人力资源管理：第六章 筛选与录用

第六章筛选与录用第一节员工筛选概述第二节筛选简历第三节心理测验第四节面试第五节评价中心第六节员工录用选拔录用流程评估正式录用试用安排笔试筛选体检/背景审查预审/面试通知人力资源规划工作分析招聘计划应聘者申请招聘宣传计划审批初次面试评估录用选拔招聘2023/2/53

第一节员工筛选概述一、员工筛选的概念及意义（一）员工筛选的概念

员工筛选是指根据所招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动，做到人岗匹配、人与组织匹配。

2023/2/54

第一节员工筛选概述一、员工筛选的概念及意义（一）员工筛选的概念准确地理解员工筛选的含义，要把握以下三个要点：

员工筛选应包括评价应聘者的知识、能力及个性和预测应聘者未来在企业中的绩效两方面的工作。

员工筛选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据。员工筛选是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。2023/2/55

第一节员工筛选概述一、员工筛选的概念及意义（二）员工筛选的意义

降低员工招聘的风险节省人工成本形成合理的人员队伍结构奠定人员发展的基础增强企业核心竞争力2023/2/56

第一节员工筛选概述二、员工筛选的原则公平竞争原则德才兼备原则民主集中原则回避原则2023/2/57

第一节员工筛选概述三、筛选工具的基本要求

信度与效度是组织在决定采用何种筛选方法时所依据的两个重要指标。2023/2/58第一节员工筛选概述三、筛选工具的基本要求（一）信度信度的涵义

信度（reliability）是指测试的一致性、稳定性或可靠性程度，一般多以内部一致性来表示测验信度的高低。

2023/2/59第一节员工筛选概述三、筛选工具的基本要求（一）信度2.信度的类型重测信度：指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，两次测试结果之间的相关程度即为重测信度。对等信度：指对同一应聘者先后进行两次内容相当的测试，如A个性测试量表与B个性测试量表，然后测出这两次测试结果之间的相关程度，以确定测试的信度。分半信度：指把对同一应聘者进行的测试分为两部分考察，这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。

2023/2/510第一节员工筛选概述3.影响测试信度的误差来源（1）被测试对象的特征（2）招聘者或主测者的影响因素（3）测试内容方面的影响因素（4）实际测试的情景方面的影响因素（5）其他干扰因素。

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第一节员工筛选概述（二）效度1.效度的涵义

效度也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。

2023/2/512

第一节员工筛选概述（二）效度2.效度的类型（1）预测效度：指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手段（如申请表的审核、面试等）来决定录用人员。（2）同测效度：指对现有的员工实施某种测试，然后将结果与这些员工的工作表现或者绩效考核得分加以比较。（3）内容效度：指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。

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第一节员工筛选概述3.影响测试效度的误差来源（1）测试组成方面的影响因素。

（2）测试实施方面的因素。

（3）受测者的反应方面的影响因素。

2023/2/514第一节员工筛选概述（三）效度与信度的关系1、信度是效度的必要而非充分条件2、测试的效度受其信度的制约

2023/2/515

第一节员工筛选概述四、员工筛选的影响因素筛选方案的设计因素（1）岗位说明书

（2）选择的筛选工具和技术

（3）筛选方案设计者的能力

2023/2/516第一节员工筛选概述四、员工筛选的影响因素

2.筛选方案的实施因素

实施环境的影响因素包括：

——岗位候选人的信息

——筛选成本和

——岗位候选人的数量等

2023/2/517第二节筛选简历在大多数的招聘中，企业都要先从应聘者提供的简历中对应聘者做出初步的判断。简历是整个筛选过程中不可缺少的部分，招聘人员要花费大量的时间和精力查看简历，将应聘者的数量缩小到能够应对的数目。2023/2/518

第二节筛选简历一、筛选简历作用

1、通过初审申请人简历，迅速排除明显不合格人员2、审阅申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；必要时与其推荐人联系以获得更多的有关申请人各方面更淮确、更详细的信息资料。3、从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后人力资源管理工作；了解申请人的行为表现史。

