《海底捞业激励问题研究12000字（论文）》

绪论现在社会的经济发展实力不断地增强，并且全球的经济一体化更加的明显，在这样的经济背景下，中小企业已经成为我国国民经济中的很重要的一部分。但是由于各种因素的限制，中小企业的企业管理的能力已经落后于企业发展的实际需要了。一个企业的发展与进步的关键在于人，而人是需要培养以及鼓励才能够发挥更好的潜能的。所以，作为企业中不可或缺的员工，他们的积极性是非常重要的，而员工的积极性由于员工自身的潜力以及能力有关，所以，也想要发展的好，就必须把员工的积极性提高。对于人才的收纳、培养以及运用一直是企业管理的难题，因此企业必须在这方面有足够的了解。（一）研究背景随着中国改革开放以来，中国的经济发展的也来越繁荣，也逐渐跟上世界的步伐，加入了全球经济一体化的进程中。经济的发展，使得人才在经济市场中就尤为重要，企业与企业之间的竞争有很大一部分就是人才的竞争，人才能够为企业带来更多的机遇，为企业创造更多的可能性。由于我国已然是一个经济发达的大国，所以对于人才的重要性各个企业在就认识到了，每一年毕业季以及其他的时间，我们都能够看到街上各种招聘人才的信息。由于大企业都是人才工作的目标，所以，在这方面小企业的优势就不明显了，不仅口碑品牌力度不够大，所需需要的成本也很大，又很所小企业没有足够的预算放在人才的招聘上，这样竞争力就不够强了。在这种情况下，小企业拥有一套合理科学的人才管理方案就显得非常重要了，最重要的是对原有人才的保留以及培养。但是，对于人才的开发培养的重要性，有相当一部分的中小企业还没有意识到其中的关联，在人才的管理方面还有待提高，对于激励机制的了解也不够深入，不能够有效的运用到实际的管理当中，只是一直运用传统的管理方法是已经落后了的，老旧的管理方案已经不能够满足企业发展的需要了。因为人才的流失给中小企业带来的损失大家有目共睹，所以这个问题值得各个企业重视起来。（二）研究目的我们国家在改革开放以后的发展一直很可观，特别是中小企业的发展是上升水平的，每一年都有不同数量的企业登记注册。随着我国大学生的增多。就业问题也随之出现，而快速发展的中小企业能够缓解社会就业困难的问题。在我国的国民经济中，中小企业的地位越来越重要，国家也越来越重视中小企业的发展。我国的国民经济有很大一部分都是中小企业支撑着，所以中小企业的蓬勃发展意味着国家的发展。在我国推行城乡一体化的重要时期，中小企业的作用更加关键，各种民营乡镇企业的发展能够为我国众多的劳动力得到合理的利用，为人们提供就业的机会，为国家解决就业困难的难题。不过从另一个方面上看，人才的流失同样也是中小企业如今面临的最为严峻的问题之一，由于人才留不住，中小企业每一年都要花大量的成本在人才的招聘上。本文章对中小企业进行了足够的了解，在通过实际的情况结合企业的不同特点，提出有关的见解，希望能够对企业有所帮助。（三）研究意义改革开放30多年以来，我国的中小企业发展非常迅速，在经济发展的各个方面都为中国的经济发展提供了帮助。中小企业在我国国民经济的发展中占比越来越大，也越来越重要。我国中小企业的数量非常多，所以中小企业的发展能够对我国GDP增长起到关键的作用，并且中小企业的蓬勃发展为社会增添了许多就业岗位，缓解了社会的就业压力，同时也能在一定程度上对人们的生活水平起到一定作用的提高。在另一个方面上，中小企业的发展能够使整个国家的经济发展提高一个档次，能够使中国成为世界重要的经济国家以及重要的制造基地。中小企业的发展能够给国家带来诸多好处，但是中小企业自身的发展却存在着很多弊端。经济的发展使得我国经济市场也越来越大，加入市场的企业也越来越多，所以企业与企业之间的竞争也越来越激烈。在发展的过程中，有一些中小企业未能跟上社会的脚步，就逐渐与社会发展脱轨。中小企业适应市场经济发展的制约因素越来越多，而这些因素将导致中小企业发展停滞，逐渐被社会遗弃。