劳动争议调解仲裁法课件

一、劳动法概述

(一)劳动法的概念

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他社会关系的法律规范的总称。

劳动关系是指在运用劳动能力，实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。劳动法调整的劳动关系是狭义的劳动关系，专指劳动者与用人单位之间的劳动关系。

(二)劳动法的特征

1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。

劳动法律是社会法

社会法是市场经济另一种重要法律。它是调整因维护劳动权利、救助待业者而产生的各种社会关系的法律规范的总称。它的法律性质介于公法与私法之间，其目的在于从社会整体利益出发，保护劳动者，维护社会安定，保障社会主义健康发展。

——中国社会科学院1993年《建立社会主义市场经济法律体系的理论思考和对策建议》

社会保障法所保护的主体，主要是

(1)因身体机能上的原因而成为社会弱势群体的成员；

(2)因体制变革而成为了生活困难者——如失业者；

(3)因疾病、灾害或事故而陷入生活困境者；

(4)其他需要国家和社会予以救助和帮助者等构成。

2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。

3、主体的特殊性。

劳动法的主体，主要是由“劳动者”和“雇佣者”这些具体而又特殊的人群所构成的社会集团；

4.调整手段和方式上的独特性。

与传统的“公”、“私”法往往采取单一的规制手段和方法不同，劳动法采取了行政、民事和刑事等诸规制手段并用的方式，并且，根据不同规制对象的性质运用不同的规制手段。

5、实体法和程序法相统一。

（二）劳动法的分类

1、劳动关系方面的法律制度。

这是调整劳动关系最基础的法律制度，主要是指劳动合同法和集体合同法。

2、劳动基准方面的法律制度。

主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律法规，包括最低工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法等。

3、劳动力市场方面的法律制度。

主要是指调节劳动力市场、促进劳动就业的法律制度，包括就业促进法、职业培训法、就业服务法等。

4、社会保险方面的法律制度。

主要对劳动者基本生存条件的保障以及生活质量的提高进行规定，具体包括养老保险法、医疗保险法、失业保险法、工伤保险法、生育保险法等。

5、劳动权利保障与救济方面的法律制度。

主要包括劳动监察法和劳动争议处理法。

二、劳动争议调解仲裁法

九大亮点

我国劳动争议仲裁制度的历史沿革

1.劳动争议仲裁制度的建立

1949年11月中华全国总工会制定了《关于劳资关系暂行处理办法》，其中第27条对劳动争议的协商、调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。中央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。

1950年6月，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》。同年10月，劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》。该规定处理的劳动争议包括一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。，1950年至1954年全国31个城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议20多万件。

2.劳动争议仲裁制度的中止

由于理论指导上的错误，认为在资本主义工商业的改造完成后，资本家阶级消灭了，人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展趋势是越来越少。而且随着国内形势的发展，劳动争议也确实大量减少，如1953年共受理劳动争议案件45588件，而1954年共受理28117件，下降率38．3％；1955年只受理17514件，下降率为37．7％。

中央劳动部于1955年7月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部的劳动争议调处司，各地劳动局设立的调解处、科，以及在城市设立的劳动仲裁委员会。《关于劳动争议解决程序的规定》等规章也自行停止实行。人民法院也不再受理劳动争议案件。此后劳动争议处理制度按照归口交办的原则，由信访部门承担起来。

随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。同年7年，国务院在《关于发布改革劳动制度4个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。根据上述精神，1987年7月31日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》以下简称《暂行规定》。同年10月，在党的十三大报告中，又正式提出要“建立劳动仲裁制度”。经过6年的实践，证明劳动争议仲裁制度的恢复和发展，为推进我国劳动法制建设，保证劳动、工资、保险三项制度改革，推动企业思想政治工作，保护劳动关系双方的合法权益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发展发挥了积极作用。6年多的仲裁实践也证明《暂行规定》已远不能满足社会发展的需要。1993年8月1日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了新的步伐。

1993年10月，劳动部《劳动争议仲裁委员会办案规则》

1995年3月，劳动部《关于颁发〈劳动争议仲裁员聘任管理办法〉的通知》

1995年6月，劳动部、总后勤部联合颁发《关于军队、武警部队的用人单位与无军籍职工发生劳动争议如何受理的通知》

1996年3月，劳动部、全国总工会、国家经贸委《关于进一步完善劳动争议仲裁三方机制的通知》

2007年12月，十届全国人民代表大会常委会第三十一会议通过《劳动争议调解仲裁法》

二、劳动争议调解仲裁法

九大亮点

、

亮点一、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。

、

为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，劳动争议调解仲裁法在仲裁环节规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

亮点二、延长了申请劳动争议仲裁时效期间

按现行规定，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中，一些劳动者因为超过时效期间丧失了获得法律救济的机会。为更好地保护劳动关系当事人、特别是劳动者合法权益，劳动争议调解仲裁法将申请仲裁的时效期间延长为一年。