4、更有效率地了解申请人过去的背景和业绩；进一步的背景调查与简历进行对比，可以考察其诚信度。2023/2/519第二节筛选简历二、筛选简历信息1、工作经历2、教育背景3、职业进展4、应聘者的无形资产5、沟通能力6、应聘者态度

2023/2/520

第二节筛选简历三、简历筛选的方法

在筛选中将全部的应聘者减少到可以应对的数量有两种办法：

1、将简历分成两类：

（1）一类放着因为各种原因而明显不合适的人选的简历；（2）另一类放着还需要进一步考察的应聘者的简历。

2023/2/521

第二节筛选简历三、简历筛选的方法

2、将简历分成三类：（1）可以同样将明显不合适的应聘者的简历放在第一堆（2）第二堆放入那些很感兴趣，特别想见的应聘者的简历（3）其他的应聘者的简历归入第三堆。

2023/2/522第二节筛选简历四、通过简历筛选人员的优点1.个人简历资料较之面试更具客观性

2.个人简历资料较之心理测验适用面更广

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第二节筛选简历五、要注意的问题分析简历结构重点看客观内容判断是否符合职位技术和经验要求审查简历的逻辑性

对简历的整体印象——员工挑选的测试方法和技术

面试智力测试个性测试职业兴趣测试专业技术知识和技能测试评价中心其他

1、笔迹分析2、诚信测试2023/2/525

第三节心理测验一、心理测验的概念及原则（一）心理测验的概念

心理测验是指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。（二）心理测验的原则保护个人隐私做好心理测试前的预备工作主试要事先做好充分的准备2023/2/526

第三节心理测验二、心理测验的实施步骤

心理测验的实施过程大体包括以下几点：确定测验目的和对象收集有关资料培训工作人员实施结果分析心理测评举例：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？选择：A、他在等人B、电梯客满C、有讨厌的人在电梯中，故意错开解释分析：A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。2023/2/529

第三节心理测验三、认知测验

认知测验的内容是认知行为，通常包括智力测验、性向测验和成就测验。1、智力测验

智力测验是对智力水平的科学测验。在智力测验中，智力水平的高低以智商IQ来表示。智商有两种表达方式：一种叫比率智商；一种叫离差智商。

1.智商测试----智力是个人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。----智力通过人的观察、记忆、想象、思考和判断等表现出来。----智力是人的素质中重要组成部分，科学地测量人的智力发展水平和特点，是发现人才和培养人才的需要，也是对人才量才而用的依据。心理测验举例问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5心理测验举例另一种答案：0心理测验举例2.情绪商数----情绪商数表现一个人对自己和他人情感的评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、性格和素质的重要指标。----心理学家在研究中发现：在决定成功的多种因素中，智商大约只起20%的作用，80%的因素来自其他方面，其中情商起到了重要的作用。古莱姆“情绪商数”构成要素1）进取精神。成功者总是不断激发自己努力学习。2）自我意识。对自己的情绪可以较好把握的人能驾驭他们的人生旅程。3）控制能力。人们在受到情绪影响时往往缺乏控制力。4）延缓冲动。控制情绪的关键在于能够为了实现目标而延缓冲动。5）交际水平。在工作、友谊、爱情和家庭生活中，能体察他人的心情很重要。3.人格测试人格测试是根据个人是什么来对被测试者进行归类。人格测试的五个维度：1.外向性2.调整性3.愉悦性4.责任性5.好问人格特征的主要维度外向性友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的调整性情绪稳定的、不沮丧的、安全的、满足的愉悦性谦虚的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的责任心可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成就导向性的好问好奇的、富有想象力的、有艺术敏感性的、宽宏大量的、活泼有趣的4.性格和兴趣测试1）.性格测试----自陈式测试----投射式测试2）.兴趣测试1到9格图形，你最喜欢哪一个？