所以在市场的发展中，中小企业也就出现了两极分化，一些适应能力强，对机遇能够很好的把握的企业，在市场经济中就能得到快速的发展，并且占有一定的地位。而一些原本发展较好的企业，由于管理能力跟不上，企业发展的需要或者是管理观念落后，不能够适应变化多端的社会市场，所以最终走向灭亡。这些年来，一些老字号企业的宣布破产给我们国家带来了非常大的损失。同时也向社会上各个企业提出了警示的作用。能够使一个企业最终走向衰弱的原因就是这个企业并没有建立一个能够适应社会市场发展的管理机制，而企业内部管理机制的重要对象就是员工，一个企业能否充分的利用员工的潜能以及调动员工的工作积极性，都是一个企业发展最为关键的因素。对于中小企业来说，在企业规模方面，原本就比大企业要小得多，如果这时候企业又缺少人才的话，企业的发展就难以进行了。而对于人才的管理是有几个方面的，首先要能够吸引人才关注企业，同时，在拥有人才的时候，要学会管理与培养人才，发挥人才最大的作用，同时也要留住人才，人才的流失是一个企业非常大的损失，严重的可能会导致企业的衰落甚至破产。因此，拥有一套科学合理的激励机制以及科学合理的人才管理体系，对于中小企业的发展来说是至关重要的。好的体系的建立不仅能够吸引人才加入企业，同时也能在保留现有人才的基础上，提高人才的工作能力以及工作积极性，为企业的发展出谋划策。人才对于企业来说是一笔潜在的财富。由此看来，中小企业建立合理的企业发展激励机制，对于中小企业各个方面发展来说，尤其是人才方面的发展都具有非常重要的意义。

激励概述（一）激励的概念激励是一个能够激发人们的积极性的一个过程。在人力资源的管理中，激励是最为重要的一个部分，企业只有能够真正的了解员工需要什么以及员工想要什么才能够制定出合理的激励机制，这样的机制才能够留住人才，才能够对员工发挥真正的作用。激励机制是一个能够反应激励的主体与客体互相作用的一个方式，并且这个方式是通过一套有说服力的制度来完成的。而想要制成一套合理科学的制度，对于激励机制的内涵就必须要了解透彻，因为激励机制的内涵正是制度建立的重要因素。激励机制的工作特点在于对员工每一天，每一个月，甚至是一年的工作绩效进行考核以及评价分析，而绩效好的员工就会得到相对应的一些物质激励，精神激励以及别的方面的激励。激励机制对于已经获得激励的员工来说，无疑是一个促进他工作积极性的方式，而对一些未能获得奖励的员工来说，也是一个工作的目标。由此激励机制就能够促进员工工作的积极性，给员工带来更多工作的潜能。同时，激励机制的建立，能够使得员工对自己工作具有很强的成就感，他们会希望自己的工作能够得到领导以及企业的认可，希望自己能够做出不一样的成就，而达到激励机制的目标。具有上进心的态度，能够使得员工在工作上更加的努力，对工作的态度更加端正。所以激励机制能够在各个企业中频繁运用的原因，正是激励机制能够促进员工工作的积极性，在生理和心理方面都能提高员工对企业工作完成度的成就感。并且相应的员工还能够得到物质和精神方面的奖励。（二）激励的主要方法1.诱导激励法诱导激励就是能够提高员工工作积极性的各种各样的奖励。但是，诱导因素的运用是有规可循的，奖励的东西是要员工真正想要以及渴望的东西才能够激发员工的工作兴趣，同时也要结合企业的开支预算来制定有关的奖励机制。2.赏识激励法赏识激励是社会的群体成员都有的一种归属感，希望得到老板的认可与赏识，勒伯夫博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会做得很漂亮，很完美。激励又包括四种：荣誉激励、物质激励、精神激励、授权激励荣誉激励：是一种终极的激励手段，主要是以工作成绩与晋升、提升、表扬、奖励联系起来的。物质激励：通过物质给予的激励，鼓励员工工作的一种表现。如奖金、津贴、福利等。