公共部门人力资源管理(2011版)

2023/2/5主讲人：梁贵超公共部门人力资源管理模拟面试〓有人说：“讲经济效益必须以牺牲道德为代价”。在经济价值优先还是道德价值优先的问题上，你的看法如何？〓某厅所属二级单位的一把手年龄大，工作能力弱，而由他培养起来的二把手虽然工作能力强，但碍于情面，难以施展，该单位工作上不去，效益越来越差，年轻的业务骨干纷纷提出申请。你作为分管副厅长，如何解决这一问题？〓加入你是某局主持工作的副局长，业务熟，群众基础好，最近从外单位调来一位局长。由于新局长对业务工作不熟悉，又比较主观，经常在局务会上与你发生意见分歧，一些干部对此很有意见，议论纷纷，你怎么办？〓某外国公司拟在A市投资千万美元，该公司的经理将在一周之内到达A市考察，现已抵达北京。这时有消息说，友邻的B市也派人去北京与该外商接触，该外商极有可能改变初衷。你作为A市分管经济工作的副市长，怎么策划这件事？〓马上大学毕业了，面对众多的竞争对手和挑剔的公司，你会怎么提出关于薪资的要求与想法？〓两个有志青年共同创业，取得了极大的成绩，公司资产规模达到500万，但二人之间的分歧越来越明显，性格差异也互相不容，作为老板的你该如何处理你和曾经的兄弟下属。2023/2/5课程介绍学时：48学分：3考试方式：闭卷试题结构：名词解释、判断、简单、论述、案例分析（不少于四种题型）成绩组成：期末考试＋平时成绩（出勤＋作业）2023/2/5图片：用知识创造财富2023/2/5求职图片2023/2/52023/2/5导论

公共部门人力资源管理的性质小布什向世界公布50~60年代，工程技术人员时代——技术资本70~80年代，营销管理人力资本时代——商品资本90~2000年，财务管理人力资本时代——金融资本21世纪，人力资本运营与开发时代——知识资本2023/2/5第一节：公共部门人力资源管理的含义与特性一、人力资源的含义在现有生产过程中投入的劳动力的总量，即现有组织内的劳动人口存量。在一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口的总和。它既包括在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程的潜在劳动人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口综合。它可以分为现实的劳动力和潜在的劳动力。2023/2/5人才资源构成要素：数量＋质量

认知科学表明，在现代社会中，体能、技能、智能三者存在一个简化的定量规则：

对于体能、技能与智能的获得，需要社会支付之比分别为1：3：9。这表示当保持一个人健全体魄所支付的社会费用为1时，支付其同时获得技能的费用为3，支付其同时获得智能的费用为9，即社会支付成本(相对于体能、技能、职能)为一列等比级数：1：3：9。

从另外一个角度看，人的体能、技能和智能为社会所创造的财富与价值则为1：10：100。它说明一个仅具有体能的人，他能创造的财富大约仅能维持他本人的生存，而同时具有技能的人则可创造出10倍于仅具有体能的人；具有智能的人又可创造出10倍于具有技能的人(即100倍于只具有体能的人所创造的财富)，三种能力对社会的贡献即社会获得收益(相对于体能、技能、职能)为另一列等比级数：1：10：100。

2023/2/5人力资源管理定义：国家和各种组织对本国或本组织人力资源未来和现状进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动。人力资本的提出美国经济学家西奥多·舒尔茨在其著作《由教育形成的资本》和《人力资本投资》等，比较系统、全面地提出了人力资源发展地理论和人力资源对经济增长与社会丰裕具有巨大意义，奠定了现代人力资源管理地基础，被认为“人力资本理论之父。”2023/2/5人力资本理论地基本思想第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。有一个极为重要的生产要素被以往的经济学家遗漏了，这个要素就是人力资本的投入，它对人类社会的进步具有决定性的作用。因此，资本总体上可以分为物质的（货币的）资本和人力资本两大部分。第二，人力的取得不是无代价的，其成长需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资。人力，即知识和技能，是资本的一种形态。第三，人力资本投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，是人力与其他商品一样，具有了使用价值和价值。第四，人力投资的目的是要获得投资收益。人力资本投资的收益率要远远高于其他生产要素的投资。2023/2/5二、公共部门人力资源管理的内涵以国家行政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。微观：每个具体组织的管理活动和过程宏观：整个公共组织系统的管理活动和过程。2023/2/5公共部门人力资源管理

与人事行政的区别人事行政管理将人只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物质资源一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效利用。他本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能；而人力资源管理将组织中的人看成组织发展的主体，人与工作相比，前者具有广泛的能动性，他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能，能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的工作任务。因此人力资源挂你来注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。2023/2/5

3.传统人事行政的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖励、工资等管理活动；人力资源管理的内容大大地丰富了，不仅包括传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容，如公共部门人力资源的预测与规划、人员测评与人员甄选、人力资源的开发培养，人力资源投资效益分析等等。

4.人事行政管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。2023/2/5三、公共部门人力资源管理的特性人力资源生成过程的时代性与时间性人力资源的能动性人力资源使用过程中的时效性人力资源开发过程的持续性人力资源闲置过程的消耗性人力资源的特殊资本性人力资源的高增值性另外，公共部门中的人力资源，由于国家政权组织自身性质所决定，使其据有了除上述一般性质以外的特殊性质。这一特性表现在，公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。人力资源损耗原因1．制度性损耗：制度缺陷和不合理而人才未尽其才。2．人事管理损耗：管理问题导致人员积极性未充分调动，聪明才干未充分发挥3．后续投资损耗：知识得不到及时更新而不适应新技术环境下的工作。2023/2/5第二节公共部门人力资源

管理系统的构成与环境一、影响公共部门人力资源管理的环境因素公共部门人力资源管理的环境：直接或间接影响或作用于公共部门人力资源管理系统及其活动的各种要素的总和。（一）一般环境文化环境教育与人口环境技术环境社会环境其他环境（自然环境、经济环境等）（二）交关环境政治制度与行政体制行政改革、行政发展与政府组织的目标组织文化与组织气候2023/2/5第三节公共部门人力资源管理的理念与目标一、“人性”假设与公共部门人力资源管理理念的发展“经济人”假设与人事管理理念组织要促使员工为组织服务，必须使用强制性的管理措施，即制定严格的工作规范，加强各种纪律和管制，用权力和控制体系引导员工；使用“胡萝卜加大棒”的人事政策，使用工资、奖金等金钱刺激提高员工士气，对消极怠工者给予严厉惩罚。这种人事管理方式的重点是，强调对人的控制，不考虑人的感情，认为人的需求是单一的，因此，人事管理机制的设计范围和力度是极为有限的，管理手段也是过于单一。2023/2/52。社会人与人事管理理念管理者不仅要关心工作任务和效率实现，更重要的是关心人，关心他们的情感；不能只注重指挥、监督和控制，更应了解员工的社会需求，提供多种激励源泉；重视员工之间的人际关系，培养和形成员工对组织的归属感和合作精神。这一理论提出了激励的重要性，在人事管理中，强调尊重员工的价值，开发他们的合作精神。2023/2/53.自我实现人与人事管理理念组织对员工积极性、创造性的诱导，比直接对其控制和监督更为重要。因为只要提供了这一激励，员工完全有能力承担责任，并以挑战性的工作目标而引以为自豪。在此过程中，组织实现了工作目标，而个人获得了自我满足。它暗示着诱导比明文规定的控制更为有效。因此，人事管理的作用在于动机的引导，提供人才良性发展的环境，开辟员工自我实现的道路。它与“经济人”假设强调管理、监督、惩罚等采取的道路相反，确立了员工在组织中的主体地位，发展了以人为本的管理模式，对现代公共部门人力资源管理的价值选择发挥了重要的作用。2023/2/54。复杂人与人事管理理念必须认识到，管理者与被管理者，个人目标与组织目标不是对立、矛盾的，它们通过合理、有效的管理，完全可以融合在一起，彼此互为条件、互为发展、以人为本的理念应成为一种观念，贯穿于人力资源管理的始终。对员工的发展要求，必然体现在Y理论指出的那样，运用管理措施为员工建立良好的工作与发展机制，在重视组织的长期发展需求的基础上，重视人力资源的培训。同时具备上述三个基本人事管理价值，组织事业的成功才有可能。2023/2/5二、公共部门人力资源管理的基本原理强化人力资源战略管理原理要素有用、同素异构原理德才素质统一原理能级匹配、适才适用原理开发与使用并重原理激励竞争、动力发展原理2023/2/5三、公共部门人力资源管理的

