《餐饮企业员工激励问题研究12000字（论文）》

X餐饮企业基层员工的激励研究目录TOC\o"1-3"\h\u10813一、绪论 一、绪论（一）研究背景当前，我国经济发展很快，公司之间的竞争也在加剧。为了使市场具有良好的市场环境和强大的竞争力，公司需要创建和发展优秀的员工培训，通过员工的竞争力，获得业务竞争力。由于公司的人为品牌和声誉，人力资源的开发对公司非常重要，必须作为一个项目进行开发。如今，餐饮公司的规则和发展已走在世界前列，但是需要优化和改善内部人力资源管理，特别是通过建立和完善员工激励机制。例如，许多餐饮公司现在面临人员不均和流失严重的问题。主要原因是公司管理不科学，不规范，没有有效的员工管理方式。基层员工激励机制尚不完善，员工绩效尚无法评估，无法彻底解决员工激励问题。没有优秀的人才和活跃的员工，公司就无法实现最佳的人才管理系统，从而导致管理不善问题和不合理的激励机制，最终造成公司混乱和工作的不当。在这个层面上说，餐饮行业浪费人才资源也可以有效地证明现阶段人才跳槽现象频发的严重性。因此，面对这一重大问题，研究人员将能够进行详细的研究和分析餐饮员工的激励机制，并为他们提供有效保护其员工的对策和建议，将非常的有必要。（二）研究意义随着经济全球化，我国各行各业的发展正进入快速发展阶段，企业之间的竞争也在加剧。为了帮助公司适应增长，公司正在逐渐转向人才开发，人才是公司发展的主要重点，也是公司最大的资产。因此，为了提高员工的积极性，公司需要建立有效的激励机制，作为发展和评估员工的有效途径。建立和实施激励计划是发展米姐餐饮企业的前提。通过本文的研究，希望能给我国留人能力本来就薄弱的餐饮企业人员管理提供依据，促进餐饮企业更好的发展。（三）国内外研究现状1.国外研究现状国外对企业人员激励机制的研究较早，在激励机制领域有很多值得我们学习的地方，比较有代表性的研究成果如下：Antoni（2017）指出，尽管公司生产的产品是由几个成员组成的集体生产的，但是很难准确地衡量每个成员的真实贡献并进行定量评估，因此难以计算为支付其薪酬，公司必须投入特殊的人力和财力来塑造主管的角色，以防止某些懒惰的人在团队中“搭便车”根据团队中的工作，将权益进行细分。Khan（2017）指出，了解非经济因素，例如股权，道德，信任，权利和社会责任，将有助于我们更好地了解公司的内部激励结构。我们必须使用经济变量来分析补偿行为，然后将其整合并整合到传统的经济理论框架中。公司应该根据代理商懒惰的可能性来衡量激励工资模型或委托代理模型，或者将两种激励方法有机地结合起来，其总体效果要好于单独的激励方法。2.国内研究现状国内学者对激励问题的研究起步较晚，直到1980年代后期才可追溯。最初的研究的主要目的是探索如何应对对激励工作缺乏热情的问题。我国国有企业的基层员工，以及如何通过增强企业员工的热情和国有企业的利益来实现动态平衡。随着时代的变迁，国家研究人员对激励问题的研究逐渐多样化，其范围也不断扩大。已经从过去简单而独特的激励研究逐渐转向约束机制和激励机制的研究。同时，在激励方法研究中，逐渐转向通过设计合理的经济机制（控制权，公司治理等）来控制人力资源成本，研究领域也主要扩展到激励效果的评估。二、相关概念介绍（一）餐饮的概念餐饮行业受地区、风俗习惯、经济发展和个人情况等因素的影响，会有许多不同的文化饮食习惯。餐饮公司规模不一，通常餐饮公司为某些国家的公共机构提供服务，例如学校，医院，政府机构，警察局以及各种大小企业。餐饮业务的另一种类型是小吃经营。我国餐饮业的发源地是杭州，原餐饮被命名为餐馆。当时还不是经济改革开放时期，但杭州餐饮业的发展已颇有名气。能够使用同类菜制作不同的菜肴是杭州餐饮业发展的顶峰。西餐的发展是在我国饮食的基础上发展起来的，但随着进一步的发展，西餐业在短短几年内就取代了我国。