精神激励：指精神方面的无形激励，包括给员工授权，提供学习和发展的机会，公开晋升制度等。授权激励：指企业领导者通过员工和下属提供更多的自主权利。对于企业可以运用到奖励的十种行为方式，他还有了一些举例：一、奖励应该是用来解决各种各样问题的，并不只是用来当做应急的一个措施。二、奖励并不能够看作是一个躲避风险的行为。三、制定奖励体系的时候要勇于创新，而不是只是没有目的的追随别的企业的做法。四、奖励措施的制定，需要果断的去做，而不是做一些繁杂的分析。五、奖励的对象应该是有出色业绩的员工，而不是一些看起来很忙，但是实际没有任何业绩的员工。六、奖励要简单化，而不是那些复杂的程序。七、那些默默为公司出力的行为应该值得被奖励，而不是一些高调的动作。八、应该奖励质量高的工作，而不是马虎的工作。九、对于一些忠诚的员工应该给予奖励，对于背叛公司的员工应该给予惩罚。十、鼓励合作共赢的理念，反对企业内部发生内斗。这些有关奖励的方式在现代社会上对企业来说都是可以作为借鉴的。（三）有效激励的作用要想实现有效的激励作用，首先要有一个良好的激励制度，形成良好的竞争风气，进而更好的为公司服务，因此，激励作用就是能够调动员工的对工作的热情度和工作积极性。另一方面就是激励员工的同时还应考虑到帮助员工晋升，也要让员工懂得自己在公司的职业规划和发展空间，激励不只是拿物质来激励每一位员工这么简单的，而更多的是让员工在公司中整个发展空间得到归属感，员工才能对公司忠诚，服从领导安排。激励作用还体现公司营造不一样的工作环境氛围。进而，公司中的工作氛围自然就达到了极大的变化与改善。当然更好的激励就是物质与精神相结合的作用，现在大多数企业的员工，在公司没有归属感，没有存在感，导致员工对工作的热情度和积极性明显下降趋势，不是单方面的，我认为企业老板不懂得员工的需求目标，也不得不说，员工在公司里面工作就是为了得到一定的个人利益。因此，公司应该多给本企业员工一点精神与物质层面的激励机制，从而给员工一份归属感和存在感，在双方努力之下，也会有一个良好的发展空间和双赢的效果。激励的相关理论1.马斯洛的需求层次理论运用人们基本的生理的有关需求来达到自我满足的目的，马斯洛将人们的需求分为五个方面：首先是生理方面，主要包括我们吃的食物水，空气，住所和睡眠等等，基本的生理需求。还有安全方面，主要是指避免生理心理受到伤害，防止在精神等各个方面受到侵害，以及对安全的需要等方面。还有社交方面，主要有友谊等方面，社交需求能够使人们得到被人接纳以及有归属的成就感。人们还需要尊重，尊重包括内在尊重以及外在的尊重，内在尊重指人的自尊以及人的成就感，外在的尊重是来自外界对人本身的关注以及认同。尊重能够使得人发挥自己的潜力，实现自己想要的社会地位以及自身价值。人们的这五个需求是一级一级由低级向高级逐渐递进的。当低一级的需求得到满足以后就会自动的进入到一个更高的需求。马斯洛对于人们需求各个层次的理论表示，针对人的需求实行相对应的激励机制是有可能实现的。但是人们工作的动机不可能是一直一成不变的，如果人们对奖励的对象失去了兴趣，他的工作积极性也会随之减弱。这个时候激励机制的对象就应该增加，更有趣，更加新颖的内容，由于人们需求的多样性，激励机制也要根据人们不同的工作环境以及人们不同的需要来做出相对应的改变。2.成就需要理论马洛斯对于人们需求层次理论的研究以及激励机制有关联系进行了详细的研究。在马洛斯研究理论的基础上，麦克莱兰又提出了自己的见解。他认为人们对于生存的需求是一般都能够得到满足的，所以在绩效、权利以及社会方面的需求才是人们在生活中最重要的三个需求。在成就方面的需求的高或者低，无论对一个企业来说还是对一个人来说，都是非常重要的。人们对于成就的探索能够促使人们高度关注组织任务，对一些任务难度高的工作也能做到积极面对，努力克服，最终成功实现目标。