人员素质测评(第二节)1018

引例：有4人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，你认为这可能是为什么？

A、他在等人B、电梯客满

C、有讨厌的人在电梯中，故意错开hrm第5章人员素质测评

1

人员素质测评概述2

心理测试3

面试4

管理评价中心一、人员素质测评概述

人员素质测评是一定理论的指导下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化分析与评价的技术素质测评技术的职能领域

选员安置激励选拔和提升考评培训和发展2、人员素质结构分析人员素质是指一切可能带入工作中，并对整个组织的绩效产生影响的员工的心理特征的总和

人员素质结构基本素质员工在应对工作环境时，必须要具备并达到组织所需要的某种特定水平的基本心理品质职业相关素质某些工作要求其从业者具备一些突出的、与职业密切相关的特殊素质基本素质智力或一般反映能力一般个性基础一般社会适应性一般人际能力一般心理健康水平一般自我管理能力气质性格需要自尊意志品质良好的处事风格挫折承受力压力承受力心理适应性语言才能观察能力倾听能力自我约束自我意识自我激励自我开发设计职业相关素质职业兴趣职业性格职业能力特殊的心理承受力特殊人际交往能力特殊语言文字能力领导能力创造力研究结果美国著名心理学家特尔曼对800名男性成人进行绩效考评与心理测验，研究结果表明：成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间最显著差别是他们的心理素质差异素质形成的决定因素遗传是素质形成的生物学前提

德国科学家曾对1万名儿童的智力进行调查，结果发现，父母智力为优秀者，其子女约70％的智力为优秀；父母智力偏低者，70％的子女智力也是偏低的。

音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家；莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。良好环境是素质形成的根本条件

科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生父母和养父母进行相关性分析。从孩子和他们的亲生父母的相关性计算结果表明：智力遗传在1岁时仅为9％；到4岁时，遗传率达到了20％；到了7岁，遗传率增至36％。到了青少年后期，他们的遗传率达到了45％至51％；到了晚年激增为80％。例：孟母三迁

孔子曰“性相近也，习相远也;少成若天性，习惯如自然”冰山模型与洋葱模型知识技能社会角色自我概念特质动机可见的外显的深藏的内隐的

冰山模型冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。知识社会角色特质动机自我概念技能难于评价与培养易于评价与培养被发掘和发展的难易素质的层级技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。是执行有形或无形任务的能力如：掌握机械制图的能力；牙医填补病人牙齿而不伤及神经的能力知识：指一个人对一个特定领域的了解。如：软件编程人员对于软件领域的专门知识；外科医生对人体神经及肌肉的专业知识社会角色和价值观(SocialRoleandValue)：社会角色是人们在公开的场合所表现出来的形象，反映了他们的价值观，即他们认为什么是重要的什么是不重要的。自我形象(Self-Image):自我形象表现了人们是如何看待自己的。个性特点(Trait):一个人对外部环境与各种信息等反映方式、倾向与特性。动机(Motive)：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。外在的东西－比较容易把握内在的东西－较难于把握与改变举例：

可观察到的行为(素质)很难测量与比较(潜能)行为小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流动机小王试图表现得更出色个性小王很外向而且是一个团队的成员社会角色小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求自我形象小王认为自己应该对这个团队很有贡献性向小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力人员测评的历史发展一、西方人员测评的发展（一）现代西方人员素质测评的产生（二）现代西方人员素质测评的发展1、发展历程2、发展现状二、中国人员素质测评的发展历程1、古代人员选拔的方式方法“识人的学问”星相学血型说手相面相颅相学笔迹学手相学手相学事业线婚姻线感情线生命线智慧线成功线观鼻知人术（一）狮子鼻型：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充沛，好动、活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而长、鼻孔极深。这类鼻子的人，差不多属于多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不知不觉同意你。（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人，他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而且急躁易怒，一生常是一事无成。观鼻知人术（四）掀鼻型：这种鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，类似中国相书所谓“鲫鱼鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一个乐天派，他的人生观就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是离不开嫖、赌、饮。这一种人还有一种习气，就顶爱问东问西，假使你碰着这种人，你也许会感到这种人无聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的话，一定是倾家荡产的浪子，你小心注意具有这种鼻子的人。（五）鹰嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下压，犹似一个钩。有这种鼻子的人，个性俚吝贪婪，自私自利，为入奸险妒诈，古相书有云：“准头（鼻子尖）有肉，心无毒；鼻形如钩，不可交。”假使你遇着这种人，千万小心！人们的鼻子，不见得都像上面所分别的五类型那么典型，不过你可以注意分忻他的鼻子接近哪一种类型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。

