2023年组织行为学作业集答案樊秀峰专升本

习题与模拟考试题参考答案组织行为学概述填空题１、工业心理学之父《心理学和工业效率》２、经验总结法实验法现场研究法案例比较法3、泰勒霍桑实验权变态度4、社会学心理学５、结构有效性6、连续创新二、判断题１、错2、错3、对三、简答题1、答:根据美国学者罗宾斯的定义:组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些只是来改善组织的有效性。其研究的核心问题涉及:１）人与工作、组织和环境的匹配问题;2)激励问题是微观组织行为学研究的核心问题;３)组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题。2、答：组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为:1）个体水平：重要研究个体特性、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；2）群体水平:重要研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为;３)组织水平:重要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。3、答案略。四、论述题(要点)1、答：１）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。这方面研究重要探索组织变革的分析框架、抱负的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。与组织变革密切相关的是领导行为研究。在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学重要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和运用。２)组织行为学强调对人力资源的系统开发。目前有关胜任特性评价、个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。3）组织行为学研究更加关注国家目的。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。4)组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外,更加关注工作生活质量。越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理等方面内容的研究。２、答:联系:从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。两者在研究目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。1）研究目的相同:都是通过对组织中人的心理和行为的研究，揭示其规律,并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达成组织的预期目的。2）研究对象一致：都是把行为与心理作为自己的研究对象。3)研究内容大同小异;4）很多理论来源相同。区别：组织行为学管理心理学研究对象一定组织中人的行为管理过程中各层次人员的心理理论基础社会科学、行为科学、管理科学、自然科学、范围比较宽广心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等学科性质行为科学心理科学形成背景49年“行为科学”一词出现,5３年正式命名２0世纪60年代开始形成组织行为学20世纪８０年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学1９２023《管理心理学》出版,初次用到“管理心理学”一次20世纪２０２3代和30年代工业心理学与人际关系学说的发展１958年管理心理学成为独立学科人际知觉与个人决策填空题部分相似封闭彼此接近连续性保持不变不顾其余全面固定相同比较独立过去已有的有关纯理性人有限理性人二、判断题１、对2、错3、对４、错５、错6、对７、错8、对９、错10、对１1、错1２、对1３、对14、错1５对16、对三、简答题１、答：知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。四个基本特性：相对性、整体性、理解性、恒常性。2、答：影响知觉的因素涉及知觉者因素、知觉对象因素和情景因素。1)知觉者因素涉及知觉者态度、价值观、动机、需要、爱好、经验、盼望、个性特点;2)知觉对象因素涉及运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、反复等;3）情景因素涉及时间、工作环境和社会环境。3、答：1）首因效应：指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。一般发生于陌生人之间;２)晕轮效应：指对一个人某特性形成好或坏的印象之后,人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点,不顾其余”,如“一俊遮百丑”；3）近因效应：指最后给人留下的印象有强烈的影响。一般产生于熟悉者之间;近因效应掩盖甚至否认对一个人的一贯了解，从而影响对人的全面结识;4）定型效应:指对某个群体形成的一种概括而固定的见解，又称刻板印象;５）投射:指由于自己具有某种特性，因而判断别人也一定会有与自己相同的特性。４、答：根据洞察力的三元观点，人迹洞察力所涉及的过程涉及：1)选择性编码指从一堆信息中选出有关信息。故意义的问题通常呈现大量信息,在人际交往过程中，我们需要做出判断,找出支持我们判断的关键事实。２）选择性合并是把本来看似彼此独立的信息合并成一个整体,这个整体与本来的各个部分相不相似皆可;3)选择性比较是把新获得的信息与过去已有的信息进行比较。四、论述题（要点）1、答：影响个人决策的因素比较多,重要有知觉、思维方式、性格、情绪、情景以及周边群体的影响。1）知觉:决策方案的制定、选择及实行过程均受到决策者知觉过程的影响。一方面，对是否存在问题和是否有决策的需要是一个知觉问题。另一方面，决策者的知觉过程，会影响他对信息的获取、解释和评估;2)思维方式：思维贯穿着决策的整个过程。思维方式或偏好影响个人决策。具有全局思维方式的人适合做战略性决策，而具有分析思维方式的人适合做战术性决策；具有发散性思维方式的人适合做非程序性决策,而具有聚合性思维方式的人适合做程序性决策;3)气质与性格：个人的决策行为往往与其气质和性格相联系。一方面,个人决策受气质的影响。另一方面,个人的决策行为受性格的影响；4)情绪和情感:情绪和情感作为心理活动的组织者,影响着其他的心理过程，涉及促成知觉选择、监视信息的变化、影响工作记忆和思维活动等。因此,对于决策者，应努力克服悲观的情绪,培养、激发良好的情绪。此外,还受到群体压力、朋辈压力、家庭压力和组织压力、楷模等别人因素和情景因素的影响。2、答:库柳特金将个人决策划分为五种:均衡型决策、冲动型决策、怠惰型决策、风险型决策、谨慎型决策,不同风格的决策表现出了决策者不同的心理特性。1)均衡型决策习惯于作出均衡决策的人，其决策过程严密而果断,对任务的条件和规定事先就做充足的分析,广泛地收集和解决各种信息。这种风格地人一般具有深思熟虑和稳健的特点,能迅速抓住问题本质,并提出方案,善于进一步地分析各种现象的因果关系。2）冲动型决策习惯于作出冲动型决策的人，在面对决策任务时，反映时间短,这种人比较容易发表各种想法,但很少对它们加以鉴别，方案提的多，而检查和修订方案的行动少。这种冲动性也许导致管理者竭力去贯彻没有通过充足思考和论证的决策。缺陷是精确度较差,失误较多。３)怠惰型决策习惯于作出怠惰型决策的人,面对问题往往时踌躇不决和小心谨慎,在作出初步的假设后，对假设的评价过于谨慎。这种人对他的一举一动都要反复进行检查,监督和修改的行动多，而形成的想法少，因而往往会迟延决策的时间。决策效率较低。4）风险型决策习惯于作出风险型决策的人,类似于冲动型决策者，在考虑问题时若碰到障碍,极端冲动的人会去生硬的排除障碍,并按照自己的臆测立即作出最后的决策,所产生的预测又会立刻被新的推测取而代之。