【解答】：

1代表你是个感性的人。

2代表你很稳重。3代表你是个积极疯狂的人

4代表你是个十分普通的人

5代表你是个很自信的人

6代表你是个爱好和平的人

7是最好的，代表完美

8代表你是个很浪漫的人

9代表你是值得别人信任的人。2023/2/541

第三节心理测验三、认知测验2、性向测验（1）综合性向测验内容主要包括：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度与准确性等。这些能力往往是在各种工作中比较经常运用的能力。（2）特殊性向测验是在一些特定的职业或职业群中所需要的，它在一般的招聘中并不常用。

2023/2/542

第三节心理测验三、认知测验3、成就测验

成就测验是用来鉴定一个人在某一特殊方面，经过学习或训练后实际能力的高低。——又称为教育测验、学绩测验，一般都是团体测验。

下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？

9122148？

1239

32315

232?书面考试——一般能力测验语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题——用人之道聋子贴身侍卫哑巴传递绝密军事情报盲人夜里窃听敌人口令瘸子守炮台2023/2/546

第三节心理测验四、个性测验（一）个性的含义

个性，也可称为人格，是在人们先天和后天的交互作用下形成的个体独特的和稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，是一个人区别于其他人的稳定的心理特征。

个性包括三层意思：人们的行为是有规律可循的规律可以从过去的行为中总结出来这些规律在人们未来的行为中仍然会起作用2023/2/547

第三节心理测验四、个性测验（二）空缺职位所需应聘者的个性特点（1）高层管理者的管理风格（2）工作团队（即现有员工）的特点（3）工作本身的要求。

根据员工“短处”安排合适岗位循规蹈矩，创造力差——生产部门高智商的散漫分子——策划、设计、研发部门坐不住、心眼多的人——销售部门吹毛求疵的完美主义者——质量管理、现场管理谨小慎微的胆小者——消防、安全管理，设备检修斤斤计较的小气者——财务管理、仓库管理性格急躁，争强好胜者——生产调度、物流运输道听途说、喜传小道消息者——信息采编、调研、网站管理2023/2/549

第三节心理测验四、个性测验（三）个性测验的主要方法1、自陈式量表法2、投射测验3、情境测验罗夏墨迹试验

罗夏墨迹测验——

是一种非常有名的投射测验，是其他投射测验的原型。所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。

罗夏墨迹测验————作完这个试验一般需要20—30分钟，被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑郁症；若慢得很多，此人容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了。——运动反应多，有创造力，情感稳定，内向。彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏。——回答总数方面，正常人对10张图片作出17—27个回答，回答总数多但质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。——动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70～100％）是非常刻板的学究，动物反应在20～35％，表示被试人心情好，占50～25％则可断定为心境压抑。

气质类型测试量表下列气质类型测试题，可以帮助你确定自己的气质类型，请你依次阅读题目。

——很符合自己情况的记2分

——比较符合的记1分

——介于符合与不符合之间的记0分

——比较不符合的记-1分

——完全不符合的记-2分最后计算出自己在每种气质类型的总分。

1．做事力求稳妥，一般不做无把握的事。

2．遇到可气的事就怒不可遏，心里话说出来才痛快。

3．宁可一个人干事，不愿很多人在一起。

4．到一个新环境很快就能适应。

5．厌恶强烈的刺激，如尖叫，嗓音，危险镜头等。

6．和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑剔别人。

7．喜欢安静的环境。

8．我善于和人交往。

9．羡慕那种善于克制自己感情的人。

10．生活有规律，很少违反作息制度。11．在多数情况下情绪是乐观的。

12．碰到陌生人觉得很拘束。

13．遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。

14．做事总是有旺盛的精力。

15．遇到问题总是举棋不定，优柔寡断。

16．在人群中从不觉得过分约束。

17．在情绪高昂的时候，觉得干什么都有趣，情绪低落的时候，又觉得什么都没有意思。

18．当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。

19．理解问题总比别人快。

20．碰到危险情境，常有一种极度恐怖感。

21．对学习，工作，怀有很高的热情。

22．能够长时间做枯燥，单调的工作。

23．符合自己兴趣的事情，干起来镜头十足，否则就不想干。

24．一点小事就能引起情绪波动。

25．厌做那种需要耐心，细致的工作。

26．与人交往不卑不亢。

27．喜欢参加热烈的活动。

28．爱看感情细腻，描写人物内心活动的文学作品。

29．工作学习时间长了，常感到厌倦。

30．不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。31．宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。