目标与基本任务目标定位：获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才，建立政府组织与公职人员之间良好的合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府组织管理和发展目标，同时，满足公职人员个人成长和发展的需求。基本任务：建立、开拓和完善公共部门人力资源选择、使用。发展的有效秩序和良好环境。求才用才育才留才2023/2/5第四节公共部门人力资源管理

与政府生产力的提高一、政府生产力的含义与要素构成字面上看，政府生产力意味着这种组织形态通过其应有的活动，对社会发展做出贡献的能力和水平。（统治能力、行针管理能力）结果导向：效率和效能是政府生产力的核心内容和重要标尺。目标导向：政府生产力的政治目标。（在提高生产力的同时，促进社会公平的实现）过程导向：政府生产力是各种要素的投入过程。2023/2/5政府生产力的含义与要素含义：政府组织在一定的政治目标夏，通过各项生产力要素或资源的投入，进行各项管理行为，而对社会产生的效率或效能等积极的效果。宏观上：政府生产力以特定的政府组织为参照系，表现为整个政府活动的成绩与绩效，包括政治的民主与稳定、经济的健康稳定发展、人民生活水平和生活质量的持续提高、社会公正与公平、国家安全与社会秩序的改善、文化和精神文明的提高等方面；微观上：政府生产力则表现为一个特定的政府机构或工作部门取得的工作成就或效果，包括经济性、效率、服务质量、效率或客观社会效果。服务对象的满意程度，等等。要素构成：政府组织在管理过程中投入资本、物资、科学技术手段、管理环境与管理手段、公共部门的人力资源管理等等。2023/2/5二、公共部门人力资源管理

与政府生产力的提高公共部门的人力资源是促进政府生产力的第一要素。政府生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范是政府生产力水平提高的基础、条件和手段。公共部门人力资源的不断开发是政府生产力水平持续提高的源泉。人的自身发展是政府生产力提高的目的。第五节、发展趋势专家治理以及政府管理职业化：知识与专家的权威从消极的控制转为积极的管理：授权赋能公共部门人力资源发展的重视和强调：新学习人力资源管理与新型组织的整合：发挥能力与潜能公共部门人力资源管理的电子化：信息与网络技术政府人力精简与小而能的政府：小政府绩效管理的强调与重视：绩效评价公务伦理责任的强调和重视：以德治国2023/2/5

第一篇

公共部门人力资源管理制度与法律规范2023/2/5晏子“三不祥”论国有三不祥：夫有贤不知，一不祥知而不用，二不祥用而不任，三不祥晏子使吴的故事天子召见：“臣受齐国国君之命，出使吴国。谁知晏婴愚笨昏聩，竟然搞错了方向，走到天子的朝廷上来了。实在抱歉。请问何处可以找到吴王？”：“一国之君要想长久保持国威，守住疆土，该怎么办？”晏婴不假思索地答道：“先人民；后自己；先施惠，后责罚；强不欺弱，贵不凌贱，富不傲贫。不以威力搞掉别国国君，不以势众兼并他国，这是保持国威的正当办法。否则；就很危险了。”2023/2/5曾国藩重才之心“乱世之秋，得一人则强于泰山，失一人则弱如婴儿。行政之要，首在得人。凡人材高下，视其志趣，卑者安流俗庸陋之规，而日趋污下；高者慕往哲盛隆之轨，而日即高明；贤否智愚所由区矣。2023/2/5国家政治体制的重要组成部分确立了公共部门选才用才的基本原则决定着公共部门人力资源成长的方式和路径良性*=国家政权稳固的支柱，能够获得人民的支持和拥戴恶性*=腐败政府，丧失公众基础，影响社会人才发展机制，阻碍社会发展构筑现代人力资源管理的基本精神定位和研究意义第一章公共部门人力资源管理

的制度选择2023/2/5政府组织人力资源的任用和使用过程中，政党组织、国家政权组织与其他政治组织在人事管理权划分上形成的相对稳定的关系模式，也包括国有企事业组织在人事权上与政党组织、政府形成的关系模式。第一节含义与地位内涵2023/2/5

主要模式行政机关的首脑或人事主管机关执掌公职人员管理的所有权限政党组织，特别是执政党基本掌握了政府人事管理的主要权利执政党与行政机关及国有企事业组织划分人事管理权限“人治”式的公共部门人力资源管理“法治”式的公共部门人力资源管理2023/2/51、公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度的重要组成部分。任何一个国家政权的建立与维护，都必然获得和拥有一批它所需要的人才。政府的人事任用是各种形态的政治组织争相施加影响的领域（人事权的重要性）国家的政治体制改革必然会连带地改革传统的政府人事管理制度，使国家人事制度与创新的政治体制相适应。地位与作用2023/2/5

2、公共人力资源管理制度的确立，是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素。人才来源、人才任用标准和方式、人才成长的路径和机会等，影响政府人员素质、结构、使用以及人才发展等等。政府人事管理制度的核心：人事权的划分与配置2023/2/53、公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定与国家政权的稳固。政府人事制度决定了公民是否有公平的机会进入政府，担任公职，它是否体现现代民主的精神不正确的选官制度必然导致政府用人上的严重腐败，造成任人唯亲、裙带关系、结党营私、山头主义等政府越是腐败，用人制度也越混乱，当积累到一定程度时，便会失去群众的支持，失去其合法性，国家政权会处于不稳定状态。2023/2/5案例：唐太宗重人才造就贞观之治他十六岁就应募从军，十八岁随父起事，后来带领唐军东征西讨，统一全国。武德九年(公元626年)发动“玄武门之变”，被立为太子，继帝位，次年改年号为贞观元年。李世民在位(公元626—649年)期间，吸取隋亡的教训，从政治、经济、军事、文化、思想、民族等诸多方面，实行了一系列的开明政策，采取了一系列整顿和改革措施，有力地促进了社会、经济、文化的恢复和发展，人民生活逐渐趋于安定，国力不断加强，从而在中国封建社会历史上出现了“贞观之治”的繁荣兴旺局面。“为官择人”，“唯才是与”。

