劳动法律法规与员工关系操作实务(经典)模板教案资料

劳动(láodòng)法律法规

与员工关系管理实务

第一页，共79页。2/6/20231提纲(tígāng)当前劳动关系(guānxì)特征与劳动立法趋势员工关系(guānxì)管理的关键流程和法律要点企业用工策略确定与劳动争议预防2/6/20232第二页，共79页。当前主要劳动争议类型1、劳动报酬和加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与经济补偿4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议5、无固定(gùdìng)期限合同签署与赔偿争议2/6/20233第三页，共79页。员工(yuángōng)关系管理中的冲突重点1、用工退工随意2、调整岗位没证据3、日常管理(guǎnlǐ)少凭证4、多元用工没头绪5、制度缺少合法性2/6/20234第四页，共79页。原因(yuányīn)分析1、新法律推动意识转变2、管理惯性(guànxìng)凸现缺陷和漏洞3、转轨时期积聚矛盾突发2/6/20235第五页，共79页。新法律与新环境(huánjìng)的挑战1、《劳动(láodòng)合同法》、《就业促进法》2、《劳动(láodòng)争议调解仲裁法》3、《职工带薪年休假条例》4、《劳动(láodòng)合同法实施条例》5、《企业职工带薪年休假实施办法》

2/6/20236第六页，共79页。员工关系管理(guǎnlǐ)核心环节员工(yuángōng)入职管理：权利义务约定期员工(yuángōng)在职管理：权利义务履行期员工(yuángōng)离职管理：权利义务冲突期！！2/6/20237第七页，共79页。员工入职管理(guǎnlǐ)的要求1、用工合法化成为管理(guǎnlǐ)首要内容；2、用工期限成为企业合同文化重点；3、试用期管理(guǎnlǐ)应有章可循2/6/20238第八页，共79页。用工类型(lèixíng)多元化与混淆化劳动关系：劳动合同工、灵活用工劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务(yèwù)外包（租赁等）暧昧关系：代理销售、直销员、个人业务(yèwù)承包2/6/20239第九页，共79页。目前(mùqián)用工的基本属性劳动用工劳务派遣用工业务(yèwù)外包用工直接劳务用工2/6/202310第十页，共79页。两大类的区别(qūbié)和处理A、与自然人建立关系、签署合同(hétong)B、与法人签署合同(hétong)、使用自然人2/6/202311第十一页，共79页。临时工、季节工的属性(shǔxìng)1、用工不以长短定性质2、按照属性(shǔxìng)确定权利义务3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务2/6/202312第十二页，共79页。暧昧关系的法律(fǎlǜ)风险个人承包业务是否合法？发生争议如何(rúhé)认定？2/6/202313第十三页，共79页。个人承包带来的风险(fēngxiǎn)1、劳动关系确认2、事实劳动关系确认3、双倍工资支付的确认4、无固定期限劳动合同关系的确认5、社会保险违法的确认6、关系解除(jiěchú)引发争议的不确定性2/6/202314第十四页，共79页。原促销员诉T公司(ɡōnɡsī)劳动争议：2005年，郑某被T公司聘为促销员，签定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险(shèhuìbǎoxiǎn)。劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会保险(shèhuìbǎoxiǎn)费的企业承担部分。2/6/202315第十五页，共79页。判断(pànduàn)依据主体合同(hétong)内容实际履行2/6/202316第十六页，共79页。注意(zhùyì)！业务外包也要和劳动法律发生关系(guānxì)如何认定法律关系(guānxì)的属性关键看什么？2/6/202317第十七页，共79页。案例(ànlì)SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用(shǐyòng)等所有相关费用。同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？2/6/202318第十八页，共79页。反驳(fǎnbó)劳动关系成立的证据1、身份证明材料：退休证、学生证2、劳动关系建立(jiànlì)文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系合同文件等2/6/202319第十九页，共79页。合法(héfǎ)用工的内容用工之日起建立职工名册(míngcè)备查如实告知劳动者用工信息不得扣押证件，不得要求提供担保书面订立劳动合同——要求：依法建立招聘录用流程和体系2/6/202320第二十页，共79页。公司某异地分支机构2009年2月面试录用一名员工(yuángōng)。2009月3月1日，该员工(yuángōng)直接到异地分支机构上班。而分支机构负责人一直未将该员工(yuángōng)入司情况通知人力资源部。因此，该员工(yuángōng)自3月1日入司以来，一直没有办理入司手续，也未与公司签定劳动合同及领取工资等。2009年5月1日，该员工(yuángōng)提出解除劳动合同，并要求公司补发3月1日至4月31日期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。2/6/202321第二十一页，共79页。问题(wèntí)1、该员工提出的要求合法吗？2、今后对员工入司管理，部门应该注意(zhùyì)些什么？2/6/202322第二十二页，共79页。管理(guǎnlǐ)要求一般情形：没有合同(hétong)不能上岗特殊情形：上岗必须有协议个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）2/6/202323第二十三页，共79页。案例：她的要求(yāoqiú)合理吗？某公司与员工签署劳动合同到期时间(shíjiān)为2008年5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有和她续签劳动合同。小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支付其两倍工资。公司做法是否违法？你建议公司如何操作？2/6/202324第二十四页，共79页。案例：老孙的要求能否(nénɡfǒu)得到支持？老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派遣员工并给派遣机构发出(fāchū)了录用通知后使用了老孙。2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔偿和签署劳动合同。2/6/202325第二十五页，共79页。劳动合同(láodònɡhétónɡ)期限与运用劳动合同的三种期限固定期限劳动合同（约定终止时间）无固定期限劳动合同（约定无确定终止时间）以完成(wánchéng)一定工作任务为期限的劳动合同（以某项工作的完成(wánchéng)为合同期限）2/6/202326第二十六页，共79页。无固定期限(qīxiàn)合同《劳动合同法》第十四条