曾国藩《冰鉴》

曾国藩相术口诀：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看气概，富贵看精神；

主意看指爪，风波看脚筋；

若要看条理，全在语言中。

第四章素质测评指标一、素质测评的内容、目标与指标1、测评的内容及其确定可从人的三个不同属性（自然属性、社会属性、心理属性）出发对与个人有关的影响绩效的因素即测评内容进行分类2、测评目标3、测评指标二、测评指标的构成1、测评要素的构成2、测评要素的形式3、测评标度的形式三、确定指标体系的方法和原则1、确定指标体系的基本方法(1)工作分析法（2）个案分析法（3）专题访谈法（4）问卷调查法2、确定指标体系设计的原则（1）针对性原则（2）先进性原则（3）完备性原则（4）与测评对象同质原则（5）定性与定量相结合原则（6）可操作性原则（7）独立性原则（8）结构性原则四、测评指标体系建构的步骤1、明确测评的客体与目的2、测评指标体系的设计（1）职务分析（人员和事务的分析）（2）理论构思（严密性、简明性、准确性、原则性）（3）要素调查与评判（4）测评指标的权重与计量第五章面试、面试面试的含义1、广义面试：指一切可以当面操作的测评形式，包括交谈及情景模拟测验等形式。2、狭义面试：面试是指在特定时间、地点所进行的，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者各方面素质的测评技术。智力因素动机因素个性因素知识和经验要素面试中要考察的具体要素面试的理论依据：1、面试的信息沟通通道最多。2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。

心理学家研究表明：言辞占7%，声音占38%，而体态占55%3、语言和体态对素质揭示具有充分性、确定性和直观性与一定的必然性。面试的步骤与方法案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。面谈中应注意的细节

放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。

询问申请人熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除申请人的紧张情绪，观察申请人的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。

探究申请人的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者的临场发挥）。

确认与总结。让申请人重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。

结束语。感谢申请人对公司的应征，询问申请人是否还有什么问题（让申请人有最后表现的机会，也让面试者考察申请人对公司职位的理解程度），向申请人说明公司后续的一道程序以及间隔时间。

面试的主要分类（一）结构化面试与非结构化面试

根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。

结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、问题答案及结果评定等都按事先制定的标准化程序进行的面试。

半结构化面试，是指只对面试的部分环节有统一要求的面试；

非结构化面试，是对与面试有关的因素不作太多限定的面试。（二）压力性面试与非压力性面试根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，给应考者提出比较紧迫或完成起来比较困难的任务，要求应考者回答。压力面试目的：考察被试者的机智程度，应变能力，心理承受力及自我控制能力等素质。

1、告诉我，你最大的弱点是什么？2、你认为自己的哪项技能需要加强？3、你都30岁了，为什么还没有结婚？4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？5、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？