2023/2/5——李世民李世民重才之心“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。今所任用，必须以德行、学识为本。”拔人物则不私于党，负志业则咸尽其才。”(《旧唐书•太宗纪》

李世民“尝私幸端门，见新进士缀进而出，喜曰：‘天下英雄尽入吾彀中矣’……故有诗云：太宗皇帝真长策，赚得英雄尽白头。”(《唐摭言•述进士上》)

2023/2/5李世民语录“古人云，王者须为官择人，不可造次即用。朕今行一事，则为天下所观；出一言，则为天下所听。用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者戒惧。故赏罚不可轻行，用人弥须慎择。”——(《贞观政要•择官》)

2023/2/5第二节英美国家公关部门人力资源管理制度的演进西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景中国的文官制度（特别是考试制度）君主、政党争斗过程中探索国家公务员产生的社会经济基础国安公务员产生的社会政治根源国家公务员产生的政治文化基础2023/2/5君主恩赐制：封建社会遗留下来的政府人事管理制度，政府的官职被作为手掌的赏赐制，依据君主个人的意志、情感或与其亲疏关系，定夺用人和官职的归属。个人赡徇制：君主或资产阶级的政治领袖依据个人的力量和选择，向政府输送和委任官员的用人制度，实际上，它是对君主恩赐制的延续。随着现代两党制和议会制度的建立，为两党分赃制代替。政党分赃制：竞选获胜的执政党掌握任用政府官员的权力。2023/2/5英国公务员改革历程财务大臣派人调查英国的政府人事制度，提出改革意见。1854年，写出了著名的《关于建立英国常任文官制度的报告》，提出了改革建议：第一，确立公开竞争的考试制度，文官通过此途径择优录用；第二，确立公务员考试和管理的统一标准，建立统一的文官制度；第三，以工作成绩和勤奋程度作为提升文官的依据；第四，将政府文官分为高级和低级两类，实行分途而治的原则。19世纪初期至30年代，为了保证官员的一定稳定性和连续性，在一些部设立了常务次官职务。由此，官员分政务官和业务管。1853年麦考莱三人委员会考察了东印度公司，受中国科举考试取士的影响，提出改革东印度公司的报告，建议公开竞争取士。1870年，英国现代文官制度正式建立。克里米亚战争，英国军官的无能和失败激怒了公众，政府颁布了一系列文官改革命令，实施了公开考试、择优录用、业务管和政务官分途而治，业务管实行常任制的措施。2023/2/5三、美国公务员制度的建立和发展1867年，国会通过《官吏任期法》1871年，授权总统命令，录用的公务员必须满足知识、能力、年龄、品德、技能、身体等方面的要求。1883年，国会通过《公务员制度法》，美国公务员制度正式建立。2023/2/5四、西方国家公务员制度的基本原则★公务员法定权利和义务的平衡★建立专门的公务员管理机构★政务官和业务官分途而治★奉行“价值中立”★以能力和业绩取向为本的功绩制，贯彻于整个国家公务员的体系2023/2/5第三节中国政府在公关部门人力资源管理制度方面的改革探索一、反思建国后到1993年10月，沿用干部人事管理制度中国干部人事管理制度的特征：◆所有的干部都是党的干部，党管干部是干部人事制度最根本的原则。◆分部分级干部管理体制◆政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定2023/2/5二、干部人事制度改革目标的定位〓干部人事管理制度存在的缺陷领导干部的年龄严重老化“国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的分类管理。采用单一的管理方式，严重阻碍了专业技术人才的发展，丧失了人才脱颖而出的机制，使用人制度暮气沉沉，另外，走行政序列，进一步强化了“官本位”特征。人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。2023/2/5人事改革的方向建立一个法治的政府人事管理系统，防止传统干部制度下人治管理的随意性和不规范的状况，杜绝用人的不正之风党的部门和政府部门，中央机关和地方机关必须合理划分人事管理权，给政府部门的地方政府一定的用人自主权采用规范、先进的政府人事管理方法和技术，培养适合于社会主义是市场经济需要的干部队伍。2023/2/5第四节现代公共部门人力资源管理制度的基本精神和独特性功绩主义的精神法治主义的精神人才主义的精神人本主义的精神市场主义的精神分权主义的精神一、基本精神2023/2/5竞争机制保障机制激励机制更新机制监控机制二、内在运行机制2023/2/5三、中国公共部门人力资源管理制度的独特性国家公务员依然是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则，不实行西方的“政治中立”价值政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策坚持德才兼备的人才任用和管理原则坚持全心全意为人民服务的宗旨建立了富有中国特色的公务员分类管理制度2023/2/5现代公共部门人力资源管理应该遵循的目标与发展的归宿。规范政府人事行政管理行为保证人事人事行政的良性秩序开辟公共部门人力资源良性发展渠道减少人事管理中的失误和偏差第二章公关部门人力资源管理法治化定位作用2023/2/5法治主义的基本准则：它意味着，公民尤其是国家政权的统治和管理者，必须以法律为依据，在法律规定的范围内行事。违背或超越法律授权的行为，都是违法的，必须承担法律责任。法治的政府与法治的行政，要求政府依法平等，即法律在政府和公民之间无所偏袒，政府不能享有不必要的特权；依法限制，即政府的一切行为必须遵守法律，不得违法逾越；依法负责，即政府机关及其公职人员如有违法不当的行政行为，损害了公民、法人或其他组织的合法权益，应承担违法的法律责任。第一节公共部门人力资源管理

法治化的意义★确立“法”在整个社会中的统治地位，依照法律的原则办事2023/2/5法治和人治最大的区别不在于是否承认或否认人的作用，有法律条文存在不等于法治，肯定人的作用不等于人治。法治的要义和精髓在于，人们是以法的精神和意志还是以个人的意志作为行动的指南。更进一步说，当法律与掌权者的个人意志发生矛盾和冲突时，是以法律的原则解决矛盾，还是以个人的意志解决问题；是法律的权威高于个人意志，还是个人意志凌驾于法律之上，这是法治与人治的分界线。

——费孝通《乡土中国》费孝通关于“法治”、“人治”的论述2023/2/5公关部门人力资源管理法治化：是指政府在人事管理过程中，以法律的精神和原则调整与公职人员的工作关系，按照法律规定的人事管理权限，依法对公职人员进行管理，保护公职人员的合法权益，并约束公职人员在法律规定的范围内正确履行行政管理职责。基本功能：第一，对于公职人员这一管理对象，政府组织和人事主管部门必须依照法律规范行使人事管理权，使公共部门的人力资源得到合法、合理的使用；第二，对于公民和社会这一管理对象，政府组织和人事主管部门要监督并约束公职人员依法行政，不能违反或超越法律规定的界限。定义与功能2023/2/5二、公共部门人力资源管理法治化的必要性与作用首先，政府人事管理是长期受人治式干扰比较严重，或者说是易受到人治干扰的管理领域。（长官意志、上级决定）其次，人治式的政府人事管理的危害巨大。（选才标准的不确定，其他标准代替德才标准，导致任人唯亲、裙带关系、山头主义、素质低下和人事动荡等）意义2023/2/51.确立政府人事行政管理的标准和规则，维护政府人事管理运行的秩序。

