第7章绩效薪酬

第七章绩效薪酬目录第一节薪酬概述

第二节绩效薪酬制度

FANG

报酬直接薪酬基本工资绩效工资绩效奖金加班及假日津贴利润分红股票期权间接薪酬医疗保健计划带薪休假企业提供的各类服务额外津贴非经济报酬私人秘书及司机宽敞的办公室固定的停车位充裕的午餐时间体面的头衔第一节薪酬概述第一节薪酬概述基本的薪酬制度以工作为基础以个人为基础/技能工资制1.市场定价法2.工作评价法以技术为基础以能力为基础绩效薪酬对员工行为的影响强化理论人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。期望理论代理理论它分析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧，并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标相一致。激励力=效价×工具性值×期望值行动成果（目标达成）满意或不满意反馈

绩效薪酬制度的基本类型（一）适用于生产工人的绩效薪酬制度计件工资制及标准工时制班组激励计划计件工资制：（1）直接计件工资制（2）泰勒式的计件工资制（3）有保障的计件工资制（4）美瑞克计件工资制标准工时制：依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。1.要求管理者确定团队中各个成员的工作标准和实际产出水平，然后计算每名员工应得的绩效收入；2.根据团队的整体业绩水平确定出一个整体的工作标准，每名员工再根据各自的实际工作情况和既定的计件工资率计算应得的绩效收入；3.依据某个团队能够控制的绩效指标的变化情况，确定团队能够共同获得的绩效奖金绩效薪酬制度的基本类型（二）绩效工资绩效评价等级SABCD绩效评价系数21.510.50.2计算公式为：员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额×员工个人的绩效评价系数绩效薪酬制度的基本类型个人绩效（权重=0.5）组织绩效（权重=0.5）杰出（1.00）极好（0.80）较好（0.60）可接受（0.40）不可接受（0）杰出（1.00）1.000.900.800.700.50极好（0.80）0.900.800.700.600.40较好（0.60）0.800.700.600.500.30可接受（0.40）-----不可接受（0）-----一些企业在确定绩效评价系数时，不仅考虑了员工个人的绩效评价结果，同时还考虑了组织的绩效评价结果。某部门绩效工资总额10000(2000+1500+1500+2500+2500)元,部门绩效考核系数为1.2.故总绩效工资为12000元;其中A0.9;B1.2;C0.8;D1.1;E1.0.则A=12000*0.9*2000/(0.9*2000+1.2*1500+0.8*1500+1.1*2500+1.0*2500)=2149元控制绩效工资总额的方法平均单价分配法步骤一，各部门季度绩效工资总额的确定：

企业季度绩效工资总额部门间季度绩效工资平均单价=——————————————————————————∑（部门季度绩效工资基数总额×部门季度绩效评价系数）

各部门季度应发绩效工资总额＝部门季度绩效工资基数总额×本部门季度绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价

步骤二，员工个人绩效工资的计算：

本部门季度应发绩效工资总额部门内季度应发绩效工资平均单价=———————————————————————∑（员工个人季度绩效工资基数×个人绩效评价系数）个人季度实得绩效工资＝员工个人季度绩效工资基数×个人季度绩效评价系数×部门内季度应发绩效工资平均单价绩效薪酬制度的基本类型（三）绩效调薪绩效评价等级SABCD部长级8420-10主管级9530-10普通员工级10640-10调薪是指对基本工资的调整，是对工资基数的一种累计性的调整。绩效调薪的比例(%)绩效薪酬制度的基本类型（四）个人长期激励计划溢价股票期权股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。长期股权将股权期限延长到10年以上，使授予期限比传统授予期限长3-4年，目的是将公司高层管理人员长期留在公司。指数化股权股票的预购价格按照一种股指上下移动。激励绩优股的产生。外部标准的长期激励分期授予基于外部标准而不是内部的预算或目标。推动本公司与其它大公司进行业绩比较，尤其是同行业的大型公司，只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。职业津贴在雇员退休以前，股票不得全额兑现。这种方法适用于对公司核心的雇员的激励和约束。增加核心员工在组织的工作时间。员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP）是资本持有者、知识所有者等全体员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。其他的长期激励计划有：（五）团队激励计划绩效薪酬制度的基本类型利润分享计划收益分享计划斯坎伦计划拉克计划绩效薪酬制度的基本类型1.销售额11000002.减：销售退回、补贴、折扣250003.净销售额10750004.加：库存增加（根据成本价或销售价）1250005.产品价值12000006.允许的工薪成本（产品价值的20%）2400007.实际工薪成本2100008.奖金总额300009.公司份额15000小计1500010.为赤字月份留存（25%）375011.雇员分享——立即发放11250收益分享计划（斯坎伦计划）示例单一比率斯坎伦计划月报表单位：美元绩效薪酬制度的比较绩效工资制度绩效调薪制度员工持股计划利润分享计划收益分享计划班组激励计划方案特征支付形式一次结清的工资累进式地调整工资产权（收益权）奖金奖金奖金支付频率每季度或每年每年出售股票或分红时每半年或一年每月或每季度每月或每季度需评价绩效员工个人绩效员工个人绩效股票价值利润分公司或工厂绩效团队绩效覆盖面全体员工全体员工全体或部分员工全体员工全体员工全体员工，常见为生产工人实施结果激励效果收入与绩效之间的联系密切收入与绩效之间的联系密切收入与个人绩效之间联系非常少收入与个人绩效之间联系较少在较小的组织单位中能够起一定激励作用在团队与团队之间的竞争中起激励作用吸引力有助于留住高绩效员工有助于留住高绩效员工有利于留住员工有利于吸引所有员工有利于吸引所有员工有利于吸引所有员工文化影响鼓励个人竞争鼓励个人竞争关注组织绩效关注组织绩效团队合作团队合作成本影响需要完善的个人绩效评价系统需要完善的个人绩效评价系统不易明确成本将支付能理与成本挂钩将支付能理与成本挂钩将支付能理与成本挂钩适用条件组织结构适用于大多数企