2023年电大人力资源管理蓝色指导案例和简答

案例1：某公司薪酬发放方案这套方案是比较合理的。现代人力资源管理涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小公司的机构设立,人力、物力、财力的投人来看,都不也许建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,减少管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分派等方面，充足体现现代人力资源管理“结识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小公司的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:（１)中小公司的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切公司管理制度的设计及实行中充足体现现代人力资源管理的理念和本质,即:结识人性、尊重人性、以人为本。2)中小公司在实行现代人力资源管理方案时，应重要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—一3Ｐ模式。这样将逐步使公司的管理走上“法制化’，轨道,避免“人治”、主观臆猜等导致的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人,充足调动各位员工的积极性和发明性，鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、展。案例分析：天龙航空食品公司的员工考评＜分析>1.罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中,罗芸知道老马的长处和缺陷，凭个人对下属的了解,进行考评打分。罗芸一方面总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分派分数。这显然是用的印象考评法，。案例2．（1)罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。公B．正的讲:老马很善于和他重视的人,涉及……有好几位已被提高,当上其他地区的经理了。老马这一年的工作,总的来说干得不错。我想作为地区经理应当考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺陷，但向经理报告工作也是应当的。案例３.(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改善的地方?由印象考评法改善为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目的过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最佳有所改善。（２）①天龙公司应根据公司自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反映。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一,并不是所有。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准,应提倡竞争上岗，条件公开。案例4案例分析;一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇解决;2．梁某的抚养生活补贴费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出:第一,梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查:梁父于19９5年10月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，假如委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才干受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超过国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。案例５《飞龙集团》市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最重要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分公司在相称长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。其重要因素是：1.没有一个长远的人才战略,2.人才机制没有市场化，３．单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为,公司在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作：公司决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立对的的人才选拔标准、原则。2．按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔重要有三个阶段:(1)准备阶段。（２)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。3)招聘总结及检查效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度3．作为主管人力资源招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。。最后，在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法，在和谐解决各种人际关系的基础上,依据岗位需要科学合理地安顿人员，真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的同时,还要注意维护团队的发展，提高每个员工和团队的整体素质。案例分析<工作职责分歧＞：工作职责分歧问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答：对于服务工的投诉,你认为该如何解决？