——《绝对挑战》——“压力面试”常见压力题目非压力面试：指在尽量轻松友好的气氛下进行的面试。

根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。

单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。

（三）单独面试与集体面试要素观察内容（提问项目）评价要点礼仪、风度1、仪容、衣着2、行为、举止3、敲门、走路、端坐、站立的仪态4、口语（礼貌用语）1、穿着整齐、得体、无明显失误2、沉着、稳重、大方3、敲门、走路、端坐站立符合礼节4、口语文雅、礼貌求职动机、愿望1、你选择本公司的原因2、你选择本公司最重视什么？3、你对本公司的了解4、你希望公司如何安排你的工作、待遇1、是否以企业发展为目标，又兼顾个人利益2、回答完整、全面、适当3、有说服力社交能力和人际能力、社会关系1、请你介绍你的家庭2、你的朋友如何看待你3、你希望在什么样的领导下工作4、你交友最看重什么？1、自我认识2、交往能力要素观察内容（提问项目）评价要点表现力、语言表达能力1、能否将需要表达的内容有条有理地准确地传给对方2、引例、用语是否贴切3、语气、发言是否合乎要求4、谈话时的姿态表情1、谈话前后有连续性2、主题、语言简洁明了3、逻辑清楚4、有说服力5、谴词用句准确1、请谈谈（描绘）自己2、谈谈你的优缺点3、你的兴趣、爱好4、据你自我分析，最适合你的工作判断力、情绪稳定性1、假如A公司与B公司同时录用你，你将。。。。2、公司工作非常艰苦，你将如何对待3、你怎么连这样的问题也不懂4、你好象不太适合于本公司工作1、礼节问题准确性、迅速性2、自我判断力3、是逻辑判断还是感性判断4、有自己的独立见解第六章、心理测验一、心理测验（一）、心理测验概述心理测验含义：心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、实施过程和计分三方面都具有系统性，测量的结果具有统一性和客观性。

(二）心理测验的主要分类（1）按测验的对象分类

A.智力测验B.能力测验C、成绩测验D.人格测验（2）按测验的人数分类A个别测验B团体测验（3）按测验材料的性质分类

A.语言或文字测验B、非文字测验或操作测验（4）根据测验的功能分类A、预测测验和成就测验B、难度测验和速度测验C、普通测验和诊断测验

（三）心理测验在人员素质测评中的应用通过心理测验来区别人们心理特征与智力结构水平的高低，并根据人们智力发展水平来分配不同的工作，能够真正做到人尽其才、才尽其用。二、智力测验（一）、智力的定义及其计量智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。（二）、智商的计量（三）、智商测量表的发展1、比奈-西蒙量表（B-S量表）2、斯坦福、比奈量表3、韦氏量表

智力测试—《韦氏成人智力表》（WAIS）分测验名称所欲测的内容言语量表常识知识的广度、一般学习能力、及对日常事物的认识能力背数注意力和短时记忆能力词汇言语理解能力算术数学推理能力、计算和解决问题的能力理解判断能力和理解能力类同逻辑思维和抽象概括能力操作量表填图视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力图片排列知觉组织能力和对社会情景的理解能力积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力数字符号知觉辨别速度与灵活性1、画蛇添足：画龙点睛A.门庭若市：门可罗雀B.乐极生悲：乐此不C.生搬硬套：生吞活剥

D.无独有偶：无中生有2、依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？3、下列第6个数字应该是什么？

2，2，7，9，16，（）

A.16

B.18

C.20

D.24智力测试题目智力测试——瑞文推理测验（SPM）完全采用“图形推理”的形式“标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评“高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群该测验的特点：可适用的年龄范围非常宽。6岁及6岁以上的人可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研究使用方便，结果可靠举例

注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选的8个图形中选择一个图形来补齐尚缺的图形12345678三、能力倾向测试1、能力倾向测试的性质所谓能力倾向，即构成某种知识、技能或一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。其本质可概括为两个方面：1、具有预见性或潜在的可能性2、具有稳定性和恒常性2、能力倾向测验的设计原则(1)在成为能力倾向对象的活动中，把握必要的有本质意义的基础特性。（比如进行职务分析）（2）编制问题项目，用以发现这些基础特征在行为中的作用。（3）保证信度和效度。3、能力倾向测验的功能（1）什么样的职业适合于某个人（职业选择和指导）（2）为了胜任某个工作岗位，什么样的人最合适（人员录用和选择配置）（3）为了使个人适应某个岗位，在工作本身的那些方面进行改善为好（合适岗位的开发和职务的再设计）4、能力倾向测验方法举例职业能力倾向测试测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试能力倾向测试的内容一般包括：普通能力倾向测试（思维能力、想象能力、记忆能力、分析能力等）特殊职业能力测试心理运动机能测试（心理运动能力；身体能力）职业能力倾向测试——举例

