演讲与口才-怎样与下属个别谈话

第43页共43页演讲与口才:怎样与下属个别谈话演讲与口才:怎样与下属个别谈话。只所以能称其为一个，很大部分原因就在于，他能组织协调组织内的所有个体为共同的目的去前进。正因为这样，与组织内的个别人谈话，就成为领导干部进展思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。理论证明，员工或群众当中或领导干部之间的许多详细问题，都适宜通过个别谈话来加以解决。运用好个别谈话，不仅可以理解情况、沟通思想、交换意见、进步认识、解决问题，还可以畅通言路、集思广益、凝聚人心、增进友谊。因此，要想实现自己的成功领导，就必须掌握好与下属个别谈话这一根本领导艺术。〔1〕感情真挚是前提。我们常说，“感人心者，莫先乎情”。也就是说，感情真挚、态度诚恳、平等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，要对自己的下属有真诚的感情。详细来看，与下属有感情，主要表达在关心对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时，还应理解下属们有什么特点。掌握了这些，才能促进互相间建立感情和信任，也才能保证在与对方进展个别谈话时，使对方愿意敞开心扉，进而保证谈话的良好效果。〔2〕适时、对症是根本条件。领导找下属个别谈话一定要注意“适时”。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要根底。构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。假设谈话对象的情绪比较平和，能听得进意见，并能按照谈话的意图去做，那么，可以立即与其交谈；假设谈话对象的情绪比较冲动，对谈话意图充满反感，那么宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进展交谈。如某人不讲团结，与同事之间有矛盾时，就应该进展“冷处理”，待该同志情绪稳定、自我反省后，再进展教育帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态、加深矛盾。〔3〕擅长讲道理。与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因此要讲道理，以理服人。这个过程中，说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为根底的，假设与某人个别谈话时不注意根据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实事求是地进展评价。要做到这些，就要纯熟灵敏地运用辩证法，详细问题详细分析^p。〔4〕谈话方式要灵敏。既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。理论中，以下几种谈话方式可以为灵敏运用。一是用商量的口吻进展交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。二是询问型交谈。即对有的下属可以直接问，而对另一些人那么可委婉地问。关键是一定要掌握“问”的技巧。三是批评型交谈。运用这种方式，大多要先肯定其成绩，然后对被批评的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。当然，有时也可以直接地进展批评交谈【以下为赠送相关文档】演讲稿扩展阅读演讲与口才演讲稿范文：个别谈话要把握学生的心理特点班主任通过个别交谈的方式对学生进展有效的思想教育，这是班主任工作中不可或缺的一个重要环节。一般来讲，班主任在每次交谈时要把握住学生的不同心理特点，以便有针对性地进展：1、揣测心理：被班主任突然叫去办公室的学生心理一般都较复杂，不知是“喜”是“忧”。他们都非常注意班主任的表情、语气和动作。此时班主任应马上坦陈谈话的目的，不要绕圈子，以利于交谈的顺利进展。2、惶恐心理：学生不知班主任将如何发落自己，情绪紧张、冲动、惶恐不安，甚至前言不搭后语。班主任应首先消除这种心态，话语要自然、幽默和热情。一开口不宜把问题说得太重，以免学生不知所措。3、防御心理：后进生一有风吹草动，往往立即产生“防御心理”，并想好了对付的方法。这部分学生“抗药性”较强，不宜“强攻”。可先以真诚的态度肯定其身上的闪光点，消除学生的顾虑和防御心理，随后切入正题。4、对立心理：假设师生关系平时就较紧张，或学生对错误尚无认识，容易产生抵触的对立情绪，误以为班主任喜欢“整”他。此时班主任应首先说明一视同仁的处事态度，多从学生的角度客观分析^p错误对其本人的成长和对集体造成的影响，同时注意倾听学生的反响，批评之中有肯定，不宜全面否认。5、轻视心理：学生对个别交谈产生轻视心理的原因，或者因为某班主任在他心目中威信不够，或者是经常挨批而产生的“疲沓效应”，或者是学生“破罐子破摔”，认为谈话也无济于事。此时学生昂着头，不看教师;或东张西望，不愿正面答复以下问题。班主任应耐心地分析^p其中的原因，对症下药。切忌烦躁，更不能严词斥责、嘲讽、体罚或打击学生。可结合其他科任教师或家长对其共同教育。6、沮丧心理：学生平时表现较好，自尊心较强，偶犯过失，容易产生“这下完了”的沮丧心理。表现为情绪低落、垂头丧气、心情沉重。班主任要重在开导、鼓励，及时地表示信任，使之增强进步的信心。不宜重棒打下，使其自尊心丧失。