企业薪酬设计方案实例探讨

企业薪酬设计方案实例探讨_物业经理人企业薪酬设计方案的实例探讨

XX公司是一家XX企业，公司成立于2023年，目前有员工XX余人，随着公司工程的不断增加和人员规模的不断扩大，企业整体治理水平也需要提升。

由于新成立的公司根底比拟薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比拟突出。新公司，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清晰给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠老方法明显不灵，这样做带有很大的个人颜色，公正性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。针对于上述缘由，公司就其薪酬体系进展系统设计。

现经过系统的分析诊断，就公司现在的薪酬治理所存在的问题进展整理，认为公司在这方面存在的主要问题有：

一是在薪酬安排原则不明晰，内部不公正。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差异，根本上是凭感觉来确定。

二是不能精确了解外部特殊是同行业的薪酬水平，无法精确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。

三是薪酬构造和福利工程有待进一步合理化。固定工资、浮开工资、奖金的比例究竟如何？如何有效地设立保险和福利工程？这需要细细化。

四是需要建立统一的薪酬政策。

本人认为：解决薪酬安排问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源治理的根底；其次，在职位说明的根底上，对职位所具有的特性进展重要性评价，现依据被广泛使用，最权威的评估方法之一对公司的职位等级进展评定，最终形成公司职级图。再次，公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进展调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付力量，现对公司的薪酬体系进展设计，此项工作内容包括制订薪酬构造、制订不同人员的薪酬安排方法和薪酬调整方法、测算人力本钱等。最终形成公司可执行、公布的薪酬政策。（公司职级图如下）

岗位类别

一

中高层治理岗位

二

主管岗位

三

技术岗位

四

财务岗位

五

职员岗位

六

技工岗位

七

工勤岗位

岗位特征

部门经理级以上中高层治理人员

部门副经理以上治理岗位

技术员工程师

财务人员

行政、人事、法务、文秘、融资

技工技师

勤务人员

公司状况分析：

正如公司经过诊断分析后得出的结论，公司薪酬方面存在不少问题，上面已有论述，我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的详细步骤。

一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个根本步骤：

一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）

这是企业文化的局部内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的熟悉（人性观），对职工总体价值的评价，对治理骨干及高级专业人才所起作用的估量等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资安排的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。嘉奖、与福利费用的安排比例等。

二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进展组织构造设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）

这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中全部工作说明与规格等文件。也是上述过程中保证内在公正的关键一步，要以必要的准确性，以详细的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作担当者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作担当者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公正性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。

三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）

这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进展，甚至应在考虑外在公正性而对薪资构造线进展调整之前。这项活动主要需讨论两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，固然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公正性。

四、薪资构造设计

经过工作评价这一步骤，无论采纳那种方法，总可得到说明每一工作对本企业相对价值的挨次、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的奉献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内全部工作的薪资都按同一的奉献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公正性。但找出了这样的理论上的价值后，还必需据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进展薪资构造设计。

所谓薪资构造，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随便的，是听从以某种原则为依据的肯定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资构造线”来表示，由于这种方式更直观、更清楚、更易于分析和掌握，更易于理解。

五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值确实定）

这一步骤是指在工作评价后，企业依据其确定的薪资构造线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务详细的薪资范围，保证职工个人的公正性。

六、薪资制度的掌握与治理（或称薪酬评估与掌握，主要内容是对薪酬的评估及本钱掌握）

企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的掌握与治理，使其发挥应有的功能，是一个相当简单的问题，也是一项长期的工作。现在依据上面理论介绍来做一份薪酬设计。

第一步是制定薪酬策略，公司薪酬设计的原则是：

1、外部竞争力：

选定竞争对手；选择适当的市场调查；了解目前在市场上的位置；设定市场定位目标；相关薪酬政策调整。

2、内部公正性

根本工资--系统的工资构造；浮动奖金--与公司业绩挂钩；

福利规划-为每位员工供应保障；股票期权--保存和鼓励关键员工；绩效治理--统一的衡量标准。

3、本钱承受力及合理性

薪酬费用预算--打算公司是否有力量支付；营运本钱与净销售额的比值(OPEX)的预算--打算薪酬是否合理，并能为治理层所承受。

4、员工及公司的认同性

?双赢原则。员工为公司制造价值；公司为员工供应有竞争性的薪酬并帮忙员工实现个人目标。

?有效的沟通

5、便于操作

其次步是职务分析和工作评价。

通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必需的学问、力量条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进展职务评价依据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采纳点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再依据总点数确定职务等级。依据员工的工作岗位、教育背景、进展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。

由于是政府招商、融资、投资、建立的企业，所以工作人员分为技能类和治理类两种：技能类的的职工也许包括一般工程治理人员、娴熟工程治理人员、技术类治理人员、技师、工程师、总工程师；而治理类的职工可分为文员、业务主管、部门副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理。

下面用岗效薪点工资制的主要做法来设计公司的薪酬方案：

首先，实行“四定”，根据因责设岗，依事设人和工作量满负荷的原则，实行“定责、定岗、定编、定员”的“四定”原则。做到岗位职责明确，岗位定员合理，上岗条件详细。岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位四要素“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”和个人技能为依据定点数，由根本工资、工龄工资和岗位工资三个单元构成，设计如下：

岗位薪点[元]评价因素[][学历技能体力责任特别学问]

（占工资总额的20%）

1、1700董事长[总经理]

2、1300总工程师、总会计师、副总、总助、总监

3、900高级工程师、部们经理、高级技师等

4、700工程师、部门副经理、技师等

5、600助理工程师、技工等、工程主管、业务经理

6、500文员、出纳

7、300工勤人员

第三步：薪酬调查。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开公布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才沟通市场与组织，各种询问中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发特地问卷进展收集。但由于我国目前很多企业不愿公开这些状况，我们通过新聘请的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。固然各企业公布的聘请广告和聘请信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。

第四步：薪资构造设计。我们利用薪资构造线来表示.公司薪酬在本地区所处的水平。（如下列图）低职务的薪酬略居同业中等水平，高职务的薪酬明显缺乏竞争力量。

第五步：是薪资分级和定薪，薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于公司规模并不是很大（员工30余人）。我们把XX公司的薪点设为7个。列表如下：

工资总额薪点（不含工龄）评价因素[][学历技能体力责任特别学问]

1、8500董事长[总经理]

2、6500总工程师、总会计师、副总、总助、总监

3、4500高级工程师、部们经理、高级技师等

4、3500工程师、部门副经理、技师等

5、3000助理工程师、技工等、工程主管

6、2500文员、出纳

7、1500工勤人员

员工的薪酬由根本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应薪点如下表：

职务根本工资（总额80%）工龄工资（满一年50）职务职称工资（总额20%合计

1、总经理董事长68005017008550

2、副总经理[总工总师]51505013006550

3、高工等及部门经理3600509004550

4、工程师等及部门副经理2800507003550

5、助理工程师等及业务主管2400506003050

6、技师等及一般文员2023505002550

7、工勤人员1200503001550

绩效工资是针对公司的薪酬安排不明晰，内部不公正而提出的，在前面的假设前提上我们规划如下：

1、对于工程治理人员，只要月工程进度率到达95%以上，每月赐予10个薪点的嘉奖。连续一年年终赐予50各薪嘉奖。

2、对与一般治理人员，连续一年无事故年终赐予50个薪点的嘉奖。

3、对于中级技术人员，参加工程胜利者赐予400个薪点。

4、对于高级技术人员，指导工程胜利者赐予1000个薪点的嘉奖。

5、对于中级