5)谨慎型决策谨慎型决策的特点,是在决策的过程中，力求“稳扎稳打”，习惯于“三思而后行”，富有分析性,其优点是精确度较高，失误较少。但由于反映时间较长，也许显得稳健有余而果断局限性，从而延误决策。第三章个性与心理测验一、填空题1、胆汁质2、多血质3、粘液质４、抑郁质５、胆汁质6、粘液质7、抑郁质8、多血质９、动力10、性格1１、情景12、密切相关13、智力性向成就1４、随和责任意识开明性15、内向和外向稳定和不稳定二、判断题１、对２、对3、错４、错5、对6、对７、错8、对9、对10对１1、对12、错三、简答题1、答：个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。影响个性形成的因素,重要涉及遗传、环境和情景。2、答:根据希波克拉底的划分方法,可将气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种基本类型。他们的具体特点如下:多血质:感受性低而耐受性较高,不随意的反映性强;具有可塑性和外倾性;情绪兴奋性高，外部表露明显,反映速度快而灵活;胆汁质:感受性低而耐受性较高,不随意的反映性高，反映的不随意性占优势,外倾性明显，情绪兴奋性高,克制能力差；反映速度快,但不灵活;粘液质:感受性低而耐受性高，不随意的反映性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反映速度慢，具有稳定性；抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反映性低;严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反映速度慢;具有刻板性，不灵活。气质与神经类型内外向情绪稳定性行为特点胆汁质（兴奋型)外向不稳定暴躁、好动、袭击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极多血质(活泼型）外向稳定有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、消遥自在、敏感、健谈、开朗、社交型的粘液质(安静型）内向稳定被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静抑郁质(克制型）内向不稳定寂静、不善社交、保守、悲观、严厉、刻板、焦急、忧虑3、答:Ａ型性格者总乐意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感。总是不断驱动自己要在最短的时间里做最多的事,并对阻碍自己努力的人或事进行袭击。A型性格表现为：１）运动、走路和吃饭的节奏不久;２）对很多事情的进展速度感到不耐烦；3)总是试图同时做两件以上的事情;4）无法解决休闲时光;5)着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。与Ａ型性格相对照的是B型性格。Ｂ型性格者很少由于要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦急。B型性格表现为：１）历来不曾有时间紧迫感以及其他类型的不适感;２)认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境规定如此；３)充足享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；4)充足放松而不感到内疚。4、答：有许多调查和研究说明工作效率与人的个性特点是密切相关的。据研究,成就最大和成就最小的人相比，在智力方面没有什么差距，而他们的个性特点却有很大的差异。美国学者的另一项研究的结论则是,个人工作效率与其毕业学校的名望并无相关,而他的心理特点，如信念、态度与个性等却重要的多。正是由于个性在预测工作效率、缺勤、离职等个体和组织行为方面的重要性,有关个体、个性与工作、职业、组织、环境之间的匹配问题和理论得到了组织行为学家的关注。信息搜寻认知能力概念形成概念的灵活性人迹搜寻人迹关系能力管理交互作用管理胜任力发展取向影响力表达能力自信表达激励能力支持活动取向成就5、答:王重鸣等人提出的管理胜任力结构图信息搜寻认知能力概念形成概念的灵活性人迹搜寻人迹关系能力管理交互作用管理胜任力发展取向影响力表达能力自信表达激励能力支持活动取向成就在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上，管理人员的得分较高;在时限控制维度上得分则较低。在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和决策能力等维度上，随着管理层次的上升,其得分也增高。中层管理人员体现出较强的协调能力。四、论述分析题(要点)1、答：常专心理测验涉及麦尔斯－吉尔斯类型指标测验、大五个性因素模型、加州心理测验、投射测验、韦式智力量表、发明力测验、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业人格测验等。麦尔斯－吉尔斯类型指标测验ＭＢTI量表是目前世界上应用最为普遍德个性评价工具,该测验实在荣格分析心理学内外倾向性格和思想发展起来,涉及4个双极维度，组合成16种个性类型，即:外向型（E)——内向型(I):表达获得与运用能量的方式;感知型（S）——直觉型(N)：表达收集与获取信息的方式；思考型（T)——感觉型(F）:表达作出决策的方式；判断型(Ｊ）——认知型（P）:表达组织生活的方式。大五个性因素模型认为任何个体存在着5个相对显著、独立且稳定的个性因素。这５个因素涉及:精力充沛、情绪稳定、相容协同、责任意识和文化修养。一般命名为:外向。该因素既涉及个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、饱受、恭谦、退让的另一极端,也涉及友善、社会化、支配、权力欲、社会能力。情绪稳定性。该因素既涉及个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦急不安、紧张、情绪化的另一极端。也涉及神通过敏。随和。该因素涉及同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不快乐、不快乐、冷淡的另一极端,也涉及信任、袭击性、喜欢、和谐的顺从。责任意识。该因素既涉及努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰的另一极端。也涉及可信赖、成就欲、自我控制和冲动、野心与慎重、约束和工作。开明性。该因素的最明显特性是发明力、想象力、广泛的爱好和勇敢。加州心理测验加州心理测验量表由美国加州大学的心理学专家高夫编制,共涉及480个是否型问题,由18个分量表构成。１8个分量表按所测查的个性心理特性又可分为4大类：考察人际关系适应能力；涉及社会化、成熟度、责任心及价值观念的测量;考察成就能力与职能效率;涉及个人的生活态度和倾向。该测验重要考察人与社会相关的各个方面，从人与社会交往中了解个体的特点。投射测验投射测验是给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，规定尽快作出解释反映，被试者在回答或解释反映过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个性特性。重要涉及罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。2、答：霍兰德的职业选择理论是以对以下6种不同类型的任务及特性的分析为根据的。现实型（R)、研究型（I）、艺术型（A)、社会型（S)、公司型(E)、常规型（Ｃ)。他认为每个人都是这６种类型的不同组合,只是占主导地位的类型不同。每一种职业的工作环境也是由六种不同的工作条件所组成，占主导地位的职业个性取向在很大限度上取决于其个性类型和工作条件之间的适应情况。