（法治化确定了管理、被管理者双方的法律关系和权利、义务关系，明确了管理者的权力和责任，从个人确立了管理过程中各自的行为规则，建立人事行政管理的基本秩序）

2.塑造公共部门人力资源成长和发展的良好环境，从人力资源方面提高政府的管理绩效。

（法治化为公职人员的成长与发展设置了规范化的渠道，建立了依法的人才竞争、激励和监控机制，为吸引、合理使用和保留优秀人才开辟了广阔的到了，从而对政府管理效率的提高提供了必要的人事保障）

3.依法行使政府人事行政管理权，有效维护公职人员的合法权益。

（不受外力干涉、保障公职人员的合法权益）

作用2023/2/5※公共部门人力资源管理法治化的首要条件是，建立和完善有关规范公职人员管理的法律、法规体系。◆严格地依法进行人事行政管理活动是公共部门人力资源管理法治化的核心。▲对公共部门人力资源中的违法行为必须依法追究。★对公共部门人力资源管理的权力予以必要的制约和监督，这也是法治化的必然要求。三、公共部门人力资源管理法治化的要素2023/2/5第二节国家公务员法的形式与性质宪法法律行政法规行政规章地方性法规与公务员法有关的法律解释国际条约与国际惯例及其他法律中有关公务员的法律规定等。此外，执政党的人事政策也与公务员法存在着密切的联系。国家公务员法的渊源2023/2/5二、国家公务员法的体制与性质公务员总法或基本规范公务员的各种配套法规地方公务员法2023/2/5三、国家公务员法的基本内容公务员的范围和法律地位公务员职务关系运行的条件以及法律事实的规定（公务员职务关系的产生、公务员职务关系的运行和变更、公务员职务关系的解除与消亡）公务员的行驶职权的保障与应遵守的纪律对公务员责任的追究人事纠纷的仲裁和处理公务员法规的效力及解释权。2023/2/5四、国家公务员法的制定与实施含义公务员立法是指国家立法机关、行政机关或被授予立法权力的行政部门，依照国家宪法和基本法律原则和精神，制定对行政机关公职人员的法律、行政法规和行政规章的活动总称。分类：中央立法、地方立法权力立法、行政立法立法原则立法有据、效力分层、程序合法、体系完整2023/2/5第三节国家公职人员的法律地位一、公职人员的法律关系公务员法律关系的主体：国家及代表国家的行政机关或人事行政主管机关与公务员，构成了国家公务员法的法律关系的双方，它的形成决定了国家和公务员之间的权利、义务关系。公务员与国家行政机关的法律关系：行政机关拥有的职权、职责和优先权一概溯及到公务员。公务员在实施行政管理活动中，在形式上必须以行政机关的名义，因为行政主体是一个组织，而不是个人。行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。2023/2/5公务员法律的客体：公务员的法律关系主体中，法律关系的参加者的权利、义务所指的对象。

公务员法律关系行为分为国家行政机关的行政行为和公务员行为两类，而公务员的行为又分为作为和不作为两种。

2023/2/5二、公职人员的行政职务关系行政职务关系是公务员基于他的行政职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为公务员的法律基础。内容是：代表国家的行政机关赋予公务员一定形式的职权，使其可以以国家行政机关的名义，实施行政管理权。国家行政机关规定公务员负有一定的义务和职责，规范其行政行为。公务员必须忠诚地服务于国家、政府，接受公民的监督和批评，同时，受国家赋予他们的优先权和受益权。一切公务员以其行政职务的特别要求区别于一般公民，但同时没有任何对于公民的特权。2023/2/5行政职务的产生程序选任：由权力机关通过选举产生的行政职务。委任：由有委任权的机关任命公民担任公职产生。考任：通过行政机关人事管理部门的公开考试调任：通过政府人事主管部门直接的调配。聘任：行政机关通过招聘渠道吸收公务员，形成行政职务关系。2023/2/5三、公职人员的双重身份双重身份：公民、公职人员双重行为：个人行为、行政行为判断公务员双重行为的标准：1.公务员的行为以所属单位名义作出的，属于公务行为；以个人名义作出的则属个人行为。2.公务员的行为是在他职责范围内作出的，属于公务行为，超出了职责范围，必须结合第一条标准和第三条标准综合认定。3.公务员的行为是执行单位的命令和委托，不管单位的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。2023/2/5公务员双重身份带来的矛盾公务员作为公民所享有的某些权利，作为公务员不能全部享有，如某些政治活动；公务员经商行政法要求公务员的双重身份、双重行为和双重效力相统一，即作为公务员，必须行使与身份统一的行为和效力。一旦身份和行为发生交错，会出现两种违法现象。一种，以公民身份从事行政行为，发生无效的行政行为，行政失职，如遇到逃犯；另一类，以公共职权从事个人行为，出现滥用职权。为了防止公务员身份冲突，减少滥用职权的现象，法律对公务员的公务行为作出了明确的规定。2023/2/5第四节国家公职人员管理机构的职责权限一、公务员管理机构的权限与职责权限：制定规范权录用权考核权奖励权行政处分权任免权辞退权人事纠纷裁定权其他人事决定权，包括依法决定公务员的转任、转换、回避、退休、退职，以及决定和批准公务员的离职培训或请假等2023/2/5职责为公务员提供必要的工作条件和服务公正、合理地行使人事管理的职权，依法管理，严格按照法定条件和程序办事，并适当、合理地使用法定的自由裁量权。当人事处理决定存在错误的时候，做到有错必纠，有损必偿。2023/2/5当公务员管理机构对公务员的人事处理决定有错误时，必须承担以下相应行政责任撤销违法决定。包括宣布有关决定无效，并停止该决定的执行。纠正处理不当之处。履行职责赔礼道歉，恢复名誉恢复原状2023/2/5二、公务员管理机构的组织形式从公务员管理机构与行政系统的关系看，有部外制、部内制和折衷制之分部外制：在行政系统之外，设立相对独立、地位超然的公务员主管机构。优势：地位超然，可以不受行政首长控制和干涉，有利于客观公正地选拔人才；有利于对公务员队伍进行全面规范、宏观协调和统筹考虑。缺点：不了解各行政机关的实际情况，容易造成人与事脱节；因行政首长缺乏用人权和人事监督权，无法调动其用好人才的积极性；公务员主管机构与立法机关和司法机关的工作有重叠和冲突，受到较大牵制，难以发挥其应由功能。2023/2/52.部外制在各行政部门内部设立公务员管理机构，掌管公务员事务。优点：职权上没有冲突，可以根据机关工作的实际需要调用和开发人才，有利于用人与治事的统一缺点：管理比较分散，容易出现管理标准不统一，各自为政现象；对公务员整体规划功能比较薄弱；行政首长干预人事行政工作的现象较多，尤其是破坏考试制度，妨碍了人才选拔、任用的客观公正性。2023/2/53.折衷制在行政系统之外，设立独立的人事主管机构，专掌公务员的考试权，除此之外的其他人事行政事务，则由行政机构内部设立的公务员管理部门自行管理。2023/2/5从公务员管理机构承担的职责范围看，

可以分为单一功能的公务员管理机构复合功能的公务员管理机构从国家结构形式标准，可以分为单一制国家公务员管理机构的设置联邦制国家和地方自治国家公务员管理机构的设置2023/2/5三、公务员管理机构组建的发展趋势部外制和部内制出现趋同化，向折衷化方向发展，强化了人事管理价值与管理目标的统一公务员管理机构功能重新分化组合，协调咨询和公务员仲裁与权利保障机构发展迅速2023/2/5

