《组织文化与领导力》(摘要)

EvaluationWarning:ThedocumentwascreatedwithSpire.Docfor.NET.《组织文化与领导力：如何以最有效的方式认识和打造组织》摘要组织中发生生了什么么，是很很容易观观察到的的，比如如，领导导力的失失败、在在市场预预测上目目光短浅浅、居功功自傲等等，但是是只有在在努力理理解为什什么以上上这些事事情会发发生的过过程中，文文化这个个概念才才逐渐变变得清晰晰起来。（前言）文化不但是是一种动动态的现现象，无无时无刻刻不环绕在在我们身身边，在在我们与与他人的的互动过过程中不不断地被被制定和和创建，进进而借由由领导行行为塑造造形成；；同时还还是一套套指导和和约束行行为的结结构、惯惯性、规规则和规规范。将将文化放放到组织织层面，甚甚至是降降至组织织中的团团体层面面，我们们也能清清晰地看看到文化化是如何何被创建建、植入入、演变变并最终终被操纵纵的。与与此同时时，我们们还可以以看到，文文化是如如何约束束和稳定定团体成成员，并并向他们们提供结结构和意意义的。文文化的创创建和管管理是一一个动态态过程，这这也是领领导力的的本质所所在，它它还使我我们认识识到领导导力和文文化就是是同一枚枚硬币的的正反两两面。我认为文化化始于领领导者，他他们将自自己的价价值观和和假设施施加给一一个团体体。如果果这个团团体很成成功，并并将这些些假设视视为理所所当然，那那么，我我们就有有了文化化，而这这种文化化可以为为下几代代成员界界定何种种领导力力是可以以接受的的提供指指导。此此时，文文化在界界定领导导力，但但随着周周围环境境的变化化，文化化的某种种假设会会逐渐失失效，当团团体陷入入适应困困境时，领领导力又又开始起起作用。领领导力是是这样一一种能力力，它能能使领导导者带领领团体走走出造就就了这个个领导者者的旧文文化，同同时开始始适应性性更强的的发展性性变革进进程。这这种洞察察旧有文文化的局局限性和和发展使使其更具具适应性性的能力力，就是是领导力力的本质质和最大大挑战。在这一点上上，对领领导者而而言最重重要的启启示是：：“设法法理解文文化，赋赋予它使使命，并并反复问问自己，该该如何着着手了解解这种已已被深深深植入自自己脑海海的文化化。”（以上三段段摘自第第一章概概要）在以上每个个例子中中，最初初我都不不理解发发生了什什么，因因为我自自己关于于真理、地地盘和团团队关系系的基本本假设与与这些组组织中成成员们共共享的假假设不同同。我的的假设反反映了我我作为社社会心理理学家和和组织顾顾问的职职业特征征，而这这些团体体的假设设则部分分反映了了他们作作为汽车车工程师师、药剂剂师和电电气工人人的职业业特征。要想理解这这类情境境，需要要采用文文化的视视角；学学习通过过文化的的镜头来来看世界界；逐渐渐胜任文文化分析析——我我的意思思是，通通过以上上方式，就就可以觉觉察和解解释团体体、组织织和公司司内运行行的文化化力量。P6一种文化是是“好”或或“坏”，“有有效”或或“无效效”，并并不单单单由文化化来决定定，而是是取决于于文化与与它存在在的环境境之间的的关系。P7文化的概念念帮我们们理解了了所有这这些现象象，并使使其规范范化。只只要理解解了文化化的动态态性，当当遇到不不熟悉或或似乎不不太理性性的行为为时，我我们就将将感到更更少的困困惑、恼恼火和焦焦虑。此此外，我我们不仅仅能更深深入地理理解不同同团体或或组织如如此不同同的原因因，还能能更深刻刻地理解解它们难难以被改改变的原原因。更更重要的的是，如如果能更更好地理理解文化化，我们们就能更更好地了了解我们们自己，更更好地了了解内部部的行动动趋力，它它们不仅仅定义我我们是谁谁，还反反映团体体的特点点。正是是因为这这些特点点的存在在，我们们才得以以区分不不同的团团体，也也正是基基于这些些特点，我我们愿意意加入某某些团体体而不愿愿意加入入另外一一些团体体。