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定(gùdìng)期限劳动合同外，应当订立无固定(gùdìng)期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定(gùdìng)期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定(gùdìng)期限劳动合同。

2/6/202327第二十七页，共79页。工作(gōngzuò)年限和经济补偿工作年限的连续：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。经济补偿(bǔcháng)的冲抵：原用人单位已经向劳动者支付经济补偿(bǔcháng)的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿(bǔcháng)的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。2/6/202328第二十八页，共79页。几种情形(qíngxing)的认定和理解1、成建制划转；2、集团内不同法人之间的“调动”；3、上下级之间的任职和调转；4、企业合并；5、企业分立和人员划转；6、“逆向”劳务(láowù)派遣；7、交叉派遣规避法律等等。2/6/202329第二十九页，共79页。无固定(gùdìng)合同的建议1、不要在临界状态“较劲”！问题：合同期限如何设定？2、对十年及以上员工进宽出严。问题：你的制度(zhìdù)和执行能打几分？3、合同管理根本还是企业文化的竞争！问题：以人为本的做法是什么？2/6/202330第三十页，共79页。试用期的约定(yuēdìng)与运用第十九条劳动合同(láodònɡhétónɡ)期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同(láodònɡhétónɡ)期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同(láodònɡhétónɡ)，试用期不得超过六个月。