霍兰德职业人格类型类型偏好个性特点职业范例现实型需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、服从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型需要思考、组织和理解的活动分析、发明、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者艺术型需要发明性表达的模糊且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、抱负、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家社会型可以帮助和提高别人的活动社会、和谐、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家公司型可以影响别人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小公司主常规型规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺少想象力、缺少灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员3、答:心理测验在管理中的应用重要表现在员工的招聘、选拔、心理健康测查以及潜能开发。下面具一些例子加以说明。1)心理测验在公务员考试中的应用近年来我国公务员考试中广泛应用了心理测验技术，其中行政职业能力倾向测验是指对一个人所具有的有助于其在行政方面成功的潜力素质的考试。心理测验在招聘和选拔中的应用诚信度测验成为继能力和个性测验后在人员选拔实务中必不可少的测验。根据估计，美国每年约40亿美元的公司损失是由于员工偷窃所致；１997年,另一估计认为,美国每年６0~２023亿美元的损失使员工导致的，这导致了雇主对雇员的诚实、诚信、可依赖性和可信任性这些品质的关注不断加强，并且开始聘请专家在人员选拔中运专心理学的方法来检测应聘者的诚信度。笔迹分析在招聘中的应用笔迹分析假定不同的情况和环境下人们的笔迹有一个可靠的模型。关于笔迹分析对未来绩效预测的效果还存在很多怀疑,事实显示通过度析一个人的笔迹来拟定他的职业并不比机遇有更好的效果。目前，7５%以上的法国公司运用笔迹学作为人员选拔的基本方法,而在瑞士,该比例还要高一些。应当指出的是,与其他欧洲大陆国家相比，英国人对笔迹学的使用比较谨慎,但据国际笔迹分析学会指出,有3%的英国公司出于对人员选聘的目的采用了笔迹学，并且这些公司多属于美国《时代》杂志评出的100强。使专心里测验应注意的问题1)对的结识心里测验的作用和局限。心理测验可信，但不能全信；心理测验可用,但不能完全依靠它。２）使用标准的心理测验。心理测验有优劣之分，必须通过专家鉴定、科学有效并配有使用手册方可使用。3）由专业人士施测。心理测验是一种专业性技术很强的工作，只有由专业人士施测，才干把误差控制在最小的范围内，才干提高测试结果的科学性、可靠性、客观性和有效性。４）慎重解释与使用测验结果。主试要与被试者讨论测验结果，以建设性的方式向其传达真实和准确的信息；要考虑施测中也许带来的误差，结合历史数据和常模综合解释测试结果。五、案例题第四章价值观与态度一、填空题１、行为2、认知3、公司价值-社会效益最优价值观4、价值5、情感6、改变态度7、内化８、管理者的盼望×对待方式９、垂直集体主义１0、水平集体主义1１、工作满意度组织承诺12、“自己人”效应13、行为观测法14、报酬升职机会15、退出忠诚16、沟通管理过程二、判断题1、对2、对3、错４、错5、对6、错7、对8、错９、错10、对11、对12、对13、对14、错1５、错16、对17、对18、错１９、对20、错三、简答题1、答：价值观是个体对客观事物的综合态度，可以直接影响个体对事物的见解和行为。价值观按内容、表现形态可分为不同的类别。(一）奥尔波特的价值观分类:6种。类型价值观特点经济型强调有效和实用理论型重视以批判和理性的方法寻求真理审美型重视外形和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权力和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合（二)罗克奇价值观调查:涉及两种价值观类型,每一种类型有1８项具体内容。1)终极价值观:指一种盼望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目的。２)工具价值观：指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，重要表现在道德和能力两个方面。（三）格雷夫斯7个等级类型价值观级别类型价值观特点第一级反映型并不意识到自己和周边的人是作为人类而存在的,他们总是照着自己基本的生理需要作出反映,而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿第二级部落型依赖性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义,爱挑衅和自私,重要服从于权力第四级坚持己见型对模棱两可的一件不能容忍,难于接受不同的价值观,希望别人接受他们的价值观第五级玩弄权术型通过戏弄别人,篡改事实,以达成个人目的，积极争取地位和社会影响第六级社交中心型把被人爱慕和与人善处看作重于自己地发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人,对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言2、答:与工作相联系的态度重要有三种,即工作满意度、工作参与、组织承诺。1)工作满意度：指个人对他所从事工作的一般态度；2）工作参与：指个体在心理上对他的工作的认同限度，认为他的绩效水平对自我价值的重要限度;3）组织承诺:指员工对于特定组织及其目的的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。3、答:在解决认知不协调的问题上,费斯汀格提出了三种途径:1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；2）改变态度，使其符合行为;３)引进新的认知元素，改变不协调的状况。4、答：影响人的态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。外部因素重要涉及:1)人际影响。员工在公司中工作和生活，其交往的其别人员的观点、意见、态度，对员工态度的转变有重要的影响;2)公司内部的信息沟通；3）公司文化的影响。内部因素重要涉及：1)员工的认知。员工对原先态度对象认知越深刻,员工态度的转变就越困难;2)员工的需要。假如新的态度对象能满足员工的需要，并能消除由行为的内驱力而引起的紧张状态，员工比较容易接受，改变态度；3）员工的个性心理特性。一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度转变比较容易，而粘液质、抑郁质的员工态度转变较难；性格外向者比性格内向者态度转变更容易；5、答:1)态度会影响员工的工作效率。工作态度和工作效率的关系非常复杂。不存在显著的相关关系,因素：对某些职工来说，提高工作效率并非他们的直接目的，而是借以达成其他目的的手段，因此无论他们喜不喜欢工作，仍会以很高的效率完毕工作;在群体压力的作用下，对工作满意、效率过高的职工会以减少工作效率来排除压力,而对工作不满意的人也会以提高效率来与群体大多数人保持一致。2)态度影响学习。人们在接受某种新知识时，对其内容的吸取和记忆受个体态度的影响。假如所学知识与本来所持观点一致,必然对之抱有好感，注意力集中,思维活跃，易于理解接受;反之学习效果就不好。3）态度影响人对挫折的适应能力。心理学家通过实验发现，个体对其所属群体的认同感和效忠心越强,其忍耐力就越高。同理,职工假如热爱所属公司,热爱本职工作，就比别人具有更强的忍耐力和吃苦精神,能承担更艰苦而繁重的工作。四、论述分析题（要点)1、一个抽烟成瘾的人能否一夜之间彻底戒掉?请用所学的态度改变的有关理论予以解释。答:根据态度变化阶段说-－--凯尔曼（19６1年提出),一般来说，人的态度转变要经历一下三个阶段:1)服从阶段----－从表面上转变自己的观点和态度的时期。