项目应用测评技术与技巧

项目应用测评技术与技巧

HR测评培训指南面试技术目录1.如何完整的评价一个人2.初试测评技术应用3.深入测评技术应用4.测评权重设计5.成功案例6.专家培训顾问如何完整的评价一个人如何完整的评价一个人上图为人才测评的洋葱核模型，其考核一个人的完整的因素全部包含在其中，那么完整的评价一个人就应该从内在到外在多方面进行评价。首先从素质结构图上我们能看到，人格动机因素在核心位置，它不容易被直接观察到，不易评价，也是较难以培训和改变的，这正是我们人才测评所关注的因素。因为难以直接观察，所以借助人才测评；因为难以培养或改变，所以选拔中要注意人格因素、动机因素特征不相符的候选人。其次我们也应该注意一个人目前具有的能力水平，也就是个人的智力因素，因为其直接关系到人员自身的现实素质水平，也是一个人处理各方面问题的基础，同时此因素也是任何企业招聘人员预测未来绩效（吻合度一致性较高不可缺少的必备因素。因此我们提取的素质因素就包括由外而内的多个层面：专业知识（笔试）、管理技能（笔试＋面试）、行为能力（面试）、个性动机（笔试）。初试测评技术应用－认知能力测试管理心理学把人们能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力，分为一般能力和特殊能力等两大类。一般能力以基本智力为基础，是在各种基本活动中都表现出来的能力。例如，观察能力、记忆能力、思维能力等。特殊能力是从事专业活动的能力，例如，财会能力、飞行能力等。还有一类称为“能力倾向”，反映出人们潜在的能力素质，例如，机械能力倾向、数理能力倾向等。而对于企业选拔角度的因素分析来说，认知能力是企业招聘需要考虑的重要的基本能力，其因素提取主要来源于一般能力分类和能力倾向分类，一般包括三个方面：●逻辑推理能力：迅速准确地理解和运用规则和完成逻辑判断的能力，进行归纳、演绎思维，提出解决问题方案的能力；●学习能力：迅速理解和适应陌生环境（陌生资料），并可以收集相关的信息进行准确的推论。●分析判断能力：对各种资料进行准确理解、转换与分析综合的能力。初试测评技术应用－认知能力测试认知能力测试时间70分钟，对应上述考核因素主要设计如下测试部分：数学运用、事件排序、常识判断、逻辑分析、图形推理、资料分析。所谓数学运用：主要考查对数字规律的敏感性、把握数量概念关系和灵活有效地分析解决数学问题的能力。所谓事件排序，在每个问题中给出多个事件，每个事件是以简短词语或一句话表述的，按可能发生顺序，选择一种最合理、最合乎逻辑的事件排列。所谓常识判断，主要考查对常见的现象或事物产生的原因以及某一现象发生、引起的后果的判断。所谓逻辑分析，主要考查对给定资料进行合理的分析、归纳、推理的能力。所谓图形判断，主要考查对图形符号进行表象加工、旋转；并能根据一定的前提进行推断的能力。所谓资料分析，主要考查对各种资料(主要是统计资料，包括图表和文字资料)进行准确理解，现象之间的依存关系及依存程度的规律等加以揭示和阐述。初试测评技术应用－认知能力测试测验试题范例－数学运用：数字推理例题：给你一个数列，但其中缺少一项，要求你仔细观察数列的排列规律，然后从四个供选择的选项中选出你认为最合理的一项，来填补空缺项。7534-10975()A、300B、34C、225D、235答案B数字运算例题：要求使用数学计算知识解决一定的实际问题，然后从四个供选择的选项中选出你认为最合适的一项。毛巾厂，一月份上半月完成全月生产计划的5/8，下半月生产的毛巾比上半月多10%，全月实际生产毛巾21000条，原计划生产毛巾多少条？ A、15000 B、1500 C、1600 D、16000 答案D初试测评技术应用－认知能力测试测验试题范例－事件排序：每道题给出几个事件，每个事件是以简短语句表述的，接着给出四种假定发生顺序的数字序列，请你选出其中最合乎逻辑的一种事件顺序。注意要以最少的假设来联系和安排这些事件的发生顺序。（1）发现空调不制冷（2）购买配件（3）正常运行（4）拆机检查（5）请来维修工A、2-4-3-5-1B、4-2-5-3-1C、1-5-4-2-3D、5-1-3-2-4答案C初试测评技术应用－认知能力测试测验试题范例－常识判断:要求你依据常识作出判断。请注意，似乎合理的答案可能有多种，你应选择最为合理的一个。火箭能升空，是因为：()A、它的形状可使空气支持它的重力B、它比同体积的空气要轻C、它有强的螺旋桨D、它喷出气体的推力答案D初试测评技术应用－认知能力测试测验试题范例－逻辑分析:

下面每题给出一段陈述，这段陈述被假设是正确的，不容置疑的。要求你根据这段陈述，选出一个答案。正确的答案应与所给的陈述相符合，不需要任何附加说明即可以从陈述中直接推出。广告业有自知之明的特点之一是，为了提高商品的销售量几乎没有必要讲商品是什么。相反，唯一必须做的是吸引顾客的注意力；记忆力会做其它该做的事，因为人们知道一种商品比起他们知道这些商品的某些特点更为重要。由此可知以下结论正确的是：()A、广告业的功能是提高人们的记忆力B、广告业对它们为之做广告的产品所知无几C、人们在不知道商品更多的信息时能记住这种商品D、广告很少告诉人们某种商品的真实情况答案C初试测评技术应用－认知能力测试测验试题范例－图形推理:

每道题包含两套图形和可供选择的4个图形。这两套图形具有某种相似性，也存在某种差异。要求你从四个选项中选择你认为最适合取代问号的一个。正确的答案应不仅使两套图形表现出最大的相似性，而且使第二套图形也表现出自己的特征。ABCD答案A初试测评技术应用－认知能力测试测验试题范例－资料分析：下面所给出的图、表或一段文字均有若干个问题要你回答。你应根据资料提供的信息进行分析、比较、计算和判断处理。初试测评技术应用－认知能力测试人们进行具体活动时，往往需要综合运用多项能力，才能获得成功。我们把应用领域的深层综合能力称为“综合才能”(competency)或胜任力。胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任”的含义，即针对于外部标准来看综合性的能力，也就是我们要考核的要点。同时管理心理学的实践也证明在许多不同类型的工作背景下，认知能力测验成绩是工作绩效的有效预测指标。从有关智力测验成绩和现实工作绩效之间关系的研究，可以得出结论：知能力则对于工作成绩具有一定预测效度。大量同类的研究表明认知能力测验与工作绩效之间的相关值大约在0.60～0.70之间。在对效度系数加以校正后，平均效度系数大约可以上升到0.85的水平，从而可以解释工作绩效变异，也因此可以更好评价认知能力成绩和工作绩效之间的正确关系。初试测评技术应用－管理能力测试管理是社会组织中，为了实现预期目标，以人为中心进行的协调活动。●管理的目的是为了实现预期目标；●管理的本质是协调；●协调必定产生在社会组织中；●协调的中心是人；●协调的方法是多样的，需要定型的理论和经验，也需要定量的专业技能。管理技能是在管理活动中为实现管理目标、保证管理活动顺利进行所采取的工作方式。管理职能必须通过管理技能才能在管理实践中发挥作用。管理技能是管理理论、原理的自然延伸和具体化、实际化，是管理原理指导管理活动的必要中介和桥梁，是实现管理目标的途径和手段，它的作用是一切管理理论、原理本身所无法代替的。因此考虑管理核心本质及技能的概念，我们确立核心的管理能力考核要素为：组织协调、人际技能、冲突管理能力。初试测评技术应用－管理能力测试组织协调能力－组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。对管理者来说，组织能力是必须的，而且是能否顺利开展工作的前提条件。只有具备了较强的组织能力，才能有效地安排各项工作，使每个下级都承担相应的工作。组织能力对领导者来说是至关重要的，同样协调能力也是必不可少的。在工作中，领导者常常需要协调下属之间的关系，形成较强的凝各项工作；同时领导者也要协调好本人和下级、同事和上级的关系，协调好本部门和其他部门的关系。协调好这些关系是顺利开展工作的必要条件。因此一般认为组织协调能力要包括：组织能力；授权能力；激励下属能力。初试测评技术应用－管理能力测试冲突管理能力－处理冲突的能力毫无疑问是管理者需要掌握的最重要的技能之一。美国管理协会进行的一项对中层和高层经营管理人员的调查表明，管理者平均花费20％的时间处理冲突；对于管理者认为在管理发展中什么方面最为重要的一项调查发现，冲突管理排在决策、领导或沟通技能之前，这进一步支持了冲突管理的重要性。其主要组成包括：处理冲突风格、冲突解决方式、冲突源分析。初试测评技术应用－管理能力测试人际沟通能力－人际感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。管理者在实际工作中，要与多方面的人打交道，能否具有较强的社交能力和沟通能力，对于工作的顺利开展有着直接影响。其主要包括倾听能力、观察能力、说服能力、妥协能力。初试测评技术应用－管理能力测试组织协调例题（工作筐）作为企业的主管，不应该“事必躬系”，而应该分清哪些是自己应该出面的，哪些是可以由下属办的。在以下的事情中，请指出你认为应由主管做的事，并简述理由。①拜访客户以解决某个问题；②决定是否要增聘人手；③批准下属部门呈上的一份例行开支表；④阅读工作进度报告以确定是否达到预定目标；⑤搜集资料以便撰写一份本部门的开支报告；⑥拟定所辖部门的预算；⑦和某公司的一位专家会晤，以筹划一项本部门的合作事宜；⑧向部属解释他为什么没有被加薪；⑨主动征询部属对你某项计划的意见；⑩招待一位和你这个部门来往密切的某公司经理。初试测评技术应用－管理能力测试冲突管理例题（案例分析）假如你是公司副总，你分管的市场部新任经理很有开拓创新能力，上任三个月就使销售额直线上升。但他与长期在市场部工作的副经理之间产生了矛盾，而且有激化趋势。这个副经理业务也相当娴熟，你该怎么做?初试测评技术应用－管理能力测试人际沟通例题（情景模拟）作为公司中层管理者，在和公司高层主要领导研究问题时，你认为自己的意见正确，提出后却不被采纳，面对这种情况，你如何处理？初试测评技术应用－专业能力测试