7、期待心理：学生近期表现良好，往往期待肯定和表扬。特别是主动找教师谈话的学生这种心理烈。班主任要擅长利用学生的期待心理，充分肯定他的进步，并指出缺乏之处，以利于他们今后进一步成长。党的群众道路教育理论活动个别谈话内容提纲党的教育理论活动个别谈话内容提纲谈话主要是通过详细事例，指出领导班子和党员领导干部在形式、官僚、享乐和奢靡之风等方面存在的突出问题，对领导班子建立特别是廉政建立以及对搞好教育理论活动提出意见建议。谈话重点围绕以下内容：一、形式方面〔1〕是否存在理论学习浅尝辄止，应付了事，学用脱节的问题；〔2〕是否存在工作安排重部署、轻检查，不催促落实，雷声大、雨点小，搞文山会海，以及有制度不执行的问题；〔3〕是否存在工作推进务虚名、避难题、轻实效的问题；〔4〕是否存在调查研究摆样子、走过场，不解决实际问题的情况；〔5〕是否存在好大喜功，推过揽功，弄虚情、造假绩的问题；〔6〕在学术研究方面，是否存在为了研究而研究，为职称评定、先____比写论文、编成果，甚至不惜抄袭、造假等问题。二、官僚方面〔1〕是否存在官本位思想严重，作风飘浮，和群众感情冷淡，躲____，怕费事，高高在上、沉不下去的问题；〔2〕是否存在效劳意识不强、办事拖拉、推诿扯皮，公仆意识淡薄，对师生员工的困难问题漠不关心，甚至简单粗暴的问题。〔3〕是否存在民主意识不强，搞一言堂、家长制，随意决策或盲目决策的问题；〔4〕是否存在开拓劲头、创新意识不强，对待上级部署决定断章取义，照本宣科、生搬硬套的问题；〔5〕是否存在选人用人、职称评聘、选派出国、教师、奖贷学金发放及其他"三重一大"方面，不讲组织原那么，任人唯亲，不按规定程序办事的问题。三、享乐方面〔1〕是否存在理想信念动摇，奉行及时行乐的人生哲学，过一天享受一天，不愿吃苦受累的问题；〔2〕是否存在安于现状思想，满足于现有学识和见解，陶醉于已经获得的成绩，目的方向缺失的问题；〔3〕是否存在玩物丧志倾向，借工作之机休闲娱乐，公款消费的问题；〔4〕在幼儿园各项软硬件建立方面，是否存在讲排场比阔气，追求物质享受、造成浪费的问题。四、奢靡之风方面〔1〕在后勤效劳、公务接待、物资采购等方面，是否存在铺张浪费严重，不惜公款装修豪华的办公和接待场所，挥霍无度的问题；〔2〕是否存在借各种庆典和会议活动之机大吃大喝，滥发钱物的问题；〔3〕是否存在违犯上级有关规定，热衷享受，追求高档消费，超标准配车、住房、收受会员卡和商务消费卡的问题；〔4〕是否存在以权谋私、权钱交易、人情招生的问题；是否存在道德观念低下，生活作风不检点，腐化堕落的问题。五、在"四风"方面及违犯中央八项规定和自治区十项规定方面，还存在哪些问题。以上为党的群众道路教育理论活动个别谈话内容提纲，请各单位参照执行。演讲与口才:学会处理下属矛盾学会处理下属矛盾如同谈话一样，处理下属之间的矛盾也是一个日常工作不可缺少的重要内容。理论说明，小的矛盾假设处理不好、处理不公，不但会降低领导的威信，还会影响整个部门的工作效率。而假设矛盾进一步向上开展，那么自身的工作才能也将会受到其上级的严重质疑。因此，学会处理下属的矛盾，是现代必备的一个根本功。首先是讲究原那么。在处理下属之间的矛盾时，要掌握的第一个原那么就是冷静公正，不偏不倚，更不能借机打击报复。在把自己的心态调整到一个公平的角色上以后，作为领导只要再掌握一些解决矛盾的技巧，就可以完全有把握解决矛盾了。另一个原那么就是，对矛盾的双方都要仔细的找他们单独谈话，可以把问题的焦点做以记录，以便求证，进而组织他们在一起互相进展沟通，化解矛盾。其次要擅长“灭火”。在矛盾发生时，往往当事人双方的情绪都非常的冲动。这时领导千万不要火上浇油，立即处理矛盾。的处理方法是，首先向当事双方表示已经受理了这个矛盾，请双方都先回去稳定自己的情绪，让自己的头脑冷静一下，万万不可冲动行事，然后向双方当事人说明，稍后会去亲自找他们谈话，详细理解事情的原委。在经过的“降温”处理后，发生矛盾的下属或多或少会有所悔悟，这时，再采取安抚的手法，听从他们各自的理由及委屈，细细地理解他们的苦恼，做好各自的思想工作，矛盾也就会迎刃而解了。第三要学会协调。假设矛盾的一方在的说服教育下，已经意识到了自身的错误，但由于面子问题就是不愿意给对方认错，这时，作为领导就不要勉强他一定要亲自去认错。合理的方法是，可以为双方创造一个私下里的缓和气氛的时机，为双方缩短心理间隔创造条件，进而顺水推舟地缓和他们之间的矛盾。而假设一时很难确定评判谁对谁错时，就更应该进展折中协调，以求息事宁人。可以在充分肯定双方各自观点的根底上，交融领导自身的意见，并加以完善，就是的解决问题的方法了。演讲与口才:如何使下属言听计从假设你是领导，你在运筹帷幄制订了工作方案之后，你一定不愿让它成为没有现实意义的海市蜃楼。那么，你必然把你的方案传到达下属去，并让他们付诸施行。如何使你的下属言听计从呢？有经历的领导会用好口才去激发下属承受任务和完成任务。指导和鼓励，即以帮助解决问题和创造成绩的方式出现，是的方式。一般人希望领导是帮助他们提供方法、解决难题的导师，是他们创造成绩、争取进步的牵引者，而不希望领导是不懂装懂的蹩脚传令官。沙场宿将排兵布阵，农村干部部署春耕，总工程师布置技术任务分工，经常那么一呼百应，就因为他们擅长采用指导的方式，这是理解了一般人的期望所做出的贯彻主张方法。但有些人群的似乎会更难一些。比方当你所领导的下属在各个方面都有比你突出的专长时，你的技术指导似乎苍白无力。然而不要怕，更高明的方法，不是直接的技术指导，而是帮助你的下属找到创造成绩的契机，通过鼓励他们实现人的成功欲望，来让他们心甘情愿地施行你的方案。