他们已经实现了标准化的统一管理模式，客户只能在选定位置之后进行订购，主要是为了避免订购后出现座位不足的现象。18世纪末，法国在餐饮业经历了世界上最大的萧条，餐饮业雇主逃离的状况主要归因于此期间法国大革命运动引起的社会极大动荡。（二）基层员工的概念基层员工的概念国内外因为界定的不同，没有一个完整的定义。比如说根据管理学关于组织层次的定义是，组织按照从业人员工作的不同可以分为四类，分别是作业人员、基层管理者、中层管理者、高级管理者。基层员工就是属于作业人员这一类，主要的工作职责是从事某一项具体的工作。因此基层员工属于工作的具体执行者，主要为客户提供相关的服务。查阅相关文献，很多的专家学者都尝试对基层员工这个概念下过定义，比较经典的是乔钥在一篇文章所做的界定，所谓的基层员工主要是出于被管理的相关人员，是主要的劳动输出者的总称。（三）激励的概念激励就是企业组织为了实现其目标而采取的影响员工工作行为的管理行为，这里包涵如下几层意思：一是激励是为实现企业目标服务的；二是激励必须与员工行为产生关联，并对员工行为产生积极影响，这些影响针对员工价值观、行为动机、行为过程和行为后果等诸多方面。激励因素是指影响员工行为的因素，比如薪酬福利、管理制度、晋升机会等；而激励措施是基于特定激励因素采取的影响员工行为的管理行为措施和方法，比如施行公平的薪酬福利制度、宽松的管理制度、顺畅的晋升通道等。三、米姐餐饮企业基层员工激励现状（一）米姐餐饮企业简介1.公司概况米姐餐饮企业成立于2015年，是一家在该地区享有一定声誉和影响力的餐饮公司。它位于人均收入和消费高，商业竞争激烈，员工流失严重，更换迅速的准一线城市，企业的整体经营状况相对较好。2018年，公司收入达到1987万元。2.组织结构米姐餐饮企业的组织结构是线性系统。餐饮活动从上到下实行垂直领导。下属部门仅接受上级的指示。各级经理负责部门的所有事务，它更有利于管理。下图显示了米姐餐饮企业的组织结构。图1企业组织架构图（二）基层员工激励现状从创建米姐餐饮企业到如今，员工激励机制的建设已从多个角度进行。激励的内容包括个人激励，商业激励，物质激励，安全激励，针对性激励，工作晋升激励和其他激励。公司必须同时具有这些激励机制，才能满足不同员工的不同需求。为了有效解决员工的激励绩效问题。其中，公司还应具有有效的激励评价机制。米姐餐饮企业目前共有280名基层员工，并且根据年龄段（主要是90后和95后）开设了10家门店，这与服务行业的性质有关。针对不同的服务站和管理级别，设置了以下的激励机制，但并不完善。1.工资发放现有的米姐餐饮企业基层员工的工资明细是根据下表支付的。表1工资发放标准员工类型基本工资全勤奖仪表奖住房补贴应发小计岗位奖加班工资保险合计实习清洁员170020010030023001001003002800实习服务员170020010030023001001003002800清洁员170020010030023001001503002850服务员180020010030024001002003003000训练员190020010030025002002003003200资深员工2000200100300260020030030034002.奖金分配为了提高管理团队的意识和管理能力，提高管理团队的主动性和积极性，自2015年5月1日起对奖金制度进行了如下调整。该系统自2015年5月1日起投入使用。测试过程有所变化，主要如下：营运奖金：营运奖金共20000元（1）营运奖金评比执行方法营运考评：运营部门审核组前往餐厅进行审核，第一，第二，第三，第四和第五的总分≥90分，并取消了低于90分的分配。成本：成本比率占收入的≥43％。与第一，第二，第三，第四和第五个分支机构相比，此评估的取消，来自餐厅现金券和现金券的收入的一半已计入评估收入。