2023年宁波电大人力资源管理第一次作业答案

宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案一、填空题1、从一定意义上讲，人力资源管理始于原始社会。２、一般认为公司管理存在两种截然不同的模式，即以人为中心管理模式和以工作为中心的管理模式3、行为科学的函数表达式为行为=F(人体心理、环境)。4、经济人观点的典型代表是泰勒,社会人观点的代表是梅奥,自我实现人的代表是马斯洛，复杂人观点的代表是薛恩。5、人力资源规划就是人力资源组织人力资源供应和需求的平衡过程。6、人本管理的四要素是员工、环境、文化和价值观。二、名词解释1、人力资源P２在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,涉及知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.2、人力资源管理P6在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目的实现和成员发展的最大化．3、人力资本P3通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.4、人本管理P22在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.5、激励P27运用某种外部诱因调动人的积极性和发明性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所盼望的目的前进的心理过程．6、人力资源战略规划P59指预测未来的组织任务和环境对组织的规定以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供人员的过程。三、单项选择题１、认为人力资源是具有劳动能力的所有人口的观点属于(A)。A、成年人口观Ｂ、在岗人员观C、人员素质观2、人力资源与人本资源在(C)这一点有相似之处。A、价值Ｂ、内涵C、形式D、人员素质３、具有内耗性特性的资源是（B)。A、自然资源B、人力资源Ｃ、矿产资源４、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬功能的活动,以达成个人与组织的目的。”这一概念属于(A）。A、过程揭示论Ｂ、目的揭示论C、现象揭示论５、人力资源管理与人事管理的重要区别体现在（B)。A、内容上B、思想观念上C、工作程序上６、以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（Ａ）性假设基础上提出来的。A、经济人B、社会人Ｃ、自我实现人D、复杂人７、“社会人”人性理论假设的基础是（D)。Ａ、泰勒的“科学管理原理”B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑实验8、以人性为核心的人本管理的主体是(Ａ)。A、职工B、环境Ｃ、文化D、价值观9、盼望激励理论属于（B)。A、内容型激励理论B、过程型激励理论C、行为改造型激励理论D、综合激励理论10、某公司对新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的(B）中列支。A、获得成本B、开发成本Ｃ、使用成本Ｄ、保障成本四、简答题１、力资源与人力资本的区别是什么?P2－33、人事管理与人力资源管理的联系和区别。P6提醒:先答出人力资源管理的定义联系：１）、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述;2）、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性。区别:重要表现在思想观念上（请适当展开举例说明:如福利和培训)4、试述人力资源管理的目的与任务.ｐ95、人力资源成本核算及其投资决策的程序是如何的。核算：P52－54投资：P57-5８6、人力资源专业化管理的历史基础P11－1４要点：1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。5、行为科学促使人力资源管理权变化。６、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。五、论述题（答题规定:答出要点并对其进行适当展开,对于重要名词要有阐释。）１、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策?P６６－68答题要点：（１）短缺时的管理对策：A、更好地运用现有的人员如：人员调动B、雇佣此外的人员涉及非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。Ｃ、减少对人员的规定如:将工作转包给其他组织，放弃增长生产、安庄部分设备来执行由工人完毕的操作等等。（２）、剩余时的管理对策：Ａ、永久性裁人如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减;B、将人员重新分派到有需求的工作岗位，如重新培训和调动;C、旨在减少成本的条件下保存过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。２、试述人本管理的理论体系。P24-2３a、含义：在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。b、基本要素：员工、环境、文化和价值观。其中员工是管理活动的主体和客体。c、理论依据：1、“组织人”具有社会人的角色２、员工的心理、动机、能力、行为和社会、组织的环境、文化及价值观的变化之间可以互相影响。3、管理主客体的可协调性。d、人本管理的理论模式：

主客体目的协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完毕社会角色体系。e、基本内容:１、人的管理第一(管理一方面是对人的管理)