比方某经理要开展一个新市场，他对一位老推销员说：“你假设能不断开发新市场，你就能在我们公司保持声威，从而保住工资。这次我公司看好某地，我看，你不会不想去吧？”老推销员被经理击中心中要害，自然乐意听从，至于开发的难度等等，已在其次了。又如某单位承受一个科研新工程，有些人员觉得领导惹费事。领导不动声色地在例会上讲：“大家都知道，咱单位都是年轻人，谁也不会不想进步。但我昨天碰到一位老同志，苦恼地对我讲：他一生虽算一条老黄牛苦苦干过来，可遗憾没有科研成果，结果职称很低，到老来没什么好骄傲的。同志们，这位老同志的话给我很大的启发：我们在工作的同时不能不创造条件搞科研工程。所以，我向上级领导申请了一项科研任务……”说到这里，他已经把大家的成功欲望激发起来，“惹费事”的念头烟消云散，领导的科研方案顺利落实。是的，一方面以事晓之，以理服之，以方示之，另一方面又以情动之，以利导之，以气鼓之，要让下属言听计从，已有百分之八十以上的把握了。但有些人偏偏会在你任务很急的时候，因为某种偶然的原因回绝承受任务，怎么办呢？有经历的领导就会造势攻心，不动声色强迫执行。首先，你要拿你方案的科学根据，并先将它在行政班子或职工代表中介绍和讨论，或由上级领导批示，然后再公布方案，进步方案的分量。其次，你要拿出单位的规章制度，晓以利害，使下属在一定压力下执行。如某厂想调一名政工干部去营销部，该干部闹了情绪，厂长找他讲：“咱厂近来按制度让几位干得不好的干部闲置起来，作待聘处理，你不会不知道吧？你有口才，我决定让你到营销部闯一闯，你如不去，可没其他时机了。”在竞争剧烈的今天，被闲置就是竞争失败者，厂长一番话，政工干部脸红了，心知利害，服从了厂部安排。对有些人，你使用一下激将法，也能获得意外的好效果。军营指挥官一句“你敢立下军令状吗？”叫多少热血将士冲锋陷阵，立下赫赫战功；经理一句“你不能胜过××，去争取工资?”叫多少技术人员苦攻难关，创造惊人效益；而教师们运用激将法来转化一些顽皮学生，就不胜枚举了。激将，就是激起人们战胜别人的欲望，这种欲望的动力是宏大的。有位领导见一位年轻下属正在抓一个车间的改革试点，成心激他道：“你这么点年龄，行吗？”年轻人答道：“根本完成任务了，请领导验收吧！”领导见状，又有意激道：“车间只是个小单位，你要能把咱厂的改革搞成功，我就服你！”年轻人红了脸：“能让我试试吗？”领导于是让他当业务副厂长，年轻人奋尽全力开始他的改革方案……领导满意地笑了。假设你是领导，你贯彻主张的方法一定还有更多。但你一定有一个准绳，那就是要充分发挥好口才，使浅陋者明白方法，使多虑者理解意义，使懦弱者鼓起信心，使懒惰者慑于，使固执者知道利害，从而无不积极响应号召，认真执行任务。就是这样，你的好口才使下属言听计从.演讲与口才：如何有效批评下属·如何有效批评下属有赞扬就应该有批评。在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。不过，作为一个现代社会的，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。〔1〕批评应讲究的根本原那么。任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的缺乏。同时，应以理解的态度去对待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。相关的研究结果与理论经历也说明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒适。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩白，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩白，以便使自己和别人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进展辩白或创造条件使对方觉得无法辩白。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中完毕，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应才能。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进展批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。〔2〕常用的批评技巧。经过大量的理论检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，应加以灵敏运用。一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下如今几点了？”这就是典型的暗示式批评。二是模糊式。如在员工大会，为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。三是说服式。也就是说，在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和详细情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经历、才能去衡量。四是请教式。如对一位下属说道：“假设按你这种做法，那这个方案是不是都得重新制作？”