技术技能（technicalskills)是指熟悉和精通某种特定专业领域的知识，诸如工程、计算机科学、财务、会计或者制造等。对于管理者来说这些技能也是重要的，因为他们直接处理雇员所从事的工作。对于银行企业其主要按照岗位分类来进行专业的测试。目前测试包括专业有：会计专业、授信审查专业、风险管理、计划财务专业、资金交易专业、国际业务专业、营销专业、网络银行专业、稽核专业、科技专业、综合经营专业等。初试测评技术应用－专业能力测试专业技术考试考察测评者对本行及领域相关信息的了解情况，对相关国家政策的熟悉程度，以及其对应聘职位相关的业务／技术有深刻的理解和娴熟的操作技能。测验形式分客观与主观试题，题型包括单选、多选、判断、填空、简答、论述、案例分析等。深入测评技术应用－自我评估问卷及履历调查考察基本要求：学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等与工作有关：做类似工作的时间长度、时间远近、变化工作的频率、变换职位的原因、公司的文化和管理水平的认知考察个人的岗位职责：是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？自我认知的评价水平准确的自我把握及相关明确叙述深入测评技术应用－自我评估问卷及履历调查个人身份资料过去工作经验及转换工作原因求学，进修，培训过程的了解工作职责理解与描述人际关系与组织关系深入测评技术应用－个性测验个性的特质理论认为，个性特质是所有人共有的，但每一种特质因人而异，造成了人与人之间的性格差异。情绪稳定性、活动性、支配性、内倾性、外倾性和社交性等，都被认为是重要的个性特质，而为了准确描述性格特征心理学家选出17953个能区分人类行为差异的形容词，把这些词分成四组，用以评价个性特征。与此同时管理心理学家就个性指标的效度进行了大量的研究，有关个性的结构和概念逐步趋同，认为大体可以分为五个因素。这五个因素包括：精力充沛，相容协同，责任意识(conscientiousness)，情绪稳定和文化修养。这些因素后来被称为“大五”因素，每一个因素所包含的维度都很宽广。其中因素Ⅰ和因素Ⅱ基本上包含了人际方面的特质；因素Ⅲ主要描述的是工作行为和对冲动的控制力；因素Ⅳ与紧张焦虑有关；因素Ⅴ则描述了个体深层的心理和经验生活的性质。各种五因素模型之间有许多共同性，因素命名的不同并不意味着因素本身的差异。一般来说，五大个性特征因素分别是：①外向交往因素；②情绪稳定因素；③协同相容因素；④责任意识因素；⑤开放经历因素。