营业额达成：比预计营业额高出第一，第二，第三，第四或第五名，并且完成率≤93％将取消该资格。水电气：将每个代理商每月的水和电费用与上个月单个商店的比率进行比较。在±0.8%内，评选扣除第一，第二，第三，第四和第五，最后进行比较。人员招募：根据工作的效率，从高到低排列5名效率高的员工。生产力：用于评估生产力的基本数字是：西方餐厅为13000，中餐厅（带自助餐）为14000，自助餐厅为15000。选取第一、第二、第三、第四和第五名的成功率门店。餐具破损率：分店餐具破损是根据周转率低于16/30000来计算的（运营部门会根据实际情况进行调整），选取排名第一、第二、第三、第四和第五名。员工满意度：人事部门/培训部门对分支机构至少20%的员工进行了员工满意度调查，取平均得分在第一、第二、第三、第四和第五名。顾客考评/网络点评：神秘顾客考评或线上评论（客户考评得分≥90分，线上评论≥4.3分，大众点评≥8.6分），分别取排名第一、第二、第三、第四和第五名。共有10项运营奖金评比，运营部会根据实际季度情况进行相应调整，调整每月监控指标，通知管理团队并进行相应沟通。（2）营运奖金分店分配方法经理和主管的总代理奖金为5%（由餐厅的副主任负责，经理/主管和副主任为3%）；管理组（包括经理和主管）为70%；高级管理人员（包括行政长官）的比例为20%。根据KPI积分分配管理组的70%，将每个管理组的总价值相加，并根据积分的百分比分配经营溢价。根据KPI积分分配20％的高级管理人员（包括负责人），加分，并根据积分比例分配运营奖金（70％的运营奖金管理团队，高级经理20％的运营部门），可以根据高级管理人员和管理团队进行分配（人员比例会适时调整）；对于两名门店经理/主管，根据没有餐厅经理/助理主管的情况分配营业奖金：加工间：加工间主管提供的总奖金为10%，其余的90%的上层员工在KPI分发。对于KPI得分≤60分将被取消运营奖金分配的资格。（3）营业保费的评价要素“营业成本”和“存货”是可控制的要素，营业部将根据每个月初将调整要素和调整内容通知餐厅。其他可调整的元素包括：进餐时间，取消人数，员工培训和评估，餐厅订单的准确性和接待速度。绩效奖金总额为：基层员工总数乘以评估奖金的标准绩效奖金分配方法：（1）通过员工比例分配奖金。（2）餐厅的培训师将根据新员工的培训人数和培训次数（将大厅和厨房分开），向部门提供每人40至100元的部门奖金。部门总奖金减去培训师的价格将根据考试成绩予以奖励。（3）岗位发生食品安全：1、原材料过期（标签过期）；2、用餐中异物引起的主要客户投诉和安全事故导致第三方介入，将取消当事人本月的绩效奖。（4）服务中发生了重大客户投诉，导致第三方介入，取消每月绩效奖金。（5）如果在餐厅发生损害他人人身安全的行为，则取消该月的绩效奖金。（6）必须按照当前员工手册的相关规定进行考勤操作。3.岗位晋升米姐餐饮企业有自己的内部晋升原则：首先，新员工的试用期为1个月，转换为正式员工的员工必须通过评估；转换后的员工可以在整个评估过程中逐步晋升。从服务员、培训师、高级管理人员、学徒管理团队、副部长、领班、首席部长、领班、学徒主管、副主管、助理主任、主管，总干事，主管。每个促销级别都有其自己的标准。升职必须完成该年级每个班次的过程。及格分数为85分，业务主管和主管的评价占15%，分支机构主管/主管的评价占15%，理论得分为30%，实际操作为40%。管理晋升过程是竞争性招聘。成功通过后，参加理论和任务管理考试。总体合格分数为85%，主管和运营主管的评估为15%，分支经理和主管的评估为15%，服务+国防管理为40%，理论分数为30%。通过评估的人将得到晋升。评估期为晋升之日起三个月，那些未通过评估或不符合该职位资格的晋升者将被调整为原始级别。