有何建议?Ａ.对服务工以表扬为主,适本地给予奖励(如给些加班费)。但要告诫他应完毕车间主任交给的任务。Ｂ.对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周边的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺少主人翁精神。Ｃ.对车间主任也要批评。他在解决工作方面主观臆断,不够细心。(2)如何防止类似意见分歧的反复发生?答：作为一个车间主任来说此为契机,努力学习,提高自身综合素质,树立对的观念,改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，解决工作方面少一些主观臆断,多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周边的地上并拒绝清扫是错误的。(３)你认为该公司在管理上有何需改善之处?答：A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。Ｂ公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。案例:招聘中层管理者的困难(1)这家公司的确存在有提拔和招募问题吗?通过案例我们可以看出,他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识和技能,不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说的确存在问题。内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。（２)如你是征询专家,你会有哪些建议?一般来说,在我们的一些公司中，选择拔人的条件是比较高的，规定备才兼备，这往往是抱负的状况。可是往往没有十全十美的,在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一,一个也许是员工的素质全比较低,也也许是他们的规定比较高,这种情况下，我们要作工作分析。一方面要分析问题的因素。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长,而这些人刚毕业，他们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后,一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，也许招的也不是很合适,即使在这种情况下,我们尚有一种改善办法:外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由,也不是永远在这里干,假如干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难,但他们看到将来的发展,也许能忍受。有些公司不告诉他们,也许就会走。第四,内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位的规定,那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。案例；MBA等于高层管理者吗？高层管理者不仅需要具有较高的管理技能,更需要具有一些重要的人格特性。以这两位先生为例,测评和征询显示,他们都追求成功,有强烈的责任感,但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业爱好上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观、自信,善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度,做事有较强的灵活性和适应性,创新意识较强，爱好广泛，特别对经营性活动非常感爱好。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题,考虑问题细致，思绪清楚,做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执,不灵活,对事务性活动很感爱好,不喜欢研究性活动。我们认为,有两方面是齐先生成为高层管理人员的重要障碍：一方面是他缺少宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划,关注的重心在于任务的完毕和环节。显然,现在也有很多高层管理者事必躬亲,以身作则，但是,这种行为风格在公司发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看,高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对公司的生存和发展才是至关重要的。另一方面,他缺少人际沟通的爱好。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完毕工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。作为管理者,最重要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MＢA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准拟定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情,高层管理者并非唯一出路。论述;员工保障管理体系建设的原则我国社会保障制度改革的原则有7个方面:(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展相适应；（2)公平与效率相结合；(3)权利与义务相相应；(4)社会保障制度要覆盖城乡所有从业人员；(5)政事分开；（６)管理服务社会化;(7)管理法制化。劳动协议的重要内容根据《中华人民共和国劳动法》规定,劳动协议必须具有以下几方面的条款:1、劳动协议期限。2、工作内容。3、劳动保护和劳动条件。4、劳动报酬。5、劳动纪律。6、劳动协议的终止条件。7、违反劳动协议的责任。如何进行职业生涯设计’①择己所爱②择己所长③择世所需④择己所利基本工资制度的重要设计程序（1)组织付酬原则与政策的制定。（２）工作分析。(3)工作评价。(４)工资结构设计。（５）工资状况调查及数据收集。（６）工资分级与定薪。（7)工资制度的执行控制与调整。