企业规章制度设计原则和员工手册制定课件

企业规章制度

设计原则与员工手册制定2023/2/6韩智力工作室2韩智力中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国企业联合会培训中心客座教授提纲1、新法对规章制度的基本要求；2、企业规章制度的类型和架构；3、考勤制度的常见误区与应对；4、奖惩制度的常见问题和处理；5、假期政策的制定原则和关键内容;6、绩效考核制度的问题与操作。规章制度的三项作用A、是法律法规的实施细则

《劳动法》第25条：严重违反规章制度的解雇！某石化公司员工打架解雇争议案例2023/2/6韩智力工作室6规章制度的三项作用B、对法律法规空白点的有效延伸

《劳动合同法》第23条：可以约定保密事项！某国有大型企业设计院副院长跳槽争议2023/2/6韩智力工作室7规章制度的三项作用C、是处理劳动争议的法律依据

某外资企业离职员工追讨加班费争议法律对规章制度要求的关键词1、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知2023/2/6韩智力工作室10

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。1、制定中的民主程序2023/2/6韩智力工作室11

在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商修改完善。1、修改中的民主程序2023/2/6韩智力工作室13民主程序的理解和操作单方决定还是民主共决？没有工会怎么办？职工代表如何产生和管理？2023/2/6韩智力工作室141、成立职工代表推选机构：

由公司HR负责，公司指定和员工主动报名结合，共同组成筹备机构，专项负责职工代表推选，具体人员和人数根据公司情况由HR代表公司确定。2023/2/6韩智力工作室152、制定推选方案和推选办法

由筹备机构制定具体的职工代表推选方案和推选办法，并且经过向公司所有员工进行公开公示后，确定为实际操作规则。2023/2/6韩智力工作室17民主程序的实际操作如何选择工会或职工代表协商方式如何避免工会或职工代表的尖锐问题如何讨论表决规章制度如何面对不同意见或反对意见2023/2/6韩智力工作室182、不违反法律法规和政策规定（1）不能与法律禁止性规定抵触2023/2/6韩智力工作室19案例：某培训公司《员工手册》规定员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。2023/2/6韩智力工作室21《就业促进法》

第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

2023/2/6韩智力工作室22案例马某是某商场招商部经理，2008年9月，商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没有调整办公室。

商场根据〈奖惩管理规定〉中“拒不执行上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配”的属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。马某不服告至仲裁。商场的处理是否合法？2023/2/6韩智力工作室232、不违反法律法规和政策规定（2）处罚和管理性规定上不能没有依据！

2023/2/6韩智力工作室25诊断：原因在于错误使用非经审批的工时制度综合计算或者不定时制度基本可以解决工作时间安排合法也是解决方法之一2023/2/6韩智力工作室26某软件公司《员工手册》规定：

员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条件,公司有权与其解除劳动合同：

1、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；

2、应聘前有吸毒等劣迹的；

3、应聘前有违法行为的；

4、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度的。2023/2/6韩智力工作室29案例李某2008年1月15日进入某软件公司，担任技术员，月薪7000元。公司实行上下班在公司内网记录考勤的管理制度，由于公司实行无纸化办公，考勤规范等所有规章制度都在公司内网公示，员工均按此遵守执行。2008年8月8日，公司因客户投诉，对李某工作进行调整。李某心中存有不满，开始从2008年12月4日以后实际上班，但是不记考勤。公司在发现考勤记载异常后，电子邮件发给李某要求做出解释，李某称自己电脑故障不能上网，所以无法考勤。公司在没有得到合理解释的情况下，以其旷工为由作出扣发工资决定，扣除个人应缴部分后，李某当月只领到工资196元。于是发生争议。2023/2/6韩智力工作室30几个问题的回应和处理员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？员工表示不同意制度内容，怎么办？电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？2023/2/6韩智力工作室31现代企业管理制度体系2023/2/6韩智力工作室32企业规章制度常见问题分析制度体系尚未完整；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及《劳动合同法》规范下的模式；部分内容、规定与现行法律政策相悖；实体与程序不能有效结合和相辅相成。2023/2/6韩智力工作室33企业制度建设常见问题拿来主义：直接复制成功同业制度历史传承：计划制度与市场制度简单叠加应付问题：明显针对性、缺乏系统性2023/2/6韩智力工作室34企业管理中的常见核心制度劳动合同管理考勤和工时制度假期和福利管理行为规范和纪律处分考核制度与运用2023/2/6韩智力工作室35员工手册的类型和特点1、制造企业：强调服从管理惩罚措施详尽2、服务行业：强调行为规范行为指引具体3、商业企业：强调商业道德处罚措施严厉4、IT金融行业：凸现人性文化福利大于管理2023/2/6韩智力工作室36员工手册的基本内容企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等企业员工手册范本示例服务业制造业商业IT业2023/2/6韩智力工作室38考勤制度

