劳动关系与劳动法期末复习笔记

劳动关系与劳动法期末复习笔记期末复习整理笔记（含重点知识点考点及 PPT截图）一、劳动关系词源△1，狭义：是劳动者 （雇员 ）与雇主 （我国称用人单位 ）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权益义务结构。5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温顺。源自日本。6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及治理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及有关的机构和社会、经济环境。源自美国。考点1：劳动关系概念指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。广义：劳动关系是指企业、经营治理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。①企业与全体职工（包括经营治理者）之间的关系；②企业与职工组织之间的关系；③经营者与职工之间的关系；④经营者与职工组织之间的关系；⑥职工与职工组织之间的关系。狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。①（直截了当）目的：实现生产劳动过程。②主体：差不多主体：劳动者；劳动力使用者有关主体：政府（社会生产过程的组织和谐者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（差不多）性质：劳动关系的差不多性质是社会经济关系。二、劳动关系的本质（性质、实质）▲1本质：是治理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景阻碍。（简而言之，劳动关系的本质确实是双方合作、冲突、力量和权力的相互交错。）△2双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权益义务、是非曲直。3劳动关系双方选择合作依旧冲突，取决于双方的力量对比。4力量，是阻碍劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。5劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。）6双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够阻碍资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如查找和培训顶替辞职职员的费用。罢工：劳动者停止工作给用人方带来的缺失。岗位：在岗职员不服从、不配合用人方的工作安排而带来的治理成本的增加。△7劳动关系中，治理方享有决策权。在劳动关系中处于主导优势地位。考点2：劳动关系的本质劳动关系的本质确实是双方合作、冲突、力量和权力的相互交错。三、劳动关系的概念上我国：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。在我国，劳动关系中的劳动，还有其特定的内涵。要紧包括：(1)主体上，是以职工(雇员 )身份所从事的劳动。(2目的上，是作为一种谋生手段的职业劳动。(3)性质上，是履行劳动法律义务的劳动。(4)形式上，是用人单位内部有组织的集体劳动。四，劳动关系的含义：▲主体是职员及其团体和治理方。他们之间的关系表现为合作、冲突、力量和权力的相互交错。受到来自经济、技术、政策、法律制度和社会文化五大外部环境的阻碍。五、劳动关系主体(一)雇员：1，广义：是指在就业组织中，本身不具有差不多经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。又称职员、劳动者，指所有从事体力或脑力劳动而猎取工资或酬劳的工作者。2，雇员范畴：A，（职业上）包括：蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，中产阶级从业者和低层次治理者。不包括：自由职业者、自雇佣者。B，（产业上） 包括：第二、三产业，即工业、服务业中不具有差不多经营决策权的劳动者。不包括：第一产业中的农业劳动力。▲劳动关系中的雇员：指具有劳动权益能力和行为能力，由雇主雇佣并在其治理下从事劳动以获取工资收入的法定范畴内的劳动者。劳动关系中的雇员的含义：1，雇员是被雇佣的人员。2，雇佣是在雇主治理下从事劳动的人员。 3，雇员是以工资为劳动收入的人员。4，法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层治理者。（二）雇员团体：指因为共同利益、爱好或目标而组成的雇员组织。包括工会、雇员协会、职业协会。工会的要紧目标是代表并为其成员争取利益和价值。工会是雇员团体的最要紧形式。我国是世界工会人数最多的国家。中华全国总工会。（三）雇主▲:拥有法律给予的对组织的所有权（产权），在就业组织中有要紧经营决策权力的人或团体。也称为“治理方”或“资方”，指雇用他人为其工作，并须支付工资或酬劳的法人或自然人。雇主最重要的意义在于，享有对职员的“劳动要求权”和“指示命令权”，以及决策权。治理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于治理方的上层。（四）雇主组织：雇主组织的要紧形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。（五）政府：政府在劳动关系中的角色：1，劳动关系立法的制定者； 2，公共利益的爱护者； 3，公共部门的雇主； 4，提供有效的服务。