人员不足的对策

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高校专业技术人员创新创业问题及对策

高校专业技术人员创新创业问题及对策高校和科研院所专业技术人员是创新创业大军中不成忽略的气力，大量的科技成果由于缺乏有利的政策环境，无法顺遂实现成果转化，同时也制约了他们创新创业的才能。

这就亟需国家在政策和制度层面为专业技术人员营造有利于创新创业的环境。2022年3月10日，人力资源和社会保障部印发《关于支持和激励事业单位专业技术人员创新创业的指导观法》（以下简称《指导观法》），对事业单位专业技术人员在创新创业方面的政策赋予了明确规定。这些政策推动了实现科技与经济对接、创新成果与产业对接、创新工程与现实生产力的对接。

一、国家和地方关于支持和激励事业单位专业技术人员创新创业相关政策的影响长久以来，受人们的思想观念、事业单位的管理制度、国家的保障体制等方面的影响，高校及科研院所存在不同程度的创新创业才能缺乏，支撑体系不健全的问题。《指导意见》）旨在激发高校及科研院所创新创业活力，完善专业技术人才创新体系。在当前创新政策的引领下，各地纷纷支持和激励高校、科研院所专业技术人员开展各种形式的创新创业，对于专业技术人员的影响特别深远。

（一）激励和支持开展创新创业有助于高校专业技术人员实现自我价值的提升有关研究结果显示，高校教师普遍存在不同程度的职业倦怠。职业倦怠感直接导致教师空虚感增加，甚至自我否决，对于自身教学的职业胜任力和自身的学识体系更新程度产生质疑，这些处境直接影响了教学及科研工作的开展。无论是马斯洛的需要层次理论还是赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论都告诉我们在高校教师实现根本需要得志的根基上，他们渴望实现更大的自我价值，得志更高层次的需要。

（二）激励和支持开展创新创业是高校专业技术人员的一次机遇和挑战激励高校专业技术人员创新创业也是对专业技术人员本身学识框架、学识面的广度和学识布局的宽度的挑战，使得高校教师在创新创业过程中能够直面自己本身学识和能力的局限，在更广阔的的环境中采纳学识体系的更新和职业才能的提升。激励高校教师开展创新创业，既能够让高校教师在实践中产生自我危机感，采纳社会实践对自身学识和能力的检验，又能够激发真正有才能、有想法，同时又有更多精力的教师投入创新创业实践，因此，激励高校专业技术人员开展创新创业，既是一次机遇，也是一次挑战。

二、高校专业技术人员创新创业问题分析就全国各地已有的激励专业技术人员创新创业的政策来看，目前地方实行的有挂职、参与工程合作、兼职、离岗创业几种形式，重点限定高校、科研院所专技人员。在政策要求方面，一般要求所到企业应与事业单位业务领域相近；

在职创办企业与本人从事专业相关；

带工程离岗或者自己创办企业；

事业单位建立创新平台等等。但是，由于目前针对事业单位和创新创业人员政策上的不完善以及客观环境的限制等因素，在实施过程中可能存在多种问题，以下主要对离岗创业人员和所属高校面临的问题作出分析。

（一）高校离岗创业人员面临的问题1.离岗创业人员缺乏对创业认可的环境条件。在高校等事业单位，离岗创业人员很难归入“优秀员工”的行列，许多事业单位的科研人员通过创办自己的公司对新技术举行推行运用，有些科研人员会通过技术入股举行成果转化，而这些也是采取极其隐秘的方式来开展，通常不会挂靠自己名下，而是以别人的名义来创造，实那么自己负责公司的运行。