32．别人总是说我闷闷不乐。

33．理解问题常比别人慢些。

34．疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，出现投入工作。

35．心里有话宁愿自己想，不愿说出来。

36．认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。

37．学习，工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。

38．做事有些莽撞，常常不考虑后果。

39．老师或他人讲授新知识，技术时，总希望他讲得慢些，多重复几遍。

40．能够很快的忘记不愉快的事情。

41．做作业或完成一件工作总比别人花时间多。

42．喜欢运动量大的剧烈体育运动，或者参加各种文艺活动。

43．不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。

44．接受一个任务后，就希望把它迅速解决。

45．认为墨守成规比冒风险强些。

46．能够同时注意几件事物。

47．当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。

48．爱看情节起伏，激动人心的小说。

49．对工作抱认真严谨，始终一贯的态度。

50．和周围的人关系总是相处不好。

51．喜欢复习学过的知识，重复做能熟练做的工作。

52．希望做变化大，花样多的工作。

53．小时侯会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。

54．别人说我"出语伤人"，可我并不觉得这样。

55．在体育活动中，常因反应慢而落后。

56．反应敏捷，头脑机智。

57．喜欢有条理而不甚麻烦的工作。

58．兴奋的事常使我失眠。

59．老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂了以后很难忘记。

60．假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。题号：269

141721273136384248505458

总分得分：

题号：4811161923252934404446525660总分得分：

题号：1710131822263033394345495557总分得分：题号：3512152024283235374147515359总分得分：

1、多血质性格——活泼好动，反应灵敏，乐于交往，注意力易转移，兴趣和情绪多变，缺乏持久力，具有外倾性。

择业——多血质的人职业选择较广泛，如政府、企事业管理官员、外事工作、驾驶员、服务人员、律师、运动员、探险家、新闻工作者、演员、军事侦察员等等。但多血质的人不适合作细致单调、环境过于安静的工作。

2、胆汁质性格——胆直率热情，精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变化剧烈，具有外倾性。择业——胆汁质的人适合作导游、推销员、经纪人、节目主持人、演说者、外事接待人员、演员、监察员等。在政府企事业中，可以担任应急，处理紧急事件的官员。他们有点“猴子屁股坐不住”的缺点，不适合整天坐办公室，或不走动的工作。

3、粘液质性格——安静，稳重，沉着，反应缓慢，沉默寡言，三思而后行，情绪不容外露，注意力稳定而较难转移，善于忍耐，偏内倾型。择业——粘液质气质类型的人，适合当外科医生、社会活动家、法官、管理人员、出纳员、教师、会计、播音员、科研人员等。

4、抑郁质性格——情绪体验深刻，行动迟缓，具有较高的感受性，善于觉察他人不易注意的细节，富有幻想，胆小孤僻，具有内倾性。择业——抑郁气质类型的人

较适合从事作家、画家、诗人、打字员、音乐家、校对等职业，也适合做机要工作和研究工作。在政府、企事业中，可以担任部分主管，和按常规作出决断的领导人。

2023/2/568第四节面试一、面试的内涵及特点（一）面试的涵义严格地说，面试是指在特定时间、地点所进行的、有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员筛选与测评技术。——面试的产生中国是世界上最早建立考试制度的国家，<<礼记>>上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评汉代称面试为接问隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善——我国古代有名的面试例子公元前21世纪，尧对舜的面试周文王对姜子牙的面试公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试宋太祖对寇准的面试朱元璋对解大缙的面试我们最强的对手不一定是别人，而可能是我们自己！在超越别人之前，先得超越自己！2023/2/572第四节面试一、面试的内涵及特点（二）面试的特点1、全面性