行政职业能力倾向测试（公务员考试）知觉速度与准确性判断推理能力语言理解能力数量关系与资料分析能力四、人格测验1、人格人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式、行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人独特性的整体写照。在心理测量学中，人格专指那些除了人的能力之外的情感、动机、态度、性格、兴趣、品德、价值观等。换言之，个性涉及四个方面：全面整体的人，持久统一的自我，有特色的个人和社会化的个体2、气质测评气质是一个人的心理活动和行为的动力方面稳定的心理特征。分为四种不同气质：多血质（外倾）、胆汁质（外倾）、黏液质（内倾）、抑郁质（内倾）3、管理人员人格测评（1）目的与功能人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、广纳性、责任心、乐群性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权利动机、面子倾向等12个与管理绩效有关的人格特点进行考查。（2）测验的构成该测验针对12个人格维度进行考查，测验题目一“三择一”的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价，并在3个选项中选择符合自己情况的选项。（3）管理人员的12人格维度定义4、卡特尔16PF人格测验个性测试

——《卡特尔16项人格因素测验》（16PF）开发者：美国伊利诺斯州立大学教授卡特尔适用于16岁以上的青年和成年人题目的形式为“折衷是非型”，分为16个量表，分别测量卡特尔的16种根源特质。16个分量表所测量的特质的特质名称和高低分者特征见下表：16PF的各因素及高分者和低分者特征因素特质名称低分者特征高分者特征A乐群性缄默孤独乐群外向B聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识C稳定性情绪激动情绪稳定D恃强性谦虚服从好强固执E兴奋性严肃审慎轻松兴奋F有恒性权宜敷衍有恒负责G敢为性畏怯退缩冒险敢为H敏感性理智、着重实际敏感、感情用事I怀疑性信赖随和怀疑、刚愎L幻想性现实、合乎成规幻想、狂妄不羁M世故性坦白直爽、天真精明能干、世故N忧虑性安详沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼多端O实验性保守、服从传统自由、批评、激进Q独立性依赖、附和自立，当机立断Q1控制性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律谨严Q2紧张性心平气和紧张困扰五、其他心理测验方法1、MMPI问卷法心理健康测评2、投射法心理健康测评3、医学检查法个性测试

——《明尼苏达多项人格测验》（MMPI）开发者：明尼苏达多大学教授赫兹威和莫利金MMPI采用经验标准法编制，能够明显区别心理正常组和心理异常组共有566道题目，其中16道题目是重复性的题目，用以检查被试反映的一致性和回答是否认真题目的形式为“折衷是非型”适用于16岁以上的成年人，要求具有小学以上的文化程度个性测试

——《加州人格问卷》（CPI）开发者：加州大学的教授高夫该问卷的一半题目来自于MMPI，另一半反映正常青少年和成年人的个性CPI与MMPI的不同之处在于它更强调正常适用于12~70岁有一定文化程度的人CPI有480道题目，分成18个分量表，分别测量四大人格维度：人际关系适应能力、社会化、成熟度、责任心和价值观；成就潜能和智能效率；个人工作态度及倾向个性测试

——《艾森克人格问卷》（EPQ）开发者：伦敦大学的艾森克教授共90个题目，分属4个分量表：内外倾、情绪稳定性、精神质和效度量表题目举例：1、你是否有广泛的爱好？是否3、你的情绪时常波动吗？是否6、当别人做了好事，而周围人却认为是你做的是，你是否感到洋洋得意？是否7、你曾经无缘无故觉得自己可怜吗？是否个性测试

——《爱德华个性偏好量表》（EPPS）开发者：美国心理学家爱德华EPPS是根据莫里的需要理论编制的，调查人的15种基本需要，如成就需要、攻击需要、支配需要等题目举例：从A、B中选择最符合自己情况的一句话1、A、当我的朋友有麻烦时，我喜欢帮助他们‘