第三章公共部门人力资源的权利、义务与行为规范2023/2/5第一节国家公职人员权利、义务的

含义与作用一、公职人员权利、义务的含义公职人员的权利：以法律形式规定的，关于公职人员在接受国家和政府的委托之后，在履行其行政职责过程中，能够作出或不得作出的一定行为。换句话说，是国家法律以权利的形式赋予公职人员某种利益或作出某种行为的许可保障。公职人员的义务：以法律形式规定的，公职人员在担任公职职务，执行行政活动中，必须作出或不得作出的一定行为的约束。换句话说，国家和政府运用法定义务形式，强制性地规定公职人员必须执行的某种责任，或未履行义务应付出和承担的后果。2023/2/5二、公职人员权利、义务规定的地位和作用权利、义务的规定是确保公职系统运行的基本条件。（获得身份资格、明确工作的责任和职责、保证稳定性和吸引优秀人才、促进公职队伍的纯洁性）权利、义务的规定是公职系统行为规范的核心内容，它有助于强化公职人员的责任和自律意识，提高履行义务和为公众服务的自觉性。权利、义务的规定有助于公职人员的管理和监督，并推进公职队伍管理的法治化和民主化进程。2023/2/5三、公职人员权利义务规定的特点公职人员的权利和义务是不可分割的统一体（a相互依赖性、b在一定条件下可以互相转化、c同一性、d普遍和一致）公职人员享有的权利和应尽的义务具有双重性质（双重身份、双重行为、双重效力）（对公职人员言论、结社、罢工、机会的限制）公职人员在权利和义务面前一律平等。公职人员的权利和义务具有严肃性和不可剥夺性2023/2/5第二节国家公职人员权利、义务规定的内容一、公职人员权利规定的基本内容类型：身份和职务权利保障权、政治权利、经济保障权、救济和其他法定权利公职人员的身份保障权公职人员的名称权非因法定事由和法定程序不得受行政机关的免职、降职、辞退、处分、处罚和强制退休等处理的权利在正常地履行职务和执行公务时，受到名誉和人身保护的权利。在西方，公职人员有参加工会的权利在一定情形下，公职人员享有可不受民事审判的权利2023/2/5获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件。政治权利：法律规定的公职人员有参加国家政治生活的民主权利，以及在政治上享有表达个人见解和意愿的自由。主要包括：选举权和被选举权；个人信仰自由；言论自由，但不能破坏中立原则；结社自由。经济权利：1.获得法定劳动报酬和享受津贴、福利、保险的权利；2.享受领取退休金和抚恤金的权利；3.依法向国家申请经济救济或补助的权利；4.享有国家提供的生育、年老、疾病、伤残、死亡时的保险待遇，以及生活困难、探亲、取暖、交通、年休假等福利。补救权利与监督权利（救济权：申诉和控告的权利）其他法定权利：培训的权利、依法辞职的权利和法定休假的权利。2023/2/5三、公职人员义务规定的

基本内容与责任必须遵守国家的宪法、法律和法规，并依照法律、法规和政策执行公务。忠于政府，忠于职守，遵守公职人员的职业道德。维护国家安全、利益和政府的声誉。在工作中，服从领导，执行命令。保守国家秘密和公务机密。不得接受馈赠，在一般条件下，不得兼职，更不得从事营利性活动。接受公众的监督其他法定义务。遵守宪法、遵守社会公德、遵守国家和政府对公职人员参与政治活动的要求和规范。2023/2/5法律责任身份处分：使公职人员丧失其身份，承担其未能有效履行义务的责任。行政处分：通过名誉、物质、职级、公职身份的处分，使其承担行政责任。行政赔偿责任：对公职人员因故意或过失损害行政相对人利益的行为，给予经济上或名誉上的赔偿。刑事责任：违反义务规定，并构成犯罪时，依法承担刑事责任。2023/2/5第三节国家公职人员行为规范