六、个不劳动关系和集体劳动关系・（一）个不劳动关系：1，定义：劳动关系的差不多形状，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权益义务，例如建立、变更或解除劳动关系。2，两个特点：A．人格上的从属性：要紧体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是同意监督、检查的义务。四是劳动者有同意制裁的义务。B.经济上的从属性：劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、打算性或创作性方法对自己所从事的工作加以阻碍，这是经济从属性的最重要含义。（二）集体劳动关系：1，定义：劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我爱护，并进而平稳和和谐劳动关系。集体劳动关系的双方是工会和雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方要紧通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。欧洲更强。2，特点是：A．独立自主性。工会与雇主或雇主组织之间不存在相互隶属或附属的关系。B．明确的团体利益意识。工会的目的在于促进劳动条件的改善和提升劳动者的经济地位。集体劳动关系成为现代劳动法研究的重点。七、劳动关系的特点.个不性与集体性。个不性指个体劳动关系；集体性集体劳动关系。.平等性与隶属性。平等性，劳动者在签订劳动合同之前；在劳动关系存续期间，就劳动条件的坚持或提升与治理方协商时，无服从的义务。隶属性，劳动者在劳动过程中有服从治理方指示的义务。.对等性与非对等性。对等性义务，属于双方利益相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。.经济性、法律性与社会性。分不指：酬劳和福利，劳动契约及雇员的风光、威严、归属感、成就感和满足。考点3：劳动关系的特点书P9-10:①法律的平等性②经济的依靠性（一样实务上，劳动者对企业的依存度较高。）③治理的从属性（a.劳动者要服从用人单位的工作规则；b.劳动者要服从用人单位的指示和命令；c.同意监督、检查的义务；d.劳动者有同意制裁的义务。）④权益的冲突性（企业常常是劳资冲突中占据优势的一方）⑤实力的差异性（企业的经济实力是其在劳资冲突中最重要的筹码。在许多冲突中，拥有较多经济资源的企业实力仍强于集体劳动者的力量。）⑥冲突的阻碍性⑦互动的复杂性第二节劳动关系的实质：冲突与合作支一、合作的根源1，合作：指在组织中，治理方与雇员要共同生产产品和服务，并在专门大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源要紧由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。2，“被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。3，“获得满足”：A，要紧建立在职员对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公平的明白得和对当前治理权力的限制措施。B，大多数工作都有主动的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的缘故。C.治理方也努力使雇员获得满足。二、冲突的根源1，冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常显现分歧，甚至背道而驰。冲突的根源能够分为“全然根源”和“背景根源”。2，全然根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突1）异化的合法化：法律上劳动者与生产特点分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。2）客观的利益差异：对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益存在着全然的、本质的冲突。雇主的利益在于给付雇员酬劳最小化，雇员的利益在于工资福利最大化。雇主与雇员的利益直截了当冲突。3）雇佣关系的性质：雇员难以真正行使参与治理权益，工人力量的作用在专门大程度上是负面的。劳动者与治理方之间冲突，更深层的缘故是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不情愿处于从属地位；更重要的是，治理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益（利润）之所在。3,背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。1）广泛的社会不平等：经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对专门少2）劳动力市场状况：工会和社会保证政策为工人提供差不多安全保证。失业率上升给劳动者查找工作带来更大难度。3）工作场所的不公平：垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间,性不不平等。4）工作本身的属性：工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范畴狭窄，附属于及其造成工作的高度分工和人性的异化。总之，这些冲突的共同存在和相互加大使冲突成为劳动关系的本质属性之一。三、冲突的表现形式△（一）劳资目标的冲突潜在冲突的目标可能会导致对抗性的劳资关系，而一致性的目标又可能产生劳资合作与和平。