（1）荣誉证书的颁发米姐餐饮企业为杰出员工和杰出分店设定了以下荣誉标准：（2）每月优秀员工由餐厅员工和管理团队根据员工在场（全勤）和工作表现等进行投票和选举。（3）技能之星的选择标准是：A.本月内无质量投诉；B.仪容仪表美观；C.每月的工作表现良好，不受公司和餐厅的惩罚。（4）微笑之星的选择标准是：A.本月内无客户投诉；B.仪容仪表美观；C.本月良好的工作表现，不受公司和餐厅的惩罚。（5）在职职工的年度考核和考核标准为：①在职10个月以上；②评估期内获得两个优秀员工奖和卓越绩效奖；③公司（餐厅）不予处罚：④累积病假/病假不超过10天（包括10天）。（6）晋升基层员工的条件如下：出色的工作表现，出色的品格，出色的专业技能和服务意识。为了丰富基层员工的业余文化生活，米姐餐饮企业定期组织各种活动，并对杰出的集体和个人办法证书，同时，根据证书的级别授予某些实质性奖励。四、米姐餐饮企业基层员工激励存在的问题及原因分析（一）米姐餐饮企业基层员工激励存在的问题1.员工学历低，岗位流动性大米姐餐饮企业是一家餐饮公司，其劳动强度相对集中，因此基层员工的发展优于企业领导者和管理人员的力度。这是因为餐饮业的一般特征是当地劳动力强大，并且基层员工很多。该基层员工大部分来自农村地区，这部分员工通常受教育程度较低，接受新事物的能力较弱，灵活性较低。大多数基层员工在犯错，遇到困难就可能辞职，或者推卸责任。当经理发现时，员工已经走了。这通常会导致米姐餐饮企业工作上出现问题。由于流动性高，米姐餐饮企业还减少了入职培训和在职培训的频率，这些都给基层员工的培训产生了负面影响，最后的结果就是严重的影响了行业发展。2.激励制度存在缺陷当对基层员工的需求太大时，激励机制的建设就不会到位，许多基层员工或管理人员的行为要求就会大大增加。最明显的是，米姐餐饮企业没有建立起完善的激励机制，不能解决员工激励的基本问题。例如：（1）激励机制的实施还不够，缺乏可操作性，系统中或多或少存在问题。（2）激励标准制定不足。没有明确的标准。（3）内部环境与外部环境的激励机制有很大差异。同一职位的基层员工的基本工资之间没有差异。绩效薪水与个人绩效没有很强的联系，但与整个部门的绩效有联系。它基于每个门店的“人均产出”来确定门店的所有基层员工。绩效奖金不是根据每个分支机构的实际运营利润来确定的，因此奖金的分配通常是不公平的。同时，薪资计划不涉及技能工资和工资后涨，这导致了不同的技能水平和年龄的员工工资无法弥补差距，不利于员工学习和留住员工。（4）社保保护的内容很多，涉及面很广，但是管理还不够系统，细节还不到位。目前，米姐餐饮企业为基层员工提供了许多福利，如下所示：新成员受益于住宿条件的分配；每天两餐，以解决员工的饮食问题；员工享有法定假日，3天的结婚和丧葬假等。假期的慰问；中秋节，月饼，端午节的饺子和春节的节日礼物；为正式雇员购买社会保障；报销体检等等。尽管有很多项目，但是员工满意度不高，社保体系不到位，伙食味道不好等。3.企业文化建设不够规范米姐餐饮企业的管理人员非常重视建立企业文化，进行了许多尝试并取得了良好的效果。米姐的食品业务提出了诚实服务的原则，以顾客满意为目标，以管理员工的积极性为基层，以业务发展为原则，以建立企业文化为宗旨理念，以服务品牌为基础，以连锁发展为对象的商业策略。米姐餐饮企业一直认为，员工的绩效和奖金必须公开、公平，必须以合理有效的方式管理分支机构，并且必须对员工进行一致的管理。坚持公平、公正和开放。公司的雇用标准是道德和才干。员工的专业素质和服务态度将成为考核绩效的重要标准。工作能力和员工的态度决定了员工的自身能力，米姐餐饮企业要求的基层员工是服务能力强，适应能力强的员工。为了激励员工不断努力发展自己的潜力并实现他们的梦想，该公司还使用零点乐队的《相信自己》作为他们的店歌。除规章制度外，公司还高度重视团队精神文化，坚持“以人为本”的管理理念。