试述绩效考核指标的拟定原则绩效考核的原则（一）公平公正原则（二)客观准确原则(三）敏感性原则(四)一致性原则(五）立体性原则(六)可行性原则（七）公开性原则(八）及时反馈原则（九)多样化原则（十）动态性原则如何进行培训需求分析？公司进行培训需求的分析重要分为两部分：一是公司内部需求的分析。涉及四个部分①调查公司的现状；②预测公司未来人力资源的需求;③分析现有人力资源的现状；④做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析。分两个方面来说:①进行员工培训需求问卷调查;②汇总、分析员工的工作行为和培训意向。在人力资源短缺或过剩时组织应当作出什么样的决策一般采用三类方法：第一类是更好地运用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上,培训某些人员将他们提拔到上述岗位,员工超时工作，增长员工的劳动生产率,第二类是雇佣此外的人员,如雇佣非全时工作人员,雇佣临时的全时工作人员，雇用永久性全时工作人员,第三类是减少对人员的规定，如将工作转包给其他组织,放弃增长生产,安装部分设备来执行由工人完毕的操作试述不同招聘渠道的优缺陷(一)员工招聘渠道1．内部招聘(形式：调动、晋升）；2.外部招聘。（二)内部招聘的优缺陷1.内部招聘优点(1）候选人了解组织和工作的规定，适应较快；(2）激励性强，有助于员工内在积极性；（3）准确性高,有助于规避识人用人的失误;(4)成本比较低;（5)发明了晋升的机会和防止也许的冗员。2.内部招聘缺陷（1）易导致“近亲繁殖”现象，甚至影响到下属对上司评价的客观性、公正性;(2)也许因解决不公、方法不妥或员工个人因素等在组织导致一些矛盾；（3)缺少思想的碰撞，容易克制创新,影响组织的活力;(4)候选人员也许会提高到一个他不能胜任的工作岗位,例如销售业绩表现优秀的销售代表不一定有优秀的管理潜质。(三）外部招聘的优缺陷1.外部招聘优点(１）人员选择范围广泛,有助于招聘合适人才;(2）可以把新技能和新思想带进组织，节省有关培训费用;（3）减少了徇私舞弊的也许性;（4)激励老员工保持竞争力，发展技能；(５）有助于树立公司形象。２．外部招聘缺陷(1)增长与招聘和选拔的难度;（2)增长了决策风险；(3）需要更长的培训和适应阶段；（4)影响内部员工的积极性;(5）增长招聘成本。如何制定人力资源管理战略一、明确职业化人才队伍需求二、、ｓwot分析制定人力资源战略三、制定人力资源策略与流程人力资源有哪些特点？人力资源的特点有:⑴活动性;⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性;⑸变化性与不稳定性;⑹再生性；⑺开发的连续性；⑻个体的独立性；⑼内耗性；⑽资本性。工作分析的结果在实际中有何应用？工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员招聘过程中,可使用工作分析的工作说明书进行对照,在人才市场上进行招聘。此外，工作分析结果还可用于组织内部薪酬考核、机构重组、人事调整员工保障管理体系建设的原则是什么1、劳动安全卫生工作的指导思想2、劳动安全卫生的基本规定与基本制度3、工伤保险制度的实行原则4、建立城乡员工基本医疗保险制度的原则5、简述医疗保险制度改革的重要任务人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么?(1)通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划,有助于一个组织的战略目的、任务及规划的制定和施；（2）导致技术和其他工作流程的变革；(3）增强竞争优势,如最大限度削减经费、减少成本、发明最佳效益;(4)改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等；（5）辅之以其别人力资源政策的制定和实现,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;(6）按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;(７）适应并贯彻实行国家有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。试论员工招聘与甄选在人力资源中的作用和意义。(1）员工招聘和甄选的好坏,影响着全事业组织的生产和管理。A、员工招聘和甄选出现错误，对组织会产生极其不好的影响。如:生产线上的员工假如不符合标准，就也许导致花费额外的精力去进行修正；而与客户打交道的员工假如缺少技巧，就也许使公司丧失商业机会;在小组中工作的人,由于缺少人际交往技能，就会打乱整个团队的工作节奏,影响生产效率。B、招聘的错误,还关系到企事业组织员工队伍的构成。员工的等级越高，其招聘和选拔就越难2)员工招聘和甄选的好坏,影响着全事业组织的人才群体的形成和发展的竞争力。在当今知识经济发展的新格局下，处在组织人力资源金字塔顶端的才资源,在企事业发展中的重要地位越来越突出。而人才的形成,其基础是平时对人力资源的招聘和选拔。人才对组织的发展来说是至关重要的。因此，员工招聘和选拔不能有失误。简答；1.人力资源管理的目的与任务人力资源管理的目的与任务,涉及着全体管理人员在人力资源管理方面的目的任务与专门的人力资源部门的目的与任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目的任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目的与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目的任务，一般都是专业的人力资源部门应当完毕的目的任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目的与任务，重要涉及以下三个方面:⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的连续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提高与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务重要有以下几项:①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发。你如何评价现代西方四种人性观？