事业单位人力资源管理中的激励机制

事业单位人力资源管理中的鼓励机制事业单位的人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员等。人力资源管理，是指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。事业单位鼓励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。目前，事业单位鼓励机制问题在于，一是缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果不佳。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升鼓励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中现有的工资福利和社会保险并没有实现其应有的保障功能。事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工那么按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效鼓励每个员工的工作积极性。二是绩效考核体系不健全。绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成局部，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的根底信息，而且也在充分调发动工的积极性方面发挥了强大作用。要使每个人真正提高绩效到达鼓励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈鼓励。鼓励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的鼓励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把鼓励与其他管理活动相隔离的鼓励管理，都不会有好的效果。为此，事业单位应该建立起一整套科学、系统、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。1.因人而异，创立全面的鼓励机制从鼓励的内容上可分为物质鼓励和精神鼓励，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一个人在不同的时期需要是不同的，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。所以，事业单位人员鼓励要发现和表达差异。其次，员工的需求在不断变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，事业单位应该适当调整鼓励机制使之与环境相适应，才能保证鼓励的有效性。再次，不应把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。物质的刺激虽必不可少，但因人而异，事业单位对高层次的技术人员和管理人员，内在精神方面的鼓励显得更为重要。除提供优厚的物质待遇外，还应注重精神鼓励（评选优秀等）、工作鼓励（如晋升、授予更重要的工作）和创造宽松的工作环境，这种鼓励持续时间长，激发的作用也更大。2.保证公平，建立高效的考核体系员工工作积极性的上下不仅取决于是否有鼓励措施，还取决于鼓励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比拟，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的鼓励机制是实现事业单位有效鼓励的保证。首先，搞好量化，要对到达的标准制定出明确的目标，尽可能地进行量化。事业单位通过对管理目标的量化，为衡量管理达标程度提供精确的尺度，从而对综合考核评定管理工作提供有效的手段。其次，加强评估就是衡量工作成效，对实际工作成果做出客观评价。事业单位通过比拟，了解检查方案在多大程度上得到了实现，为进一步做好管理工作提供客观依据。评估机制是一项涉及面很广的根底性工作，为更好地有成效地组织好评估，要把管理与开展建立的各项工作综合起来思考，把年终考核与平时考核、单项考核与综合考核、重点考核与全面考核结合起来，进行统一评估和检查。再次，做到赏罚清楚。赏罚并重，赏罚清楚，事业单位应有一套全面的、详细的赏罚细那么，对每一次赏罚人的范围、等级有一个明确的标准，做到人人有数。细到针对某一事有不同的对待方法，才有可操作性。只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。