5、信息的复合性2、有效性6、交流的直接性和互动性3、对象单一性7、判断的直觉性4、内容灵活性面试的内容1.仪表风度2.求职动机和工作期望3.专业知识4.工作经验5.工作态度6.事业心7.语言表达能力8.综合分析能力9.反应力10.自我控制能力11.人际交往能力12.精力和活力13.兴趣和爱好2023/2/574第四节面试二、面试的类型半结构化面试（一）根据面试的结构化程度划分1、结构型面试按照事先制定好的面试提纲上的问题逐次提问，并按照标准格式记录下面试者的回答以及主试人的评价。优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面缺点：谈话程序化，缺乏灵活性（一）根据面试的结构化程度划分2、非结构型面试面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各个方向展开

优点：可鼓励求职者讲出心里话，收集更为

丰富的信息，方式灵活。缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断

标准，对主试者的要求较高。

将上述两种方法结合起来使用。（一）根据面试的结构化程度划分3、半结构型面试2023/2/578第四节面试二、面试的类型（二）根据组织形式划分1、压力面试压力面试是指在面试开始就给应聘者以敌意的、或是具有攻击性的意想不到的问题，以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。压力性面试的例子“已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用你？”2.“你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了”。3.“你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司”。2023/2/580第四节面试二、面试的类型（二）根据组织形式划分2、行为描述（BD）面试

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

2023/2/581第四节面试二、面试的类型（二）根据组织形式划分3、能力面试能力面试是另外一种新的面试方法，与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。2023/2/582第四节面试二、面试的类型（三）根据对面试的组织方式划分

个别面试：为一对一的面试小组面试：是多对一的面试集体面试：是多对多的面试常见的面试方法：

一对一式的面试

小组面试（集体面试）

会议型面试（专家面试）

压力面试

主试者一对一地会见求职者。该方法可减小应试者的压力，但比较耗时，只适合求职者较少的情况。

由一位或几位主试者会见若干位求职者。面试过程中，各位求职者会相互影响，通过参加讨论，有助于了解候选人的人际关系能力，同时还可节省面试时间。

由若干位主试者会见一位候选人。可使面试考察更加详尽和可信，但应试者的紧张程度较高。

有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试者通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，目的是为了确定求职者对压力的承受能力。仅适用于工作要求具备应付高度压力的情况。

2023/2/584第四节面试二、面试的类型（四）根据所达到的效果划分初步面试：比较简单随意，一般由人力资源部门中负责招聘的人员主持，初选不合格者将被筛掉。

诊断面试：是对初步面试合格者做实际能力与潜力测试，使招聘单位与应聘者互相补充深层次信息，由用人部门负责，人力资源部门参与，这种面试对组织录用决策与应聘者是否加人组织决策至关重要。三、面试过程实施及控制

选拔面试是招聘工作中最关键的一步，也是招聘工作中技术最强的一步。其目的：获取信息，对候选人是否符合公司需要作出判断

提供信息，以便候选人作出判断第四节面试

1）.筹备面试（1）初选

将求职者分类（可以入选、基本入选、基本落选、落选）

对求职登记表的内容进行审查对相关的问题进行思考（2）面试安排

A.通知候选人时间、地点B.通知候选人与谁见面

C.每一个候选人面试时间、顺序

D.安排人接待E.致信落选者（3）面试计划

包括：提出问题的顺序，分配给应聘者时间；如何开场、提问、结束；评估标准。2）.主持面试（组织与个人双向沟通）（1）开场：介绍自己及其他考官，相互介绍说明面试的目的、步骤、程序创造轻松的谈话气氛检验应聘人对应聘工作的了解（2）中心部分：注意提问的形式协调主客观问题的比重不要把一系列问题柔和到一起承上启下开始新话题不时采用概括性的总结带有面试考官本人倾向的问题对面试无益