的规定一、现代公职人员行为规范发展的特点大量吸收和继承本民族历史中关于公职人员行为规范建设的思想精华，建立具有本国特色的，适应本国国情的行为规范体系。公职人员行为规范的实践发展始终伴随着强有力的理论研究，为实践提供必要的理论基础和依据。在公职系统中，法律强制和道德行为规范相互补充，共同发挥作用。行为规范法律化、法规化成为国家公务员制度发展的一个重要趋势。强调教育和培训对提高公职人员道德水准，建立良好的行为规范的重要意义。2023/2/5二、公职人员行为规范的内容代表公职人员外在形象的仪表、举止、语言和行为规范。公职人员作为公民的道德规范和行为准则。公职人员的职业道德规范。（职业精神、职业知识、职业技能）代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范。2023/2/5三、提高公职人员行为规范水平的一般途径公职人员的行为规范已成为公共部门培训体系的主要课程之一。监控成为公职系统行为规范标准实施的重要手段。行政机关和行政首长的监控行政监察部门的监控司法机关的监控新闻媒介的监控2023/2/5第二篇公共部门人力资源战略管理与资源配置2023/2/5第五章公共部门人力资源战略管理2023/2/5公共部门人力资源战略管理的性质战略管理的目的：使管理者在把握环境、识别机会与威胁的前提下，能够明确组织的使命、愿景和价值观，以此来指导员工的行为，适应环境的变化。战略：组织为了获得竞争优势与可持续发展能力而对组织内外环境中存在的机会、威胁、优势和劣势进行识别并作出积极反应的过程，使组织连续一致的决策及其实施行动。战略管理：为适应环境的变化，谋求组织长期可持续发展能力，组织有意识地通过对内外部环境的分析和判断，而对其目标以及发展方向进行规划、实施、控制和评价的行动过程。2023/2/5战略管理的功能呈现组织的愿景和使命，明确组织的努力方向，引导每一个部门和员工的行动。发展和确定组织的核心价值观与独特性所在，发展组织的核心优势加强确定性，降低组织面对的风险，防患于未然；促成组组织的团队建设，提高团队对组织的贡献能力促进组织的变革，提高组织对环境变化的适应能力2023/2/5人力资源战略管理及其特征含义：借助于人力资源管理政策与手段，将组织战略目标和使命向组织成员不断渗透和传播的过程，从而实现组织成员的目标和加值体系与组织战略目标相互协调，以提高人力资源绩效发展和贡献能力推动组织战略目标的达成。特征人力资源战略管理将人力资源管理的出发点首先定位于组织的战略决策议程。人力资源战略管理每一个环节都以组织目标为导向。人力资源战略管理更多地关注员工的发展和绩效产出水平，关注员工和工作团队能力的提高。人力资源战略管理是一个适应内部和外部环境不断变革的过程。2023/2/55.1.2人力资源管理对于公共部门的价值没有战略管理的企业组织就像一艘没有舵的船一样只会在原地转圈，又像一个流浪汉一样无家可归。价值：人力资源战略管理有助于公共部门更加理性地对待其人事管理事务及其过程。人力资源战略管理为公共部门人力资源管理活动指引了方向人力资源战略管理使得公共部门更加注重与时俱进的长期性人力资源开发人力资源战略管理突出了公职人员核心能力与综合素质挖掘在人才成长中的重要地位人力资源战略管理成为推动公共部门变革的重要动力之一。2023/2/55.1.3公共部门人力资源战略管理的任务扫描公共部门人力资源管理的现状，界定人力资源管理的问题人力资源管理战略分析，明晰人力资源管理面对的环境特征人力资源规划与方案选择，明确公共部门人力资源总体配置和开发目标，确定人力资源发展着力点人力资源管理战略方案的实施，将战略方案与日常管理进行有机联系起来人力资源管理战略监控与评估，实现人力资源战略管理的有效性，达成预期的管理目标2023/2/55.2公共部门人力资源战略分析5.2.1公共部门人力资源战略分析的含义组织在制定人力资源战略规划，对组织所处的外部和内部环境，以及相对于其他组织所具有的人力资源优势与劣势、面对的机会和威胁进行可观描述，并确定组织人力资源发展的未来预期、目标和愿景，从而为人力资源战略制定及其战略实施提供客观的依据。2023/2/55.2.2公共部门人力资源战略分析的基本思路1.理性战略设计途径——分析与控制将战略形成作为理性设计过程的学者认为，战略是通过理性思维和逻辑推演进行设计的，战略设计是人力资源管理者充分理性的反映，是把握各种可控因素影响的结果，这些可控因素是可以通过理性分析来获得的。理性战略设计基于以下假设：（1）组织及其分析人员具有充分理性；（2）外部环境是可控的并具有可分析性；（3）可通过理性分析来获取战略评估的信息，评价其优劣得失（4）战略是深思熟虑地设计和构建的有意识的过程（数据）（5）战略由组织最高统帅制定2023/2/5理性战略设计学派包括设计学派、战略分析学派、战略定位学派，理性战略设计各学派理论内容：见P113。2023/2/52.战略认知过程途径——作为认知、学习过程的战略获取将战略形成视为认知过程的学者认为，人类的充分理性是不存在的，战略设计过程是一个不断学习、调整战略的过程，管理实践中存在太多不可控因素，人的认知能力、时间都是有限的，组织只能通过适应不断变化的管理实践的认知来对战略进行持续改进、调整。战略认识过程途径基于以下假设：环境千变万化，人的理性程度不足以完全控制环境分析总会有偏差和遗漏（分析的不可靠）战略的获取要么靠领导者超凡脱俗的智慧和远见卓识，要么靠组织成员应对风险时的共同体验和学习，要么靠人们基于利益的协商和妥协战略方案也是一种文化的选择战略认知过程学派包括企业家学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派、结构学派。2023/2/55.2.3公共部门人力资源分析的工具1.Swot分析SO战略发挥优势利用机会WO战略利用机会克复劣势ST战略利用优势规避威胁WT战略减少劣势规避威胁机会-O优势－S劣势-W挑战-T空白2023/2/52.平衡分析卡——战略制导技术自学2023/2/55.2.4影响公共部门人力资源战略形成的重要因素人口因素政治因素法律因素经济因素文化因素技术因素组织因素国际因素2023/2/55.3公共部门人力资源战略规划5.3.1人力资源战略规划的起源与发展（自学、了解）2023/2/55.3.2人力资源战略规划的特征与任务人力资源战略规划含义：组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。性质与特征人力资源战略规划必须以组织的总体发展战略为基础人力资源战略规划必须以组织所处的内外环境为依据人力资源战略规划以组织面对的人力资源供求关系为要点人力资源战略规划的目的是确保组织在需要的时间内获得所需数目且具备相应技能的员工人力资源规划包括人力资源的战略规划、人力资源的战术规划和人力资源的行动方案2023/2/5人力资源战略规划的任务在形成人力资源战略目标体系的框架下，作出人力资源战略规划图，并进一步将其分解，作为行动指南用来制导组织人力资源管理工作。人力资源战略规划的主要任务与程序是：组织现有人力资源状况的核查组织内人力资源需求分析人力资源内外部供给状况分析组织人力资源各业务层的规划各种人事政策的制定2023/2/55.3.3公共部门人呢力资源

战略规划的两种途径自上而下的制定过程自下而上的制定过程2023/2/55.3.4公共部门人力资源

战略规划的有效性可控预算数量组织成员对人力资源战略的认同程度人力资源战略对组织现状的改变程度公共部门的特殊地位2023/2/55.4公共部门人力资源战略实施5.4.1公共部门人力资源战略实施的含义组织将制定好的人力资源战略构想转变成现实的绩效管理以及其他管理行动的过程，以实现预期的战略目标。步骤：建立人力资源战略实施的推进团队推进公共部门人力资源战略理念，进行文化引导，塑造员工期望，使其与战略一致明确公共部门人力资源占不了实施的几个关键因素公共部门人力资源战略实施中的控制与评估2023/2/55.4.2建立人力资源战略实施的

推进团队人力资源战略应在决策层获得共识，进而形成一支坚定的拥护和推进人力资源战略的精英团队。人力资源战略实施推进团队必须具有强有力的战略推进能力人力资源战略实施推进团队由委员会和工作小组构成，由组织最高领导参与，以增强人力资源战略实施的权威性，增强人力资源战略的执行力。2023/2/55.4.3推进人力资源战略理念，塑造员工期望，使其与战略一致人力资源战略理念宣传必须对组织的原有文化进行考察当管理者了解了当前的组织文化状况后，组织应该进行必要的宣传、培训、学习2023/2/55.4.4公共部门人力资源战略的

实施要素组织建设与能力开发流程再造绩效管理2023/2/55.4.5公共部门人力资源战略

控制与评估人力资源战略控制根据战略衡量实际绩效将实际绩效与战略标准进行比较采取行动纠正偏差或者不适当的战略标准2.类型前馈控制同期控制反馈控制2023/2/53.人力资源战略评估含义：在人力资源战略实施过程中，对战略实施的结果进行评价分析，以发现战略成果与预期战略目标的差距，寻找导致这些差距的原因，为下一个人力资源战略管理环节提供经验和教训处理方式：战略调整战略持续战略终止2023/2/5第六章公关部门工作分析与职位评价2023/2/56.1公关部门工作分析的含义与作用6.1.1工作分析的含义：工作分析也称职位分析，是指组织采取一系列测量方法，了解、获取与组织特定工作相关的详细信息，评价其内涵与性质，在此基础上，对特定职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程。6.2.1工作分析的历史发展（了解）2023/2/56.1.3工作分析的功能与作用