好多遭遇同事或领导异样对付的离岗创业人员迫于各种压力不得不放弃创业。另外，由于缺少单位相关政策的倾斜，离岗创业人员很难完全投身到企业中去，而不得不同时顾虑自己的本职工作受到的冲击。这些环境压力导致创业告成率低下，大量科研成果很难转化为生产力。2.离岗创业人员缺少对自身创业才能的全面熟悉。离岗创业人员通常有较强的科研才能，能够胜任与企业科研工程等的合作，并具备丰富的科研工程阅历和较强的工程管理才能，但是对于高校离岗创办企业的人员来说，一是真正懂得企业运营和企业管理经验的少之又少，因此轻易展现缺乏考虑，仅凭一腔热心投身创业的处境展现。二是离岗创业人员轻易陷入对自身才能认知的偏差，片面地认为懂得科研创新就掌管了创新的关键，这就会大大增加创业失败的风险。3.离岗创业人员对创业服务的需求问题尚未解决。就高校离岗创业人员来讲，除了受到所在事业单位赋予人事和科研政策的影响之外，国家和地方制定对于离岗创业服务的政策支持，创新创业服务体系的完善也在极大程度上影响着离岗创业人员的积极性。目前，针对离岗创业人员的服务组织和共享机制创办、创业融资和创业工程等服务需进一步健全和完善。此外，在行政许可、测验室、服务平台创办等方面还有待出台一系列的政策支持。

（二）离岗创业人员所属高校面临的问题1.离岗后所属高校的人员和科研管理问题。根据《指导观法》，政策上允许高校专业技术人员离岗3年，片面地方出台的政策规定允许科研人员离岗3-5年，对于离岗人员所属高校或科研院所方面，会带来离岗后岗位空编现象，同时还有一系列后续的人员管理问题。尽管能够在人员离岗后重新引进，但是这样也轻易带来一岗多人的问题。就后续来看，假设离岗人员在3-5年回归所属单位，也存在着后续在该岗位的人员如何消化，以及给日常的教学和科研工作带来的困扰等问题。2.离岗人员所属单位人才流失问题。就现有激励专业技术人员创新创业的政策来看，政策规定方面普遍针对高校专业技术人员离岗以及离岗后的优待政策，包括职称评审、考核评价、岗位和合同管理等内容，譬如在聘用合同管理方面，本人提出与原单位解除聘用合同的，原单位应当依法解除聘用合同。这些激励专业技术人员创新创业政策的制定极大地激发了专业技术人员离岗创业的积极性，但是，对于单位来说那么面临着科研人员和人才随时流失的现象。3.国家对事业单位缺少政策支持。对高校等事业单位来说，国家或地方对于支持离岗创业人员所属单位的政策倾斜会在一定程度上影响事业单位的积极性。目前，国家对离岗创业人员所属事业单位并无明确的政策倾斜，这就导致片面院校和科研院所激励和支持创新创业的主动性不高，对本单位真正符合离岗创业的人员缺少调查，激励科研人员或教师本人申报的积极性不高，职能作用未能完全发挥。挖掘和选派后续符合离岗创业人员的积极性不高，轻易展现完本金次相关的申报指标即可，不再持续培育和选派新的人选。

三、高校专业技术人员离岗创新创业的有效对策（一）完善单位内部管理制度，建立分类评价体系1.要贯彻国家和地方关于专业技术人员创新创业的政策和制度，进一步就完善单位内部管理规章，对于离岗人员在考核、评价、晋升等层面赋予政策倾斜，同时，与离岗人员商定好离岗期间各类事项，譬如创业成果与考核、工资、职称评审等挂钩，鼓舞有才能、有精力的专业技术人员离岗创业。2.要建立离岗创业人员分类评价体系，选派优秀的专业技术人员，这样既能调动起离岗人员创业的积极性，又能让真正适合创业的人员发挥其自身价值，做到人尽其才。

（二）建立单位、企业、个人三方评价和协议制度1.应做好对离岗创业人员的评价和过程管理，与企业商定建立针对离岗创业人员的评价、监视、考核鼓舞的制度，将技术人员成果赏赐、科技工程申报的等纳入进来，同时鼓励专业技术人员与企业举行工程研发和工程创新。2.针对成果归属、权益调配的全体权问题，单位应与离岗创业人员、相关企业订立协议，明确收益调配等内容，达成双方获益的目的。

（三）政府对事业单位及离岗创业人员的对策对于事业单位层面，针对事业单位人才流失和管理本金的增加，国家和地方应适当赋予譬如税收政策上的倾斜或相应的补偿机制，平衡人才引进和人