因此，一个组织中拥有对成就高需要的人越多，那么这个组织的发展也会越来越快，因为有更多高成就需要的人聚集在一起，会为这个组织带来更多发展的可能。麦克莱兰认为，一个公司的发展需要很强的责任感，需要员工正确面对他们的竞争，以及能够正确的探索出其他人追求以及社会的追求。在一个企业中，有强烈欲望的人越多，他们就越希望得到别人的认可，而这个企业就会有更多各种各样新点子的聚集，从而促进企业的发展。三、海底捞企业在激励员工方面的经验中小企业员工激励受到企业规模小、收入与利润少的限制，在员工激励方面以收入和福利提升为主的物质奖励是十分有限的。因此，寻找更适合中小企业员工的非物质激励的方法则更加重要。海底捞做为一家知名的民营餐饮企业，从小到大、从弱到强的成长过程，和其形成以贴心服务为经营特色，其背后对员工的激励机制为我们提供了一个企业员工有有效激励的成功案例。海底捞创始人张勇，成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，以各地特色为一体的餐饮品牌火锅店，全称为：四川海底捞餐饮股份有限公司，海底捞在我国多个省份、地区及新加坡、韩国、日本、美国等国家有百余家连锁餐厅。2018年5月17日海底捞在港交所上市申请，9月26日海底捞国际控股公司在港交所成功上市。年收入100多亿元，海底捞走过了24年，终于成为全球最大的中式餐饮连锁品牌。做为一家餐饮企业，海底捞最出名的不是菜品而是激励与服务。目前就最火爆的餐饮企业海底捞火锅进行案例分析，尤其是服务上确实是顶尖，服务人员有较强的服务意识、服务很到位，又如何让服务人员即有很高的热情，又能把服务做到位呢？为什么服务人员有较强的服务能量呢？带着这几个问题我们做出如下分析原因在于海底捞的人性激励机制健全，做的足够到位，海底捞的人性激励体现在这几个方面:信任激励例如：吃饭时发现火锅中的头发，这个时候海底捞的服务人员有为顾客免单的权利，换句话说无论什么原因，只要员工认为有必要，就可以给顾客免单，和其他餐饮企业大有不同，这也是企业老板对员工的极大信任及员工能感受到的存在感，给了员工极度的信任，员工自然会为企业卖命工作，再加上企业内部可享受到优厚福利待遇，据理解，海底捞的员工宿舍都配备保洁人员，为员工的生活提供了很多的便捷服务，在四川建立学校，为本企业员工的子女解决上学问题，同时为员工解除了后顾之忧，让员工全身心的投入工作当中去。2.贴心服务海底捞火锅不仅有着我们平时亲眼所见的服务，还有不为人知的隐藏服务如下：免费提供发绳、围裙、湿巾，可以指纹解锁的手机防水袋，这样避免油溅到手机屏；服务人员免费提供美甲服务，这样排队的时候就不担心无聊到没事做了，30分钟就可以做好漂亮的指甲。相信说到这里，有很多员工会说，跟着这样的老板一直做下去也是不错的选择，可见这样的待遇，哪位员工愿意离开呢，俗话说：养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗，而人呢？给吃给爱甚至再加上金钱都是不够的，还需要受到尊重，对于一个职场人这辈子遇到高薪，遇到高职位都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊敬与理解。因此，不懂得如何通过设立合理的激励机制的老板，必然不懂人心，也无法获得人心。身边有很多的创业者们，认为人才的激励机制是极其重要的。所以也需要认识和了解激励机制，有一套科学有效的激励机制是极其重要的。总之，海底捞有过人一目的一套做事方法，在我眼里，海底捞火锅没有不足之处。四、中小企业在激励员工方面面临的困难（一）现状分析针对中小企业规模小，财力有限，满足不了员工的需求，导致公司留不住人才，这种情况下可以采用物质激励法与精神激励发相结合，可以激发员工的成就感、存在感、自豪感使激励效果倍增，但是不要过度的激励。