工作分析明确了组织不同职位的职责和任务范围，确定了职位的全力界限，为公职人员的职、责、权、利的相互统一奠定了制度基础。工作分析有助于加强组织的精细化管理，促进职位间职能的平滑链接。工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。工作分析形成了岗位编制设定的标准，并为组织诊断、发展组织人力资源配置存在的问题奠定了基础。工作分析是所有人力资源管理活动的起点。2023/2/56.2工作分析的基本要素与操作程序6.2.1工作分析的基本内容工作描述：是对工作本身一些重要因素的内涵和外延特征加以描述和规范，并形成相关规范文件的过程，其主要内容包括工作目的、职责、任务、权限、绩效标准、工作关系和工作环境。工作描述包括：工作标识、工作概要、工作范围、工作职责、工作权限、操作步骤或程序、绩效标准、工作关系、工作条件与工作环境工作规范：是指任职者要胜任某项工作必须具备的资格与条件。主要包括：知识、教育程度、能力、技能、态度（价值观）与工作经验。2023/2/56.2.2工作分析的关键实施环节确定收集相关信息的类型确定相关信息的来源确定收集相关信息的方法或手段2023/2/51、确定收集信息的类型解决收集什么信息的问题，主要收集以下重要信息：组织图工作流程图同一工作簇内相近岗位的已有工作说明技术手册汇报关系2023/2/52、确定工作分析信息的来源解决从哪里能够收集到相关信息的问题工作分析信息的主要来源主要包括：组织现有书面材料现有任职者的书面报告或描述同事的报告与描述分析人员的直接观察2023/2/53、确定收集信息的方法或手段解决通过什么样的方法或手段能够有效地获取工作信息观察法访谈法问卷法工作日志还有文献分析法、主体专家会议法、功能性职务比较分析法等2023/2/5分析人员在收集信息时需要考虑一些关键问题工作分析的目标工作分析中组织需要信息的数量与类型被分析工作的性质时间和资源条件组织变革的状态2023/2/56.3工作分析的技术方法1、观察法：工作分析人员通过实地观察、与任职者交流和直接操作等方式收集工作信息的过程。主要适用于分析周期性、重复性较强的工作，尤其适用于分析流水线上的作业工人、警察、飞机驾驶员等工作。具体可以分为直接观察法、自我观察法（工作日志法）以及工作参与法三种。优点：第一，工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作状况；第二，观察法为工作分析提供了最直接的第一手资料，同时，它在保证收集信息的目的性方面比较有效，可以根据工作分析的实际需要，有选择地收集各种不同的信息；第三，观察法还可以使分析人员与任职者建立面对面的交流，有利于以后更为深入地进行访谈和问卷调查。2023/2/5缺点：第一，在受到观察压力的情况下，任职者及组织的其他成员可能会表现出超常的工作绩效，而有些组织成员在观察下工作，会产生反感，同时也可能造成操作动作上的变形，从而造成工作分析的失真。第二，观察结果可能流于表面。由于观察法的局限，它只能描述任职者可观察的外在行为部分，而不能准确刻画其内心的心理活动，如计划、思考等，因而不适用于脑力活动比较多的工作（律师、设计工程师、科学家的工作）以及处理突发或偶发事件的工作（如急救护士等的工作）2023/2/5访谈法问卷法工作日志法文献分析法主题专家会议法2023/2/56.4职位评价6.4.1职位评价的含义与意义职位评价：也称工作评价，是指在工作分析基础上，通过专门的技术和程序，对职位即行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。意义：它在人力资源管理体系中发挥了承上启下的作用。职位评价是工作分析的下一个步骤，又是组织薪酬等级设计的基础。职位评价是一种具有价值判断性的管理环节，是通过对职务的比较和衡量来确定特定职位的工作职责大小、工作的重要程度等相对价值。职位评价与职位分析相互独立，又紧密相连，共同构成现代人力资源管理的前提和基础。2023/2/56.4.2职位评价的操作方法排序法：由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。步骤如下：成立评价小组，做好各项准备工作收集有关职位评价方面的信息确定评价标准，首先选择若干有代表性的重要职位作参照系，对本组织同类职位的重要性逐一作出评价和依次排列。排列职位重要行，将各个职位评价的结果进行汇总，列出序列号。最后得出各个职位的重要性的顺序。2023/2/5分等法评分法因素比较法（略）2023/2/56.4.3职位评价的实施步骤清岗：为组织的所有职位定义一个标准的职位名称，清岗之后确定的岗位称为职位。准备阶段选择性报酬因素建立评价标杆职位评价和编写评价手册2023/2/56.5职位说明书写作职位说明书写作内容职位说明书的构成要素工作要素工作任务职责权限业绩标准任职要求职位职务职级工作簇2023/2/52职位说明书的主要内容职位概括职位说明组织关系工作目标主要职责工作关系工作环境与条件绩效标准工作时间3、任职资格2023/2/56.5.2职位说明书写作原则和规范职位说明书的写作原则清楚明了范围明确专门化简洁易懂职位说明书的写作规范应使用简明、直接的语言应全部使用现在事态每个句子只能反应一个目的，无论是明确的表达还是暗含的意义，都应该使读者一目了然的表达方式来陈述。所有的词汇都必须包含所需的信息，不必要的词语应该省略。对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及员工的性格类别最好采用统一的格式，注意整体协调，做到美观大方。2023/2/5第七章公共部门人员分类管理公共部门人员分类管理的必要性：公共部门公职人员是一支庞大的队伍，只有按照一定标准将其划分成不同的类别，建构起一个坚实的人员分类框架，才能为公共部门人员的各个管理环节提供良好的基础和条件，才能发现公共部门人才发展规律，设定职业生涯晋升空间与阶梯，为公职人员的成长提供合理的预期。2023/2/57.1公共部门人员分类管理概述7.1.1公共部门人员分类管理的概念公共部门人员分类管理是指根据公共部门内公职人员的主体性质，如资历和学历，或根据工作职位的相关因素，如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等，将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度，其目的是为人力资源管理其他环节提供相应的管理依据。2023/2/5传统人事制度的优势、弊端优势：虽然分类简单，有利于培训和选拔通才，为国家机关工作人员提供较多的升迁机会。弊端：由于忽视了对“事”的考察和分析，缺乏科学、规范、客观、系统的分类管理制度，导致了国家干部用一种模式管理，管理过程没有客观标准，外行管理内行等一系列弊端。2023/2/57.1.2公共部门人员分类管理的功能和意义公共部门人员分类管理是整个人力资源管理的基础制度。公共部门人员分类管理是选择人力资源管理方式的前提。公共部门人员分类管理是人力资源管理规范化的保障。公共部门人员分类管理是人力资源管理的稳定机制。公共部门人员分类管理为公共部门人员自我开发和职业管理设立了标杆，也为公共部门公平合理地评价公职人员提供了依据。2023/2/57.2公共部门人员分类管理的基本制度以“人”为对象进行分类，即品位分类，其分类的依据主要是公务员个人所具备的条件，如资历、学历和身份（官职高低、薪俸多寡）以“事”为对象进行分类，即职位分类，其分类的依据主要是职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件。2023/2/57.2.1品位分类制度定义：品位分类是指公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来确定其待遇的人事分类制度。品位：特权、身份——任职资格条件2023/2/5品位分类的特征品位分类是以“人”为中心的分类体系职类划分比较简单品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件官与职相分离分类和分等相互交织品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行2023/2/5品位分类评价优势：人员分类划分简单，方法简便易行，结构弹性较强。