（3）聆听技巧：善于倾听，始终集中注意力和保持极大兴趣不随意打断应聘者陈述有敏锐观察力，善于观察各种行为3）结束面试：请应聘者提问题索要证明材料体检告知应聘者何时获得录取通知书常见的面试场景四、影响面试效果的因素影响面试效果的因素主要有如下几种：招聘压力信息是否充足面试人员的个人特点面试人员的心理偏差提问技巧第四节面试提升面试提问技巧“你今天有没有吃早餐？”“你今天早餐吃了些什么？”“你认为今天的早餐好吃吗？”“你觉得早餐应吃些什么才算健康？”——面试可能存在的问题有关面试的研究表明：面试可能不可靠效度会很低对不同求职者形成偏见成本过高主观性因素影响大被面试人的表现不一定能体现他们在工作环境中可能的表现目的：观察口头表达能力、思想认识水平、判断能力，分析解决问题的能力问题：1、关于个人情况1）你有什么特点和爱好2）你有什么优点和缺点3）你对什么样的娱乐活动感兴趣——问题式面试：回答提示：不需要太多的思考，但最重要的是注意调整好自己的应试状态，回答全面、简洁、准确2、关于学习情况：1）你最擅长哪个科目2）你最不喜欢什么课程3）你为什么选择你现在的专业4）你是否经常参加学校的各种活动5）你在校期间获得过什么样的奖励和荣誉回答提示：要把与用人单位感兴趣和相关的问题多谈一些。如所擅长的学科以及和岗位有关的科目。对于获得的奖励和荣誉情况，要说明获奖的原因。这样更能说明问题，更使主试人信任你。3、关于求职动机：1）你选择本单位的原因2）你希望单位如何安排你的工作3）你在工作中有什么追求？个人有什么打算？你想怎样实现你的理想和报复？4）你认为家庭和事业哪个更重要回答提示：要注意把握好你对事业的态度，充分表现自己的敬业精神和奉献精神。要使人觉得你的工作态度、愿望和热情、兴趣都符合岗位的要求。也就增加了成功就业的机会。4、关于个性特征：1）你的业余时间主要干些什么2）你喜欢什么样的运动3）你认为自己的长处在哪里4）领导和同事批评你时，你如何对待？如何改正？5）你奉行的格言是什么？谁对你的人生有重要影响？为什么？6）你愿意和别人一起工作还是更愿意自己干？回答提示：要和自己求职的岗位结合起来，可以举一些生活工作中的小事例或片段来说明这些问题。主试人想考察你是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是否与岗位要求相符，是否能正确评价自我及遭受挫折时所表现出的克制力、应变情况，重点是判断是否有健全的人格和良好的个性。5、关于专业能力：1）你的学习成绩能反映你的才能吗2）你有什么样的素质使你认为你干这个专业会成功3）你为什么喜欢护士这个专业4）你在实习中哪一件事让你终生难忘？为什么回答提示：要充分展示自己的专业素质和相关的素质及能力。主要考察你的专业能力和担任专业工作的相关素质和工作态度以及敬业精神。回答时要特别的谨慎，既要把自己在学校学到的知识反映出来，又不能夸大其辞，给人以不可靠，说大话的感觉。影响面试的成功。——面试中如何与主考官“应对”？

面试作为招聘过程的关键环节，主考官掌握着决定取舍的“生杀大权”。

因此，作为应聘者，你必须学会尽快观察、了解主考官的思维方式、语言习惯以及性格特征，以便“投其所好”，巧妙应对各类问题。一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。

有些主考官对应聘者非常随和热情，与你握手寒暄，甚至对你的才华赞不绝口，使你感觉一切都十分顺利。

其实，这很可能是一种假象。他们表面看来谦逊可亲，平易近人，可内心严谨，有卓越的洞察能力，你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。

你必须保持警惕，切不可忘乎所以。他越“谦虚”，你越要“谨慎”！二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢。