公司非常重视新员工入职后的管理，并希望通过“新员工七天”培训，使员工很快融入米姐大家庭，了解公司的文化和价值观，并感受到集体的温暖。除了物质激励外，公司还非常重视员工的精神激励。首先，公司将在内部迅速向杰出的基层员工致敬，以表彰他们的表现。其次，公司将对为公司做出重大贡献的基层员工表示祝贺，例如对公司发展提出宝贵建议，并在采用后有效。它可以帮助公司领导者应对某些重大事件或个别地处理某些事情，并得到公司领导者的好评；最后，公司还设立了特别荣誉奖，以每月选拔杰出员工并给予他们一定的物质奖励。此外，公司还将为所有员工组织季度生日聚会，并为生日员工提供精美的礼物。但是，公司文化建设的规范性仍有待提高。首先，业务的使命和愿景不明确，缺乏方向。同样，尽管公司在文化建设上付出了很多努力，但仍未形成书面文件，未达到法规和制度化的要求，并且在此过程中非常随意。（二）米姐餐饮企业基层员工激励问题原因分析1.外部原因首先，在宏观经济环境方面，我国宏观经济发展迅速，居民收入水平不断提高。随着居民收入水平的提高，人们的购买力也相应提高，生活质量也日益受到关注。无论是新年还是款待，越来越多的人选择外出就餐，而餐饮业也在不断发展。近年来，米姐餐饮企业发展越来越快，公司内部的竞争也越来越激烈。基层员工之间的竞争已进入强化阶段，人才市场竞争已逐渐成为市场竞争的基层。因此，近年来，基层员工的就业率大大提高。选择公司时，关键是比较薪水水平，基层员工更有可能选择薪水水平较高的公司。在宏观经济背景下，如果米姐餐饮企业希望以长期的留住基层员工，企业必须继续提高工资水平，以确保其工资水平在市场上具有竞争力。就行业环境而言，我国服务业发展非常迅速，而餐饮业只是服务业的一部分。就工作特征而言，与其他服务行业相比，餐饮行业的基层员工的工作具有某些劣势。餐饮业的员工承受着巨大的压力，餐饮服务与生产和消费同时进行。同时，基层员工在提供服务时必须接受客人的完整观察。客户有不同的需求，服务人员很难使用相同的流程，标准或服务条件来满足不同客户的需求。服务器的音调可能会略有不同。否则，如果脸上略微表情引起客户不满可能收到客户投诉。餐饮业基层员工的工作量很大，餐饮业客户数量和消费时间的不确定性很高，导致工作时间较长，员工的劳动强度大。通常，服务人员必须始终保持站立状态。有时，即使下班时间到了，如果客户还没有离开，服务员也必须“陪伴到最后”。如果在假期遇到高峰时间，服务员甚至一个人都必须承担几个人的工作。高强度的工作和长时间的工作也会使员工感到筋疲力尽并降低工作满意度。员工倾向于转向社会地位高，工作相对容易的行业或企业。这样，在人才竞争中处于劣势的餐饮行业必须增加对员工的吸引力并保证人才的供应，必须加强对基层员工的激励。2.企业原因在企业层面，无论是在企业制度上，还是在企业管理上，公司都存在一些原因导致基层员工满意度不高。在企业层面，无论是在企业系统中还是在企业管理中，都有许多原因使基层员工的满意度不高。首先，在制度建设方面，公司的管理水平受到限制，并且缺乏相关的专业管理人员。结果，公司系统的许多构造都不科学或不完整。米姐餐饮企业的人力资源管理体系和模式相对落后。在业务程序和监督系统中，往往没有充分执行基层人力资源管理的激励措施。米姐餐饮企业的领导者需要调整思维，建立扎实的业务管理系统。尽管激励机制很多，但由于没有相应的激励服务，因此没有系统化，激励基层员工的效果不大。如果薪酬制度与绩效评估之间没有合理的联系，那么所建立的激励机制的效果将是微不足道的。同时，米姐餐饮企业的企业文化也缺乏。没有建立激励机制的标准化文件，只有言语上的管理者晋升。该公司的高级管理人员没有激励机制管理方面的经验，也没有接受过专业培训等工作。一些基层员工在公司成立之初就是优秀员工，然后通过了晋升测试成为公司的经理。