2)同化阶段---－-自愿接受别人的观点、信念、态度和行为，并使自己的态度与别人相接近。3）内化阶段----－真正从内心深处相信并接受别人的观点。因此,要使一个抽成瘾的人戒烟,绝不要盼望他一夜之间将烟戒掉，而要左较长的宣传教育工作，使其真正从思想上结识抽烟的危害性,从逐步少抽到最后不抽的转变。总之,要有一个转变过程，这过程可以运用宣传教育的各种有效手段来进行。2、答：员工态度的转变需要一个过程。与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。此外，还必须注意方式方法。重要有：宣传法、员工参与法、组织规范法。１）宣传法宣传法就是借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等),把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。分为单向宣传和双向宣传。此外，适当的恐惊唤起有助于改变员工的态度。在宣传的过程中,既可以借助理性说服，也可以借助感情的唤起来影响员工，做到晓之以理,动之以情。宣传过程中常见的心理效应有:A.权威效应。指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保存的接受宣传信息及观点的影响力与效果。B.名片效应。指宣传者在论述自己的基本观点前，先表白自己在许多问题上与受宣传者有一致的意见,可以减少对立情绪,削弱受宣传者对宣传观点的挑剔态度，便于求同存异,容易接受所宣传的观点。C.“自己人”效应。不仅宣传者与宣传对象间的观点一致,并且他们之间的任何相似之处都会增强宣传的效果。由于相似之处会产生认同的趋向，把对方看作“自己人”，缩短心理距离。2)员工参与法员工通过参与活动与别人进行交往并在交往中得到别人的启发和教育从而转变自己的态度。沟通对员工态度转变的影响起着重要作用。在现实管理工作中,多采用“角色扮演法”。3)组织规范法运用群体规范的强制力、约束力、或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度，迫使员工了解管理者发出的信息，促使其逐步改变态度的一种方法。管理中一些重大问题的决策可适当采用讨论的方法形成决议，充足运用团队对个人的影响作用，并通过在公司中形成独特的团队精神、公司风气来有效地影响员工的态度。激励理论及其应用填空题工作动机生理需要自我实现保健因素退而求另一方面程序关系需要成长需要权力需要成就需要认知失调自我比较社会比较操作条件精神奖励工作绩效组织的奖赏“受挫回归”律设立达成目的二、判断题1、错2、对3、对4、对５、对6、错７、错８、对9、错10、错11、对12、错13、对１4、错15、错１6、错四、简答题1、答:马斯洛的需要层次论认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。按对个体的重要限度马斯洛将它们排列为：１)生理需要：指人类维护自身生存的最基本规定；2）安全需要:这是人类规定保障自身安全；3）归属需要：例如情感、交往、归属等;4）尊重需要：涉及自尊和受人尊重两个方面；5)自我实现需要:指促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所盼望的人物，完毕与自己能力相称的一切事情。马斯洛认为人类的基本需要是由低档到高级，以层次形式出现的,当某一层次的需要得到相对满足时,其激发动机的作用随之减弱或消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要,并随员工的需要结构的变化而采用相应的管理措施。2、答:双因素激励理论事实上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。1）内在激励,是从工作自身得到的某种满足，如爱好、爱好、责任感等。这种满足能促使员工努力工作,积极进取。2)外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。工资是激励因素。3、答:美国耶鲁大学专家阿尔德佛提出的ERG理论,认为人的需要是会发生变化的。他把人的需要归纳为生存需要、关系需要和成长需要。生存需要指维持人的生命存在的需要。关系需要指个体对社交、人际关系和谐及互相尊重的需要。成长需要指个人规定得到提高和发展,取得尊重、自信自主及充足发挥自己能力的需要。与马斯洛的需要层次理论不同的是,ERG理论认为:需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较高层次需要未能满足时,也许退而求另一方面,转为满足较低层次需要。ERG理论三大规律:1）“愿望加强”律:各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大；2）“满足前进”律：越低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差,满足高层次需要的渴望就越大;３)“受挫回归”律：当较高层次的需要遭受挫折,得不到满足时,人们就会退而求另一方面，对较低层次的需要的渴求就越大。4、答:个体的努力限度取决于个体行为也许带来的工作绩效的盼望限度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在任何组织中，员工会注意三个问题:1)假如我努力的话，我能不能达成组织规定的工作绩效水平？２）假如我尽力达成了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏?３）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？员工所关心的上述三个问题，相应以下三种关系“1)努力－绩效的关系:个体认为通过一定努力会带来一定绩效的也许性。2)绩效-奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的限度。３）奖励－个体目的的关系：组织奖励满足个体目的或需要的限度以及组织奖励的意义被个体所理解的限度。在运用奖金制度对员工进行奖励时，管理者需要:1）发现员工重视的报酬和奖励是什么。2)根据组织目的，明确盼望出现的员工行为。3）保证绩效目的可以达成,保证盼望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清楚的和明确的。4)保证对员工没有冲突的盼望。5)保证奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。6)保证奖励制度公平的对待每一个员工。5、答：(一)分派公平理论美国学者亚当斯提出的公平理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡,即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采用某种行动，以恢复心理平衡。个体在取得他们的产出／投入之比与比较对象的产出／投入之比是公平的情况下才会被充足激励起来。在公司薪酬管理中运用公平理论的建议:１)建立按劳分派的报酬体系;2）保证薪酬政策的内部一致性；3）做到男女同工同酬;４）保持本组织薪酬水平与其他组织相比较时的竞争力；５)保证员工的薪酬逐年得到增长；６）坚持公平原则，效率优先;7)考虑合理的薪酬结构;8)增长其他形式的报酬；9）保证报酬的分派过程公平、公正;10)妥善运用发放薪酬的保密制度；11)依法治企,奖惩明确；12）关注员工中产生不公平感的时候，并加以必要输导。(二)程序公平希波特和沃尔克提出程序公正。发现当人们得到了不抱负的结果时，假如认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，假如人们认为自己能控制决策的过程，那么他们的公平感就会提高。对任何组织而言,制定分派程序时应注重吸取员工的参与。如制定报酬、晋升和绩效评估等政策时,应征求员工的意见，有助于政策的贯彻，达成激励效果。