集体谈判过程本身确实是由劳资双方设计的解决分歧的首选方式。企业与工会的目标企业目标工会目标生存和保持竞争力在企业生存和保持竞争力同时，坚持工会的生存与安全进展和繁荣企业与工会都能进展和繁荣从投资中获得有利的回报企业从从投资中获得有利的回报，并向雇员支付“公平”的工资和福利有效地使用人力资源企业在合同规定和政策承诺范畴内有效地使用人力资源，并为工会成员提供安全和雇佣机会吸引、保持和鼓舞职员企业在合同规定和政策承诺范畴内吸引、留住和鼓舞雇员爱护治理方制定决策和保持灵活性的权益通过谈判签订集体协议爱护工会和雇员的权益从工会得到承诺，在集体协议期限内不得罢工从治理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂（二）冲突表现形式:冲突按其表现方式，能够分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的。1,罢工：是冲突最为明显的表现形式。罢工同样也出现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。罢工从经济学角度而言尽管不经济，但从劳动者角度而言，却专门理性。罢工虽是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。2,其他形式：最为明显的是各种“不服从”行为。如：工作懈怠、低效率工作、怠工、旷工等。还有“退出”行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和复原自尊的最终行为。3,权益义务的协商：劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。从那个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间职员与治理方之间的“付出一给予"关系。四、冲突与合作的阻碍因素1,文化因素的讲明包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。冲突是否显现，专门大程度上取决于工人自身所处地位的感受及对自身能够同意的行为的明白得。2,非文化因素的讲明：.“客观”的工作环境。工作性质和条件对冲突的程度产生专门大阻碍。.治理政策和实践。若其是进步的，劳动者工作中意度会高。.宏观经济环境和政府政策。如失业率和失业保险制度，对冲突产生专门重要的阻碍。3,冲突和合作的根源与阻碍因素之间的关系任何文化的和客观的因素都只能阻碍冲突和合作的程度与表现形式，而无法从全然上改变劳动关系的本质属性一一冲突和合作的存在。.人力资源策略的局限性：治理者采取了进步的人力资源策略，但其本身并不能排除冲突的根源。.明白得工会和集体谈判制度：工会既是咨询题的一部分，又是解决咨询题的方法的一部分。注：笔记符号系统：△填空 ▲名词讲明口一样简答■重要简答★论述题 (按重要性由低到高)自考的学习的三个层次：1,凡人级不：只看资料，临时突击，不重明白得，死记硬背。 “60分万岁！”2,学人级不：注重书本，打算复习，侧重明白得，反复诵读。 “80分优秀”3,达人级不：资料+书本+案例分析，融会贯穿，己语表达。培养能力，目标更高。 (如考证)自考学习的实质：自考靠的是什么？培养的是什么能力？1,态度，态度决定成绩。2,勤奋度，勤奋的程度决定过关的程度。自考学习方法的几句名言：1,Goalsdeterminewhatyouaregoingtobe.2,重复是学习之母。3,行动比语言更有力量。第3节劳动关系的外部环境阻碍劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有专门多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部环境。环境因素归纳为五个方面：经济、技术、政策、法律和制度环境，以及社会文化环境。一、经济环境：■一样包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比：一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直截了当阻碍双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场。经济环境，第一阻碍劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的进展，其次阻碍产品生产、工作岗位设计、工作程序等，最后可能间接阻碍劳动关系的整体状况。技术环境包括产品生产的工序和方式，以及采纳这些工序和方式所必需的资本密度 （人均资本投资量 ）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的阻碍、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。三、政策环境：指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。也包括关于企业劳动关系的直截了当干预行动。就业政策关于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的阻碍最直截了当。货币政策和财政政策通过宏观经济环境来阻碍各组织的劳动关系。教育和培训政策关于劳动关系具有更加长期的阻碍。四、法律和制度环境：指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。法律和制度是调整劳动关系的最差不多形式。五、社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统适应、价值观、信仰等组成。