常见问题列举及解决建议2023/2/6韩智力工作室39问题所在缺少工时制度适应的不同考勤管理；加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范和体现；对迟到、早退、旷工的处罚不合法；加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖。2023/2/6韩智力工作室40诊断建议明确规定适用的工时种类，并报请批准；将罚款、扣款过当变更为其他形式；完善整个加班管理，申请、审批、备案流程；严格遵照法律规定三种加班费计算方法，并对计算基数予以合法规定。考勤与工时制度的类型A标准工时制

每日8小时，每周40小时；B不定时工作制

生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C综合计算工时制

因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期2023/2/6韩智力工作室42标准工时制运用误区1.只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费；2.平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；3.安排加班是单位的”权利“；4.实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；5.只要职工申请就可超时加班。2023/2/6韩智力工作室43案例某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2004小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？2023/2/6韩智力工作室44问题？不定时工作制存在迟到早退问题吗？2023/2/6韩智力工作室45

案例某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在10小时左右。李某自2000年开始在该企业工作，在2008年6月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求：1、补发2000年至2008年6月期间的加班费以及25%的赔偿金；2、支付2000年至2008年的经济补偿金以及50%的赔偿金李某的请求应否达到法律的支持？2023/2/6韩智力工作室46特殊人员加班费管理劳务派遣人员；非全日制用工；劳务人员。2023/2/6韩智力工作室47控制加班费成本管理方式加强考核，提高工作效率；加班实行申报审批制；申报特殊工时制；通过合同约定工资控制计发基数；严格考勤管理制度；利用时效解决遗留问题。2023/2/6韩智力工作室48某公司考勤制度示例

工作时间

考勤内容

请假审批

请假证明

销假程序

考勤管理2023/2/6韩智力工作室49

假期福利制度

常见问题列举及解决思路2023/2/6韩智力工作室50问题所在年假的规定不能适应法律和管理的双重要求；病假和事假政策混淆；对医疗期没有正确理解和规定。2023/2/6韩智力工作室51建议1系统管理与规范福利政策；包括且不限于：福利种类适用对象享受办法医疗期间的工资可由企业自行规定，因此应对医疗期间的福利待遇予以明确；医疗期外的福利待遇也应明确固定；区分不同休假种类，并分别规定假期适用的福利办法。2023/2/6韩智力工作室52建议2根据《职工带薪年休假条例》增设年假规定；包括且不限于以下内容：年休假的适用对象年休假的休假程序年休假未休补偿2023/2/6韩智力工作室53年休假政策要点与操作职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间确定单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资300%支付推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请年假制度适用于所有签订合同的员工,但不包括非全日制用工及退休人员、实习生等解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。2023/2/6韩智力工作室54管理带薪休假的误区试用期内的员工没有年假；年假员工当年不申请休假的逾期作废；员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；项目停工安排员工休息的不用再安排年假；员工提出年假申请的公司必须批准；员工请事假、探亲假的必须先休完年假；农民工不享受年假。2023/2/6韩智力工作室55病假与医疗期制度病假的请假手续职工医疗期的管理规定医疗期的待遇与病假期间的待遇医疗期的连续与计算方法2023/2/6韩智力工作室56事假制度的内容事假的审批手续事假的审批权限事假期间的待遇事假休假与其他假期的冲销2023/2/6韩智力工作室57休假中的几个特殊问题病假不批员工可以自己休假吗？事假申请和工作任务有冲突怎么办？三八妇女节是否一定要给妇女休假？一年内休了一定天数的病假，又申请休婚假可以不批准吗？一年或一个月最多可以休多少病假？医疗期满了，还要批准病假吗？2023/2/6韩智力工作室58某公司假期制度示例

假期适用范围

假期种类

休假批家程序

休假待遇

政策统一性2023/2/6韩智力工作室59奖惩制度

常见问题列举及解决思路2023/2/6韩智力工作室60常见普遍性问题1、适用法律错误辞退、开除、除名等的滥用2、没有法律依据罚款、扣款、株连等行为3、表述不准、概念不清造成严重后果、重大损失4、违纪行为单一且不具有发展性2023/2/6韩智力工作室61案例尹某称，1999年8月30日，尹与乙公司签订《劳动用工合同书》，期限为一年。2000年6月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名为某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经济损失两万余元为由，将其除名。因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。2023/2/6韩智力工作室62