深入测评技术应用－个性测验以“大五”个性因素为代表的个性模型假设，经受了广泛的研究检验，成为得到普遍认可的一种个性结构理论。研究表明，“大五个性因素”与工作绩效间有着重要的关系。有关“大五个性因素”与工作绩效之间关系的研究，以工作熟练、培训成效和人事绩效(报酬、离职率、升迁等)为绩效指标，考察了117项研究中“大五个性因素”的预测效度，结果表明，“大五个性因素”与工作绩效有较密切的关系。深入测评技术应用－个性测验成就动机的基本特点是﹕人的活动总是指向一定的目标﹐总是力图在某些方面取得成就的，可以称其为成就倾向，而成就倾向往往是与个人兴趣相关的，比如对艺术感兴趣的人往往会主动的寻求提高自身技能的一切艺术相关信息，并为之付出努力。那么在在大量的研究基础上，管理心理学家对成就动机与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断，在与成就倾向吻合的环境下工作的人员会这种工作环境中获得高度的激励，并完成较高的工作效率。例如在职业经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，权利动机倾向较高的人往往会取得成功，因此我们可以说人在某一方面的成就倾向往往就可以预测其在某一方向的成功可能性，同时我们为了方便标识人员将其分为不同的六种成就动机类型，以区分其可能成功的纬度。深入测评技术应用－个性测验性格测验－16PF主要考查合作水平、人际沟通、情绪稳定性、自律有恒（敬业诚信）、组织协调、焦虑水平、工作价值趋向等。卡特尔16种人格因素测验：美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，不同因素组合成不同人格。考察16个维度的人格特征：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、控制性、紧张性。深入测评技术应用－个性测验测评指标测评指标定义现实型这种类型的人喜欢在户外活动，喜欢使用工具，尤其是操作那些大型机械。探索型这种类型的人喜欢面对疑问的挑战，喜欢从事那些需要创造力的工作，不喜欢那些必须遵循许多固定程式的任务，倾向于创新和怀疑。艺术型这种类型的人的兴趣在于艺术性工作，喜欢具有许多自我表现机会的艺术环境。这种类型的人的独立性、自主性、自发性、非传统性都较强。企业型这种类型的人喜欢需要胆略、冒风险和承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作。缺乏从事精细工作的耐心，不喜欢那些需要长期智力劳动的工作。尤其适合做推销工作和领导工作，担任负有领导责任的社会工作。社会型这种类型的人通常善于表达，善于与周围的人相处，喜欢处于集体的中心地位，喜欢通过与他人讨论来解决存在的问题，善于通过调整与他人的关系来解决存在的难题，为他人提供服务。传统型这种类型的人喜欢从事高度有序性的工作，包括言语方面和数量方面那些规范性较强的工作。通常，这种类型的人喜欢办公室工作，并不寻求担任领导职务。保守、忠诚、可靠、自我控制能力强。对于明确规定的任务可以很好地完成。成就倾向测验： 主要考查测评者岗位职位的趋向，适合的岗位个性匹配，作为职位岗位安置的指导。深入测评技术应用－角色扮演＋结构化行为面试考核要素：冲突解决－是指个人对自己情绪的控制、尊重他人、做事积极、善于处理人与人之间的关系等能力。人际沟通－能够清晰、明了的理解、解释问题和表达思想。个人在团体中言行一致，积极表达看法的同时尽量避免工作中人际的分歧与冲突。组织协调－指擅长于组织和安排各种活动，以及统一协调参加活动者之间的人际关系、多方意见的能力。成就动机－员工在工作中不惜投入较多的精力，果断地作出判断并采取行动，即使遭遇挫折也不会耿耿于怀。责任心－高责任感的员工工作细心周到，有始有终，秉公办事。分析判断－具有分析性思考及决断能力的雇员能够收集相关资料并据此作出合理的假设和构想，从而由众多行为过程选择中自行决断。业务能力－专业素养水平。深入测评技术应用－角色扮演角色扮演(Role-play)，是一种情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评相关素质，评价被试者是否具备某些素质特征以及个人在模拟的情景中的行为表现与组织预期的行为模式、与担任职位角色规范之间的吻合程度，来预测被试者的个性特征与工作情景间的和谐统一。角色扮演给观察在有压力下的参与者的表现提供了一种方法。能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果。深入测评技术应用－角色扮演角色扮演法通常采用以下两种方式进行。一是面试者与考官分别扮演不同的角色。比如面试者充当中层行政管理人员，考官充当上层领导，讨论绩效考核问题等。二是不同的面试者扮演不同的角色，去处理一些尖锐的矛盾问题。角色扮演法测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的能力，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、协调组织能力等等；三是对突发事件的应变能力等。深入测评技术应用－角色扮演角色扮演实施:考务人员宣布规则；考官对角色要求进行说明；主考官宣读指导语；应试者在给定时间内完成规定的任务；考官根据需要进行讨论；考官独立评分；考务人员统计评分结果并存档。深入测评技术应用－角色扮演角色扮演例题：有一家地处交通困难地方的企业，员工迟到现象普遍。公司以往实行过两种处罚迟到制度，效果都很不好。第一种缺席规定凡真正由于交通堵塞而迟到者不罚款，然而很快发现，许多员工因睡懒觉迟到也解释为交通堵塞。后来干脆迟到者都罚100元，结果造成员工怨声载道，许多人找领导诉苦，“交通如此困难，难道让我跑步来上班？”假如你到这家公司做主管，你怎么办？深入测评技术应用－结构化面试结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