它通过社会舆论和媒介产生阻碍。总之，研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中，才可能得到有意义的结果。五种外部环境相互联系、阻碍。技术环境会阻碍到经济甚至社会文化环境，后者又会阻碍法律和制度以及政策环境。考点 4：劳动关系的阻碍因素劳动关系的外部环境：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境。（相互阻碍，技术环境会阻碍经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境阻碍法律和制度环境以及政策环境。）附录：本章需要精读原文的部分：劳动关系的本质（ P4-5）个不劳动关系和集体劳动关系（ P8-10）第二节：劳动关系的实质：冲突与合作（ P11-22）考点5：劳动关系的三大主体【治理方、劳动者（工会）、政府】劳动关系主体劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主 （用人单位）。从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是雇员以及以工会为要紧形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会。由劳动主体双方组成的组织，能够称为就业组织，也确实是我国通常所讲的用人单位，它能够是营利性，也能够是非营利的。【陈维政：劳动关系的主体包括参与劳动关系的两方：①劳动者及其组织（工会、职工代表大会）；②用人单位（企业）及其代理人（经营治理者）。】从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。1、雇员：是指在就业组织中，本身不具有差不多经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。包括所有从事体力或脑力而猎取工资或酬劳的工作者。低层治理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而也属于雇员的范畴。（第一产业中的农业劳动力一样不属于雇员范畴。）法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层治理者。2、雇员团体：是指因为共同利益、爱好或目标而组成的雇员组织。工会的要紧目标是代表并为其成员争取利益和价值。（中华全国总工会的最高权力机关是五年一届的全国代表大会及其选举产生的中华全国总工会执行委员会。非工会组织通常指独立于工会的雇员协会和职业协会。雇员协会往往是在就业组织内部形成的，也包括由职员组成的非正式组织。职业协会是由跨企业、跨行业从事某种特定职业的雇员组成的组织，其要紧目标是为其成员争取更多的特定职业方面的利益。）3、雇主：也称“治理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或酬劳的法人或自然人。（雇主处于治理方地位，其最重要的意义在于享有对职员的劳动要求权和指示命令权，以及决策的权力。）治理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于治理方的上层。4、雇主组织的要紧形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。（要紧任务是与工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革，例如修订劳动法来间接阻碍劳动关系。）5、政府在劳动关系中的角色，①是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和阻碍劳动关系（爱护劳动者“劳动三权”：结社权、集体交涉权和争议权）；②是公共利益的爱护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的和谐进展；③是公共部门的雇主，以雇主身份直截了当参与和阻碍劳动关系；④是提供有效的服务，重点是加大对劳资双方的培训。例题：1劳动关系的主体是（C）A用人单位、劳动行政部门、劳动者 B用人单位、政府、劳动者C用人单位和劳动者 D用人单位、政府、劳动者、劳动争议处理机考点6：工会的作用工会的职能一、工会的职能我们从五种研究视角，即新古典主义、正统多元主义、治理主义、自由改革主义与激进主义动身，依次分析工会的经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能与阶级革命职能。（一）经济职能1．工资与就业人数的最优组合工会通过优化组合工资水平与就业人数，实现效用最大化。产生相伴失业效应的缘故有两个：第一，高工资意味着高人力成本，裁员坚持企业经营；第二，劳动力价格上涨后，为使生产成本最小化，治理方将采纳资本密集型技术，使用更多的机器设备替代劳动。2．确保就业公平这取决于会员是否情愿参加罢工，而会员是否情愿参加罢工又取决于他们的就业公平感实现与否。（二）民主职能正统多元主义专门强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：1．当治理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会能够为会员提供准法律代表。2．工会代表雇员与雇主进行集体谈判。3．工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。4．与企业组织相比，工会组织的一个明显特点在于其职权的指向是自（工会领导受到工会中不同派系成员施加的压力；工会的职能要求它必须平稳和和谐不同派系之间的相互竞争乃至相互冲突，不能只考虑其中某个群体成员的利益。）