2/6/202331第三十一页，共79页。试用期的约定(yuēdìng)与运用同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成(wánchéng)一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2/6/202332第三十二页，共79页。试用期的合同(hétong)解除第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形(qíngxing)外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。2/6/202333第三十三页，共79页。员工在职(zàizhí)管理重点1，员工的制度(zhìdù)学习成为管理基础；2、育人、留人还要防人。2/6/202334第三十四页，共79页。入职培训(péixùn)与制度公示A、企业(qǐyè)规章是法律法规的实施细则B、企业(qǐyè)制度是对法律法规空白点的有效延伸C、企业(qǐyè)规章制度是处理劳动争议的依据2/6/202335第三十五页，共79页。法律(fǎlǜ)对规章制度的要求内容合法(héfǎ)程序民主公示告知有章可循、有章必循、违章必就、执行有情2/6/202336第三十六页，共79页。劳动者即时(jíshí)解约权用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：1、停职检查2、末位淘汰(táotài)3、罚款4、年终奖问题：内退合法吗？2/6/202337第三十七页，共79页。规章制度(ɡuīzhānɡzhìdù)如何合法制定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项(shìxiàng)时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2/6/202338第三十八页，共79页。公示(ɡōnɡshì)的方式1、员工签收2、培训员工3、公告栏公布(gōngbù)4、网路公布(gōngbù)5、其他2/6/202339第三十九页，共79页。育人、留人和防人(fánɡrén)核心(héxīn)员工是培养出来的核心(héxīn)员工留驻需要更多文化核心(héxīn)员工为公司服务是核心(héxīn)员工，为对手服务是核心(héxīn)破坏员工2/6/202340第四十页，共79页。培训(péixùn)服务期的约定约定服务期的条件：单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的；违约金的数额：不得超过用人单位提供的培训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；增加(zēngjiā)劳动报酬：约定服务期的，不影响按照单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。2/6/202341第四十一页，共79页。A公司因业务(yèwù)需要，2008年11月派遣一些骨干员工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前，A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员工进行为期6个月（2008年11月－2009年5日）的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工资（基本工资＋绩效工资）。考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必须继续为公司服务5年。2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根据培训协议，要求员工支付培训违约金2/6/202342第四十二页，共79页。问

题1、公司能否要求员工支付培训违约金？2、除要求赔偿(péicháng)培训违约金外，还可以要求员工赔偿(péicháng)哪些费用？3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必须全额发放给员工工资？4、争议时效如何计算？2/6/202343第四十三页，共79页。培训费用(fèiyong)的范围劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括1、用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用2、培训期间的差旅费用3、以及(yǐjí)因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2/6/202344第四十四页，共79页。保守(bǎoshǒu)商业秘密及知识产权相关事项的约定竞业限制人员(rényuán)范围、年限及补偿：人员(rényuán)范围：限于用人单位的高级管理人员(rényuán)、高级技术人员(rényuán)和其他负有保密义务的人员(rényuán)；限制期限：不超过2年；竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规的规定。但补偿应当按月支付。2/6/202345第四十五页，共79页。竞业限制人员(rényuán)范围界定“高级管理人员”是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。其它用人单位的“高级管理人员”参照(cānzhào)前款规定确定。2/6/202346第四十六页，共79页。核心员工(yuángōng)管理个性化1、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议(xiéyì)，约定违约金；2、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议(xiéyì)，约定保密和不竞争义务。2/6/202347第四十七页，共79页。离职管理(guǎnlǐ)的新要求1、员工辞职是绝对权利；2、解雇员工的合法性更加重要；3、淘汰文化应该合法、有情(yǒuqínɡ)，离职应该建立选择文化。2/6/202348第四十八页，共79页。1,辞职(cízhí)的基本特征1、员工(yuángōng)一方主动提出：2、提出的原因在于员工(yuángōng)本人：3、提出解除合同的主动方是员工(yuángōng)证据：辞职信！口说无凭，立字为据2/6/202349第四十九页，共79页。劳动者违法(wéifǎ)解除劳动合同的责任劳动者违法解除劳动合同(láodònɡhétónɡ)，违反劳动合同(láodònɡhétónɡ)中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。2/6/202350第五十页，共79页。公司某员工2009年1月5提出解除劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合同，并于2009年1月7日通知员工办理离职移交手续(shǒuxù)，移交期为2009年1月7日－20日。1月10日，该员工在未办理完成离职移交手续(shǒuxù)的情况下，突然失去联系。且未偿还离职前向公司财务部借款的3000元及公司住房贷款余额8000元。2/6/202351第五十一页，共79页。问题(wèntí)1、公司如何追回员工的欠款？2、公司为员工发放的工资截止到什么时间？3、公司如果提出通过仲裁争议进行处理，争议时效(shíxiào)多长？应该如何计算？2/6/202352第五十二页，共79页。2、员工(yuángōng)过错离职（一）在试用期间被证明不符合录用条件(tiáojiàn)的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2/6/202353第五十三页，共79页。“疑难(yínán)”概念什么是“录用(lùyòng)条件”？什么是“严重”违纪？什么是“严重失职”？什么是“重大损害”？2/6/202354第五十四页，共79页。案例(ànlì)：佛山市某公司的员工年龄普遍在20岁至25岁之间，主管年龄也不大。近期，一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于(jiànyú)公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！2/6/202355第五十五页，共79页。过错(guòcuò)解除三个必要程序1、证据-是否(shìfǒu)违纪2、依据-有无制度3、程序-能否送达2/6/202356第五十六页，共79页。3、员工(yuángōng)无过错离职有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以(kěyǐ)解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2/6/202357第五十七页，共79页。医疗期处理(chǔlǐ)案例公司某一员工，2007年入公司，与公司签定两年的劳动合同，合同期限为2007年12月19日至2009年12月31日。2008年10月9日，该员工被诊断出患病毒性肝炎。该员工向公司提供病历诊断书，并请病假治疗。截至2009年1月9日，该员工已请病假3个月。因该员工长期请病假，无法正常工作。2009年2月1日，用人(yòngrén)部门提出立即解除与其签定的劳动合同。2/6/202358第五十八页，共79页。问题(wèntí)1、公司能否于2009年2月1日与该员工解除劳动(láodòng)合同？2、2009年12月31日，该员工与公司劳动(láodòng)合同期满后，公司能否提出与其终止劳动(láodòng)合同？3、根据公司劳动(láodòng)考勤的相关规定，公司能否将该员工的工资进行降级？2/6/202359第五十九页，共79页。医疗期管理(guǎnlǐ)的建议1，明确(míngquè)医疗期的含义2，制定医疗期间待遇3，合适使用解除终止权限4，主动寻求转换的可能2/6/202360第六十页，共79页。精神病员工合同可否(kěfǒu)解除医疗期是什么意思？精神病员工(yuángōng)的医疗期满后怎么办？解除还是存续的界定标准是什么？2/6/202361第六十一页，共79页。某部门2007年1月招聘录用员工A，岗位定为销售经理。一年多来，A员工的销售业绩较差，工作态度一般(yībān)。2009年7月，部门以员工不胜任销售经理岗位为由，向公司申请将该员工降为销售助理，并对他现有的薪酬进行降级。员工不服，以公司没有相关的降薪规定，不接受公司的决定。请问部门的提出岗位调整、降薪的做法合理吗？