P8要想区分领领导力与与经营管管理或行行政管理理，可以以记住，领领导力可可以创建建并改变变文化，而而经营管管理和行行政管理理在文化化之下运运行。文化是一个个复杂的的团体学学习过程程的结果果，只在在部分程程度上受受领导行行为的影影响。但但是如果果因为它它的文化化基础变变得不再再具有适适应性，而而导致团团体的存存亡受到到威胁，各各级组织织领导力力的最大大功效就就是对这这种情境境进行辨辨认与改改变。从从这个意意义上来来说，领领导力和和文化这这两个概概念是交交织在一一起的。P9无论是作为为一个企企业家，还还是仅仅仅是一个个新团体体的召集集者，个个体创建建者都会会拥有关关于事情情应该是是怎样的的个人愿愿景、目目标、信信念、价价值观和和假设。最最初，他他或她会会将这些些东西强强加于这这个团体体，基于于与他们们相似的的思想或或价值观观挑选成成员。我们可以将将这种强强加行为为看作是是领导力力的主要要表现，但但它并不不会自动动生成文文化。强强加仅仅仅能使下下属对领领导要求求他们所所做的事事做出顺顺从的反反应。只只有生成成的行为为带来了了“成功功”，即即团体成成功完成成任务，成成员们对对彼此间间的关系系感觉良良好时，创创建者的的信念和和价值观观才得以以确认和和强化，更更重要的的是，才才能被认认为达成成共享。……随着不断强化，团体将越来越少地觉察到这些信念和价值观的存在，并越来越多地将其视为不容置疑的假设。慢慢地，这些假设逐渐脱离了意识的存在，开始被视为理所当然。随着假设被视为理所当然，它们变成了团体本身的一部分。这些假设会告诉新来者应该以什么方式思考、感受和表现，也会告诉他们，如果违背这些假设，将会有不安、焦虑产生，将遭排斥并最终被驱逐出去。假设这一概念，与信念和价值观相对，意味着不容置疑。如果我们想辩驳什么，那么这时它就没有被视为理所当然。因此，必须明确指出，某种价值观若被视为文化，那么，这种文化中一定包含着不容置疑的价值观——我称其为假设的价值观。P12-13一个团体的的文化可可以被定定义为：：在解决决它的外外部适应应和内部整整合问题题的过程程中，基基于团体体习得的的共享的的基本假假设的一一套模式式。这套套模式运运行良好好，非常常有效，因因此，它它被作为为对相关关问题的的正确的的认识、思思维和情情感方式式授予新新来者。P13所有的团体体和组织织理论都都认为，所所有团体体，不管管它们的的规模如如何，都都必须处处理这两两类问题题：（1）外部部环境中中的生存存、成长长和适应应问题；；（2）内部部整合和和适应以以及学习习能力的的问题。P14文化和领导导力是同同一个硬硬币的正正反两面面，在创创建团体体和组织织的时候候，领导导者首先先创建文文化。一一旦文化化存在了了，文化化就开始始决定领领导力的的标准，并并决定谁谁能成为为一个领领导者或或不能成成为一个个领导者者。但是是，如果果一个文文化的元元素变得得不再有有效，领领导力的的独特功功能就是是能够觉觉察到现现存文化化中有用用和无用用的元素素，并对对文化的的发展和和变革进进行管理理，以此此来帮助助团体在在一个不不断变化化的环境境中谋求求生存。领导者的底底线是，如如果他们们对身处处的文化化不敏感感，那么么文化就就会控制制他们。理理解文化化对我们们所有人人都很重重要，如如果领导导者想领领导别人人，那这这一点对对他们而而言就尤尤为关键键。P117在任何情况况下，成成功进行行文化变变革的关关键都是是下面这这两点：：（1）管理理好伴随随着重新新学习出出现的强强烈焦虑虑；（2）仔细细评估基基因是否否具备新新的学习习潜能。P25任何一个新新团体的的成员，都都会将他他们自己己先前的的文化认认知、教教育经历历和社会会化所得得带入公公司，但但是随着着这个新新团体发发展出自自己的共共享经历历，它将将在关键键领域构构建起修修正过的的或者全全新的假假设。正正是这些些新的假假设，构构成了这这个特定定的团体体文化。