6、答：洛克的目的设立理论认为,设立达成目的是一种强有力的激励,是完毕工作的最直接的动机,也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激都是通过目的来影响动机的。目的导致努力，努力发明工作绩效,绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目的。因此,重视目的和争取完毕目的是激发动机的重要过程。从激励的效果来说，有目的比没有目的好,有具体的目的比空泛的、号召性的目的好，有能被执行者接受而又有适度难度的目的比唾手可得的目的好。碰到难度高、复杂的目的,可以把它划分为若干阶段性目的,通过“小步子”的逐个完毕，最后达成总目的。这是完毕艰巨目的的有效方法。７、答:强化理论重要是运用正性或负性的强化,来刺激员工或发明激励的环境。个人之所以要努力工作,是基于效果率，即某项特定刺激引发的行为反映，若得到奖赏(正强化),则该行为再出现的也许性较大；而若没有得到奖赏，甚至受到处罚（负强化)，则该行为反复出现的也许性极小，也叫做操作条件反映。8、答:激励既要重视物质激励,又要重视精神激励；既要考虑激励对象的多样化,又要考虑激励方法的多样化。激励对象的多样化激励并非是对少数人的激励。不仅要对“典型”、“楷模”进行激励，也要对大多数员工给予激励。激励方法应充足照顾激励范围,不使其过于狭窄。激励理论告诉我们，每个人都有受到表扬和鼓励的心里需求,即使最落后的员工。此外，激励还必须考虑多样化员工各自不同的需要。做到对症下药，因人而异。激励方法的多样化传统的激励方法有晋升、加薪、发奖金、优先分房、业务进修、评优等。但人并非只是“经纪人”，人还具有精神需要。精神激励比物质报酬更能满足他们的心里需要,驱动他们的工作热情。并且，金钱的边际效用是递减的,为了激励或保持同等限度的积极性，公司不得不之父越来越多的奖金。对许多人来讲，物质奖励只是在一种情况下才是有用的：奖金多少一方面被视作衡量个人工作量和努力限度的标准。四、论述题(要点）1、答：1）年薪制所谓年薪制，是把公司经理在一年中的总收入与当年公司业绩,如公司资产保值增值率，利润增长率等指标挂钩,激励经理关心公司资产的保值和增值或提高公司利润。年薪制改革的初衷是把经营者利益与其经营业绩挂钩，提高经营者的积极性，保证国有资产的保值和增值。我国年薪制试点具有几个特性:(1)经理报酬多与一个指标体系相联系;(2)经理报酬与公司职工平均收入挂钩；（３)应用范围仅限于高级管理阶层;(4)收入封顶.经营者利益和员工利益适当分离，使经营者与员工之间互相制衡,有助于建立公司内部自我约束机制,经营者年薪收入公开化,规范化，有助于减少经营者过高的在职消费，控制国有公司资产流失。但是年薪制改革在推行过程中碰到了很多问题亟待解决：年薪制标准的确立不规范，不能真正起到激励和约束经营者的作用。第二，在年薪制试行办法中,对经营业绩不好的经营者缺少相应的解决办法,经营者包盈不包亏,失去了对经营者应有的约束力。第三，经营者的任用未形成竞争机制，经营者仍有上级主管部门任命，并非通过竞争上岗,因而经营者只对上级负责而不对公司负责的状况难以改变。第四，公司经营指标难以严格考核,成为政府为之头疼的问题,也给年薪制的有效实行设立了障碍。2)员工持股计划员工持股计划和股票期权制是利润分享制的两种重要形式。利润分享制是指公司将每年所赚利润,按规定分派给全体员工或部分员工的一种制度。员工持股计划的具体作用表现在以下几个方面:1有助于实行低成本激励在职工工。2有助于减少管理费用,减少管理环节。3促使职工参与公司平常管理，监督经理人员经营业绩。4提高职工的工作效率，创新精神,避免短期行为。所以实行职工持股计划不仅能解决公司普遍员工的激励问题，使他们的利益与公司利益更紧密的结合起来,提高其工作效率与积极性，并且还可以有效解决对公司经理人员的监督问题，有助于公司效率提高,也有助于公司改革的顺利进行。

虽然职工持股计划可以解决普通员工激励与对经营人员的监督问题,但还不能有效解决对经营者的更高的激励问题，以及对吸引高级人才的监督问题,要有效解决这一问题,尚有赖于实行股票期权计划。由于股票期权计划把公司经营者和高级人才的利益与公司经营业绩好坏直接联系起来,假如公司经营好，股价就会上涨，他们的收益就高,否则他们的收益就会大幅度减少。股票期权制从目前“股票期权”试点比较成熟的公司来看,我国高级管理人员“股票期权”激励分派重要有两种形式：一种形式是在国有独资公司中,借用期权的概念，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现；另一种形式是在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，国有经营者在一定期限内,以优惠价购得或通过获奖方式取得适当比例公司股份,并在任期届满后逐步兑现。

股票期权激励与单纯的年薪制和简朴的钞票奖励相比,能把经营者的利益和公司的长远利益紧密结合在一起，在一定限度上能激发经营者的积极性,是一种较为有效的长期激励手段。但是,对股票期权的尝试同样面临许多现实的障碍：１股票来源问题;２利益兑现机制;3观念上的阻力；4二级市场的不规范和非理性。2、答案略（详见书)。第六章群体心理与行为一、填空题１、利益或情感２、正式群体非正式群体３、时空型群体爱好型群体利益型群体4、震荡阶段规范化阶段5、震荡阶段6、规范化７、从众行为8、盼望和赞许符合９、暗示10、自发模仿自觉模仿11、情绪和行动心理状态相似性12、重集体重个体１3、群体规范群体凝聚力１4、群体压力15、群体规范16、信息渠道双向17、互补性共同互相依赖18、合作者挑战者19、问题解决型虚拟团队２0、组织界线电子技术二、判断题1、对2、对３、错4、错５、对６、对７、错８、对9、对１0、错11、错1２、对1３、错1４、对15、错三、简答题1、答:群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。构成群体的两个要素是:（1)成员关系必须具有互相依赖性;(2）成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制互相行为。按照正式程序与否，将群体分为正式群体和非正式群体。非正式群体是以观点爱好爱好相似为基础,以彼此感情为纽带自然形成的，没有固定组织形式的群体。2、答：1）自发性:非正式群体是自发形成的；2)成员的交叉性：许多员工同时参与几个非正式群体,从而使非正式群体成员具有交叉性；3)有自然形成的核心人物：不是由上级任命或员工选举产生,而是在长期的工作、学习、生活和娱乐中自然形成的;4）排他性和不稳定性：群体内成员交往密切,对本群外的员工排斥。且当内部出现矛盾时容易崩溃。3、答：非正式群体既有积极作用,要加以运用,也有悲观作用,要加以防范。积极作用:1）填补正式群体的局限性，满足员工的需要;2)融洽员工的感情，增强组织的凝聚力；3）激励和培训员工；4)保障员工的权益。悲观作用：1)干扰组织目的的实现;２）削弱管理者的权力;3）控制束缚员工发展和上进。4、答：做好非正式群体的工作，发挥非正式群体的积极作用,克制非正是群体的悲观作用，重要途径：１）管理者自觉增强与非正式群体的联系；2）运用舆论导向引导；3)区别对待不同类型的非正式群体。5、答：个体受群体压力的影响,在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。产生从众行为的心理因素有很多:1)对群体的信任度。个体对群体越信任,就会越遵从群体的意见；２）对偏离的恐惊。在任何群体中都有强大的压力规定一致性，不从众的人就会有相称大的危险性,受到处罚;3)群体的规模。遵从性的强弱随多数人一致性的规模的增长而增长;4)群体的专长。一个群体越有专长，个人对群体就越信任，越易遵从;5）个体的自信心。个人的自信心越缺少,遵从的也许性就越小;6)责任感。责任感减少遵从；７)性别差异。男女的性别差异导致对问题的从众行为不同。6、答：暗示是指在无对抗的条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依次而作出行为反映地过程。它具有如下特点:1）暗示是一种刺激,那些可以引起被暗示者反映的刺激才是暗示；2）暗示不是说服，无需讲道理,而是一种直接或间接的提醒。