一方面，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的,它反映了西方管理界对人的结识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论,最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。导致这一变化的主线因素是社会的变化发展，尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起,人们愈发重视人的作用,重视开发人力资源。这在一定限度上起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。另一方面，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面,至今仍有借鉴作用。例如,“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等,至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要,培养员工的归属、整体感,主张实行“参与管理”；“自我实现人”提出的给员工发明一个发挥才干的环境和条件，重视人力资源的开发,重视内在奖酬等;“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。重要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观规定；提出了社会环境对人的影响,未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。2.简述招聘的流程企事业组织招聘员工的程序，一般涉及六个方面：（1）明确空缺职位的规定;（2）招募，即分析各种也许的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选;(4)录用；（5)试用考察；（６）签约什么是战略人力资源管理?它要达成的基本目的是什么战略人力资源管理（ＳtrａtegiｃHuｍaｎResourcｅsＭanaｇeｍent，简称ＳHRM）是指公司可以实现目的所进行和所采用的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。人力资源战略规划应当实现如下目的：１.根据公司集团战略目的,拟定人力资源战略.2.进一步分析公司人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险，提出应对措施.３.合理预测公司中长期人力资源需求和供应，规划和控制各业务板块人力资源发展规模.4．规划核心人才职业生涯发展,打造公司核心人才竞争优势.５.规划核心／重点专业/技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质.6.提出人力资源管理政策和制度的改善建议,提高整体管理水平．什么是组织战略?它与战略管理有什么不同在管理学中,组织战略是指组织对有关全局性,长远性,大纲性目的的谋划和决策.即组织为适应未来环境的变化，对生产经营和持续，稳定发展中的全局性,长远性，大纲性目的的谋划和决策.组织战略是表白组织如何达成目的,完毕使命的整体谋划，是提出具体行动计划的起点,但它又凌驾于任何特定计划的各种细节之上.战略反映了管理者对于行动,环境和业绩之间关键联系的理解,用以保证已拟定的使命,愿景,价值观的实现从公司未来发展的角度来看，战略表现为一种计划(Plan）,而从公司过去发展历程的角度来看,战略则表现为一种模式（Ｐatｔeｒn）假如从产业层次来看,。战略表现为一种定位(Poｓition)而从公司层次来看。,战略则表现为一种观念（Persｐectiｖe）。此外，战略也表现为公司在竞争中采用的一种计谋（Ploy)这是关于公司战略比较全面的见解，。即著名的５P模型(Ｍinｔzbｅｒg，ｅｔ1998）。３.什么是战略管理？战略管理是指对公司战略的管理，涉及战略制定／形成与战略实行两个部分。什么是工作分析是指全面了解、获取与工作有关的具体信息的过程,具体来说,是对组织中某个特定的职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程,即制定职务说明和职务规范的系统过程什么情况下组织需要进行工作分析一、建立一个新的组织。二、由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化,需要进行工作分析。三、公司由于技术创新，劳动生产率提高,须重新进行定岗定员。四、建立新制度的需要。4.人力资源规划的编制程序人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要拟定完毕组织目的所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供应和未来的需求。在拟定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采用各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说,人力资源规划制定过程重要涉及以下五个环节：⑴预测未来的人力资源供应，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。但是,供应预测仅仅与组织内部的人力资源有关。⑵预测未来的人力资源需求,即预测由未来工作岗位的性质和规定所决定的人员素质和技能的类型。⑶供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预测值加以比较以拟定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织,并且要针对每一个工作岗位。⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。在拟定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。拟定其是否对组织有用，即估计规划的有效性,为了做好这种评估，规划人员有必要一方面拟定评估标准。从主线上说,规划过程重要是将可获得的供应与需求的预测值加以比较以拟定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦拟定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出预选方案以保证供应适于需求。5.人力资源规划有哪些作用所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极性。