5．工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权益。（三）整合职能（只有治理主义强调雇员与雇主间的整合是工会的首要职能。）多元主义、激进主义与治理主义都指出工会具有整合职能。从个人自我实现的角度看，工会有助于职员发挥其才能。工会鼓舞雇员参与组织的各项决策：（1）工会的内部行政体系鼓舞会员参加支部活动；（2）集体谈判制度为会员提供直截了当与治理方进行谈判的机会，使雇员能够参与订立集体协议条款。工会的整合职能还体现在它是实现高绩效治理的重要渠道。（高绩效治理要求雇员与治理方减少或排除彼此的对立与不信任，增进明白得与合作，工会是实现这一目标的重要媒介。第一，工会的内部申诉与协商机制有助于化解劳资冲突，克服雇员在于雇主融合的过程中可能产生的各种障碍；其次，工会作为治理方与雇员之间的沟通渠道，有助于治理方实施人力资源治理打算。）（四）社会民主职能（与工会在经济、社会领域发动的社会民主改革紧密有关。）工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张排除企业内部与企业之间的工资不平等。工会不仅代表会员利益，而且反映全体工人阶级与所有弱势群体的利益。工会的社会民主职能要紧体现在三个方面：1．社会工会——应该通过集体谈判提升工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。2．工会主动参与政治活动——通过修改法律来增强集体谈判的力量，通过经济与社会改革减少社会不公平，爱护弱势群体。3．工会主动参与社会公益事业——它与妇女组织、环保组织以及教会都保持紧密联系。（五）阶级革命职能尽管历史上激进主义强调工会是推翻资本主义制度的最灵要的力量，然而，工会的这一职能正在逐步弱化。二、我国工会的社会职能按照我国《工会法》的有关规定，工会的社会职能要紧体现为爱护职能、建设职能、参与职能和教育职能。爱护职能——在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和爱护者，突出对职工合法权益的爱护。对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。（二）建设职能——工会吸引职工群众主动参加改革， 努力完成国家经济建设和社会进展任务的职能。（三）参与职能——工会代表和组织职工参与国家和社会事务的治理， 组织职工参与本企业、事业单位的民主治理的职能。（四）教育职能——工会关心职工持续提升思想道德、技术业务和科学文化素养的职能。《劳动法》几大重点考点：.工资的运算.工作时刻：①种类a.标准工作日b.缩短工作时c.不定时d.综合运算工作日②休息日a.法定节假日b.休息休假日【加班工资的咨询题如何规定、处理、补休，休息日优先调休】c.年休假3.工作场所 ,就业鄙视，女职工的爱护考点 7：两大类运算题——工资与经济补偿金例题：节假日加班工资如何运算【注意区分加班工资与日工资（=正常工作日日工资 +2倍或3倍的正常工资日的加班工资）】经济补偿金的核算考点 8：工作时刻工作时刻和加班加点（一）工作时刻立法工作时刻是法律规定的，劳动者在工作场所，为履行劳动义务而消耗的时刻，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。劳动者每日工作 8小时，每周工作 40小时，实行国际统一标准。【工作制度弹性化的调整是国际进展潮流，也是要紧发达国家工时制度的进展趋势。】（二）工作时刻法规1．标准工作日——标准工作日是国家统—规定的，在—般情形下，是劳动者从事工作或劳动的时刻。【我国的标准工作日为每日工作 8小时，每周工作40/44小时。】2．缩短工作日——缩短工作时刻是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日。（矿山井下、高山、有毒有害、专门繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工）3．不定时工作日——指没有固定工作时刻限制的工作日，要紧适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。（企业高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时刻衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸职员以及因工作性质专门需机动作业的职工。）实行不定时工作制，应履行审批手续。（经批准的，不受《劳动法》规定的日延长工作时刻与月延长工作时刻标准限制，其工作日长度超过标准工作日的，不算做延长工作时刻，不享受加班酬劳，企业可安排适当补休。关于实行不定时工作制的职员，集中休息、轮休调休、弹性工作时刻。）4．综合运算工作日——综合运算工作日是指用人单位按照生产和工作特点，分不采取以周、月、季、年等为周期综合运算劳动者工作时刻的一种工时形式。（一样适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动。）实行综合运算工时工作制，应履行审批手续。（其平均日（周）工作时刻应与法定标准工作时刻应差不多相同，超过部分作延长工作时刻运算。不管实行何种工时制度，都要做到爱护劳动者的身心健康，不能以实行综合运算工时制或其他工时制为借口侵犯劳动者休息权。）5．弹性工作时刻——指在标准工作时刻的基础上，每周的总工作时刻不变，每天的工作时刻在保证核心时刻的前提下能够调剂。6．计件工作时刻——指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时刻。（三）加班加点1．加班加点的概念加班加点——即延长劳动时刻，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时刻。（加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作；加点，是指劳动者在标准工作日以外连续从事劳动或工作。）2．加班加点的条件和限制【一样条件】加班加点的条件： （1）符合法定条件，即必须是生产经营需要．必须与工会协商，必须与劳动者协商，征得劳动者同意，不得强迫劳动。 （2）不得超过法定时数，即每日不得超过 l小时，但每月不得超过 36小时。【专门条件】当显现专门情形或紧急事件时，如救灾、抢险或威逼公共利益时，用人单位延长工作时刻不受《劳动法 >>第41条的限制。不受限