P27尽管一个团团体的文文化本质质是那些些被认为为理所当当然的共共享的基基本假设设，它还还是会通通过可被被观察到到的人工工饰物和和共享的的（信奉奉的信念念及价值值观）表表现出来来。分析析文化的的重点是是要认识识到，虽虽然人工工饰物轻轻易就能能被观察察到，但但是辨识识它却很很难，而而信奉的的信念和和价值观观可能只只是合理理化作用用或者抱抱负的反反映。为为了理解解团体文文化，就就必须尝尝试了解解它共享享的基本本假设，还还必须了了解基本本假设的的形成过过程。领导力是信信念和价价值观最最初的来来源，它它帮助团团体处理理自己的的内外部部问题。如如果领导导者的提提议在处处理这些些问题时时奏效了了，并且且每次都都生效，那那么那些些曾经只只属于领领导者的的假设就就会逐渐渐变成团团体的共共享假设设。在这这个过程程中，一一旦形成成一整套套共享的的基本假假设，这这套假设设就能作作为认知知防御机机制对个个体成员员和整个个团体起起作用。换换句话说说，个体体和团体体都会寻寻求稳定定和意义义。一旦旦获得这这种稳定定和意义义，通过过否认、投投射、合合理化或或其他不不同防御御机制来来曲解事事实就会会比改变变基本假假设来得得更容易易。因此此，正如如我们将将看到的的，文化化变革意意味着改改变基本本假设，是是困难、费费时、令令人极度度焦虑的的。对发发动组织织文化变变革的领领导者而而言，意意识到这这一点尤尤其重要要。因此，对领领导者而而言，最最关键的的几个问问题是，如如何抵达达文化的的更深层层次，如如何评估估假设的的性能以以及如何何处理当当这些层层次的文文化遭遇遇挑战时时所产生生的焦虑虑。P27--28除非挖掘到到潜在的的基本假假设的水水平，否否则任何何人都不不可能真真正理解解人工饰饰物、价价值观念念和行为为规范。另另一方面面，如果果人们发发现这些些基本假假设，并并探讨其其相互关关系，人人们便能能真正获获得文化化的精髓髓，并可可以用之之解释大大量的事事情。如果只描述述了文化化中涉及及该组织织努力实实现的主主要目标标的关键键元素，我我们不能能认为这这些范式式描述了了整个文文化，我我们也不不应认为为我们会会在组织织的任何何一部分分发现相相同的运运行模式式。大部部分假设设本身就就是需要要进行调调查和实实证确认认的。咨询师主要要是通过过与公司司内部提提供资料料的人一一起探索索某些异异常现象象才发现现这些假假设的，这这些现象象是在外外显的人人工饰物物与信奉奉的信念念及价值值观之间间所观察察到和所所经历过过的。当当我们不不明白某某些东西西时，我我们必须须采取有有力的措措施追问问为什么么我们不不明白，而而最好的的研究方方法是利利用自己己的无知知和天真真。P43文化的力量量和稳定定性源自自这样一一个事实实——个个人将坚坚持特定定的基本本，以便认认可在该该团体中中其他的的成员资资格，这这也是团团体的一一个基础础。P45在面对这种种模棱两两可的议议程和权权力真空空时，每每个人都都会体验验到焦虑虑感，随随着而来来的沉默默通常是是一个关关键的标标志性事事件，以以后，几几乎每个个人都会会生动地地记得这这一事件件。（PP47）………现在在，团体体的文化化形成如如何进行行？通常常，如果果团体中中任何成成员所说说的第一一件事成成功降低低了部分分紧张感感，那么么这件事事会成为为下一个个标志性性事件。沉沉默被打打破，松松了一大大口气，通通过这种种共同的的解脱感感，团体体成员意意识到他他们共有有的一些些独特的的东西。世界上没有其他的团体拥有这种最初紧张的模式和解决最初沉默的方法，因为它们是独一无二的。P48需识别的一一件重要要的事情情是：人人们开始始行动的的最初意意图可能能仅仅是是出于个个人动机机，但如如果它导导致了一一个共享享的情绪绪经验，也也可能会会因此产产生一个个重要的的团体结结果。PP49规范是如何何被加强强并最终终成为理理所当然然的假设设的？它它涉及的的两个基基本学习习机制是是：（1）积极极解决问问题以应应对外部部整合问问题；（2）回避避焦虑以以应付内内部整合合问题。