有的企业位于小的城市、城镇，甚至更偏远的地方，无法吸引人才。我国大多数中小企业，所采取的激励机制，主要是物质激励为常态，而忽略了精神激励，从而引起了员工的不满，可将激励分为两种：短期激励与长期激励，短期激励是指在某一时间某一点去激励员工，使员工感受到自己的存在感，长期激励是指组织为提高长期的绩效采取的一种报酬方式。中小企业没有大型企业的系统体系完善，这也是公司管理系统不健全的表现，要知道怎样完善这个体系，找出其中的规律，只要把握好这个规律，就可以制定出有效的系统体系。中小企业采用了岗位薪酬模式，主要根据职位的高低挂钩，员工工作的涨幅主要依靠职位的晋升，这样的激励制度是以对中高层管理者激励为主，仅以职务高低确定薪酬的很容易浪费人事成本，不能发挥员工的潜能。建立目标管理机制，要运用薪酬的力量让员工为自己的收入而打拼，激发人的动机。中小企业制定的制度较为粗框，主要是凭借直觉，随意的观察以及对平时工作情况作出评定，因而，缺乏系统性与严格性，也容易造成评定失误，因而缺乏对员工日常工作的考核标准化。（二）面临的困难1.中小企业规模较小，财力有限，难以提供高薪酬，高福利来激励员工。2.中小企业地域性强，容易形成排外的企业氛围，明显的地域性不利于企业吸引人才。3.中小企业的激励形式很单一，漠视对员工深层次的激励，使激励与需要错位，在一定程度上压抑了员工的积极性，员工的潜在优势得不到发挥。4.中小企业缺乏一个系统性的东西，还不完善，完善的激励人才管理体系，缺乏一套完善的人才激励机制，不利于企业吸引人才、留住人才。5.中小企业缺乏科学的绩效评估体系，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击，表现一般的员工也看不到自己的不足，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。对上述做出如下分析：五、促进中小企业员工激励工作的几点建议健全公司的激励机制在经济发展的市场中，有很多企业的管理者意识到自己企业管理方面问题，很多就会实行一些有关的规章制度去管理。但是由于缺乏对真实情况的掌握，他们出台的规章制度并没有起到很好的作用。更有管理者花钱雇佣管理公司来为自己企业的管理出谋划策，但是还是难以实现对公司合理的管理。在很多情况下，不仅没有为企业管理做出有效的规章制度，甚至还出现了员工抵制规章制度的现象，导致员工离职，企业人才流失。出现这样的反效果，对于企业来说是得不偿失的。而出现这种问题的原因，通常来说都是由于执行者没有了解到管理的重点目标是人还是事，一个企业管理的核心对象，永远都是人，企业也要尊重人才能够得到人的回报。而这里的人就是指企业中的员工。人们的天性都是会追逐利益的，所以企业运用激励机制，让员工自动的提高工作积极性，从而提高工作薪酬。而不是采用传统的管理方法去严格监管员工的一举一动，这样子的行为只能暂时的促进员工工作积极性，而不能长久的保留员工的工作热情，甚至会引起员工的厌倦。所以企业制定机制的目的在于刺激员工工作，而不是约束员工的工作。一个企业中不仅是员工个体需要被激励，组织也需要被激励。我国中小企业数量多，但是真正发展的好的却并没有很多，这其中的原因不仅因为企业没有建立科学的员工激励机制，更重要的一个因素是建立的机制没有得到落实。不管员工的激励机制制定的有多好，如果没有切实运用到企业的发展中，也是无济于事。在中小企业中，员工都是企业发展最为重要的因素，在企业遇到困难，遇到阻碍的时候，忠于企业的员工会贡献自己的力量，从而帮助企业渡过难关。但是由于仍然有一些企业没有按照自己建立的激励机制的方案实行，使得员工对企业的信赖度降低，员工的价值以及需求不能得到实际的满足，这就极大的减少了员工工作的积极性。