制的条件：（i）发生自然灾难、事故或者其他缘故，威逼劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障”犀螺3圈的陋瘫忖必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。二丁二十一1一十丁二广”一「一丁丁.一「一一「一上「一安排劳动者工作乂不能安排补休的，支付小低于工资电2056的工贽报酬；法定休假日安拌劳动者工作轨式隔睡在施翘遍五如褊点地於髓翦考法律规鹿见解自启安排劳动者工作W,首先是安排劳动者补伏，在不能安排补休的情况下，支付不低于工资的陋野工资报酬.（四）休息休假法规.休息休假的概念休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时刻以外自行支配的时刻。.休息休假的种类按照《劳动法｝及有关法规规定，劳动者的休息时刻要紧有:①工作日内的间歇时刻（休息和用膳时刻）2个工作日之间的休息时刻；③公休假日，工作满1个工作周以后的休息时刻。（我国劳动者的公休假日为两天，一样安排在周六和周日。）④法定休假日，即国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时刻。新年（1月1日）1天春节（农历除夕、正月初一、初二）3天【除夕取消放假！】清!明下.'（农历清帔国庭舞休械痛》已经2007年12月7日国务成.'叫明次常务会聊城,自2008年1月1日起施行.劳动节（5月1日）1天_A展 《职工带薪年休假条例》主要内容?赢气i、事业单位、民力?赢气i、事业单位、民力军企止单位,有艇上的中较强文于休假M我国麻邕（一成探亲他一嫉的中较强文于休假M我国麻邕（一成探亲他一嫉的r小即休假^竽的淌户1嬖的职工连哇工作件处的%T6计T作曾漏I年不橘10年的，年休每i天；己满10年不10理1FI取唠啊年理3愣蛔机年休幄15天.不享受当年

的年休假的视审•职工依法享受寒暑假，其^联大数多十年休假大数的；•职H请事循累计2。天以k且单位按神（笳不扣工贵的.•累计丁作稿1年不篇1阵的呱工，谢耕置累计2个月以匕・零计工作满3年不敝0年的职工.请病笈索计3个月以上1■取诃工作海加年以上的职工，请病假嵬讣4个月以上的.参瞑工本人同盘可以不安胸虹休年怵愠.对职工标体未添的年休假天数,单位应当按假该职TF5I费收入的30幅支忖年体心工相报第.卜每年给予

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本棒/酬:J怛解传林发；单也应当修.-=—,虹E「金二邛受年休假34年休假条例》职工里秣假期间享受与正常工作期间相同的考点9:工作场所的规则工作场所规则的要紧内容:1、劳动就业标准，包括禁止鄙视【《就业促进法》明确规定：（1）国家保证妇女享有与男子平等的劳动权益；（2）各民族劳动者享有平等的劳动权益。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照管；（3）国家保证残疾人的劳动权益。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人制造就业条件。用人单位招用人员，不得鄙视残疾人； （4）用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。然而，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行(5)4M盘审就业享有与城聪动虻忍隙靛瞋游撇噩!融腿制一权益，不得对农村劳动13r《强I迫劳动公约》与《废止迫迫劳淀了： 祭盍事亚e咱歌灾难、法院判决等形成的非自愿的荔劭或服务不属强迫劳动；不因政治见解、进展经济、劳峰野阚罢工、种族、民族、宗教鄙视等缘故使用强迫劳动。，Arjjk. qj**♦峰野阚罢工、种族、民族、宗教鄙视等缘故使用强迫劳动。，Arjjk. qj**♦I J/ "］禁止用. Fi置3彳,最低就业年龄（2）孕期保护：不得安排从事第三级体力劳动和孕期禁忌从事的劳动（3）产期保护；生育期享受90天产叙,多生、难产多休息15天。<4）哺乳期保护;不得按择从事第二级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动,延长「作时间和夜班劳动.CManeIr16周岁】。^11谭震副陶的期在单^11谭震副陶的期在单位应当在每班劳动时刻给予其两仰犒，懒懒鬣簪例丁噂额期性0分裤争殁联工每班劳动时刻内两口4为！*差止未成年w从事有害鼾康的工作（艺山井下'有毒有害、国家规定的角四1«实行登记制度（除符*龈用工要求外T须向所在地的以上劳动行政部门办理登记）《劳动合同法》重点考点：种类（按期限划分）：固定期限无固定期限（能够解除）以完成一定任务为期限的（★劳动合同法的新内容）订立：（1）劳动合同订立条款：①★法定；②约定（2）试用期（有些什么规定）履行：竞业限制（目的、生效、劳动法对其有什么规定、违约责任）变更、解除、终止：（1）变更：目的是为了连续履行。（2）解除：①劳动者提出：a.劳动者有过错；b.用人单位有过错②用人单位提出：a.劳动者有过错；b.与劳动者无关（裁员）；c.不能解除劳动合同的情形（3）终止：①到期终止；②延期；③经济补偿金（在解除那也有规定）劳务派遣（专门的劳动关系，搞明白劳务派遣是如何一回事，有什么规定）（1）劳务派遣单位（2）用人单位（3）劳动者