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。五是抚慰式。这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。当然，假设要仔细进展总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误；幽默式，即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者考虑，从而增进互相间的感情交流，使批评不但到达教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛；警告式，即假设对方犯的不是原那么性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用；等等。〔3〕批评中的四忌。一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，批评下属同样应在平等的根底上进展，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有____的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒适。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级到达心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的本质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能承受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，假设下属能自我反省，成认错误，就不应太过苛求。演讲与口才：与下属沟通的语言艺术6、与下属沟通的语言艺术实际工作场景中，一个成功的在与下属的沟通过程中，大多懂得春风化雨，用温暖得体的语言去感召自己的下属，在“润物细无声”的感情里到达管理的目的。这种境界会进一步融洽与被之间的人际关系，为彼此共同的生活、工作创造出良好的人际环境，进而促成工作环境的良性运转。那么，如何才能到达这种境界呢？·与下属说话的根本特点领导和员工的谈话主要有四种功能：监视功能，参与功能，指示功能，知人功能。详细来讲，可概述为以下几个方面。〔1〕擅长利用一切谈话时机，擅长抓住主要问题。谈话通常分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进展，后者在业余时间内进展。作为领导，不应放弃非正式谈话时机。在员工无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息，为今后的正确管理决策提供重要的参考作用。同时，谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面，领导本人要以身作那么，在一般的关心性问候之后，便迅速转入正题，说明问题本质；另一方面，也要让员工养成这种谈话习惯。要知道，多言是对信息本质不理解的表现，是谈话效率的大敌。〔2〕擅长激发员工讲实话的愿望。谈话是领导和员工的双边活动，所要交流的也是反映真实情况的信息。员工假设无沟通的愿望，谈话难免要陷入僵局。因此，领导首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以致语音、语调，旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。同时，领导一定要抑制专制、蛮横的封建家长式作风，代之以坦率、诚恳、务实的态度，并且尽可能让员工在谈话过程中理解到：自己所感兴趣的是真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。〔3〕擅长表达对谈话的情趣和热情，掌握评论的分寸。领导与员工谈话是一种双边活动，领导对员工一方的讲述予以积极、适当的反响，才能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深化。因此，领导在听取员工讲述时，应注意自己的态度，充分利用一切手段——表情、姿态、插话和感慨词等——来表达出自己对员工讲的内容的兴趣和对这次谈话的热情。同时，在听取员工讲述时，也不应发表评论性意见。假设非要作评论，措辞要有分寸，表达要慎重。〔4〕擅长抑制自己，擅长利用谈话中的停顿。员工在反映情况时，常会突然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导自己。这时领导都更要头脑冷静、清醒，不要一时冲动，自己也滔滔不绝地讲起来，甚至为自己辩白。而假设员工在讲述中出现停顿，作为也要擅长加以利用。假设停顿是成心的，它是员工为探测一下领导对他讲话的反响、印象，就有必要给予一般性的插话，以鼓励他进一步讲述。假设是员工的思维突然中断引起的，领导采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复员工刚刚讲的话语。〔5〕擅长抑制最初效应，切忌“顺我者昌，逆我者亡”。所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的才能。