P58在我们所有有人身上上起作用用的基本本社会心心理力量量，是一一个团体体组织自自己完成成任务和和为自己己创造一一个有效效舒适的的环境的的原始材材料。因因此，每每个团体体都必须须解决（成成员）组组织认同同、共同同目标、影影响机制制以及如如何平衡衡攻击和和亲密的的问题。文文化正是是在学习习解决这这些问题题的过程程中产生生。P61外部适应的的后果或或问题基基本指明明了任何何系统都都必须同同与它相相关的变变化环境境保持一一致的处处理周期期，下表表展示了了关于这这个周期期的根本本要素。虽虽然周期期是用连连续的顺顺序表现现出来的的，但几几乎在所所有的组组织中，大大多数阶阶段都是是同时进进行的，这这一点曾曾经备受受关注。外部适应和和生存的的阶段1.使命命和策略略。对核核心使命命、首要要任务、外外显和内内在功能能达成共共享理解解。2.目标标。达成成起源于于核心使使命的目目标一致致。3.方式式。达成成用于实实现目标标的方式式一致，比比如，组组织构建建、劳动动分工、奖奖赏体系系和权职职制度。4.测量量。达成成用于衡衡量组织织完成目目标（比比如信息息和控制制系统）的的程度的的标准一一致。这这一阶段段还包括括获取信信息、在在组织内内合适的的位置获获取信息息以及将将信息融融会贯通通的整个个周期，通通过这些些过程来来促成采采取恰当当的、正正确的行行动。5.纠正正。如果果没有达达到目标标，达成成对其进进行适当当补救或或修正的的一致策策略。P66使命与组织织所谓的的策略存存在直接接的相关关性。以以组织外外部分析析家的观观点来看看，使命命能界定定使组织织存在和和发展的的策略。然然而，从从组织内内部人员员的观点点来看，策策略的选选择受组组织文化化的限制制。策略略顾问常常常有挫挫败感，因因为他们们的建议议没有起起作用。他他们忽略略了这样样一点，即即除非这这些建议议是可行行的，所所给的假假设是关关于组织织自己的的，否则则建议就就不合理理，也达达不到效效果。PP68一切文化中中最重要要的组成成部分都都是：组组织成员员对他们们的定位位及关于于根本使使命或职职责的假假设达成成共识。P69要想真正理理解文化化假设，就就必须深深思熟虑虑，不要要混淆目目标假设设和使命命假设。……策略与基本任务的演变有关，而业务目标则反映了短期的组织认同的生存问题。因此，当一个公司开始讨论基本策略时，常常需要一个更基本的方式来评估使命和业务目标之间的关系。概况地说，我们可以在不同的抽象概念水平和不同的时间水平上对目标进行界定。P70在应对环境境时，团团体获取取了技能能、技术术和知识识方面的的经验，只只要在这这些是什什么及如如何运用用的问题题上达成成一致，这这些经验验也是文文化的一一部分。P71组织文化中中重要的的部分可可能确实实是潜在在的。没没有一个个人真正正懂得在在应对严严重危机机时该做做什么样样的反应应，但是是这种应应对实质质反映的的是文化化的深层层成分。………对危危机的应应对提供供了构建建文化的的机会，同同时也揭揭露了已已形成的的文化的的特点。从从这些角角度看，组组织适应应的一个个最重要要的方面面是分析析和理解解，如果果可能的的话还有有控制。组织的补救救或修正正策略，即即组织者者对绩效效表现的的信息的的反应，是是文化假假设形成成的一个个重要领领域。这这些假设设可能揭揭示了其其他关于于使命和和定位的的假设，也也可能与与组织规规定的内内部职能能的假设设密切相相关。一旦实施了了补救或或修正措措施，就就必须收收集新信信息以确确定结果果是否有有改善。感感觉到环环境的变变化、在在适当的的地方获获取信息息并消化化、形成成恰当的的反馈是是永久性性学习循循环，这这个循环环是组织织保持有有效性的的最重要要的特征征。P78--79如果团体希希望高效效运作，那那么团体体的根本本使命、目目标、用用来达成成目标的的方式、对对成就的的测量和和补救策策略就都都必须达达成一致致。