。一、劳动合同的概念及特征•:*（一）概念:三"劳动合同构蝌特征♦合同主体的拉性劳动合同主体一方为雇员.另一方为雇主:具体范围出国家法律确定（《劳幻合司者》比无芳由士》犷大了开始同制度的适用花隹，符展办非党单位和朝I隔月利的事强至位与笠通古速交的岩动关不皑入了其碉整范围〃）.主诙意志用㈱性合同的条款已翌相当多崎U匡冢去御喋悻需谀的狗束劳动合同主像滋方的自小豚将善行国家法建狈定的第二国一，从性舌.舀，方谕合同月空-定的社会品格,体现了一种比登利益.）劳动合同现念的内涵： ①劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的协议;♦合同履行中的亲属性:劳动言卮目有耳何性盾,双方存在着管眼上的饰乩,议;♦劳切合的的口的在天方屯过程崛成，而小是而动稣帼现•《，季劳动者序牌用「旧区LJr"三②劳动答同是明确双方权益义务的协议；可"可少”「"邯嘴耨洞象双方在平攀自感塞础上意思表致达成的协议m6t＞会曰rrg+14日身⑴口才用的推酬的也议,酉偿性是劳动合同供八、芍前合同一般行试用明限的短定*（P186）”条规定।一―台同期取二个月以上不濡年例,♦用的不得超过个月।芳动合同期限-包上不望二隼的*球用期不得超过二个月।三岸改上固定事限和无国定期黑的势动合同，忒同期不得趣过六个月:以完成一定工作任务为期隈的劳动含同或者劳动含同期限小摘二个月的.不符约定试用班“1有胤定期限的甚动;年是指用人单位与劳动者协定合I合同”具体最指疆髓糊双方当事人隹动合同.同其动者只能约定一次试用期;者妁定会同然一1有胤定期限的甚动;年是指用人单位与劳动者协定合I合同”具体最指疆髓糊双方当事人隹动合同.同其动者只能约定一次试用期;者妁定会同然一的I■,该期限为劳动合协商一致订立：、、用人单位与劳动者博商一致，可以订立无固定期限劳动合网应当订立： 、给劳动者提出订立固定期限劳动合有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订.订立劳动合,点107MM/,点107MM/Q•「中•定期限芳司片鹿多「；7.4不定期限劳劭合同：（-）劳动者在该用人单位浮续工作满十年的；（二）用人单位初次对「劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在读用人单位连续工作漪十年且JE法定退休年毂不足十年的；（三）连续订立二次固定期限为动合同，旦劳动者没有本法第三十九条和笫四十条第一项、第二项攘定的情形，埃订劳动合同面。视为订立： ■用人单位自用工之旧起满一年不与劳动者订立书面劳动旬司的，视为用人单位与芳动者已订立无固定期限劳动合同，法律直接推定双方之何为无固定期限劳动合同.合同时，劳动者在旅用人单位连续第39条+第40条第一值、第二R用人单位与劳动者巳刃立尢固定鼬劳动合同白作用：=意义劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的差不多制度。在市场经济条件下，劳动关系是通过双向选择加以确定和形成的。劳动合同体现了法律上的“契约”，使用人方和劳动者真正成为劳动关系的主体。

劳动合同是企业人力资源治理的重要手段和工具。劳动合同是规定劳动者工作内容、岗位、职责、工资福利待遇的最好的法律形式。劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是爱护双方合法权益的差不多手段。:L八匚=T1=1々＞力、/4//r1八八 二工rtL"口实习证。:L八匚=T1=1々＞力、/4//r1八八 二工rtL"口实习证。第一节劳动关系的建立劳动关系建立的时间、劳动关籁.是担劳动者与用人单位在劳动遭程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系.用人单位应当建立职工名册备查.职工名册是用人单位制作的用干记录木某位劳动者基本情况及劳动美.系运行情况的书面材料。I供了便利，降惮细、具体的约斤同是劳动者权益的法律保三、劳动关系建立时的禁止规定勺用人单项基础保证。《劳动合同法》第九条魏定三。用人单位招用劳和谐与稳固进动者淘扪押劳动者的居民身份证和其他证件，源要京劳动者统供担保羞者以箕他名义尚声劫者即二财物“八法职工名逾期不改么下的罚.一air~i.iL-wk ,rmA#Lmmfl山L由政部i由政部i劳动合同I人单位双:1,建立劳动关系，应当订立书面芳廨右关_ - _ _ ・'ini《劳司合同法实施条例》第六条规定,用人电位自用工之巳起・超过一个月不满一年未弓劳动者订立七面劳动合同的，应当向■,劳动者便H后科商僧地丁苗.卦山蒂勃者林订书面时勒合1必■劳君四、劳动合同的条款劳动合同权利义务体现为具悻的合同条款.劳动合同的条-统群力乐幺生4■孙妁七绿疆的弥密斑口翼不讲匕淮阴题后应烈第四节试用［期的约定的II该夕一、试用期的期限规定以完成一定工作任务为期的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的.不得约定试用期;(33,期W劳动合同期限(33,期W劳动合同期限一年以上不漏三年的，试用期不得超过二个外・三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得松1六个月；以完成一定工作任务的劳动合同,不得约定试用期；同一用人单位与同一劳动者只能为号一次试用期； ■试用期包含在合同期限内.