考官的组成有结构。比如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点等方面有一定结构；测评的要素有结构。即面试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、仪态、分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几方面。每一个测评要素都有明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参考。深入测评技术应用－结构化面试深入测评技术应用－结构化面试测评标准有结构。它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的，作为对考官科学性的评价及对考官评分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官评分与标准分的离散度；结构化面试严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)进行，一般每位被试者面试时间为30分钟左右。深入测评技术应用－结构化面试以工作分析为基础；每一次面试之前根据实际情况选择该职务；测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出评分标准；对所有的应试者都提相同的一组问题；考官须经过专门的培训；有统一的评分标准和评定量表；每个应试者的面试时间相同（一般30－40分钟）。深入测评技术应用－结构化面试建立考官、考务及监督队伍；

命制试题；选择布置面试考场；面试具体操作。

深入测评技术应用－结构化面试建立考官、考务及监督队伍结构化面试一般应由5—9名考官组成，其中一名为主考官。在考官的组成上，其性别、年龄、专业结构、职务等上应有适当的搭配。为了确保面试工作的公平性、公正性，可根据需要适当配备1—2名监督员(由纪检、监察或公证部门的同志担任)参与整个面试过程。同时根据工作量大小适当配备一定数量的考务人员，如记分员、监考人员等。深入测评技术应用－结构化面试命制试题结构化面试命题以前，应对竞聘岗位或考试职位做深入细致的岗位调查和工作分析，明确该岗位需要什么样的素质，如何通过结构化面试测评出这一素质。命制好的试题往往还应经过试测，了解其应用性和区分性，并进行反复修改完善。深入测评技术应用－结构化面试考场布置结构化面试考场在选择上应注意以下五个问题：一是考场所在的地方必须安静、无干扰；二是考场面积应适中，一般应以30—40平方米为宜，不宜过大，也不宜过小；三是温度、采光要适宜，应有利于应试者充分发挥其水平；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据应试者的多少设立候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响；五是考场内部功能上要适当区分开，有引导员，必要是可设立记录员。深入测评技术应用－结构化面试面试实施一个设计良好的结构化面试会只包含与工作相关的问题，且每个问题都有特定的目的。结构化面试时面试人要注意不要草率地提出每个问题，否则结构化的优势将大大削弱；面试人还要注意不要使气氛过于正式，以免影响候选人回答问题的能力和愿望。深入测评技术应用－结构化面试“STAR”行为面试法，即将“s—给定情景，t—给定任务，a询问应聘者将采取什么行动，r—预测结果将会如何”作为面试的四个环节，从而来测试应聘者在承担相关职责的某些特征任务和关键职责时将采取怎样的应对措施，最终判断应聘者能否胜任该职位。深入测评技术应用－结构化面试情况（Situation）任务（Task）为什么(Why？)行动（Action）怎样应对（Reply？）结果（Result）行动成效(Effect？)管理类人员结构化面试题目