因此，领导在谈话中要持客观、批判性的态度，时刻警觉，擅长把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。更为重要的是，与下属之间切忘“顺我者昌，逆我者亡”，否那么，“专横跋扈”就会成为这类领导的代名词。历这类反面的事例实在太多。总之，作为领导不应该太专权，而应该考虑一下员工们的所思所想，别让自己的专权引起员工们的反感与报复。要给员工们一定的自由空间，让他们去自由自在地开展，要经常与员工们进展沟通，不要老靠去控制他们。演讲与口才:收服人心激发干劲怎样巧妙表扬下属作为公司主管，除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外，还要擅长调发开工的积极性，一个最有效的方法就是表扬下属。毕业已有三年的小钟最近见到我时神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高，但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效犬马之劳。确实，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司效劳，金钱奖励是一种方法，但收服人心，擅长表扬，常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”可见，称赞别人并非人人都能做好，有几点仅供参考：一是赞人要快。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，假设拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与冲动，夸奖就失去了意义。二是赞人要诚恳。防止空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。三是赞人要详细。表扬别人是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得详细，知微见著，才能使受夸奖者快乐，便于引起感情的共鸣。四是赞人不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找适宜的时机再批评可能效果。演讲与口才:回绝下属应讲究技巧·回绝下属应讲究技巧前文已有专门章节就“如何说‘不’”做过详细阐述。不过，假设对部下说“不”，既要保持自己的工作原那么，又应保护部下的自尊心，激发部下工作的积极性，充分展现自己作为领导的风度。因此，必须注意以下几点。〔1〕要顾及下属的感受。领导对部下说“不”尽管较为轻松容易，但是，假设一点都不顾及部下的感受，大多也不会赢得员工的尊敬，带来的只有嫉恨和离心背德。因此，对部下说“不”，在保持自己的工作原那么时，又应保护部下的自尊心，激发部下工作的积极性。同时，也要讲究一个“巧”和“善”。“巧”就是灵敏多变，抓住对方的心理，顺坡下驴，使对方没觉察时就被你回绝了。而心怀“善”字，即使部下被你回绝了，也不会怀恨在心，你那友善的态度消除了他可能产生的敌意。〔2〕敢于说“不”，擅长说“不”。作为现代社会中的一个，要敢于说“不”，擅长说“不”。因为，有的时候，下属的观点、行为并不正确，而他自己却因为某种原因觉察不到，这时就应英勇地说“不”。假设对方是一个正直的人的话，他一定会很感谢你的，因为这也是对他的一种鼓励，一种对别人格的鼓励。你的行为，肯定了他是一个正直的人，他可以认识、成认并改正自己的缺乏。在这一层意义上，可以看出说“不”其实是鼓励的孪生兄弟。只是它们表现的方式有所差异，到达的效果却是一样的。因此，假设从被鼓励者的心理反映上来看，只要使对方到达了一种心理满足，产生了良好效果的行为，都可以称之为鼓励。广传至今的唐太宗李世民与大臣魏征之间的故事，可以说是这方面的经典。有一次，“大逆不道”的魏征竟然指责皇上李世民失信：“陛下曾说：‘朕以诚信御天下，欲使臣民皆无欺诈。’但陛下言而无信，自己就失信过好几回了。”“寡人什么时候失信于人了?”李世民心中有几分不悦。“且听微臣细细道来。”魏征不慌不忙地说，“陛下登基之初，曾下令免去所有百姓欠官家的债务。可如今朝廷仍然追索秦王府的旧债，理由是秦王府的债权不属朝廷。陛下过去是秦王府的主人，如今虽贵为天子，秦王府的财物也应该属于官家所有。既然如此，为何还要追索呢?”李世民低头不语，显出沉思的神色。魏征见状，接着说：“刚刚只是一例。陛下又曾降旨免除关内外两年之赋税，百姓闻之欢欣鼓舞。而今又降旨说今年照常征收赋税。朝令夕改，只会失人心于天下。臣以为，假设想以诚信御天下，当从陛下始。”面对这种触犯龙颜的行为，李世民非但没有降罪魏征，还快乐地说：“爱卿说得好。寡人确实言而无信，幸好让卿家给点了出来，否那么失信于天下，那就不妙了。”李世民还心存感谢地给予魏征很高的评价：“贞观以来，尽心于主，献纳忠谠，安国利人，犯颜正谏，匡朕之违，以惟见魏征一人。”所以，鼓励别人时，当别人的行为有错误，说“不”比一味迎合更重要，迎合容易使对方无视自己的缺点，沉浸于虚幻世界里，不利于他的进步。在对方出现错误时，还一个劲地恭维，这种鼓励就有阿谀奉承，甚至存心叵测之嫌。〔3〕做到真诚与委婉。当自己的下属向你提出某种要求时，他心中通常也会有某些困扰或担忧，担忧你会不会马上回绝，担忧你会不会给他脸色看。因此，在决定回绝之前，首先要注意倾听下属的诉说。这样既能让对方有被尊重的感觉，也能在你婉转地说明自己回绝的立场时，防止他感到受到了伤害，或防止让人觉得你只是在应付。