因此，可以推断出他们的知识和文化水平相对较低，不能满足现代管理水平的要求，他们就不会关注新的基层员工的激励机制。因为他们对新的激励机制还不够了解，无法理解当前的激励机制。如果管理者不注意基层员工的激励机制，将导致公司员工缺乏激励和绩效。其次，除了缺乏管理意识外，激励机制的建立还不完善，基层员工的需求也不是具体而系统的。系统地包括激励机制的绩效评估系统。但是，目前米姐餐饮企业还没有建立有效的绩效考核体系，没有对基层员工的绩效进行考核，就无法建立激励机制。激励机制的不完善主要是由于对基层员工管理的重视不足。基层员工本身不具备服务行业和企业文化方面的专业知识，也无法对激励机制的实施和有效性做出正确的判断，自身不知道激励机制对企业有多重要。因此，需要加强对基层员工基本知识的培训和有效监督。激励并非总是单方面地实施，而不是使激励机制成为系统的项目。另一方面，米姐餐饮企业的门店经理和主管由于学历和能力的限制，对这些既有体系的认识往往不足，因此，激励失去了其真正的激励作用，不能发挥有效的激励作用。但是，管理人员认为，激励强度越大，就越能体现出激励机制对基层员工的激励效果，而在实施后的效果中恰恰相反。激励强度过大后，基层员工就无法承受高强度的压力，会发生扭曲，导致基层员工与管理人员之间发生矛盾和罢工。根据以上分析结果，米姐餐饮企业的运营绩效非常差，基层员工的绩效很差，对结果的跟踪不足，这也导致识别不正确。基层员工的目标与实际情况之间的差异。随着时间的流逝，员工失去了信心，因此，无论激励系统多么出色，它通常都无法在实施过程中取得成果。第三，虽然定义了绩效评估机制，但其实施还不够。从米姐餐饮企业人力资源管理部门的角度来看，它的发展相对较慢，因此激励机制的一系列体系没有得到很大改善，标准也不合理。后者建立的绩效评估系统不够完善，无法满足评估的目标。评估过程中的某些盲点或偏见无法得到有效解决，这降低了绩效评估系统的透明度。尽管在米姐餐饮企业评估过程中安排了一名导师，但辅导不足也会导致效果不佳，从而影响员工正常业务发展和正常晋升。3.员工原因首先，米姐餐饮企业基层员工的整体素质相对较低。公司高中生及以下的员工占员工总数的48%，而大专及更高学历的员工仅占员工总数的6%。受过较少教育的员工的总体素质较低，学习动力不足，学习能力相对较弱。公司每周组织两次培训。虽然业务的起点是培养员工的知识和技能，但员工并不这样认为。员工更关心休息时间，对员工的教育水平较低，因此他们很难对所教的培训内容感兴趣。相对而言，学习导致员工不喜欢。为了引起他们的注意，必须采用各种培训方法，保持耐心，并丰富培训内容。其次，在餐饮业的基层员工中，90和95后的员工已成为主力军，然而这类员工更自由，更民主，对组织的忠诚度越来越弱。许多研究人员指出，对于这些员工，应实施多元化的人力资源管理。这些员工希望他们能够快速成长，希望他们的薪水水平能够不断提高，并且他们的职业生涯能够迅速增加，从而实现自己的价值。因此，他们非常重视所服务公司的薪酬制度和晋升制度。不断上涨的住房价格，育儿费用以及年迈父母的支持都需要年轻员工承担。同时，年轻的员工寻求自由，不想吃大锅饭，喜欢自由地工作，不喜欢被胁迫。餐饮基层工作时间较长，工作量大，工作压力大，自由度小。第三，米姐餐饮企业的大多数基层员工来自农村地区。农民工更加努力，更愿意吃苦。农村工人在工资和晋升方面更容易满足；农民工的忠诚度和诚实度相对较高，离职率较低，但另一方面，农民工的素质较低，开放性较差，灵活性相对较低。第四，基层领导缺乏领导能力。根据公司的晋升机制，员工的工作生活很重要，农村基层员工对组织的忠诚度较高，离职率相对较低。根据以前的数据分析，米姐餐饮企业的所有管理者都是由公司基层业务的员工晋升的，他们的文化和素质水平相对较低，缺乏管理技能。