员工工作积极性降低，不仅会使得员工对企业产生质疑，企业还会面临信誉降低的可能，完成人才流失。因此，制定一套合理科学的员工激励机制以及正确落实到实际情况中，都是非常重要的。形成特色的企业文化建设想要建立一个员工和谐相处、积极工作的企业文化是包括各种方面的，其中有基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌等。在有良好企业文化的基础上，对于员工工作积极性以及主动性的提高，增强企业员工在公司的归属感，企业还要做到对团队科学合理的培训，提高团队协作的精神，从而加强企业工作的凝聚力。员工在创新创意思维的鼓舞下，能够很大程度的发挥想象力，为企业的发展出谋划策，人才资源得到最好的利用和发挥。在企业的发展中，激励机制是一个非常重要的管理机制，在现代企业发展中，也越来越受到人们的重视。员工在工作日常中的活动，以及企业特色群体的意识和行为为规范，都是一个企业文化的体现。企业文化是一个企业在发展过程中逐渐形成的具有企业自身特色的一个精神以及制度，更重要的是企业的指导思想。（三）多样化激励员工的方式结合一个激励手段能够使用时间长并且持久，是一个企业活力的源泉。在企业中，只有不断的激励员工工作，才能够促进员工与领导之间的紧密联系，企业才能够实现强大的凝聚力，让整个企业队伍显得更加的完整以及团结。由此才能够持续的激励员工的工作积极性以及员工创造的活力，才能够为企业发展的目标持续前进。对于员工的激励措施是可以丰富多彩的，每一种激励的方式都有其独特的特色以及功能，管理者要根据自身企业的实际情况以及员工的真正需求来建立相关科学合理的激励手段。一个企业只有在正确激励手段的带领下，才能够更好地管理员工，才能够更好地发挥员工的潜力以及工作积极性。制定符合企业发展的激励手段并且真正落实到企业的各项工作中，使得激励机制与企业发展目标相结合，才能够不断的提高企业的竞争力。物质方面的激励与精神方面的激励相结合无论是单纯的利用物质激励还是单纯的利用精神激励都不能使员工激励机制的作用发挥到极致，我国中小企业要充分认识到物质激励与精神激励是紧密联系、不可分割的。个体与团队相结合的激励手段激励机制建立的主要目的在于运用合理的方法来刺激和鼓舞员工工作。在合理科学的激励方式的作用下，员工的工作热情以及员工的斗志能够得到充分的调动，同时也能够激发员工内在的潜能。不仅如此，合理的激励手段还能够增强员工对企业的归属感，从而提高员工对于企业的忠实度。但是由于员工个体都有自己独特的特点，所以如果采用相同的激励机制，就不能够达到理想的效果。因此，管理者在制定激励机制的时候，需要考虑到企业实际的情况，还有员工的真正需求以及不同的特性，才能够制定出真正作用于员工的机制，才能够提高员工凝聚力还有团队合作能力，才能够提高企业的可持续发展。（四）有效地运用激励机制“欲望和贪婪”是人的基本属性之一，一旦人有了明确的需求或目标，就会立即将“欲望”转化为动机，从而引导人们去行动。所以说需求是人的行为本源，是人所有行为的基础和原动力，同时也是激励的基础。在企业推行激励政策的时候，有效的利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要做到思维换位、角色定位、工作到位，从而对激励政策进行促进。怎样才能激励员工并运用到实际当中去呢？学过组织行为学都应该知道，有一个著名的公式：绩效＝F（能力X激励），说明绩效是激励和能力的合力，两个同样的人，其绩效高低取决于激励水平，过度激励也会导致激励失灵现象，美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，下面列举了两种方案及方法。