公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期《劳动用工合同书》，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院《企业职工奖惩条例》第十八条的规定。因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。2023/2/6韩智力工作室63争议焦点1、某有限公司的除名决定正确吗？

2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？2023/2/6韩智力工作室64

新法下的问题员工管理方式

解除劳动合同/劳动关系（唯一合法方式）

一、违纪：

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

兼职产生利益冲突的

因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的；

二、违法：

被劳动教养的

三、犯罪：

被依法追究刑事责任的。

2023/2/6韩智力工作室65诊断建议纠正“除名”的使用，取“解除劳动合同”而代之；对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延；在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、通报批评、解除劳动合同；着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行；同时也要为处分员工设置申诉通道。2023/2/6韩智力工作室66诊断建议注意“严重”、“重大”等描述范围的字眼，尽量确定具体的数额以描述行为的程度；行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情；以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与“扣款”、“罚款”相类似的效力。2023/2/6韩智力工作室67奖惩制度基本内容适用范围职责分工纪律种类处分流程申诉程序文书样本2023/2/6韩智力工作室68某公司奖惩制度问题分析2023/2/6韩智力工作室69奖惩办法制定原则1）对抗性；2）完整性；3）执行性。2023/2/6韩智力工作室70绩效考核制度

一般性问题列举及解决思路2023/2/6韩智力工作室71问题所在没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等；缺少对考核结果中等级和分布的规定；应设置考核后员工的申诉通道；考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。2023/2/6韩智力工作室72考核制度基本内容考核范围职责分工考核原则考核流程反馈申诉结果运用考核制度与末位淘汰操作末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触2023/2/6韩智力工作室74案例某外资企业高管不胜任离职争议——绩效沟通计划的运用和误区2023/2/6韩智力工作室75考核制度关键词公平、公开、公正公平——一视同仁、标准一致公开——制度公示、结论告知公正——业绩具体、目标明确2023/2/6韩智力工作室76案例某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争议某制造企业考核不胜任解雇员工争议2023/2/6韩智力工作室77企业内部五种常用考核试用期考核普通年度或阶段考核培训期满考核调岗考核医疗期满考核

应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周期和效力。2023/2/6韩智力工作室78诊断建议绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。对考核结果的运用应合法、合情、合理。2023/2/6韩智力工作室79考核制度能上能下的流程面谈转岗或者培训再次考核及处理2023/2/6韩智力工作室80操作基本流程1。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟通2。确认不胜任工作岗位后，部门需安排培训或调整其工作岗位；同时书面约定一定评估审查期后的评估指标及后果接受不接受到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进行结果审查雇员书面签字，表达不接受的意愿公司有效送达胜任仍不胜任继续留用单方解除单方解除2023/2/6韩智力工作室81案例张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。张某不服诉至仲裁。某公司考核淘汰操作流程参考

不胜任职位要求人员

转岗降薪与脱岗培训处置程序

2023/2/6韩智力工作室83处理方式：对于考核不胜任职位要求的人员，各单位应采取员工主动离职劳动合同到期自然终止协商一致解除劳动合同中止履行劳动合同的方式处理。

2023/2/6韩智力工作室84实施步骤：一、面谈㈠

面谈准备

1、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要求等说明信息；2、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排的规定；3、确定面谈人员及时间、地点等，需确定2名证明人一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。2023/2/6韩智力工作室85㈡

面谈实施

1、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗培训，并详细说明期间待遇等相关信息。2、向不胜任人员提供可供选择的岗位。3、当事人接受公司安排的，填写《不胜任职位要求人员面谈记录表》并签字确认，由部门给予后续安排；当事人提出申诉的，在《不胜任职位要求人员面谈记录表》说明申诉理由并签字确认，部门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签字确认的，由2名证明人签字确认完成送达，由所在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。2023/2/6韩智力工作室86二、转岗降薪1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位序列可根据实际需要保持不变。2、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。3、人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。4、定岗发文后，由用人部门履行送达义务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。

2023/2/6韩智力工作室871、当事人接受公司安排⑴

用人部门邮件通告人力资源部并附送达凭证扫描件，原件由部门综合口存档备用。⑵用人部门督促员工办理工作交接，员工填写《员工转岗工作交接单》并到新岗位报到。工作交接单综合口、工作接受人和员工本人各留存一份。

2023/2/6韩智力工作室882、当事人提出申诉请用人部门告知当事人需先行前往新岗位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申诉处理程序办理。2023/2/6韩智力工作室893、拒绝申诉、拒绝签收定岗文件的

1、用人部门以《人事文件传阅登记表》进行送达笔录，安排2名以上证明人签字确认，并将此凭证扫描件以邮件形式通告