亮点三、缩短了劳动争议仲裁审理期限。

根据现行规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过三十日。为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过十五日。

亮点四、更加合理地分配了举证责任。劳动争议调解仲裁法规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。考虑到用人单位掌握和管理着劳动者的档案等材料，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。

亮点五、减轻了当事人经济负担。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。

亮点六、突出了劳动争议调解程序。为尽量把争议解决在基层，最大限度地减少社会成本，劳动争议调解仲裁法将调解单列一章。特别是规定对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的一条快捷途径。

七、争议管辖更加符合实际关于劳动争议管辖的规定如下，一是劳动合同的履行地；二是工资关系所在地；三是劳动合同约定地。新法规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。这一明确规定，极大方便了劳动者的申请仲裁活动。

八、对仲裁员的政策业务水平要求提高法律规定仲裁员应当公道正派，并符合下列条件之一的才能担任仲裁员。1、曾任审判员的；2、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；3、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；4、律师执业满三年的。九、先予执行更加人性化根据第四十四条规定，符合以下条件的仲裁庭可以裁决先予执行，移送人民法院执行。1、对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补者赔偿金的案件2、当事人提出先予执行申请的；3、当事人之间权利义务关系明确；4、不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。此规定，对于生活困难的劳动者来说无疑是雪中送炭。十、事业单位发生争议适用本法事业单位与聘用制职工发生的劳动争议，依照《劳动争议调解仲裁法》进行处理，这一新规定改变了过去事业单位发生的争议，可以通过人事争议仲裁的方式解决的做法，因为，现行人事仲裁体制在很多方面需要进一步健全，发生了不少事业单位职工的合法权益受到损害，求诉门路狭窄，甚至求诉无门，导致职工的合法权益不能及时有效的得到维护。新规定为事业单位及时解决劳动争议提供了法律保障。

三、用人单位常见的几类

劳动争议（一）加班工资争议

案例：申诉人王某于1990年参军入伍，1992年11月复员分配到A公司维修车间从事维修工，1996年申诉人与被诉人之间签订了无固定期限的劳动合同。2005年年底，A公司根据生产经营状况，对职工工作时间及工资分配方式进行调整，下发了《关于调整运转班有关规定的通知》，此《通知》内容为：“一、……经研究决定：一、2006年生产重新启动后，将四班运转调整为三班三运转。二、（略）。三、工资分配推行岗位绩效工资制，允许单位搞活内部分配，多劳多得，公司对各单位按完成生产任务考核的工资总额中包括基础工资、各类津贴补贴、全年节假日加班、平时加班加点、计件工资等。四、各单位对实行三班三运转员工实行补休制度，对在国家规定的休息期间加班的员工按休息加班时间给予补休或调休，补休期间按市最低工资标准发放。五、（略）。六、本规定自2006年起执行。”

（一）加班工资争议自2006年4月起，A公司单位的职工工作时间开始实行“三班三运转制”（即三天白班，三天中班，三天夜班的轮转工作制度）。2007年11月8日，被诉人因经营问题，下发文件安排部分人员离岗停工，三班三运转员工停工期间发放生活费，标准按550元/月（含个人应缴社会保险部分）执行。2007年12月起被诉人安排申诉人补休，补休期间被诉人每月以最低工资标准550元标准给申诉人发放工资，此行为一直延续至今，申诉人的各项社会保险也由双方各自缴纳至今。

（一）加班工资争议申诉人王某认为A公司未支付其加班工资，诉至我委，要求裁决被诉人支付其2007年8月—11月的加班工资4617.18元。我委未支持其申诉请求。

此案涉及的几项制度：1、标准工时制2、综合工时制3、不定时工时制4、加班工资计算方法5、工资总额的构成

1、标准工时制：

标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。

2、综合工时制综合工时制是指分别以周、月季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。以下行业的职工可以实行综合工时制：

（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的职工；

（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

3、不定时工时制

不定时工时制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。

劳部发[1994]503号《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”

4、加班工资计算方法

制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

法定节假日加班工资日工资×加班天数×300%休息日加班工资日工资×加班天数×200%延长工作时间加班工资小时工资×加班小时数×150%

5、工资总额的构成

计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。不列入工资总额的范围：

（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

（四）劳动保护的各项支出；

（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

（十四）计划生育独生子女补贴。企业规章制度的新变化

（二）劳动合同解除、终止争议1、因用人单位原因解除2、因劳动者原因解除3、劳动者同用人单位协商一致解除4、事实劳动关系的认定

1、因用人单位原因解除案例：申诉人王某2003年2月到被诉人某纺织公司工作。2003年6月26日，申诉人同被诉人签订了一年期劳动合同，期限自2003年6月至2004年6月，合同中约定“甲方（被诉人）安排乙方（申诉人）在细纱工段长岗位工作。”2004年6月该合同到期后，申诉人与被诉人又续签了五年期劳动合同，合同至2009年6月终止。申诉人自2003年6月起，一直在被诉人处工段长岗位上工作。