同时，倾听后再回绝，还可以针对下属的情况，建议他如何获得适当的解决方法，同样能赢得下属的感谢。所以，回绝下属时一定要真诚。除了真诚，回绝下属时还要做到尽可能的委婉。以下几个技巧就可以适当运用。一是假托直言。直言是对人信任的表现，也是与对方关系亲密的标志。但是多数情况下直言因逆耳而不能收到预期的效果。在这种情况下，要回绝、制止或反对对方的某些要求、行为时，可采取假托由于非个人的原因作为借口从而加以回绝，这样对方就容易承受。二是反复申诉。当集体利益或自己的权利受到了损害时，就要既坚持自己的立场而不生气，也不急躁或高声喊叫，应该学会在一种冲突的情境中有效地反复表达自己的意见。如此一来，也大多可以成功地做到委婉回绝。三是模糊应对。这种方法很容易理解，即假设由于某种原因不愿意或不便于把自己的真实想法说给对方，就可以用模糊语言来应对。实际场景中，我们可以经常遇到这类情况。四是热情应对。这种方式有一定的反差性。即明确表示你希望满足对方的要求，并表示同情，可是实际上是心有余而力缺乏，请对方谅解，而不直接回绝。这样也能收到良好的效果。五是旁溢斜出。也就是说对对方提出的问题给予回避性的答复，而不直接否认对方提出的不合己意的问题。如：“今天我们去看话剧好吗?”而你不愿去，就可以说：“去看电影怎么样?”还有一种就是直接或大胆地说“不”。这在前面的表达中已很详细，这里就不再赘述演讲与口才:赞扬下属的语言技巧·赞扬下属的语言技巧国内外的理论经历和相关研究都已情明，赞扬是的鼓励方式之一。假设可以充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地进步低属的工作效率。因为，领导就是，领导的赞美就是对下属的肯定，领导的赞美意味着下属是出色的，就有升职、加薪的可能性。不过，并不是每位都懂得如何赞扬下属，有些由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下，在赞扬下属时应注意以下几个方面。〔1〕讲究赞扬的场合。这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，当着下属的面赞扬下属并非是的方法，有时还会让下属疑心赞扬的动机和目的。如在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在抚慰我，在为我打气”。而假设增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。一个有效的方法是，可以在与其别人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。〔2〕赞扬应真诚，做到实事求是。领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。假设下属感觉到是在成心地赞扬，就会认为是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的间隔，从而形成不信任感。实际工作中，在赞美下属时，语言要具备应有的热度。假设任意贬低下属的优点或成就，那么就会消除他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。因此，赞扬下属详细的工作，要比笼统地赞扬他的才能更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作典范。〔3〕赞扬下属的特性和工作结果。赞扬下属的特性，就是要防止共性；赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。作为，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所单独具有的那部分特性。假设对某位下属的赞扬是所有下属都具有的才能或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。与此类似，要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，可以对这件工作的完成情况进展赞扬。但是，假设一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进展赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，的赞扬也就成了弄巧成拙演讲与口才:如何有效说服下属·如何有效说服下属领导过程其实就是说服的过程。要说服自己的下属，除了应具有说服的一般特点外，还需要注意以下几个方面。〔1〕讲究“三性”。一是针对性。作为一个，实际工作中应针对不同的人来明确任务，确定他们在近期内应实现何种转变，说服他们到底应该做什么及怎么做。假设企业家不为他们树立一个他们认为可以实现的目的，对方就会谈不拢，充其量也只能使他们消极服从。同时还应认识到，任何具有持久效果的转变都是渐进的，想使你的说服工作一蹴而就只会降低你的说服力，而“别人能，为什么你不能”的态度那么会使说服者仅有的一点说服力荡然无存。因为，一个只会苛求于人而不理解人的人，人们不会认为他是一个好领导。二是系统性。要说服人们最终具有奉献精神是一项系统工程，这只有基于领导本人已被说服，认为人之产生奉献精神必须有一定的环境条件。向别人索要一种奉献精神，对领导没有任何帮助。三是关联性。实际工作中，除了领导能影响员工外，员工们彼此也在互相影响。