曾经在网上中看到过这样的激励方案，有两种激励方案第一种方案：业绩提高10%，工资涨幅20%，第二种方案：先给你高工资，如果业绩达不到10%，工资将扣除20%加州大学教授曾经做了一个实验，在一家生产电子产品的公司，选择两组员工，分别发了一封邮件，第一组邮件内容为：如果你所在的团队在接下来的一周平均每小时完成400件合格品，每周多得80元奖金，第二组邮件内容为：公司一次性给你320元奖金，如果你所在的团队在接下来的一周每小时的合格品数量低于400件，会被扣掉80元，实验结果表明：两种激励方案都提高了生产效率，但是第二组比第一组效率高16%，实验进行六个月，七天一个周期，结果显示第二种方法能长期提高生产效率。综上所述，这个方案说明多数人憧憬希望，但不会为希望去努力，多数人讨厌拼命，但却会为了赚在手里的去拼命，目标激励有助于使目标与个人相统一，有效的激励机制直接关系到企业生存与发展。在我国的中小企业中，员工得到回报的方式一般是底薪加绩效奖金，以及一业务提成，这样的方法有一定的灵活性，能够根据不同员工工作程度而变化。这种方法能够作用于大部分的员工，并且对于企业的发展来说没有弊端。但是由于经济的发展以及企业的不断进步，企业收纳的人才越来越多，人才的结构也会越来越复杂，对于一些能力比较高的员工来说，薪资待遇就不仅仅是一个获得物质的手段了，更是员工实现自我满足以及自我需求的过程。简单的薪酬体制已经不能够满足各种员工多种多样的需求，因此，在薪资制定方面，企业需要作出合理的调整。企业可以通过多种方面来实现目的，比如增加员工培训机会，提高员工保险与福利，改善员工的工作环境等。而笔者认为，中小企业中激励机制的整体思路应该是以现代化的企业薪酬管理理论作为指导，通过各种方式来提高员工的积极性，增强员工对自己工作的兴趣以及提高思考能力，促使员工真正发挥自己的工作潜能，推动企业发展。在中小企业的发展过程中，怎样能够最大程度的开发人才、充分提高员工的积极性，以及发现员工潜在的能力并且建立有效的激励机制，都是中小企业面临的困难。因此，为了能够有效地克服困难，企业都建立了自己的经营目标，仔细分析企业在激励机制中存在的问题，并且根据实际的问题做出相对应的制度调整，从而促进企业不断可持续发展。1.薪酬制度合理化：薪酬对于每个员工来说都是最为重要的一个工作因素，而涉及到薪酬方面的事情都能够是调动员工积极性的敏感关键点，而薪酬不仅是员工本身利益的重点，同时也是员工与公司相联系的重要纽带。中小企业目前最为重要的目标就是建立合理的薪酬体系。并且在制定相关体系的同时，也要关注内部与外部的平衡，在市场上，企业要保留一定的竞争力，并且同时也要让员工感觉自己的工作环境是一个公平公正的环境。2.加强文化，精神激励力度：虽然物质是员工工作追求的重要因素，但是企业仅仅根据物质来激励员工的积极性是片面的，因此，企业在制定激励机制的时候，要同时考虑到物质的激励以及精神的激励，从物质及精神两个方面入手，才能更好的吸引员工的注意力，才能够最大程度地调动员工的积极性，并且制度实行的有效时间更加持久。企业要让员工了解企业的宗旨以及工作目标，了解企业文化，才能够让员工在工作中实现自我价值，才能够促进员工将自我价值与企业文化相结合，促进企业更好发展，员工才能在实现企业目标的过程中又能实现个人目标，将个人目标与企业发展目标相结合，才能够充分调动员工的工作积极性。除此之外，企业还要加强与员工之间的情感交流，尊重员工，理解员工的需求，并且积极采纳员工的建议，才能够充分发挥员工的工作积极性，使得员工在工作中找到乐趣，让员工对企业形成认同感以及归属感。六、结束语如今经济发展迅速，中小企业的数量也越来越多，就业的人也越来越多，使得企业中的人才结构相比较于以前来说更为复杂。所以对待不同的员工，企业的薪酬制度不能一成不变，需要根据情况做出适当的调整。比如对于核心员工来说，由于工作能力已经有了一定的高度，他们对于报酬的看法不仅仅是一种物质的需求，更是满足自己内心需要以及实现自我价值的过程。由于