科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供应和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目的。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供应和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目的、任务和规划的制定和实施;⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、减少成本、发明最佳效益;⑷改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其别人力资源政策的制定和实行，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;⑺适应、并贯彻实行国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等6．劳动定员有哪些方法？１.劳动效率计算法2.设备定员计算法３．岗位定员计算法4.比例定员计算法5职责定员法薪酬制度的设计原则有哪些?在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不管组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则。（1）按劳取酬原则（２）同工同酬原则（３）外部平衡原则（4）合法保障原则７．薪酬有哪些重要功能？薪酬对于员工的重要性重要体现在保障功能、激励功能以及信号功能等三大方面8．什么是人力资源会计?它涉及哪些内容所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学互相渗透形成的新型会计理论,自从19６4年,美国密西根大学的公司管理学家郝曼森《人力资源会计》一文中初次提出人力资源会计这个概念之后,通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天,人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广发明了历史性的契机。目前,随着会计学界对人力资源会计的研究日趋进一步，普遍认为，完善人力资源会计应涉及以下几项内容:1、人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出来的,比较成熟的人力资源会计模式。早在７0年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为:“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”2、人力资源价值会计人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以发明出新的价值。3、劳动者权益会计劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计,并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构,实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。什么是人力资源成本？成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地,人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目的,发明最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和人力资源成本可分为哪些类别?根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理自身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。职业培训重要涉及哪些内容?职前培训又称入职培训,是新员工到岗後的基础培训。它重要是使新员工了解公司的规章制度和职业道德规范、礼貌,以适应工作岗位规定。职前培训应从三方面着手：教育员工增强工作自觉性；教育员工熟悉专业知识；教育员工学会礼貌待客。针对工作的特点，除文化教育外，职前培训还应当涉及以下基本内容：1道德规范教育。员工培训除了要学习国家有关的法律制度外,还要把职业道德、服务规范、服务纪律作为培训的重要内容，做到自觉维护公司形象,遵守公司宗旨。培训计划涉及哪些内容?培训计划是培训部或各业务部门制定的一定期期内(一年、半年可月)将要开展的培训工作预先拟定的规划。一个完整的培训计划应涉及以下几部分内容:１、培训指导思想；２、培训项目；３、培训对象；4、培训经费;5、培训政策、措施；6、考评。绩效管理的重要功能无论公司处在何种发展阶段，绩效管理对于提高公司的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处在成熟期公司而言特别重要，没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到连续提高,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。1、绩效管理促进组织和个人绩效的提高2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化３、绩效管理保证组织战略目的的实现绩效考核系统有哪些标准（１)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的连续体系来建立并巩固(2）绩效管理需要同具体的经营目的挂钩，需要由高层向下推动(3)绩效衡量指标建立在可量化的目的和行为能力基础之上(４）绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须积极参与绩效管理5）必须与其他体系挂钩，必须清楚地同雇员沟通、薪资能说话。6）必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料薪酬有哪些重要功能１)补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件,是保证公司劳动力生产和再生产的基本因素。(２)激励功能。