——考察工作态度您觉得您在这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足

(若答有,问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施(待回答完毕后,继续发问)您再想想还有没有补充改善措施(若答无,问)------您好像不太连续去追求卓越,您认为您能胜任目前的这份工作吗管理类人员结构化面试题目

——考察成就动机我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的,谈谈您的工作中出现的挫折或低潮期,您是如何克服的？

(如果回答无此经历,问)-------您的生活是不是太过于顺畅,成长中往往伴随着失败,您觉得自己的成长来自于哪些方面。

管理类人员结构化面试题目

——考察人际沟通工作中您发现上司的管理方式有些不妥,并有了自己的想法,您此时如何去做？

管理类人员结构化面试题目

——考察组织协调能力描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景,那时您的角色是怎样的,现在回想起来有何感触。

管理类人员结构化面试题目

——考察分析判断能力结合企业文化问题，请回答一下对“水至清则无鱼”这句话的理解。深入测评技术应用－结构化平分表测评要素冲突解决组织协调分析判断工作责任感人际沟通成就动机专业知识仪表气质权重分数151515151510105评分要点*技巧得当*问题解决*分析冲突*组织水平*协调水平*目标达成分析能力*能否综合各种因素*善于表达意见*把握重点判断能力*思路清晰*合理性*准确性*客观认识问题*主动解决问题*坚持一致*沟通交流*说服能力*妥协能力*自我发展*自我规划*自我设计*结论清晰准确*仪表*风度举止*言语姿态*谦和*自信*影响力评分等级13-15（优秀）13-15（优秀）13-15（优秀）13-15（优秀）13-15（优秀）9-10（优秀）9-10（优秀）5（优秀）9-12（较好）9-12（较好）9-12（较好）9-12（较好）9-12（较好）6-8（较好）6-8（较好）3-4（较好）5-8（一般）5-8（一般）5-8（一般）5-8（一般）5-8（一般）3-5（一般）3-5（一般）1-2（一般）0-4（很差）0-4（很差）0-4（很差）0-4（很差）0-4（很差）0-2（很差）0-2（很差）0（很差）得分

考官签字：年月日深入测评技术应用－无领导小组讨论

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。深入测评技术应用－无领导小组讨论无领导小组讨论具备以下三个功能：区分功能：在一定程度上能够区分出考生素质上的相对差异。评定功能：能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平达到了规定的某一标准。预测功能：能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。深入测评技术应用－无领导小组讨论能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。深入测评技术应用－无领导小组讨论无领导小组讨论实施条件隔音会议室会议室中间置放一圆桌,对使用圆桌，我们从心理学来看，方桌的讨论容易形成对立情绪，最后变成辩论。而圆桌则更体现成员之间的平等。录像设施:因为考官的注意力有限,为准确观察、分析候选人的行为，录像设施是必须的。深入测评技术应用－无领导小组讨论无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：(1)开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。(2)两难问题所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。(3)多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。(4)操作性问题操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。(5)资源争夺问题此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。深入测评技术应用－无领导小组讨论无领导小组讨论的评价标准受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

深入测评技术应用－无领导小组讨论无领导小组讨论的操作进程

第一阶段：考官发放并且宣读试题，考生了解试题的内容、要求和做答步骤，独立思考，草拟发言提纲或者具体的内容，此阶段一般为5分钟；第二阶段：考生说明自己的答案，阐述自己的观点并且考生之间进行交叉辩论，继续阐明、证实或者更改自己的观点或对别人的观点提出不同的意见和建议；其中第二阶段是无领导小组讨论的主要部分，在此过程中，考生之间相互影响，从中可以着重对考生的辩论说服和人际关系协调两个方面进行测查。深入测评技术应用－无领导小组讨论无领导小组讨论的操作进程