随着基层领导者的角色与基层员工的角色发生变化，他们需要不断学习和提高领导才能以及满足领导需求的整体能力。基层领导直接指导员工的基层工作，基层管理人员的水平也直接影响员工满意度。许多企业政策和系统的实施取决于基层领导者的晋升和实施。此外，实施企业福祉体系和建立企业文化将需要基层领导人的大力推动。当前，米姐餐饮企业还大量参与基层管理的领导层，以建立和实施薪资和福祉，绩效评估，员工培训，职业发展和企业文化。五、完善米姐餐饮企业基层员工激励问题的对策（一）提高基层员工的满意度对于米姐餐饮企业而言，许多基层员工是临时员工，并且没有长期合同签订，这导致员工快速流动，阻碍了公司的发展。但是由于餐饮公司的特殊性，流动性通常是不可避免的。但是，为了企业的长远发展，有必要管理和发展企业的基层员工，要注意每个员工的发展变化和对企业的重视。基于基层员工的发展和管理，必须建立有效的激励机制。根据员工的技能进行培训，增强基层员工的团队合作精神，提高米姐餐饮企业基层员工的激励效果，增加员工收入。公司需要优化人力资源的管理，使每个员工都能清楚地了解自己在公司中的重要性，并创造更多的绩效，这不仅对自己负责，而且促进了业务发展。为了适应基层员工的成长，米姐餐饮企业可以了解每个员工的能力，然后根据个人情况实施适合自己发展的系统，使基层员工可以有效地展示自己的技能和自己的长处，公司将对基层员工的进一步发展进行监督和观察，了解基层员工的发展状况和个人绩效，为后续激励机制的制定提供战略指导，并建立机制。对基层员工的合理有效激励系统为基层员工组织适当的培训和教育，以建立一支更好，更科学，更有才能的团队。建立激励机制必须首先考虑基层员工的心理或精神状态。只有当员工拥有完整的心理状态和快乐的心情时，他们才能做好一切，以便基层员工随时都能感受到温暖的氛围和家庭的感觉。米姐餐饮企业必须适当地奖励基层员工的心理需求。授予他们荣誉，以便他们能够满足自己的精神需求，从而最大程度地发挥员工的工作潜力。让员工满意，从而降低米姐餐饮企业基层员工的离职率，从而使米姐餐饮企业在未来能够正常成长和运转。（二）建立合适的薪酬激励对于每个基层员工，正确的企业薪酬体系可以有效地激发员工的热情，这是一种建立固定薪资以外的奖励方法的过程。薪酬制度的建立必须根据每个员工的服务和服务技术或服务岗位的不同而定，不能盲目设定工资资金。由于激励机制本身包括针对基层员工的竞争性激励，因此补偿性激励机制也可以定义为竞争性机制。每个员工的能力不同，因此他们的竞争力也不同。在竞争过程中，必须对不同的员工进行不同的管理。米姐餐饮企业建立薪酬激励机制是基于公司员工的发展机会。换句话说，激励机制的内容是基层员工可以通过激励和奖励来提升自己的职位。尽管他们都是基层员工的头衔，但基层员工也有不同的职位，服务和薪水。因此，米姐餐饮企业的激励机制需要建立分红制度。将部分利润作为员工的报酬，使员工感到自豪和满意。在同一工作中，每个人都可以从股息中受益。这种激励方法将产生不同的效果。激励机制的建立和执行是基于米姐餐饮企业的发展状况和盈利能力。如果制定的激励机制超出了米姐餐饮企业真正负担得起的范围，那将不会取得实际的结果。如果奖励激励机制太小而不能满足奖励要求，则可能引起基层员工的不满和情绪激动。这是公司制定激励机制时必须考虑的内部因素。外部因素分析是与行业竞争的比较。或通过比较其他行业的竞争，尝试使您的工作环境具有吸引力，以及品牌和公司声誉的影响。建立薪酬激励机制的目的是激发员工的积极性。所有规定都是为了员工的利益。不同的业务水平决定了不同的服务水平，因此对于餐厅员工的服务而言非常重要，客户评估业务的声誉和服务满意度都是根据基层员工的服务。（三）营造良好氛围企业文化从某种意义上说，促进企业文化的发展可以促进战略经营理念的发展。米姐餐饮企业基层员工激励机制的建立，主要反映了米姐餐饮企业基层员工价值取向的确定