一、培训协议用人单位为劳动者提供全专业技术培训的一『以与核厢反£甘1,对其进行协议，约定2、服务期与合同期限不一致的处理 额中.《劳动合同法实施条例》第十■匕条.劳动合同期满, ■三，竞业限制।L定义 、、竞业限制，是指用人单位与本单位负有竞业禁止义务的劳动者一、培训协议用人单位为劳动者提供全专业技术培训的一『以与核厢反£甘1,对其进行协议，约定2、服务期与合同期限不一致的处理 额中.《劳动合同法实施条例》第十■匕条.劳动合同期满, ■三，竞业限制।L定义 、、竞业限制，是指用人单位与本单位负有竞业禁止义务的劳动者（高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的劳动者）在劳动合同或专项协议中约定的，劳动着在劳动合同3.书和限制大a1本单位同类产第八节无效劳动合同的确认和处理：、无效劳动合同劳动台网的有效要作主体合法、堂思表小其实、内容和形式公法.疗效劳动合同.是指劳动者与用人单位n立的违反劳动法律、法规的优议.无效劳动合同受法律保护.就不具有法律效力，不能继续履行.不二、劳动合同无效的确认机构《劳动合同法》第26条规定士对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由J〕'，议4四.无效劳动合同的处理 ；整理由对智金《劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效工实意思忌，无民季宴的欺奉和故；旃理由对另劳动者已付出劳动的，用人航位应当向劳动者支付f读后劳动报州“劳动报制的数额.参照本单位相同或者轧器出现权利相近岗位劳动者的劳动报穗确定. ，安奉训行俣用、1、劳动者已付出劳动的，用人单位应支村劳动报昌酬 度2.给对方造成损失的，要承担赔偿或任次对企业采取欺诈.胁迫等手段筌订的无效劳动■合同，劳动患不仅可以要求解除芬山合同，还可以・要求支付经济补偿4,"1为付报端的尿布参照本单位相同或苕相近■孱位劳动者的劳动报刷确定 ■间结结一方当考点12:劳动合同的履行用人单位合并或分立，劳动合同由承继其权益义务的用人单位连续履一'劳可合同的雇行（一）举卦劳动合一口.（二）劳动合同履行的原则I劳动合同的，时，劳动标准如何确定行是劳动合同卸度的核心,劳动合同只有得到履行，订立劳动合同的目的才能得到实现。］《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

所谓全面履行，指用人单位和劳动者应当按照约定的内容、方式、期限，亲自、正确、全部履行其承担的义务。全面履行原则是对劳动合同履行的总括性要求，它包含劳动合同亲自履行的要求。所谓亲自履行，对用人单位而言，除劳动派遣、合并分立等专门情形，必须亲自履行酬劳给付义务和其他随附义务；对劳动者而言，除非用人单位同意，型情翳坤易希钺.必能托付他人代理履行或由他人来承继履行。阳人单长史更名爵,珪丸代耙人.♦要员/人或点劳动合管豺由段检珠病**傩即违反全面履行，即不履既也筐单位违反全（要紧表现为拖欠劳动者工资、强迫或者变相强迫劳动者加■（支付令申请、禁止=*+*-lL人1=1-JLK-XJOr Hl"OiJtT劳动合同的变更劳动合同的变更介同履行地的有?人单位注册地的劳动合同的变更介同履行地的有?人单位注册地的•（三）劳动合同变更的形式•应当采用书面形式.必须由双方当事人签字或盖章生效。劳动合同的变更，事实上质是双方的权益义务发生改变，前提是双方原已存在合法的合同关系，缘故要紧是客观情形发生变化，目的是为了连续履行合同。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同的变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方不得将自己的意志强加给对方。

劳动芦时更的程序：（1）协商；（2）签订协议；（3）各执一份。一、狎手 」_考疯泅复上,惹劾命同检除动溶的上革劫台官、柝而精僚6L《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同解除；劳动合同解除分为协商解除和法定解除两种情形。（一）协商解除.由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一致的，必须依法向劳动者支付经济补偿。.由劳动者主动辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（二）法定解除；法定解除又可分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。.劳动者可单方面解除劳动合同的情形（1）预告解除（提早W知，无补偿）①劳动者在试用期内提早3日通知用人单位，能够解除劳动合同。②劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。提示：如果劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除，如果因此对用人单位造成缺失的，劳动者应对用人单位的缺失承担赔偿责任。【如果劳动合同中依法约定了劳动者提早解除劳动合同的法律责任，劳动者需要承担相应的责任。】（2）即时解除（可随时通知，有补偿）①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动爱护或者劳动条件的；②用人单位未及时足额支付劳动酬劳的；③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违抗真实意思的情形卜订立或者变更劳动合同的；⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权益的；⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；⑧法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。（3）/、需事先告知（有“偿）①用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。.用人单位可单方面解除劳动合同的情形

（1）预告解除（提早通知，有补偿）【劳动者无过失】有T列情形之一的,用人单位提早30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资（该劳动者「个月的工资标准）后，能够解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行对卜的工作的；②劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量）③劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（2）即时解除（随时通知，无补偿）【劳动者有过失】①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严峻违反用人单位的规章制度的；③劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违抗真实意思的情形下订立或者变更劳动合同的； ⑥劳动者被依法追究刑事责任的。（3）经济性裁员（有补偿）有T列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10犯上的，用人单位提早30日向工会或者全体职工讲明情形，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，能够裁减人员：①按照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严峻困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济