每一个人内在而隐秘的服从形式是复杂的，应认识到每一个人的背后都有更多的人，每一个人的头脑都与他接触到的不同的人享有某些共同观念，这种领导可能根本无从知晓的交互影响场面，既可能强化领导的说服力，也可能钝化、弱化领导的说服力。要对有待说服的对象有更多的理解，要创造服从效应，必需要擅长利用这种关联效应。〔2〕要明确对方的态度。在说服别人时，所面对的被说服者可能有三种类型，即支持者、反对者、中立者。对于这三种可能的态度，假设细致地区分，还可以区更多的几个类别。在说服时，就必须针对以上不同的态度来区别对待。假设说服的主要对象是中立者与反对者，在识别出他们持有哪种态度的同时，还应考虑到这些人的人数，因为说服的工作量及复杂性将因有待说服的对象之数量而同步增长。尤其当这些人构成了可以识别的反对者“群体”或中立者“集团”时，他们内部之间就会因一种联带关系诱导出一种互相服从。一旦反对者公开陈述其立场，并说服其别人也支持他的观点，对这种反对者群体的说服就会变得极其困难。所以，对于有待说服的对象，不管是一个人还是一千人，在说服之前都应确定其所持的态度，估计其所持的立场，由此估算出相对于你所要求的目的与他们之间的间隔。继而在准备进展说服时需要做好方案，料想到说服工作将可能是一个漫长的过程，从而保持一种充分的耐心。这里可以从“七擒孟获”的故事里多多借鉴。〔3〕巧妙传达信息。沟通中人们发出和承受的信息包括言语信息与非言语信息。前者涉及的是选择的话题、运用材料及组织技巧；后者那么是从的神态、情绪与腔调中表现出来的。详细说服的过程中，须注意如下几点。一是要有诚恳的态度。诚恳，意味着诚挚、恳切，其本质是以对方为中心，一切为对方的利益考虑。在中国古代，有的大臣甚至会以“死谏”的方式来说服君主改变态度，这种不惜一死以竭力说服君主的精神，可以说是诚恳的极致了。对于现代的来说，一种参天化地的坦荡胸怀，一定能使他诚恳地面对疑虑者、反对者。这种精神，就是一种最伟大的说服力。二是要从灵敏的话题切入。有效的谈话话题是能吸引对方谈话兴趣的话题，这种话题的展开使人感到轻松，自得其乐。也就是说，说服不是机械的灌输而是观众及态度的有机“移植”，它只有在对方内心生根发芽，说服才能获得成功。话题要注意哲理性，具有历史感、幽默感。三是要精心组织需要的材料。说服的策略与艺术是不使辩论公开化，但无论如何这里都隐含着辩论，这些障碍只有通过为对方提供丰富而全面的信息才能消除。因此，你必须理解什么是支持你的主张的论据，并且把这些论据有效地加以组织，进展论证，从而有理、有力、有节地表达自己的意见。〔4〕巧用步步为营的策略。说服别人是需要一定技巧的。其中最重要的是依循一定的步骤，采取步步为营，才能稳中求胜。一是吸引对方的注意和兴趣。也就是说，务必要吸引劝说对方将注意力集中到自己设定的话题上。利用“这样的事，你觉得怎样?这对你来说，是绝对有用的……”之类的话转移他的注意力，让他愿意并且有兴趣往下听。二是明确表达自己的思想。明白、清楚的表达才能是成功说服的首要要素。对方能否轻轻松松倾听自己的想法与方案，取决于如何巧妙运用你的语言技巧。因此，准确、详细地说明自己所想表达的话题，就可以顺利地让对方在脑海里产生鲜明的印象。三是动之以情。说服前只有准确地揣摩出对方的心理，才可以打动人心。通过你说服对方的内容，理解对方对此话题终究是否爱好、是否满足，再顺势动之以情或诱之以利，不断刺激他的欲望。一般而言，人的思维和行动都是由意识控制，即使别人和外界如何地建议或强迫，也不见得能使其改变。因此，想要以口才服人的人，必须意识到说服的主角不是自己而是对方。四是提示详细做法。在前面的准备工作做好之后，就可以告诉对方该如何付诸行动了。你必须让对方明了他应该做什么、做到何种程度等。到了这一步，对方往往就会很痛快地按照你说的去做。〔5〕适时消除对方的戒备心理。为了让自己的说服更加有效，适时消除对方的戒备心理，对于整个说服过程的成功与否，往往能起到催化剂的作用。特别是说服的对象持有顽固的见解时，直来直去地阐述自己的观点往往会碰壁，遇到这种情况可以采用这种方式。其实，适时消除对方的戒备心理，与本书前文所述的迂回战术有异曲同工之妙。也就是说，把对方的注意力从他敏感的问题上引开，绕个弯子，再回到正题上来，这样可以消除对方的戒心，防止陷入僵局。正如同卡耐基告诫人们的：“与人交谈，要让对方承受自己的观点，不要先讨论双方不一致的问题，而要先强调，并且反复强调你们一致的事情。让对方一开始就说‘是’、‘对的’，而不要让对方一开始就说‘不’。”下面这个历史故事就能很好地说明这个道理：明武宗时，秦藩恳求加封陕边地，而此地战略上非常重要，与国家社稷的关系更是严密相连，但是皇上受人撺掇，已经同意了，叫大学士们起草一个加封的诏书。梁文康承命起草了这份诏书，他就巧妙地采用正话反说的方法表达了劝阻皇帝、改变封地的意见。他写道：“过去皇太祖曾诏令说：‘这块土地不能封给藩王，不是吝啬，而是考虑到它的地广物丰，藩王得到后一定会多养士兵马匹，也一定会因富庶而变得骄纵。假设此时有奸人挑拨引诱，就会行为不轨，有害于国家。’如今藩王既然恳请得到这块土地，那么就加封给你吧!但得此地之后，不要在此收聚奸人，不要在此多养士兵马匹，不要听信坏人挑唆，图谋不轨，扰乱边境，危害国家。否那么，那时想保全自己的妻子儿女都不可能了。请藩王在此事上慎之又慎，不要忽略。”果然，明武宗看到诏书后很忧虑，觉得不把此地封给藩王为好。总之，在说服自己的下属时，与其喋喋不休，倒不如通过巧妙的方法进展点拨，进而到达事半功倍的效果演讲与口才:抚慰下属的语言有艺术·抚慰下属的语言有艺术人人都有脆弱的一面，谁也都会遇到伤心之事。作为一个，实际工作中就需要经常抚慰自己遇到不顺心事的下属。