2/6/202362第六十二页，共79页。某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工(yuángōng)，这4名员工(yuángōng)近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。部门拟以不胜任工作为由，向公司提出与这2名员工(yuángōng)解除劳动合同。根据劳动合同法规定，员工(yuángōng)不胜任工作，须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可以与员工(yuángōng)解除劳动合同。但部门认为这个过程时间太长，希望立即与员工(yuángōng)解除劳动合同。但员工(yuángōng)以公司在不胜任解除方面没有明确的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。2/6/202363第六十三页，共79页。问题(wèntí)1、部门提出员工不胜任，要求立即与员工解除劳动合同(láodònɡhétónɡ)合法吗？2、员工提出的继续履行劳动合同(láodònɡhétónɡ)合法吗？2/6/202364第六十四页，共79页。不胜任认定(rèndìng)法律要素1，制度规定考核关键词2，证据证明考核实际程序和结果3，员工(yuángōng)沟通辅助证明4，培训证明和调岗安排证明履行义务5，员工(yuángōng)申诉或者违纪行为证明6，送达决定证明2/6/202365第六十五页，共79页。案例(ànlì)张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长(yáncháng)三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。张某不服诉至仲裁。2/6/202366第六十六页，共79页。禁止(jìnzhǐ)用人单位解除(终止)接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病诊断观察期间的；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的；法律、行政(xíngzhèng)法规规定的其他情形2/6/202367第六十七页，共79页。劳动合同(láodònɡhétónɡ)的终止（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销(chèxiāo)或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。2/6/202368第六十八页，共79页。案例(ànlì)M公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成(zàochénɡ)办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