第五章绩效管理

1第五章绩效管理第一节绩效考评指标和标准体系设计第二节绩效考评的方法第三节绩效考评中的偏差与修正一、绩效考评指标体系的设计（一）绩效考评指标体系设计的内容（二）绩效考评指标的来源（三）绩效考评指标体系设计的原则（四）绩效考评指标体系设计的方法（五）绩效考评指标体系设计的步骤二、绩效考评标准的设计（一）绩效考评标准的类型（二）绩效考评标准设计的原则（一）绩效考评指标体系设计的内容1、组织绩效考评指标体系

1、品质特征型的绩效考评指标体系反应和体现被考评者的品质特征。如：性格特征，举止、语言表达、沟通能力，判断能力、听写能力、创新能力、人际关系、自学能力等。2、行为过程型的绩效考评指标体系反应员工在劳动过程中的行为表现得各种指标。如：尽心尽责、赏罚分明、办事不拖拉、任劳任怨、不怕得罪人、不盲从、主动合作、乐于助人等。3、工作结果型的绩效考评指标体系科技人员、生产人员、销售人员、服务人员、管理人员等不同类型的人员产出不同、指标不同。（二）绩效考评指标的来源1、针对性原则充分体现所考评对象的性质和特点2、科学性原则3、明确性原则依据科学，方法科学，指标科学内容明确，文字简单、通俗（三）绩效考评指标体系设计的原则2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法6头脑风暴法个别面谈法座谈讨论法1、要素图示法头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。典型人物研究与典型资料研究（四）绩效考评指标体系设计的方法102、问卷调查法1、工作分析2、理论验证3、进行指标调查，确定指标体系3、进行必要的修改与调整（五）绩效考评指标体系设计的步骤二、绩效考评标准的设计（一）绩效考评标准的类型原则描述明确的（Specific）标准是否明确具体可衡量的（Measurable）标准是否可衡量可达到的（Attainable）标准能否达到标准是否具有挑战性（与标杆企业做比较）在职责范围内可控相关的（Relevant）标准是否反映了业务价值最重要的驱动因素与战略目标（上级目标）是否吻合

（价值性）有时限的（Time-related）标准有无明确的时间要求SMART原则（二）绩效考评标准设计的原则第二节绩效考评的方法这个人怎么样？干出了什么？怎么干的？

3、结果性效标2、行为性效标1、特征性效标效标的类别行为导向型

结构式叙述法

采用一种预先设计的结构化的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工行为做出描述性的考评。优点：

简便易行正确性提高缺点：影响可靠性影响准确性关键事件法

在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。关键事件法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。强迫选择法

考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为结果优点：避免考评者的趋中、过宽、晕轮效应和其他常见偏误缺点：最终结果不向个人反馈。行为定位法又称行为锚定等级评价法，将关键事件与等级评价有效结合，通过一张行为等级评价表将每一绩效维度中存在的一系列行为进行打分，每种行为表示这一维度中一种特定的绩效水平。优点绩效考量精确性高标准更明确具有良好反馈功能考核信度高具有连贯性和可靠性缺点设计和实施费用高费时费力行为观察法在关键事件法基础上发展而来。确认员工某种行为出现的频率，据此频率或次数的多少打分。优点可以量化可以区分重要性不同的工作可以作为不同员工之间进行比较的依据缺点编制行为观察表费时费力或使员工双方忽略行为过程的结果加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的词句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些词句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。优点打分容易核算简单便于反馈缺点适用范围较小结果导向型

1、成绩记录法是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。它是新开发出来的一种方法，比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们，及具有相同工作性质的人员。该方法人力、物力耗费很高，时间也很长。步骤①先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。②然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，从而对被考核人的绩效进行评价。

2、短文法短文法亦称书面短文法或描述法。有以下两种解释：第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。优点能减少考评的偏见和晕轮效应减低考评的趋中和过宽的评价误差缺点文笔不同或造成差异适用范围很小费时间和精力综合型1、图解式量表法它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。

2、合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。该方法既考核员工的任务又注重潜能，并一般分为三个等级。总体来说，该方法采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题和不足，并提出今后的改进措施和办法。32第五章绩效管理第一节绩效考评指标和标准体系设计第二节绩效考评的方法第三节绩效考评中的偏差与修正一、分布误差二、晕轮误差三、个人偏见四、优先效应和近期效应五、自我中心效应1、宽厚误差2、苛严误差3、集中趋势或中间倾向1、对比偏差2、相似偏差六、后继效应七、评价标准对结果的影响第三节绩效考评中的偏差与修正定义：大多数员工被评为优良。原因：评价标准过低主管为缓和关系、避免冲突和对抗采用主观性很强的考评标准和方法护短”心里，避免不光彩扩散，担心不良记录对付出很大努力的员工进行鼓励，提高薪酬低者的待遇“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于员工避免长久的、消极的影响对于那些一贯优秀的业务骨干，即使有失误也要予以保护1、宽厚误差35图示分析：某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A\B\C的打分结果如下图所示。请据此图分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。得分员工ABC定义：因某一个人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。主要表现：1、带着某种成见来评价，或者凭着最初、最近的印象来评定员工绩效2、缺乏明确、详尽的评价标准，或评价者未按照标准进行评价修正措施：1、建立严谨的工作记录制度2、评价标准要制定的详细、明确、具体3、对考评者进行适当培训二、晕轮误差三、个人偏见定义：基于被考评者个人的特征，如性别、年龄、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人偏见或偏好的不同所带来的评价偏差。修正措施：培训四、优先效应和近期效应优先效应定义：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表选做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应定义：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。修正措施：要克服这两种偏差，要求所有的考评者，须掌握全面的数据资料，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。五、自我中心效应1、对比偏差（选择不同的方面进行比较）

以表现好的和以表现差的做参照，得出的结果截然不同。如甲表现一般。2、相似偏差（选择相同的地方进行比较）参照物对甲的评价参照物对甲的评价乙：好差丙：差好修正措施：1、建立严谨的工作记录制度2、评价标准要制定的详细、明确、具体3、对考评者进行适当培训六、后继效应定义：亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。修正措施：训练考评者一次只评价员工全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。七、评价标准对结果的影响定义：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。

修正措施：1、聘请专业人员设计2、充分了解实际情况1、强制分布法不能避免()。A．趋中倾向B．个人偏见C．过宽倾向D．苛严误差答案：B考题检验2、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取

的克服方式不包括()。

A．了解全面资料

B．掌握近期信息

C．科学系统的考评评价

D．以近期信息代替全期信息答案：D3、加权选择量表法属于()绩效考评方法。(A)品质导向型(B)结果导向型(C)行为导向型(D)综合型答案：C4、()表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。(A)后继效应(B)晕轮误差(C)个人偏见(D)优先效应答案：A5、绩