企业员工职业生涯规划管理制度

企业员工职业生涯规划管理制度_物业经理人第一章总则

目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯进展之间的平衡;对人力资源的开发与治理进展深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工供应职业进展通道，促进员工与公司的共同进展。

定义及内涵：职业生涯规划与治理，是指个人进展和公司相结合，对打算员工职业生涯的主客观因素进展分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反应，使每位员工的职业生涯目标与公司进展的战略目标相全都。

职业生涯规划与治理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯进展自我规划治理，员工是自己的仆人，自我规划治理是职业进展胜利的关键;另一方面是公司帮助员工规划其生涯进展，并为员工供应必要的进展时机，促进员工职业生涯目标的实现。

(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮忙员工设计职业生涯规划;

(二)公司为员工供应多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的时机;

(三)公司鼓舞员工向与公司需要相符的方向进展，并辅以技术指导和政策支持。

其次章职业生涯规划系统

员工职业生涯规划程序

(一)自我评价

目的：帮忙员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思索当前他所处职业生涯的位置，制定出将来的进展规划，评估个人的职业进展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

(二)现实审查

1、目的：在于帮忙员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、学问等胜任力量条件是否与潜在的晋升时机所要求相匹配。

2、现实审查步骤

在年度考核完毕后，由部门负责人就员工职业进展规划与员工考核表现进展沟通，对员工晋升进展评估，指出优点与缺乏，并针对缺乏提出培训、提升意见，提出职业进展建议。

第三章职业进展通道

(一)公司为员工建立员工职业进展双通道，即：治理通道和专业技术通道。职业进展通道适合于公司全部人员，治理通道主要是行政类治理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

(二)依据员工的胜任力量与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：

首席级：各项胜任力特别优.秀，阅历丰富，具备适应公司进展的领导力量和专业力量;

高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的根本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用;

中级：大局部胜任力超消失职位根本要求，专业深度及广度需进一步提升;

根底级：主要胜任力能到达岗位根本要求，具备就职岗位的根本专业学问及初步工作阅历，详细实践力量有待提升;

第四章组织治理

(一)实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮忙新员工依据自己的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向，明确职业进展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案;

(二)将晋升作为一种鼓励手段与员工进展沟通，让他们充分熟悉到公司对人才的重视及为他们供应的进展道路。

(三)人才晋升方面不拘泥于资格与级别，而是根据公司组织目标与事业时机的要求，依据制度、程序进展晋升。

(四)保存职务上的公正竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务治理原则。

第五章个人职业生涯规