有些主考官面无表情，冷若冰霜，目空一切，官腔十足，甚至对应聘者不理不睬，足以使怯懦者望而生畏，顿失信心。

这时，你必须调整心态，保持冷静，不卑不亢，说话简洁有力，多少来点寒暄，显示你平和的心境，也可缓一下和紧张的气氛。三、主考官一本正经，你就按部就班。

有些主考官性格内向，比较固执，原则性强，做事总是正儿八经，循规蹈矩。

这时，你最好是亦步亦趋，按部就班地回答他的问题，并能谈一些他关心的事情，引起他的兴趣，多半会赢得他的好感。四、主考官慢条斯理，你就委婉周详。

有些主考官行动迟缓，办事不急不慢，对一些问题总是刨根问底，显得一丝不苟，滴水不漏，令人感到拖沓繁琐。

这时，你千万不要心浮气躁、表现出不耐烦，而是应该多聆听，少插话，回答问题尽量详尽完整。

你稍有厌烦或心不在焉，便会给他留下不稳重、缺乏耐心的不良印象！五、主考官老谋深算，你得三思而行。

有些主考官显得很“狡猾”，你离他仿佛很近又很远，既热情又冷漠，话中有话，难以捉摸，使你无所适从。

这时，你应恪守“沉默是金”，少说为妙，并伺机以求教的口气向他提问，以表尊敬，给他留下沉稳、有责任心的印象，赢得他的赏识。六、主考官不动声色，你得旁敲侧击。

有些主考官沉默寡言，甚至一言不发、一声不响地坐在那里，一切由你“表演”。

这时，你如果心寒胆颤，就会出现“冷场”。因此，你必须镇定自若，主动打破僵局，充分发挥你的交际才能。

很可能，“不动声色”正是对你的考验！七、主考官口若悬河，你得洗耳恭听。

有些主考官和你一见如故，可能会滔滔不绝地跟你大谈公司的各种情况和发展前景等。他对你的情况也会问个没完没了。

这时，你应该做个忠实的聆听者，切不可心猿意马或流露出不耐烦的神情，否则会使他大为扫兴甚至产生反感，其结果自然不妙。——影响面试的因素

1、第一印象效应。有时即使延长面谈时间也无济于事。2、强调负面材料。一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。3、考官不熟悉工作要求。经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。4、权重错重。经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。5、对比效应。如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。6、身体语言与性别。一、评价中心的概念和特点（一）评价中心的概念评价中心是一种综合性的人员测评方法，它通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。评价中心综合使用了各种测评技术，包括心理测验和面试，以及显示其自身特点的情境性模拟。第五节评价中心一、评价中心的概念和特点（二）评价中心的特点1、评价中心的优点：（1）评价中心综合使用了多种测评技术，由多个评价者进行评价，能够得出较为可靠和有效的结果。（2）评价中心多采取的情境性测评方法是一种动态的测评方法，有利于对其较复杂的行为进行评价。

（3）评价中心所采取的测评手段多是对真实情况的模拟，有利于考查应聘者的实际工作能力，节省大量培训费用。第五节评价中心一、评价中心的概念和特点（二）评价中心的特点1、评价中心的缺点：（1）其成本较高，包括货币成本、时间成本、精力成本等（2）其测评形式复杂程度较高，任务的设计和实施的控制也较困难（3）其中运用的技术的有效性也需要进一步的理论解释与验证。第五节评价中心二、评价中心的内容（一）无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定时间、背景下围绕给定问题展开的讨论，并得出一个小组意见。（二）文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，它已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理人员测评方法。第五节评价中心二、评价中心的内容（三）管理游戏：组员自愿组合或指派均可，但每人在“企业”中分工承担的责任或职务，则由每人自报或推举，小组协商确定。（四）模拟面谈：是评价中心中角色扮演的一种形式，它是让被测评者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测评方法。（五）即席发言：就是指给被测评者一个题目，让被测评者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。第五节评价中心情景：

5名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：直接经营与特许经营哪个好？建议思路：

管理办法资金筹措营业地点利润分配讨论结果：每人需完成一份讨论记录。面试目的：

观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力、综合分析能力、决策能力。情景模拟一：无领导小组讨论情景模拟二：公文处理情景：