薪酬制定得公平与否,直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用,奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿,对员工有很大的激励作用。(3)调节功能。薪酬的调节功能重要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。（4)效益功能。员工不仅发明了必要劳动价值,同时也发明了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是公司的生存之本,是企业利润和效益的前提，所以从公司的角度看,支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，并且还具有不断增值的效益功能,而正是这种效益功能才是公司投资的内在动力。(5)人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多,其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而公司给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。薪酬制度设计应当遵循哪些原则?公平原则,公平是薪酬设计的基础,只有员工认为薪酬体系是公平的才干产生认同感。2竞争原则,公司想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度,这样才干减少人才的流失。３激励原则，通过薪酬来激励员工是最有效的方法。4经济原则,这原则规定合理配置人力资源,还要兼顾成本。薛恩职业生涯发展理论将职业圣塔分划为哪几个阶段美国著名职业心理学家薛恩根据人的生命周期的特点和不同年龄阶段的人所面临的重要心理、生理、家庭问题及职业工作的重要任务,将职业生涯划分为八个阶段。霍兰德职业爱好理论重要内容认为人的人格类型、爱好与职业密切相关,爱好是人们活动的巨大动力,凡是具有职业爱好的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、快乐地从事该职业,且职业爱好与人格之间存在很高的相关性。Hｏllａnd认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、公司型和常规型六种类型养老保险制度基本类型世界上养老保险制度一般可分为三类,即国家统筹型、投保资助型和强制储蓄型。国家统筹型由国家所有承担劳动者的养老保险费,个人没有缴费责任,是一种典型的福利型养老保险制度，前苏联和改革之前的我国实行的就是这种制度。投保资助型是指强制雇主和雇员缴纳保险费,建立养老保险基金，国家则在财政、税收和利息政策上给予资助的养老保险制度，它普遍实行于当今世界上大多数国家。强制储蓄型也称公积金模式，是指为每个参与养老保险的人建立一个个人帐户，记录固定的缴费和利息积累,并以此决定养老保险待遇水平，这种制度以新加坡最为典型。员工保障管理重要涉及哪些内容员工的社会保障管理:体系重要涉及以下五项内容：(一）养老保险:即劳动者因年老丧失劳动能力时，在养老期间发给生活费，以及生活方面给以照顾。(二）失业保险：即劳动者在失业期间的生活费、医疗费的给付以及转业培训、生产自救及职业介绍等保障措施。（三）工伤保险:即劳动者因工负伤，暂时或永久丧失劳动能力后的工资收入补偿,也是对因工负伤劳动者的医疗护理和生活照顾措施。(四）医疗保险：即劳动者在患病期间在医疗、护理方面的保障措施。（五）生育保险:即女职工在生育期间的收入补贴和保障措施。劳动关系的基本内容劳动关系是指劳动力所有者(劳动者）与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动关系由劳动法等劳动法律法规调整,它涉及:劳动报酬方面的关系,工作时间与休息时间方面的关系,劳动安全卫生方面的关系,职业培训方面的关系,劳动纪律方面的关系,社会保险和福利关系,劳动争议的解决所涉及的关系，劳动关系的产生、变更和消灭方面的关系解决劳动争议的方法有哪些⑴通过劳动争议委员会进行调解⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决⑶通过人民法院解决劳动争议案例；如何看待末位淘汰制1.有无法律依据?实行末位淘汰制,注意不要违反《劳动法》。从《中华人民共和国劳动协议法》对“劳动协议的解除和终止”的规定来分析，末位淘汰制是没有法律依据的。在本案例中，纺织厂是把各部门评价最后1０%的员工淘汰，虽然在初期实施时极大地改变了公司内部的管理与工作效率,也提高了公司的竞争力,但在对员工的淘汰解决上，有违法之嫌疑。在浙江的公司中,有一些公司单方面对员工进行考核排序,再根据排序结果直接把员工辞退，并称之为“末位淘汰”,这种做法是对员工的不负责任，是对劳动法规的鄙视。所以，假如我们的公司要建立末位淘汰制度,一方面应保证制度不要违反劳动法规的规定，用合法的手段解决劳动关系２.是否任何公司都使用淘汰制?不是所有的公司都合用末位淘汰制。在本案例中，纺织厂是在公司改制后出现的原有人力资源管理制度失效的前提下，导入末位淘汰制度,是为了向员工传递压力、调动积极性、克服人浮于事的弊端。该公司在实行末位淘汰制度时,决策有两个盲区：一、对于公司的现状，不是只有采用末位淘汰才干“救公司于水火”,业务流程优化、组织结构重组、工作分析与定额定员、薪酬体制改革、竞聘机制导入等措施都可以帮助改善现状；二、没有充足结识到实行末位淘汰制度的前提条件,假如缺少扎实的管理基础和系统的人力资源管理体系，实行该制度必然带来很多问题３.根据评价方法是否合理？应设定几种不同方案。在本案例中,纺织厂选择的考核方法是36０度评价,选择排序的范围是员工所在部门,淘汰的比例为得分名列最后的1０%。在这种方法下,必然导致“干活越多的人”和“坚持原则的人”最先被淘汰出去。在这种方法下，必然导致一个部门内有10%的人员被淘汰,那怕这个部门的所有员工都是优秀员工;在这种方法下,必然导致重视人际关系不重实际工作业绩的现象；在这种方法下，必然导致职能部门的非增值活动的增加。这些现象的主线因素就在于该纺织厂在淘汰制度设计上存在的评价方法、评价标准和评价结果解决的问题上1．人力资源与人力资本的区别是什么？.人力资源与人力资本的区别是什么？答:（1）两者关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。（2）两者概念的范围不同。人力资源涉及自然性人力资源与资本性人力资源,是指未通过任何开发的遗传素质与个体;而资本性人力资源是指通过教育、培训