但是，抚慰也是一门艺术，其中的许多语言技巧同样需要加以掌握并灵敏运用。〔1〕抚慰下属是领导应尽之责。华夏民族是重情意的民族。自古以来，我们就有“患难见真情”，抚慰如“雪中送炭”之说。所以，给予不幸者以抚慰，是为人处世的一种美德；而当自己的下属遭到不幸时，及时送上真诚的抚慰，更是应尽的责任。假设下属不幸身患重病，应不多议论病情。应该多谈谈病人关心、感兴趣的事情，以转移对方的注意力，减轻精神负担。如能尽量多谈点与对方有关的喜事、好消息，使他精神愉快，更有利于早日康复。假设下属因生理缺陷或因出身、门第而被人歧视，抚慰时就应多讲些有类似情况的名人的模范事迹，鼓励他不向命运屈服，抵抗论的思想影响，使他坚信只要充分发挥人的主观能动作用，仍然可以争取人生的幸福，实现人生的价值。假设下属面临事业上的不如意，就需要对其强烈的事业心给予充分理解、支持。这个时候，理解应多于抚慰，鼓励应多于同情。就不必劝慰对方忘掉忧愁、痛苦，更休想说服对方随波逐流，放弃他的理想、追求。的抚慰，就是帮助对方总结经历教训，分析^p所面临的诸多有利不利条件，抑制灰心丧气的情绪，树立必胜的信念，并共同讨论通向事业顶峰的光明之路。〔2〕抚慰是同情，但不是怜悯。所谓同情，就是设身处地、将心比心、感同身受，把别人的不幸当成自己的不幸，从感情上产生共鸣。但彼此应站在完全平等的地位上交流思想感情，给对方精神上、道义上的支持，并分担对方的感情痛苦。有时，同情还可以包含有敬仰、亲爱、敬仰之情。同情是一种真心实意的仁慈心情。与之相对的是，怜悯不是平等的思想感情交流，不是精神上、道义上的敬赠，而是一种上对下，尊对卑、富对贫、强者对弱者、胜者对败者、幸运者对不幸者的感情施舍。说出同情的话语，有劝慰也有鼓励，语气消沉而不乏力量，而且尽量不当面说出“可怜”、“造孽”等词语。怜悯的话语，只有一味的悲伤，语气消沉、无力，而且把“可怜”、“造孽”等词语经常挂在嘴边，仿佛在欣赏、咀嚼对方的痛苦。无数的理论都证明，对于事业心强、自尊心强、个性强的强者，无论其处境多么不幸，怜悯都是一种变相的侮辱，只会刺伤他们的自尊心，激起他们的反感。而对于老幼病残与弱者，单纯的怜悯也只能促使他们沉溺于绝望的深渊而难以自拔。总之，作为一个，应该记住的是，抚慰下属需要同情，但切不可怜悯。〔3〕讲究谎话的妙用。辩证法告诉我们，分开了详细的时间、地点、条件，以绝对化的好坏来衡量真话谎话，就失去了判断是非的客观标准。所以，仁慈的谎话，有时胜过不该说的真话。在抚慰下属时，适时的谎话往往就能起到意想不到的作用。这里所说的谎话，当然是指仁慈的谎话，其用心当然也是仁慈的，即为了减轻不幸者的精神痛苦，帮助不幸者重振面对生活的勇气。当事人以后明白了真相，只会感谢、不会抱怨。即使当时半信半疑，甚至明知是谎话，通情达理者仍感到温暖、宽慰。因为他是被关心、保护，而不是被欺骗、愚弄。明知会加重对方的精神痛苦，仍要以真话相告，如不算坏话，也该算蠢话。即使不怀恶意，至少也是不明智的。如对于本来就感情脆弱、意志薄弱、身体虚弱的不幸者，其心灵已经伤痕累累，不堪重负。假设再如实地将他所面临的噩耗讲出来，对方就有可能因承受不住沉重的打击而一蹶不振，甚至危及生命。所以，这种特殊情况下，与其立即如实相告，还不如暂时隐瞒真相。当然，作为一个，实际管理工作中的真话还是应该占主导地位。只有万不得已时，才用仁慈的谎话抚慰人演讲与口才:口才与说话言语是我们的思想及情感的表达，是心底的声音，没有言语作为工具，我们的思想及情感就表现不出来。言语是思想的衣裳，它能完全表现一个人。一个粗浊或优美的品格，在粗浊或优美的措辞中会自然而然地流露出来。一个人虽然不一定能完全说出自己，但却多数能鉴别及透露自己。在不知不觉中，在有意无意间，在别人的眼前，他往往以每一句话描绘自己的轮廓与画像。说话既轻浮那么行动亦草率；所以谈吐是行动之羽翼，对于一切谈吐，人们最喜欢那种出自真诚而且经过选择的言语。言语是一种严肃的东西，有口才的人决不滥用它，同时也劝你不要强求别人听你的活；假设别人不愿意听，还是住口不说。回为对方或许对言语的重要未有相当的认识：以致无法乐观地承受。说话天才，不是天生的、是从现实中锻炼出来的，是一分天才。九分努力的结果。人们假设既没有擅长于辞令的才智，也没有缄口不言的判断力，那是一件可悲的事。思想的人只是空谈，因思想是无声的。自以为永远说得不够的人，常流于多言而必定是多言多夫。长舌头与头脑简单往往结成亲家。最要紧的是说得少又说得好，那便可被称为懂得说话的艺术。人心不同，各如其面。各人的生活经历，思想情感，千差万异，假设我们不能擅长跟各式各样的人交谈，讨论，我们必然陷于孤陋寡闻，自以为是了，孤陋寡闻，而又自以为是的人，正是一个到处都不受欢迎的人，而且，只要每个人想一想：自己的各种看法、意见、兴趣和主张，是不是从娘胎带出来的呢？是不是一成不变的呢？是不是从来没有错过，没有改正的呢，答案一定为：不是。正相反，它们是渐渐地经过长期培养而成形的，它们是会常常改变的，“今日之我”，未必就同“昨日之我”。人与人之间，假设能和平相处，只有逅过语言一途。擅长言谈的人，能把生活弄得随时随地都很快乐。他们在业余的时间里，可以和他们的朋友，或是他们的家庭，快快活活地过一个晚上，使大家得到更多的乐趣。而且，擅长谈话的人，到处都受人欢迎，他能使许多不相识的人携起手来，他能使许多彼此不发生兴趣的人互相理解，互相感到需要，他们可以排难解纷，消除人与人之间的误会，他们能抚慰愁苦烦闷的人，他们能鼓励悲观厌世的人，可以去除别人的疑虑和迷惑，可以使别人更聪明，更美妙，更快乐，更拥有作为。