公务人员的流动范围较广，工作的适应性强；有利于全面培养公务员的素质，适应“通才”的发展，且便于进行人员培训强调教育水平，有利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素质强调年资，为公务员的升迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证公务人员系统的稳定2023/2/5劣势人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿；分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格系统的科学管理轻视专业人才，不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔优秀人才强调年资，加剧了官员的保守性，并易于造成官本位倾向以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻2023/2/57.2.2职位分类制度含义：职位分类就是在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。美国职位分类的发展概括（自学了解）2023/2/5职位分类制的特点职位分类是以“事”为中心的分类体系职位划分系统规范，有一套严格的程序职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件官与职相重合实行严格的功绩制分类方式先横后纵职位分类比较适合民主等观念深厚的国家2023/2/5职位分类的评价优势：简历了规范化的管理系统，结构系统性较强，为人力资源管理的各项活动提供了客观依据有利于贯彻专业化的原则，一方面可以使人员的升降转调有确定的方向和范围，另一方面可以避免学非所用，用非所长的现象。为考核、培训等工作提供了客观的标准有利于合理确定编制，完善机构设置职等与官等合一，使职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。2023/2/5劣势职位分类工程浩大，运作成本高，推行困难整个系统过于强调量化，缺乏弹性重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制，一定程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人才，即通才的培养。职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是高级公务员心理上的不稳定感。2023/2/57.2.3官职并立的职务分类制度含义：官职并立的职位分类制度是指品位分类与职位分类两种制度相结合的一种人员分类制度。特点：人与事并重，即分类中采用人和事结合的标准。使用范围广，不论工作内容较为固定还是经常变化，抑或工作量饱满易于量化还是效果各异不易量化，都可以采用这种分类体制。官员晋升的依据和途径基本上与职位分类制相同，而人员的流动调转过程中则按照品位分类制，实行官随人走。2023/2/57.3公共部门人员职位分类管理的步骤与方法7.3.1职位设计与分类原则整体系统原则整分合原则能级层次原则最低职位数量原则2023/2/57.3.2职位分类管理的方法和步骤自学了解2023/2/57.4我国公务员的分类管理体系我国现有公务员职位分类制度的设计基本模式是以职位分类为主，形成了职位分类和品位分类相结合的有中国特色的人事分类制度。我国公务员分类制度的构成特征发展2023/2/5第八章公共部门人员招募与甄选8.1公共部门人员招募与甄选概述8.1.1公共部门人员招募与甄选的概念公共部门人员招募是指公共组织在人力资源规划的基础上，依靠人力资源供需信息，通过一定渠道和手段吸引并获取求职者补充组织空缺职位的活动和过程，这是人力资源管理的“入口”环节。招募过程包括制定人力资源规划、制定与审批人力资源获取计划、发布招募信息和对申请职位的求职者进行等一系列活动2023/2/5公共部门人员甄选是指公共组织通过一定的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织职位工作性质，具备职位所需的知识、能力、技能要求，胜任工作职责和任务要求的工作人员的过程。人员甄选包括：应聘候选人的资格审查、初选、笔试、面试、心理测试、体检等管理环节。2023/2/58.1.2公共部门人员招聘与甄选的功能和意义获取人才、知人善任提供新生力量提高稳定性、减少人才流失降低初任培训和能力开发费用保障未来发展2023/2/58.1.3公共部门人员招聘与甄选的前提和工作步骤前提公共部门人力资源规划工作分析和职位说明书流程见（P217）2023/2/58.2公共部门人力资源供求分析8.2.1公共部门人员规划的性质与程序公共部门人员规划的性质公共部门人员规划是指组织战略规划目标或任务目标的框架下，分析公共部门人力资源现有数量与结构，预测公共组织人力资源需求变化和外部人力资源供给能力，在此基础上，制定相关的公职人员招募任用计划，并安排好绩效评估、激励、薪酬、开发培训、职业管理等人事政策，以维系组织人力资源的发展。2023/2/52.公共部门人力资源规划的程序分析公共部门内外部的人力资源供求状况确定公共部门人员规划的目标制定公共部门人员规划实施、评估、反馈、修正公共部门人员规划2023/2/58.2.2公共部门人员的需求预测影响人力资源需求的因素整体经济环境政治压力科学技术的进步组织政策2023/2/52.人力资源需求预测方法德尔菲法发展趋势分析预测法比率预测法工作负荷预测法2023/2/58.2.3公共部门人员的供给预测人力资源供给预测，即通过一定分析方法对未来一段时间内公共部门内外部可能供应的人力资源情况进行预测。人力资源内部供给预测人员继承预测法马尔可夫转移矩阵法2023/2/52.人力资源外部供给预测人口因素经济因素教育因素政策因素2023/2/58.3公共部门人员招募途径8.3.1内部招募途径内部招募对象的主要来源提升交流调配内部公开招募2.内部公开招募的主要途径布告法推荐法档案法2023/2/58.3.2外部招募途径广告招募校园招募职业中介机构网络招募猎头公司推荐2023/2/58.4公共部门甄选技术方法8.4.1笔试（论文式笔试＋标准化笔试）面试面试的类型：非结构化面试结构化面试压力面试集体面试模式化行为描述面试2023/2/52、面试过程中应注意的问题面试较多地以来主考官的经验和素质评分标准不客观不统一类我效应晕轮效应和从众效应面试次序差异2023/2/53、提高面试信度和效度的措施挑选训练有素、有丰富实践经验的人事部门管理者担任面试主考官。向面试主考官提供工作描述与工作说明书，使其在面试之前充分了解空缺岗位的工作规范，以便在面试中更好地判断哪一种求职者更能胜任工作。在面试前做好充分的计划和准备，如果选择适当的面试地点，合理安排时间，从而避免不必要的失误。面试可以和推荐、测试等方法合并使用，从而弥补自身的不足，使面试效果更加客观和准确。2023/2/58.4.3心理测试能力测试（一般能力、特殊能力）人格测试（投射法、自陈式问卷调查法）2023/2/58/4/4测评中心情景模拟公文处理无领导小组讨论演讲角色扮演8.5我国公务员的考试录用制度与领导干部公开选拔制度8.5.1公务员考试录用制度的缘起与发展科举考试制度－隋朝常科、制科划分－唐朝秀才、明经、俊士、进士等－常科皇帝根据需要临时直接下诏举行－制科童试、乡试、会试、殿试现代意义上的文官考试制度产生于19世纪的英国，始于东印度公司人事考核制度，1870年正式建立2023/2/5我国的干部管理制度前30年，毕业生、军转干部、企业人员选拔1980年8月，小平提出改革人事组织制度1982年，原劳动部颁发《吸收录用干部问题的若干规定》，提出“考试录用”。1987年，十三大决定建立公务员制度1988年，大规模选拔录用考试1989，《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》1993《国家公务员暂行条例》2005.4.27《国家公务员法》颁布2023/2/58.5.2公务员考试录用制度的价值实施公务员考试制度，有利于优秀人才的选拔，提高国家公务员队伍的素质我国公务员考试录用制度的实施，抵制了公务员任用过程中的不正之风，有利于公共部门廉政建设，实现公职任用中的公平公务员考试录用制度的实施激发了公务员的竞争意识，提高了行政效率。2023/2/58.5.3我国公务员考试录用制度的设计范围：主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员主任科员以上职位的录用则主要靠推荐、选拔、调配等方式委任。某些地方副局长以下的主要领导职位也逐步开始采用考试竞争录用的方法。2023/2/5国家公务员资格审查基本条件具有中华人民共和国国籍年满18周岁拥护《中华人民共和国宪法》具有良好的品行具有正常履行职责的身体条件具有符合职位要求的文化程度和工作能力法律规定的其他条件2023/2/5有以下情况之一者，不得录取为公务员曾因犯罪受过刑事处罚的曾被开除公职的有法律规定不得录用为公务员的其他情形的2023/2/5公务员录用原则公开原则平等原则竞争原则则有原则2023/2/5公务员考试录用程序发布招考公告资格审查公开考试严格考察和体检提出拟录用人员名单备案或者审批2023/2/58.5.4我国领导干部公开选拔制度含义：领导干部公开选拔制度，就是公共部门根据领导职位的条件要求，面向社会通过公开考试与考核相结合的检测手段，筛选出担任一定领导职务人员的制度。