经申诉人提供的证人出庭证实：2008年申诉人与被诉人乙分厂厂长曾经发生过争执，该分厂厂长呵斥过申诉人。2008年7月该分厂厂长任申诉人所在甲分厂厂长，2008年8月2日，被诉人甲分厂给申诉人下发了一份通告，称：“甲分厂工段长王某，因本人提出辞职，为做好该岗位的竞聘工作，现分厂决定免去王某工段长职务，工作另行安排。”在该通告上落有被诉人某纺织公司生产部的印章。申诉人接到通告后，又找被诉人负责人，要求恢复其工段长职务，被诉人负责人维持了通告的决定，但被诉人在此后也未为申诉人安排工作。申诉人多次与被诉人协商未果，便申请仲裁。要求被诉人支付违法解除劳动合同经济补偿金。被诉人向本委提供的该公司的《劳动合同管理制度》第十一条规定，企业或员工在劳动合同期内，因客观情况发生变化无法履行劳动合同相关内容，经双方协商可以变更劳动合同的相关内容，或办理变更手续。被诉人未向本庭提供申诉人向被诉人辞职的证据。申诉人2008年8月以前12个月的平均月工资为1832.9元。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同一经订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”申诉人与被诉人签订的劳动合同，已明确申诉人的工作岗位是工段长。被诉人未向本委提供申诉人辞去工段长职务的证据，却又以申诉人辞职为由变更了申诉人的工作岗位，此行为违反了上述法律的规定。被诉人擅自变更劳动合同的主要条款，又未给申诉人安排工作岗位，提供劳动条件，迫使申诉人提出解除劳动合同。依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（2）未按劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；……”被诉人应当按照申诉人在本单位的工作年限向申诉人支付经济补偿金。2、因劳动者原因解除案例：申诉人某航空公司于属有限责任公司。被诉人王某1984年10月入伍，在空军37师从事歼六维修工作。1990年退伍，1993年2月调入申诉人单位从事地勤机械维护工作，1997年12月25日申诉人与被诉人签订了无固定期限的劳动合同。2005年10月11日，申诉人派被诉人去广汉民航飞行学院学习，经双方协商签订了机务人员赴广汉民航飞行学院学习换照协议书。在协议书中约定：甲方派遣乙方改装时间为2005年10月15日至2006年1月15日。乙方在改装期间甲方保证乙方工资等福利待遇。乙方改装结束后，服从甲方的组织安排。乙方通过考试，获得新照后，甲方报销乙方的路费、学费及补贴。如乙方提出辞职或解除劳动合同，乙方须向甲方进行赔偿，赔偿费用为20万元。如乙方不辞而别，甲方向司法机关起诉乙方的法律责任。在此协议书上有申诉人董事长和被诉人的签字，并盖有申诉人单位公章。被诉人学习期间，申诉人按约定为其发放了工资等待遇，学习结束后，给其报销了学费和路费。2、因劳动者原因解除2007年3月11日，公司机务维修中心做出了“机务维修中心关于对王某等8人的处理决定”。其主要内容是：2007年3月7日下午和8日上午，被诉人与机务维修中心34名员工因工资等问题联合签名反映情况，其中一部分人，不听劝阻，不参加工作，扰乱了正常的工作秩序，延缓了工作进程。在维修中心乃至整个公司都造成了恶劣的影响，为严肃纪律，吸取教训，经机务中心研究，对王某等8名主要责任人做出如下处理：1、王某暂停工作。（如思想认识到位可恢复其工作，罚款500元。）……，上述被罚款人，如有不服，将按暂停工作处理，暂停工作期间执行公司规定，只发最低生活保证金。此处理决定下发后，被诉人未再找过申诉人，申诉人也未给被诉人发放过生活费，未发放生活费的理由是，被诉人不到单位领取，且找不到被诉人，被诉人的社会保险申诉人为其缴纳至2007年4月。2、因劳动者原因解除2007年10月12日被诉人以自己已失去了在申诉人处工作的热情与信心为由，给申诉人递交了一份辞职报告。申诉人董事长于2007年10月22日在其报告上批示：经党委研究，不同意本人辞职。2007年12月23日，申诉人给被诉人下发了不同意与其解除劳动合同的通知，并派公司两名人员送达给了被诉人的妻子，并两次以电话的方式给被诉人妻子传达了通知的内容。被诉人接此通知后，也未回单位报到。申诉人对此不服，以被诉人未履行劳动合同和双方签订的协议为由诉至我委。要求被诉人支付违约金20万元。