对5-10件公文进行处理公文种类：文件、信件、备忘录、上级电话记录、报告测试要求：

做出决定撰写回信和报告制定计划组织和安排工作面试目的：

测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。情景模拟三：角色扮演情景：

扮演公司人事部经理内容：解雇公司内一名司机限定：

签属公司提前解除合同面试目的：

了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理问题时的沟通技巧。情景：

你被邀请参加一个以“人力资源E化生存”为主题的报告会，离发言时间还有5分钟，你发现没带秘书事先准备的发言稿。要求：

做主题发言面试目的：

了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。情景模拟四：即兴发言案例一——索尼公司的情景面试题：你的朋友生病住院了，你把自己身上的钱都买了补品去看望他，当敲门进入病房后发现自己走错房间了，但是很巧的是，你公司里的一位德高望重的上司在这个病房住院，他看到你很高兴，并招呼你坐下，碰到这种情况你该怎样处理？（角色扮演法）案例二——微软曾使用的面试题

1为什么下水道的盖子是圆形的而不是正方形的？2钟表的指针每天重叠多少次？3一个正三角形的每一个角各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁不相撞的概率是多少？4有8颗弹子球，其中1颗是“缺陷球”，也就是它比其他的球都重。你怎样使用天平只通过两次称量就能够找到这颗球？案例三

——能岗匹配原理的具体应用

某国营高科技公司要招聘一位总经理，经调查并作了为期2天的访问后，经过对招聘人选的能岗匹配作了分析，列出下述能岗匹配清单：

1.学历必须是计算机专业硕士以上，最好是留学归国人员；2.有一定的社会阅历，至少有2年以上工作经验；3.对个人工作成就和生活品质期望值高，个人成功愿望较强；4.有很好的沟通能力，能与高层接触交谈；5.外表和行为举止应较典雅，有一群IT界的朋友更好。6.最好出身于高知识分子或高干家庭，因耳濡目染而具备高层攻关的经验；7.行动果断，能把握市场的风云变幻；8.流利的英语口语；9.婚姻状况不限，如已婚，伴侣最好有较高的学历背景。

调查发现，该公司可以支付较高的工资和提供较好的发展空间，但必须自己去创造和自己去获取。公司所从事的工作是高科技的，因此必须有一定的专业背景，根据以上分析，此公司最终挑选了一位留美归国的年约30岁的计算机硕士。他到岗后，工作很顺利，为公司创造了很好的效益，个人的社会地位业迅速提高。2023/2/5122第六节员工录用

一、录用决策

在招聘的过程中，录用决策经常出现如图所示的集中情况：正确接受；错误接受；正确拒绝；错误拒绝。

接受

错误接受

正确接受决策正确拒绝错误拒绝

拒绝

低真实素质水平高

2023/2/5123第六节员工录用

一、录用决策（一）录用决策要素

1、信息的准确可靠2023/2/5124（一）录用决策要素

2、资料分析方法的正确2023/2/5125（一）录用决策要素

2、资料分析方法的正确2023/2/5126（一）录用决策要素

3、招聘程序的科学性2023/2/5127（一）录用决策要素

4、主考官和其他考官的素质2023/2/5128（一）录用决策要素

5、能力与岗位的匹配2023/2/5129第六节员工录用

一、录用决策（二）录用决策者

在许多企业中，录用一般由人力资源管理部门具体负责决定。他们常常为部门经理提供经过筛选的候选人名单，由用人部门主管做出最终决策。但一些小型企业，由于没有成立独立的人力资源管理部门，往往把录用决策直接交给用人部门的主管，由他们自己独立完成整个招聘过程。2023/2/5130第六节员工录用

一、录用决策（三）录用决策程序2023/2/5131（三）录用决策程序

1、总结应聘者的信息2023/2/5132（三）录用决策程序

2、分析录用决策的影响因素2023/2/5133（三）录用决策程序

3、选择决策方法

（1）诊断法

（2）统计法

2023/2/5134（三）录用决策程序

3、选择决策方法

2023/2/5135（三）录用决策程序

4、做出录用决定第