7、答：模仿是故意无意地对某种刺激作出类似反映地行为方式，如模仿别人的行为举止、思维方式、态度等,分为自发模仿和自觉模仿两种类型。模仿对象具有一种楷模的作用。管理者课充足运用影视、小说和实际生活中的典型人物,把他们树立为楷模,对职工们进行教育,选择模仿先进行为，不模仿落后行为。8、答:感染是通过某种方式引起别人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。感染实质上是情绪的传递交流,形似性是其基本条件。感染在社会互动中起着很大的作用。１)感染可以改变人的情绪;２）感染可以使人自然地生发出与环境一致的情绪，采用与环境一致的反映；3）感染可以整合一群人,使他们成为一个临时群体,获得紧急规范，采用一致的行动。9、答:群体规范是指群体对其成员适当行为的共同盼望或标准。这些标准为群体每个成员所公认,并且是每个成员必须遵守的。有的是正式规定的,大多数是群体中自发形成的。假如没有群体规范，共同活动就不也许进行。它的作用表现在:1）维系群体的作用。群体是以整体性的形式存在,群体规范作为一种一致性的标准,它统一着群体成员的意见和见解，调节着他们的行为；2)认知的标准化作用。指群体规范统一意见和见解的功能。３)行为的矫正作用。指群体规范为成员划定了活动范围，规定了平常的行为方式；4）惰性作用。规范作为一种多数人的意见,规定成员行为趋于中档水平,它把人们的水平限制在一个中档的水平上,既不能太先进，也不能太落后；10、答：群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量,它使群体内每一个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的一致性，这个力量就是群体压力。群体规范对其成员的影响,其实就是通过群体规范所形成的群体压力来实现的。作用体现在:1）群体一致的行为,有助于组织目的的达成和群体的存在与发展;2)群体一致的行为,可以增长个人的安全感。大多数人只有在属于某个团队，有明确的地位与安全感的情况下,才干自由的表现自己的个性。对于管理者而言，要充足运用群体压力对个体所产生的影响致力于发展群体的亲善性,当群体采用某种特定的行动时，个别成员就会受群体所迫，努力满足群体的需要。这样可以去除不一致的声音,贯彻决策,达成群体目的。四、论述题（要点)1、答:群体凝聚力的大小受很多因素的制约,有效的控制和运用这些因素,就是增强群体凝聚力的有效方法。1)群体的规模。一般而言，群体规模的大小与凝聚力成反比。最佳群体规模在７人左右为佳;2）群体内部的一致性。指群体成员的共同性和相似性，重要指成员间要有共同的利益和目的。３)外部的压力。外部的压力会使群体间成员更加紧密地黏附在一起以抵抗外来的威胁;4）群体的领导方式。民主型的领导方式比专制、放任型的领导方式能使成员更友爱,群体凝聚力更强。5）群体内部的奖励。人们盼望彼此喜欢或为了较高的报酬而工作的条件下,互相间的影响更大。除此之外,促进信息的沟通、提高群体的地位、努力达成目的等,也都可以增强群体的凝聚力。2、答：群体士气受多方面因素的影响,一般而言，重要有1)对群体目的的赞同。士气只有在个人目的和群体目的相协调一致时才可以产生;2）合理的经济报酬。薪金付给的标准符合:一是要达成足以维持个人起码的物质生活条件，二是要同工同酬，公平合理;３）对工作的满足感。安排工作时,要尽也许的考虑职工的爱好爱好、能力、受教育限度等,让职工在工作中获得满足感，从而人尽其才,提高士气；4）群体成员间的和谐。群体成员关系和睦，少有冲突，凝聚力强，群体士气必然高；5)优秀的管理者。领导者作风民主,乐于倾听和接受不批准见，善于体谅员工疾苦，必然赢得群体成员的认同,使群体士气高涨；6）通畅的信息沟通渠道。管理者一定要注意保持（信息渠道）的畅通，且沟通是(双向)的，如多让成员参与决策和群体讨论，改善上下之间的沟通。7）良好的身心工作环境。一方面,管理者要注意发明良好的工作物理环境，另一方面,要致力于建立良好的工作心环境。3、答:成功团队的管理者能融合各种风格的长处，并运用不同的风格建立有效的团队，其策略重要有：结识成员。团队活动开始之前，非正式的与成员进行交流，了解动机;拟定团队的目的。让每个成员明确了解团队的任务和目的;明确角色。使每个人都清楚团队对自己的盼望;建立标准。鼓励团队发展共同工作的标准；描绘计划。发展目的与行动计划；鼓励提出问题；维持均衡。有效团队能在不同风格的成员间有良好的均衡；分享荣誉;强调参与。让每一位成员参与团队的国那嘎作，对重要决议设法达成共识;庆祝成就；评估团队的有效限度。第七章管理沟通一、填空题1、信息互换互相影响2、平行沟通3、人际距离4、全通道式Y式沟通５、文化背景中6、个人优选7、列名群体决策法德尔菲决策法8、面对面群体判断９、头脑风暴法１０、决策质量认可水平11、价值观或目的敌意12、破坏性的建设性的13、反映1４、父母自我状态15、反馈二、判断题1、对2、对3、对４、错5、错6、对7、对8、错9、错1０、错11、对1２、对13、对1４、错15、对16、错三、简答题1、答：组织内沟通除了信息传递的作用外，还具有以下功能：沟通能准确传递各项决策与计划,并使管理者全面把握人员的情况，提高管理的效能；良好沟通体现并实现组织成员对管理工作的充足参与,发挥激励员工的作用;沟通可以缓解组织内任何变革的阻力,有助于组织发展；沟通有助于创建组织内良好的人际关系，增长员工的满意感，具有心理保健作用;有效沟通满足了员工的归属需要，并及时提供员工身心发展的信息。2、答：1)按沟通方式的组织化限度可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通优点：效果较好，比较严厉，有较强的约束力，易于保密,可以使信息沟通保持权威性。缺陷:由于依靠组织系统层层传递,因而速度较慢，比较刻板，不够灵活。非正式沟通优点:沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快,并且由于在这种沟通中比较容易表露思想、情绪和动机,因而能提供一些正式沟通中难以获得的信息。缺陷:信息的真实性和可靠性欠缺，有时甚至歪曲事实,出现以讹传讹的现象，由此也许导致小集体、小圈子,影响组织的凝聚力和人心稳定。2）按沟通所借用的媒介的不同可分为语言沟通和非语言沟通语言沟通A.口头沟通优点:具有亲切感，比较生动，可以用表情、语调等非语言沟通增强沟通的效果，可以立即获得对方的反映,具有双向沟通的好处，比较灵活，可随机应变。缺陷:假如传达者口头沟通能力差，则无法使接受者了解真意。不利于记忆和保存。B.书面沟通的优点:信息具有权威性、对的性,不容易在传达过程中被歪曲，可以永久保存，接受者可以按照自己的速度具体阅读了解。缺陷：反馈速度较慢,甚至不反馈,接受者对信息的接受意愿不够积极。非语言沟通涉及身体语言沟通、副语言沟通和物体的操纵等三面。人际距离和空间是非语言沟通的重要表现之一。3）按沟通的方向划分,沟通可分为单向沟通和双向沟通。各自优缺陷:单向沟通的速度比双向沟通快;双向沟通比单向沟通准确;双向沟通中,接受信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在哪里,错在哪里;双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大,由于随时会受到信息接受者的批判或挑剔；双向沟通容易受到干扰,并缺少条理性。3、答:群体沟通类型的特点沟通类型重要特色成员士气工作绩效领导方面链式群体成员易形成无形的层次节制体系处在中心地位成员较具有满足感，最末端成员士气较低解决问题较具有时效,沟通有一定结构程序有明显领袖出现轮式一个有秩序的群体群体领导者最具有满足感,其他成员满足感较低解决问题最具有失效,但易犯错有强有力的领袖环式群体成员只与两位成员进行沟通所有成员士气相称,满足感相同解决问题迂回缓慢没有明显的领袖出现全通道式群体成员均能与其他成员直接沟通所有成员士气相称,处事同等热情决策缓慢,但解决周延没有明显的领袖出现Y式沟通群体成员形成一定结构体系处在中心地位成员满足感较高，边沿地位成员士气较低解决问题比较具有时效有明显功能性领袖4、答：流言的产生是一种社会现象，特别是情绪的表达方式,更是一种心理投射。处在大规模的危机状态时，人们希望缩短人际距离,私下交往开始活跃,以消除和释放不安，但也常有流言产生其中。流言具有情绪性和感染性,这就容易形成群体恐慌情感。这时,大众媒体应当发挥重要作用,及时提供透明和充足的信息,从而保证对的的社会知觉。在小道满天飞的情况下,主流媒介信息的公开、透明非常重要，只有这样才干实现公众对主流媒介的信任。研究发现,碰到危机的时候,个人均要获得更为详尽的信息，人际互动的增长必然会使各种小道消息的流传加快。