2、以激励为重要方式3、建立和谐的人际关系

4、积极开发人力资源

5、哺育和发挥团队精神人本管理理念的重要性和迫切性：规定学生结合工作实际浅谈人本管理的作用和意义。（可以酌情给分）六、案例分析提醒：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采用了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实行管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实行，贾厂长应当改变原有的领导方式，在充足与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。宁波电大《人力资源管理》第二次作业答案一、填空题1、人事管理科学化的基础是工作分析（工作评价）。２、工作分析的基本方法有观测分析法、工作者自我评价法、主管人员分析法、访谈法和记实分析法。3、工作评价的方法有经验排序法、综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。４、定额常见的形式涉及:时间定额、产量定额、看管定额、服务定额等。5、评价中心起源于情景模拟测评。二、名词解释１、职务P７4指重要职责在重要性与数量上相称的一组职位的集合或统称。2、定额P1０１指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式,对生产（或工作)过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。3、甄选P１０9即选拔，指采用科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。4、工作评价Ｐ94即职务评价,指依据工作分析的结果,按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的限度差异,进行综合评估的活动。三、单项选择题１、适合于流水作业岗位的任务分析法是（A）。Ａ、决策表B、语句描述C、时间列形式Ｄ、任务清单２、工作分析中方法分析常用的方法是（C)。A、关键事件技术B、职能工作分析C、问题分析D、流程图3、管理人员定员的方法是(C）。Ａ、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法4、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此拟定每种工作的价值的方法是(Ｃ）。Ａ、因素分析法B、因素比较法Ｃ、经验排序法Ｄ、评分法5、影响招聘的内部因素是(A）。A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控6、招聘中运用评价中心技术最高的是（B)。A、管理游戏B、公文解决Ｃ、马斯洛的需要层次理论7、甄选程序中不涉及的是（C)。A、填写申请表B、职位安排C、寻找侯选人8、公司对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫(Ａ）。Ａ、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学9、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（Ｂ）。A、讲授法B、研讨法C、角色分析法D、案例分析法10、让秘书起草一份文献这是一种(A)ﻫA.任务B.职位C.职务Ｄ．职业1１、拟定工作分析的目的和结果使用的范围属于下面工作分析中的哪环节（Ａ)A、计划B、设计Ｃ、分析D、结果表述四、简答题1、工作评价中因素评分法的环节是什么？Ｐ97要点:拟定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表,并规定每一职等所相应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分,并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照，拟定相应的评价等级。2、员工招聘的途径涉及什么？P１１4-115要点：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。3、员工甄选的程序是什么?P１１３-１14要点:1、应聘接待2、事前交谈和爱好甄别3、填写申请表4、素质测评5、复查面试6、背景考察7、体格检查8、职位安排五、论述题1、试论述工作评价的五种方法及其优缺陷。P９4-１002、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的意义和作用。提醒:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成；另一方面，招聘和甄选是人力资源管理中其他工作的基础。人力资源管理涉及的各个环节，从招聘、培训、流动到行为管理，在一定限度上都是以招聘和甄选工作作为基础的。假如招聘和甄选找不到最佳的员工,尔后的人力资源管理工作的各个环节的效率都会大打折扣,各项工作的开展都会增长难度，影响工作质量。六、案例分析提醒：1)对服务工应当表扬,对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周边,到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不也许看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净,我们对操作工来说应当给予批评。2)对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增长一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周边环境的清洁。规定操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应当及时报告上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完毕车间安排的相关或紧急的任务。3）要根据实际情况来分析问题,改善要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,并且为了防止互相推诿,该增长的项目要增长,目的是为了保证工作的顺利进行。宁波电大《人力资源管理》第三次作业答案一、填空题1、员工培训的内容重要涉及职业技能和职业品质两个方面。2、培训的种类有岗前培训、在岗培训、离岗培训和员工业余学习四种类型。３、培训需求分析可以从员工、公司和战略三个层次上进行。４、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法,他采用的办班形式是集中办班。5、员工考评最为显著的特性是：考评者根据一定的考评标准，对有关的人和事作出事实或价值评判。6、员工考评标准的具体形式是考评指标。7、工资由基本工资、奖励工资和津贴三部分组成。二、名词解释１、员工考评P153指考评者在一定的目的和思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。2、考评指标P15７是指员工考评对象特性状态的一种表征形式。3、薪酬管理Ｐ2０４是指组织管理者对员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。４、绩效工资制Ｐ21２根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。5、培训P1３2就是向员工或现有员工传授其完毕本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由公司安排的对本公司员工所进行的有计划有环节的培养和训练。三、单项选择题１、按照考评的目的和作用来分,考评可分为（C)。A、单项考评Ｂ、自我考评C、诊断性考评２、考评对象的基本单位是（A）。A、考评要素B、考评标志C、考评标度3、员工考评指标设计分为（C）个阶段。A、4B、５C、６Ｄ、74、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（Ｂ)。A、加权B、标度划分C、赋分Ｄ、计分5、相对比较判断法涉及（Ａ)。Ａ、成对比较法B、回忆印象评判法Ｃ、加权综合考评法D、目的等级考评法６、基本工资的计量形式有(B)。A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资Ｄ、定额工资和提成工资7、下列特点的公司,适宜采用计时工资的是(C)。A、依靠体力劳动和手工操作进行生产Ｂ、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量重要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化限度较低8、下列特点的组织和工种,适宜采用岗位工资制的是(Ｃ)。A、同一岗位技能规定差别大B、生产专业化、自动化限度低C、同一岗位技能规定差别小D、不同岗位之间劳动差别小9、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(Ｃ）。Ａ、劳动责任大小B、劳动条件好坏C、工龄和技术纯熟限度D、劳动奉献大小1０、为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与（B)类型的工资结合起来使用。Ａ、岗位工资B、奖金C、结构工资D、浮动１１、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D)。A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、结构工资制12、工作评价是指通过拟定岗位的（B)来划分岗位等级及相应工资的方法。Ａ、劳动差别B、劳动价值和重要性C、劳动条件D、劳动责任四、简答题１、考评指标设计的原则有哪些?Ｐ1６１-16２答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则;(3)普通性原则；（4)独立性原则；(5）完备性原则；（6)结构性原则，2、考评指标设计的过程与环节。P163-165３、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训?P133-1３5答案要点：培训的内容:

(1）、职业技能(基本知识技能和专业知识技能）(２)、职业品质

(职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)因素：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在公司之外学不了;职业品质：员工具有良好的职业品质，才干保证其不仅有能力,并且有动力做好工作,建立起公司和员工之间的互相合作、互相信任的关系。促进组织和员工的共同发展。4、如何进行培训需求分析？P1３9答案要点：（1)、目的：校正差距。（2）、三个层次:员工、公司、战略（３）、三种方法:任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析5、培训计划涉及哪些内容？P141-1426、如何运用案例分析法进行培训。P147-14８五、论述题1、试分析、比较重要薪酬制度的优缺陷。ﻩＰ2１5答题要点:1、岗位工资制建立在岗位评价基础上,只对岗不对人,岗位差别决定工资差别。特(优）点：“易岗易薪,薪随岗变”,强调同岗同薪,工资和岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能,简朴易行。缺陷:不能反映岗位内部存在的能力差异和工作奉献差异；要以岗位工作分析与评价作为前提，需要一定的开发成本。2、技能工资制:将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的重要因素,突出个人的能力，与职务和个人能力直接挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点：鼓励员工钻研技能，有助于组织灵活使用劳动力,调节功能较强。缺陷：1、没有将劳动报酬和员工的实际奉献联系起来，激励功能较弱；2、建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础之上，开发成本和运营成本较高。3、绩效工资制：以公司经济效益和员工个人的实际奉献为重要依据来决定报酬。优点：1、调动员工特别是优良员工的劳动积极性２、能防止工资成本过度膨胀3、直观透明,简朴易行,开发和执行成本较低。缺陷：导致员工过度注重短期绩效而忽视长期绩效；2、容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；３、导致员工忽视售后服务等非销售任务4、收入稳定性差。4、结构工资制:根据若干个劳动因素来综合决定报酬。优点:有助于合理安排各类员工的工资关系,调动各方面员工的劳动积极性;合用范围广。缺陷:需要合理制订不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作,还要建立岗位测评体系和绩效评估体系,因此开发成本和执行成本较高。六、案例分析提醒：确立培训。我们对波音公司外部的征询公司如何进行培训这也应是结合自己的申请来定,自己培训既懂得本公司内部的情况,懂得自己专业内部的特点。但理论上不见得上得去,在实践上不见得跟不上。并且还要专门搞一套人来做培训。外面的人培训呢在方式、理论、内容方面都没有内部的好。外请人员培训的新但第一，会带来有些成本外流。第二，在培训的效果上能不能更好的结合本公司的实际情况进行培训。本案例重要阐述了员工培训工作的重要性。具体请参看教材p133。宁波电大《人力资源管理》第四次作业答案一、填空题１、员工保障管理重要涉及社会保障管理、劳动安全卫生管理和作业条件管理等。２、工作时间是指法律、法规规定的员工应当从事生产或工作的时间。。3、人力资源流动涉及水平流动和垂直流动两种。二、名词解释1、社会保障制度P２２４社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等因素而碰到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。2、养老保险P2４3即养老保险制度，是指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达成国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界线，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。3、工伤保险Ｐ249指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况导致死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属可以从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以钞票形式体现。4、劳动协议P278是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织之间确立劳动关系的法律凭证。5、职业P258指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬为自己重要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中句哟专门技能的工作。三、单项选择题我国的社会保险制度体系重要涉及(Ａ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险B、就业保险Ｃ、生活保障2、失业保险基金的筹集重要有以下