如果果子团体体与亚文文化形式式之间有有冲突，那那么这种种冲突会会破坏团团体的表表现。然然而，如如果环境境状况改改变，那那这种冲冲突也是是适应和和新知识识的潜在在来源。就就像我们们看到的的，一致致性程度度在团体体早期成成长更有有影响力力，在后后阶段则则可能导导致功能能失调。这些外部生生存问题题的解决决方式对对团体的的内部整整合有着着深刻的的影响。所所有组织织最终都都是一个个外部适适应方式式与内部部整合问问题解决决相互依依赖、紧紧密联系系的社会会技术系系统。并并且内部部和外部部过程是是同时发发生的。文化最终反反映的是是团体应应对环境境和学习习的成果果，这是是学习过过程的一一种盈余余收获。因因此，文文化不仅仅在现在在满足了了提供稳稳定、意意义和预预测性的的功能，同同时也是是团体过过去有效效决策的的结果。领导力的内内涵有几几点：首首先，外外部问题题阐述的的是构建建团体并并希望团团体成功功的领导导者所关关注的问问题。即即使团体体在时间间上先于于领导者者存在，它它也通常常会把组组织成员员之一安安置到领领导的职职位，关关注外界界的管理理、生存存和成长长。其次次，这些些职责的的管理常常常成为为评估领领导者的的基础。如如果他们们不能创创建一个个成功的的团体，那那么他们们就可以以被认为为是失败败的领导导者。外外界的意意见分歧歧可以获获得谅解解，但如如果领导导者没有有履行外外部的职职责，那那么他或或她通常常要被废废除、被被否决或或得到更更严厉的的处分。应应对周期期各个阶阶段和团团体面对对的问题题为领导导者评估估其自身身绩效表表现提供供了一个个有用的的清单。P80内部整合问问题·创建一一种共同同的语言言和概念念范畴。如果员工不能与其他人沟通和交流，那么就难以定义为一个群体。·定义群体体边界及及内涵和和外延的的标准。群体必须能定义其自身，定义包括谁在团体内，谁在团体外以及通过什么标准确定成员资格。·分配权力力和职位位。每个个群体都都必须制制定权势势等级、成成员如何何获取、维维持和丧丧失权力力的规则则和标准准。在这这些方面面达成一一致对于于帮助成成员应付付焦虑和和攻击情情绪是至至关重要要的。·形成亲密密关系、友友谊和爱爱情规范范。每个群群体都必必须为同同事关系系、性别别之间的的关系以以及在管管理组织织任务的的背景下下处理开开放与隐隐私的方方法制订订出游戏戏规则。在在这些方方面达成成共识对对于帮助助成员管管理友情情和爱情情的感受受至关重重要。·界定和分分配奖惩惩。每个群群体都必必须清楚楚什么是是高尚和和罪恶的的行为，必必须在什什么是奖奖赏、什什么是惩惩罚山达达成共识识。·解释难以以解释的的——思思想意识识和宗教教信仰。一个群体就像一个社会，要对难以解释的事件赋予意义，以便成员能对此做出回应，避免其在处理不可解释和不可控制的事情时产生焦虑。P81-882内部整合和和外部适适应问题题相互依依存。环环境限定定了组织织能做什什么，但但是在这这些限制制中，不不是所有有的解决决方案都都能起同同样的作作用。可可行的解解决方案案也会受受到团体体成员特特征的限限制。因因此，在在特定组组织中不不断演变变的文化化是由以以下因素素综合的的复杂结结果：外外部压力力、内部部潜力、关关键事件件反应、某某些未知知程度的的可能性性及从环环境或成成员知识识中难以以预测的的机会因因素。PP97关于共享的的基本潜潜在假设设的深层层维度表表·现实和真真理的本本质。界界定自然然领域和和社会领领域中什什么是真真实的、什什么不是是真实的的，什么么是事实实，真理理最终是是如何被被确定，真真理是否否可以被被揭示或或发现的的共享假假设。·时间的本本质。界定团团体内时时间的基基本概念念、如何何定义和和测量时时间，有有多少种种时间以以及文化化中时间间的重要要性的共共享假设设。·空间的本本质。关于空空间和空空间分配配，空间间是如何何分配的的，一个个人周围围空间的的象征意意义，空空间在界界定亲密密程度或或隐私关关系中所所扮演的的角色的的共享假假设。