2、因劳动者原因解除申诉人与被诉人之间签订的无固定期限的劳动合同，在其合同的第一条第二款中约定：本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从98年1月1日起至法定或约定的解除（终止）合同条件出现时止。劳动合同中双方约明了彼此的权利、义务和违约责任，劳动合同的条款是合法有效的。被诉人与申诉人于2005年10月11日签订的赴广汉民航飞行学院学习换照协议，是双方在协商的基础上签订的，其劳动合同和学习协议约定的条款，是双方真实意思的表示，被诉人在明知劳动合同的法定解除条件不成立，双方所签订的学习协议条款未履行完的情况下请求辞职，应当承担违约责任，赔偿申诉人的费用。3、劳动者与用人单位协商一致解除

案例：申诉人李某与被诉人某建筑公司签订了五年期劳动动合同，时间自2005年1月至2010年1月止。该合同履行至2008年9月时，李某向公司提出辞职，并递交了辞职报告。公司负责人批准李某辞职，并办理了相关解除劳动关系的手续。李某要求被诉人按劳动法规定向其支付协商一致解除劳动关系经济补偿金，公司拒绝支付。李某诉至仲裁委。

协商一致解除劳动关系时是否支付经济补偿金的关键是谁先提出解除劳动关系的意思表示。如果劳动者先提出，用人单位就不支付经济补偿金。如果用人单位先提出，劳动者接受，用人单位就应支付。4、事实劳动关系的认定案例：邱某是经销石材的个体工商户，张某于2005年1月到邱某的石材经销店里打工，双方没有签订劳动合同和相关协议。其主要工作是由邱某与客户签订石材订购单，再交与张某按客户要求加工安装，安装完毕由邱某与客户在石材订购单上签字后，邱某再按与张某约定的安装价格为张某发放报酬。加工石材的厂房、设备和图纸由邱某提供，对张某如何加工，找几个人进行加工并不过问，报酬只发放给张某个人，基本上按月发放，每月收入不等，发放的形式是由张某给邱某打收条，在张某所打得收条上均写有收到工资多少元等字样。4、事实劳动关系的认定张某加工石材一个人无法完成，便请其舅舅和他人一起进行加工，2005年4月，张某的舅舅在搬运石材时右腿受伤，住院费用近5000元，由邱某给予支付，邱某认为这笔住院费应由张某负担，故对张某2005年10月、11月应发的劳动报酬共计7871元未给支付，张某认为自己与邱某之间虽然未签订劳动合同，但双方已形成事实劳动关系，邱某不支付工资待遇就是违反《劳动法》，张某在多次索要未果的情况下，便诉至劳动争议仲裁委员会，要求支付工资。4、事实劳动关系的认定如何认定事实劳动关系，应严格依照劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（三）劳务派遣争议案例：被诉人石河子某工贸有限公司属有限责任公司。第三人石河子开发区某劳务有限公司，属有限责任公司。申诉人陈某自述2007年4月，通过某劳务公司招工，到某工贸公司工作至今。2007年4月，申诉人通过某劳务公司招工，被派往某工贸公司从事电工工作。与某劳务公司和工贸公司均未签订劳动合同和相关协议。某劳务公司和某工贸公司之间也未签订过劳务派遣协议。被诉人与第三人均未给申诉人缴纳过社会保险，申诉人个人也未参加过个体缴纳。

（三）劳务派遣争议

申诉人陈某诉至仲裁委员会，要求被诉人支付不签劳动合同的双倍工资，并为申诉人补缴社会保险费。

虽然被诉人称申诉人是某劳务公司派遣到单位工作的员工，但双方并未签订过劳务派遣协议，被诉人和第三人都未向本庭提供劳务派遣的相关证明。被诉人与申诉人虽未签订书面劳动合同，但从实际用工情况看，申诉人应和被诉人存在事实劳动关系。（四）终止劳动关系生活补助费争议

案例：申诉人张某是被诉人某国有企业职工，1998年7月在该企业参加工作。张某同被诉人签订了十年期劳动合同，合同至2008年7月止。2008年7月，双方劳动合同到期，均未表示续订劳动合同。申诉人要求被诉人支付9个月的终止劳动合同生活补助费及1个月经济补偿金，被诉人不同意支付，申诉人诉至仲裁委。（四）终止劳动关系生活补助费争议依据自治区《关于国有企业职工终止和解除劳动合同支付生活补助费或经济补偿金等问题的处理意见》（新政办[2001]94号）规定：国有企业职工劳动合同期满终止劳动合同的，企业应按其在本企业的工作年限，每满一年发给相当于本人终止劳动合同前十二个月的月平均标准工资（岗位或职务工资）一个月的生活补助费，最多不超过十二个月。

（四）终止劳动关系生活补助费争议

劳动合同期跨越劳动合同法实施前后，合同期满给付补偿的计算公式：2001年12月31日前录用的国有企业职工：2001