B、对我们所承担的一切事情，我都尽我最大努力去做16、A、我喜欢比其他人做得更好

B、我喜欢在宴会上讲些趣事和笑话

个性测试

——《主题统觉测验》（TAT）著名的人格投射测验，又莫瑞及摩根创制，以莫瑞的需要理论为基础。测验包括30张内容颇为暧昧的图片，要求受测者就图片上呈现的人物线索编制故事情节。从故事情节中“投射”出个人的情感、态度、需要和价值观情商测试（emotionalquotientEQ）创立者：美国耶鲁大学心理学教授彼得·塞拉维和新罕布什尔大学心理学教授琼·梅耶普及情商概念的是美国哈佛大学教授、《纽约时报》科学专栏作家丹尼尔·戈尔曼情商是衡量人的情绪商数水平高低、多方面多层次的综合指标体系。

EQ的内容（五个方面九种能力）把握自我情绪自知力（直觉自知能力）自衡力（理解平衡能力）自制力（控制冲动能力）自勉力（自我激励能力）意志力（挫折承受能力）感知他人情绪：感知力（揣摩他人内心情感）人际沟通：交融力调适人际关系：调适力发现事物的内在联系：洞察力自知力、自衡力、自制力自勉力、意志力感知力交融力把握自我情绪感知他人情绪人际沟通调适人际关系发现事物的内在联系调适力洞察力故事蝴蝶出生的启示蝴蝶的启示

一天，一只茧上裂开了一个小口，有一个人正好看到这一幕，他一直在观察着，蝴蝶艰难地将身体从那个小口中一点点地挣扎出来，几个小时过去了……

接下来，蝴蝶似乎没有任何进展。看样子它似乎已经竭尽全力，不能再前进一步了……

这个人实在看得心疼，决定帮助一下蝴蝶：他拿来一把剪刀，小心翼翼地将茧破开。

蝴蝶很容易地挣脱出来。但是它的身体很萎缩、很小，翅膀紧紧地贴着身体……

这个好心好意的人并不知道，蝴蝶从茧上的小口挣扎而出，是上天的安排，它要通过这一挤压过程将体液从身体挤压到翅膀，这样它才能在脱茧而出后展翅飞翔……

经历逆境是成功旅程的必有过程；没有经历逆境挑战的成功，无法充分体验成功的喜悦；提高克服逆境的能力，是走向成功的重要条件．蝴蝶故事的启示我们面对的环境竞争、信息时代，节奏越来越快加班、充电成为工薪族的必修课下岗、再就业、大学毕业找工作竞争激烈环境污染、绝症病种增加（如非典）地区冲突，战争不断知识更新的频率越来越快让人费解的现象为什么许多智商高的人，在远远没有发挥自己的潜能就停止不前了，为什么有些人遇到挫折就一蹶不振，有些人却雄心不改，抗争到底面对同样的挫折或打击，有些人能东山再起，有些人却自暴自弃肯德基创始人的故事

智商情商逆商成功要素逆商(AQ)美国著名学者、白宫知名商业顾问的保罗·史托兹AQ：人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小保罗·史托兹教授将逆商划分为四个部分，即：Control：控制感Origin&Ownership：起因和责任归属Reach：影响范围Endurance：持续时间一位考研落榜者的反应忿忿不平指责制度有问题指责出题、改卷人有偏见自己是一个受害者，并且打击很的大第七章评价中心（一）、评价中心概述1、评价中心的定义：

把被试者置于一个仿真的模拟工作环境当中，综合采用多种测评方法，考察其在不断变化的虚拟工作情景中的心理和行为反映。如：主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等（二）、评价中心的特点1、情境模拟性2、综合性3、全面性4、整体互动性5、可靠性6、预测性（三）、评价中心测评的主要形式1、公文筐测验（1）定义公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。（2）目的（3）对象情景模拟一：公文处理情景：对5-10件文字性公文进行处理公文种类：文件、信件、备忘录上级电话记录、报告测试要求：做出决定、撰写回信和报告、制定计划组织和安排工作面试目的：

测试应试者：敏感性、工作主动性独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。公文筐测验（4）维度定义1、工作条理性2、计划能力3、预测能力4、决策能力5、沟通能力2、无领导小组讨论（1)定义：

该方法通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

无领导小组讨论（2）测验的目的通过模拟团队环境，考查被试的个人品