第三阶段是总结阶段；要求小组形成一致意見，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。还可要求应试者写一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳能力和分析决策能力。第四阶段考官评分：各位考官手上的评分表上列出了对候选人观察的行为列表,要求每位考官给每个候选人进行定量和定性的评价,按5分制打分,分别为优秀、较好、一般、较差、很差。第五阶段加权；将评分表中的行为描述得分归纳为创新意识、分析决策能力、组织协调、沟通能力等测评要素，考官根据每个要素在工作分析上意义的不同施加不同的权重，以便最终达成一致性的任用意见。深入测评技术应用－无领导小组讨论无领导小组讨论实施应当注意的问题讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)；应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题；给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；深入测评技术应用－无领导小组讨论请你根据以下案例，鉴别客户的基本特点，确定客户类型并据以确定客户关系发展类型。[案例背景介绍］：Y集团成立于1993年，是一家特大型国有企业，主营业务是大型水力发电项目的建设、经营。1996年，装机容量271万千瓦的A水电站资产划归公司经营管理。目前，集团公司控股一家上市公司和财务公司，下设实业投资公司。集团目前正在建设特大型水电项目B电站二期工程已全部投产，B电站总装机容量2100万千瓦，建成后年发电量约1000亿千瓦时。根据集团发展规划，未来还将四个梯级电站（项目C),装机容量约3850万千瓦。XX银行是Y集团的主要合作银行，资金结算占到60％，曾经担任上市公司收购集团发电资产银团贷款的牵头银行，也是集团财务公司主要的结算代理行、异地资金结算及电费收入归集的主要银行之一。截止2003年，建行从服务集团客户累计收益达到6.5亿元。

2002年，该集团提出了依托A,B两个电站，在华东电网覆盖区域就近收购火电资产，形成以水电为特色、其它资产相补充的电力资产布忌嗜蒸实现电力生产经营、水电工程建设、·金融及其他产业四大板块协调发展的产业格局。主要项目建设计划如下：B项目已进入三期建设，根据该集团的投资安排，三期工程将存在574亿的资金缺口，这部分资金靠出售二期机组、电力投资收益解决等基本可以自行解决，中长期信贷需求较少。但是，由于机组收购计划与工程建设的资金需求存在不匹配的可能性，因此三期建设中将存在一部分搭桥贷款需求。

C项目开发体制已基本确定，计划在2005年开工。C项目的主体工程进入施工阶段后，该集团总的投资计划每年将达到200亿元左右，届时将产生较大的中长期贷款需求。C项目机组设备采购、升船机项目等存在着大量的外汇融资需求。

D项目建设的融资需求。D项目总装机容量420万千瓦，按2002年二季度价格水平计算，实际静态总投资为71.54亿元。由于地下电站建设资金主要靠该集团自筹，因此该项目也蕴藏较大的信贷营销机会，预计贷款需求达44亿元。

2002年下半年，股份公司启动了第二次B电站机组收购计划，总融资需求近100亿元，计划采用银团贷款并于近期确定牵头行和参加行，2005年初正式提款。在后续几个年度内，股份公司在电力资产收购方面将出现持续融资需求，年平均融资额在100亿元左右。深入测评技术应用－无领导小组讨论测验维度观察要点评分标准问题分析能否针对题目，澄清前提条件，提出新颖、独到的观点或见解；在阐述观点时能够旁征博引，对题目分析透彻，并搜集证据来支持自己的观点。12345678910组织协调能向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续下去；发言能综合他人意见，针对大家观点，适时概括并拿出一致意见。12345678910统筹规划能够接受大多数人的正确意见；注意参与者的集体合作；注意角色定位，不以自我为中心；能够带动参与者密切合作。12345678910结果导向内容有一定的逻辑性；表达方式一般情况下可以让人接受；发言的内容具有一定的针对性，不跑题；阐述观点时自己的观点与证据之间推理严密，能够以理服人。12345678910人际敏感性专心聆听他人的见解，并及时的与他人进行沟通；注意面部表情，不随便打断别人的谈话；别人插入自己的阐述时能够接受，而不是拒绝的态度。12345678910主动性主动发言，阐述自己的观点，能够顾全大局，积极主动请他人发言，及时洞察他人谈话的漏洞，并加以支持、理解。12345678910考官评语（对你感触最深的内容）