我们切不可小视个人之间传播的威力。由于电话、短信、互联网的存在,信息传播速度超乎想象。而个人传播信息时容易出现变形,信息在被＂磨平"、"削尖"的过程中就成为失真的信息,或者叫做谣言。为控制谣言，最为有效的办法就是信息的公开化、信息的透明度,这对公众和政府都是有益的。5、答:1）群体决策的重要方法有会议讨论决策法、列名群体决策法、头脑风暴法、德尔菲决策法等。会议讨论决策法即面对面的会议。领导人与成员先后对问题进行陈述、讨论和启发，集中意见，最后进行表决。列名群体决策法是通过有组织的面对面的会议，按一定的程序集结成员的意见,以作出群体判断的方法。头脑风暴法是邀请一定数量的专家开会,进行积极性的发明性的思维活动。2)提高群体决策的质量，需要多方面改善决策工作:第一、重视可行性研究。第二、消除个人的控制支配。第三、克服小团队意识。小团队意识是指凝聚力的群体为了保持一致性而以牺牲决策质量,以避免冲突和保存他们的不批准见。6、答:人际冲突产生的因素很多，重要有：人格或价值观上的矛盾；职责范围不清或重叠;争夺有限的资源;沟通不畅；任务的互相依赖性；组织结构的复杂性；不合理的或不清楚的规章制度;代表不同利益的群体冲突；追求一致批准;盼望落空；未解决或被压抑的冲突以及角色冲突;组织变动。7、答：１）两维空间模式。如图,横坐标表达“合作”，纵坐标表达“武断”。在这个两维模式里，有五种解决冲突的策略,即强制、回避、妥协、克制和解决问题。强制:不合作,并且高度武断,也就是说损人利己。回避:合作与武断都很低,对自己和别人的利益都缺少爱好。妥协:两个维度都取中间限度,寻找一种权宜的可被接受的解决方法。克制：合作精神很高而武断限度很低，牺牲自己的利益去满足别人的利益。解决问题:对于自己和别人的利益都给予高度的关注。2）托马斯认为,解决冲突，必须注意人与人之间的沟通技巧,并适当的拟定解决问题的顺序，以此来协调“武断”和“合作”，求得建设性的解决冲突的方式。而组织行为学家则提出了第三种解决冲突的方式。这是一种“胜对胜”的方法,使双方都感到自己是胜利者。伯克通过调查研究发现，使用“解决问题”策略,能有益的解决冲突,使用强制策略，效果很不好,回避和克制的策略，一般很少合用,使用时，效果都不好。8、答:要想提高沟通的有效性,就要从两方面进行：第一、增长自我表露的限度，自我表露是个体向别人沟通的关于自己的任何信息。可以使隐区变为明区，使门面式转向为竞技场式,这种方法规定人要诚实,并与对方分享信息。第二、提高反馈限度，这可以使盲区变为明区,使盲点式转化为竞技场式。在给予反馈时,人们与别人分享自己关于别人的想法、感受。建设性反馈是促进沟通的一个重要手段。9、答:倾听并不只是听到别人传递过来的声音，它涉及积极感知传递者的信号，精确地评估它们，并恰本地作出反映。只有当信息传送者所打算传出地信息被倾听者收到并且理解时，倾听才是有效的。积极倾听策略的基本要素,即感知、评估和反映。感知:从传递者接受信号并保持注意的过程。推迟评估；避免中断;保持爱好；评估:要设身处地地，站在别人地角度来试图理解别人言语以及非语言的意思。当对方说完之后试图总结一下对方的发言就是一个很好的做法。反映:指倾听者用一些话语、动作等鼓励和支持谈话继续下去。显示爱好和澄清信息有助于倾听者做到这一点。10、答：周哈利窗口认为，按自我、别人对自己的信息的了解限度，沟通分为四个窗口。即竞技场或公众我、门面或隐私我、盲点或脊背我、无知或潜在我。他知他不知公众我隐私我背脊我潜在我公众我，是我知人亦知的情况，，假如沟通这部分信息,在双方之间不会存在障碍。背脊我,是己不知而人知，这是假如对方不给信息,自己就无法理解对方的行为、决定和潜能。隐私我，是己知而人不知，这事实上是给自己戴上了假面的沟通方式,虽然对自己有保护作用,但却影响了正常的交流。潜在我，是己不知而人亦不知，一般情况下,这样的沟通将无法进行。五、论述题(要点）1、答:人际冲突产生的因素很多，重要有：１）人格或价值观上的矛盾；2)职责范围不清或重叠;3)争夺有限的资源;4）沟通不畅;5)任务的互相依赖性，如只有等别人竣工后才干进行自己的工作；6）组织结构的复杂性,如组织的层次越多，越也许发生冲突;7)不合理的或不清楚的规章制度；8）代表不同利益的群体冲突，如参与决策的人越多,冲突的也许性越大;9）追求一致批准，如100%全体通过决策；10)盼望落空,如员工对工作任命、工资、提高的盼望落空时易发生冲突;11）为解决或被压抑的冲突以及角色冲突；１2）组织变动，如机构精简和合并。PAＣ分析的理论基础是心理学上的“自我状态”,即认为每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。父母自我状态：指父母对待其子女的态度及行为而言的。儿童自我状态:指一切从婴儿地位的冲动而言的状态。成人自我状态：注意事实根据和理智分析的一种状态。从互相作用分析的角度出发,信息沟通可分为以下两种平行沟通:一种在符合正常人际关系的自然状态下的反映，也是被人所预期的反映。在某一交流中，假如得到的不是适当的反映或预期的反映,就也许成为交叉沟通。理解了互相作用分析的原理,人们就能在交往中故意识地觉察到自己和对方所处地自我状态,作出适本地反映，避免发生交叉沟通，使信息沟通渠道可以畅通无阻。互相作用分析的一个重要原则是尽量以成人的自我状态控制自己，并以成人的语调和姿态来对待别人，同时也要鼓励和引导对方进入成人的自我状态。2、答：两种理解:1）三个臭皮匠为什么能顶个诸葛亮呢？由于他们目的一致,众志成城，合力。ﻫ2)三个诸葛亮为什么不一定顶得过一个臭皮匠呢？由于假如三个诸葛亮目的不一致,各有各的心腹事，他们就很难形成合力,他们不仅很难形成合力,并且会分散力量。此外，假如诸葛亮们之中要是有名不副实的,却要享受诸葛亮的待遇,则更会对集体的力量导致破坏,破坏的结果就是反力。这样就也许不如一个臭皮匠。“三个臭皮匠顶不上一个诸葛亮”，这是从古至今的一句民谣。的确，在某些方面，三个臭皮匠是远远逊色于诸葛亮。诸葛亮在治理国家,出兵打仗方面远远胜出于他们。假如刘备请三个臭皮匠来当军师的话，那么他在三国中不会占有一席之地。

但是,从另一个方面来说,三个诸葛亮也不一定顶得上一个臭皮匠。臭皮匠会修鞋，但是诸葛亮却不会。ﻫ诸葛亮也有自己的长处和短处。他也许在治理国家方面非常杰出,但这并不能表达他在其它方面也同样杰出。臭皮匠也许不会兵法,但是这也不能表达他什么都不会。当然，也可以换个角度理解:团结就是力量。这句话并不是说，臭皮匠有三个就很厉害，而是说大家团结一致力量大!人无完人。就连圣人孔子有时也会犯些小错误，何况我们是普通人呢?每个人都有自己的长处和短处,也许你在这方面不及他,但是你也许在那方面远远胜于他。一个人不也许完全胜于另一人。ﻫ让我们删去这句民谣,发挥长处,改善短处。第八章领导理论一、填空题1、权变理论2、下属艺术3、职位性非职位性4、专长权信息权５、工作任务关心人６、女性领导E-领导7、信息媒介Ｅ－领导8、专制型民主型9、信任1０、关怀维度员工导向11、团队技能团队维系M12、个人品德C13、领导风格1４、自由度15、成熟度心理成熟16、圈内人相似1７、变革型18、民主型集权型二、判断题1、错2、对３、错4、对5、对６、错７、对8、对9、错10、错１1、对12、对13、对14、错三、简答题1、答：领导者的影响力即领导者影响下属接受目的或命令，自愿服从或强制服从的力量；分为职位性影响力和非职位性影响力。职位性影响力涉及:1)合法权：领导掌握支配下属的职位和责任的权力,盼望下属服从法规的规定；2)奖励权：领导能给下属以特殊的利益或奖赏,下属知道与他关系密切有好处;３)强制权:领导随时可认为难下属,下属避免惹他气愤；4)信息权:领导掌握和控制对下属而言非常有价值的信息，下属依赖领导的信息分享而行事；非职位性影响力：5）专长权:领导的知识和经验使下属尊重他，服从他的判断；6）人格权:下属喜欢、拥戴领导，并乐意为他做事。2、答：领导的特质理论经历了由传统的领导特质理论向现代的领导特质理论的转变。传统的领导特制理论认为,领导者的素质是与生俱来的,不具有天生领导素质的人不能当领导。这个观点逐步被淘汰。人们结识到领导者的大多数素质是在实践中培养和养成的,因此现代的领导特质理论家们根据现代公司的规定,提出领导者素质的标准，并开发相应的专门训练方法，培养有关素质。人与工作、组织、环境相匹配理论的有效性支持了这一点。领导者是否具有从事领导工作的能力和个人素质，只是具有了作为有效领导者的必要条件,并不能充足保证他们可以成为真正有效的领导者。3、答：１）俄亥俄州立大学的研究认为,领导行为分为两个维度,分别称为结构维度和关怀维度。结构维度:指领导者更乐意界定和构建自己与下属的角色,已达成组织目的。关系维度:指领导者尊重和关心下属的见解和情感，更乐意建立互相信任的工作关系。研究发现，高结构-高关怀的领导者经常比其他三种类型的领导者（即高结构－低关怀、低结构－高关怀、低结构-低关怀)更能使下属取得高工作绩效和高满意度，但并非总能产生效果。2)密执安大学的研究认为，领导行为分为员工导向和生产导向两个维度。员工导向：重视人际关系，考虑到下属的需要,并认可人与人之间的不同。生产导向:更强调工作的技术或任务事项,重要关心群体任务的完毕情况,并把群体成员看作是达成目的的手段。他们认为，员工导向的领导者与群体的高生产率和高工作满意度成正相关;而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。4、答：领导的权变理论认为，要找到一个适合于任何组织、工作、任务和下属的领导者特质或领导行为是不切合实际的。认为,领导者必须按照不同的被领导者和环境,调整领导行为或风格，才干取得好的领导效果。领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数。四、论述题（要点)１、答：１)菲德勒权变理论。认为领导风格是影响领导效果的关键因素之一。每个领导者的领导风格由其人格特性所决定,因而是相对稳定的。有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利。情境的有利限度由3种因素决定：领导者与下属的关系;工作结构;领导者的职权。研究表白，工作取向型领导在非常有利和非常不利的情境中,领导效果较好；关系取向型领导在中档有利的情境中，最能发挥领导水平。２）领导行为连续体理论认为,经理们在决定何种行为(领导作风)最适合解决某一问题时经常产生困难。他们不知道是该自己作出决定还是授权给下属做决策。因此提出下面这个连续体模型:领导风格与领导者运用权威的限度和下属在做决策时享有的自由度有关。在连续体的最左端，是专制的领导;最右端是将决策权授予下属的民主型的领导。对管理工作的启示在于:Ａ.一个成功的管理者必须可以敏锐地结识到在某一个特定期刻影响他们行动的种种因素，准确地理解他自己，理解他所领导地群体中的成员,理解他所处在的组织环境和社会环境。B.一个成功的领导者必须可以结识和拟定自己的行为方式。该理论的奉献在于不是将成功的领导者简朴地归结为专制型。民主型或放任型的领导者,而是指出成功的领导者应当是在多数情况下可以评估各种影响环境的因素和条件,并根据这些条件和因素来拟定自己的领导方式和采用相应的行动。3）领导生命周期理论认为领导类型应适应组织成员的成熟度。这里所指的成熟重要是指心理成熟。成熟度是指成就动机、承担责任的意愿和能力。当下属很不成熟时,采用高工作、低关心的专制型领导方式最有效;当下属不太成熟时,采用高工作、高关心的说服教育型领导方式最合适；当下属比较成熟时,采用高关心、低工作的参与型领导方式最有效；当下属的成熟度相称高时，采用低工作、低关心的授权型领导方式最合适。4)道路－目的领导理论认为,领导是激励下属的过程。领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目的的途径，来帮助下属并为下属扫清通向目的的各种障碍，从而使下属能顺利达成目的。根据道路-目的领导理论，领导者要激励下属,必须做到:使下属结识到实现目的后所能获得的利益；提高下属对实现目的的盼望值;使下属的需要在实现目的的过程中得到满足,刺激他们的工作动机。为此，必须根据下属的情况和环境的特点，采用不同的领导方式。2、答:由于信息技术的迅猛发展，人类社会开始进入一个全新的社会经济形态——知识经济时代。在知识经济时代中,知识成为最重要的经营资源，知识管理成为公司管理的核心。1)新型员工的领导知识经济的动力是掌握知识的员工。知识员工才是公司最重要的财富资源,他们是一种新型员工。知识员工对公司财富的奉献不限于网络公司。知识员工领导的新挑战源自知识工作的特殊性,重要涉及3方面:知识员工的流动性、工作环境的不拟定性、成果的无形性。此外，在家工作的员工是另一类新型员工。他们具有自主、工作时间富有弹性、与上司见面少等特点。2）领导的跨文化研究民族文化影响领导方式的选择。专制型领导方式适合于高权力距离的变化。民主型领导方式适合于低权力距离的文化。3）E-领导Ｅ-商业是指通过信息媒介进行买卖和办公，以此为导向或动力的现代商业。作为推动变革的领导必须适应这种变化,与E－商业相适应的领导方式称为Ｅ-领导。Ｅ－领导面临的问题涉及：如何运用知识管理策略和信息技术,快速和有效的将新的信息注入组织？如何带领跨功能团队将远景付之实践等。4）领导的道德问题自古以来,中国人历来重视领导者的道德问题,特别强调“德才兼备”。一个领导者道德修养很差,尽管他很有才干,也很难得到人们的好感和支持。我国现行的领导干部的选拔和考核都非常强调道德的标准。如何考察、选拔及对领导加强监督，这是我国领导科学在新时期的重要研究课题。５)女性领导必须结识到让女性进入领导岗位对组织的发展是有利的。因此,组织如何培养妇女走向领导岗位是一个比较迫切的问题。女性似乎更喜欢采用民主型的领导风格，而男性则更喜欢采用指导性的领导风格。第九章组织文化一、填空题１、子属群体意识统一准则2、公司价值观公司管理制度３、深层文化4、俱乐部型堡垒型5、故事组织的价值观６、公司的凝聚力努力方向7、工作积极性８、手段目的9、产品文化10、服务“真诚到永远”１１、领导制度二、判断题１、对2、对3、错4、错5、对６、错７、对８、对9、对1０、错三、简答题1、答:组织文化是人类文化、社会文化和经济文化的子属,是指组织成员的共同价值观体系,为组织所有的成员所接纳,成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰、共同追求和行为的统一准则。组织文化是在公司可连续发展的群体行为规范。组织文化涉及了公司精神、经营思想、公司价值观、道德规范、历史传统、公司管理制度、公司产品、公司形象等。2、答：组织文化结构，是指组织文化各种内容和形式之间的层次关系。假如我们把组织文化体系当作一个由内向外辐射的球形体的话,并将其逐级解剖,组织文化大体上可划分为3个层次，1)表层文化：公司产品的结构和外表样式;公司文化和娱乐设施；厂容厂貌等。2)中层文化：指组织内部的各种规章制度、行为习惯、经营风格、行为规范、员工修养等。3）深层文化:指组织的生产经营活动过程中形成的具有组织特性的文化观念和意识形态。涉及：公司精神、公司道德、公司经营目的、价值观念等。组织文化的类型:1)学院型:喜欢雇佣刚刚毕业的大学生，为他们提供了大量的专门培训,然后指导他们在特定领域内从事各种专业化的工作。２）俱乐部型:非常重视适应、员工的忠诚感和承诺,年龄和工作经验也很重要。3)棒球队型：公司从各种年龄和不同工作阅历的人群中寻求合适的人选，公司根据员工的实际产出状况支付报酬；4)堡垒型：工作重心放在公司的生存方面,工作安全缺少保障。3、答:１)组织的经营目的和价值观：组织的价值观念是一个组织的共同思想和信念的集成，也是组织文化的核心。2）文化礼仪和典礼：指构成一个特别事件并经常以有益于观众的形式运作的精心设计、周详计划的活动。3）英雄人物:可以是组织的创始人或者领导人,也可以是一般但工作杰出的员工,具有裁决别人行动的无上权威。4）故事：通过适当的故事表达可以起到一般思想工作所无法取代的作用,同时也可为组织的有关措施贯彻提供一定的解释和支持。4、答：1）组织文化的激励功能激励是通过适当的外部刺激,从而使个体产生一种工作积极性的行为。组织文化以理解人、尊重人为合理满足组织