·人性的本本质。界定什什么是人人，什么么样的人人性被视视为内在在或根本本的共享享假设。人人性是善善的、恶恶的还是是中立的的？人是是完美的的还是不不完美的的？·人类活动动的本质质。界定人人类根据据上述现现实和人人性本质质假设，所所从事与与环境相相关的正正确的事事情是什什么的共共享假设设。在一一个人生生活的基基本目标标中，什什么是恰恰当的主主动性和和被动性性？在组组织层面面上，组组织与其其环境的的关系是是怎样的的？·人类关系系的本质质。界定个个人为了了分配权权力和爱爱，采取取哪些合合适的方方式彼此此建立联联系的共共享假设设。生活活是竞争争性还是是合作性性的；是是个人主主义的、团团体协作作还是公公有的？？权威最最终是基基于传统统传承、道道德一致致性、法法律还是是领导魅魅力？如如何解决决冲突以以及如何何决策的的基本假假设是什什么？这些深层的的问题会会影响外外部适应应和内部部整合问问题的解解决，因因此与前前面讨论论的基本本假设直直接相关关。例如如，组织织使命、首首要任务务和目标标反映了了关于人人类活动动的基本本假设，以以及组织织与其所所处环境境之间最最根本的的关系。完完成目标标所选的的方式则则会反映映关于真真理、时时间、空空间和人人类关系系的共识识，某种种意义上上来说，组组织对这这些深层层假设的的反映甚甚至往往往是不自自觉的。同同样地，关关于如何何采取适适当行动动的假设设将反映映真理本本质和对对雇员适适当的心心理契约约的共识识。内部整合的的问题也也与这些些抽象的的范畴紧紧密相关关。语言言和概念念系统必必定直接接反映时时间、空空间和真真理的某某些基本本假设。职职位系统统、奖赏赏系统以以及亲密密关系和和引导攻攻击行为为的规则则，都反反映了人人性、人人类活动动和人际际关系的的深层假假设。组组织演变变出来的的意识形形态确实实能看成成是与真真理、时时间和空空间，尤尤其是人人性的深深层假设设直接相相关的。P100-101界定真理的的标准纯理论的信信条，基基于传统统和宗教教。·它是一直直以来所所用的方方式；·它是上帝帝的指示示；·它是载入入经文的的。已揭示的信信条，在在智者、正正式领导导、预言言家或王王权的权权威之中中的基于于信任的的智慧。·我们的总总统想用用这种方方式做事事；·我们的咨咨询顾问问推荐我我们用这这种方式式做事；；·他（她）的的经验最最多，我我们按照照他（她她）说的的去做。源于“合理理-合法”过过程的真真理（即即我们通通过法律律过程的的方式，以以没有纯纯粹真理理只有社社会决定定的真理理为出发发点，确确定个体体有罪或或无罪）。·我们必须须将这个个决定用用到市场场委员会会并按他他们的决决定去做做；·老板决定定这些，因因为这是是他的责责任范围围；·我们必须须对此进进行表决决，遵循循大多数数原则；；·我们一致致认为这这个决定定由生产产部门领领导负责责。作为幸存于于冲突和和辩论的的真理。·我们在三三个不同同委员会会里研究究确定，在在销售人人员中测测试，这这个观念念仍然合合理，因因此我们们还将这这么做；；·是否有人人发现这这么做有有任何问问题？如如果没有有，我们们就这么么做。作为能起作作用的真真理，纯纯粹实用用主义标标准。·让我们先先试试这这种方式式，然后后再评估估如何做做。通过科学方方法建立立的真理理，再次次成为一一种信条条，尤其其是在社社会科学学这一科科学方法法恰好是是社会科科学家之之间达成成共识的的方法的的领域中中。·我们的研研究表明明这是解解决问题题的正确确方式；；·我们已经经做了三三个调查查且很仔仔细地进进行了统统计分析析，结果果若表明明同样的的结论，那那就让我我们按此此执行吧吧；·我们的研研究结果果可能并并不完全全有效，但但是我们们焦点小小组跟进进的数据据支持这这种发现现，我们们就应该该继续并并做下去去。P105一个团体如如何检验验现实以以及如何何做决定定与数据据由什么么组成、信信息是什什么以及及知识是是什么相相关。多尔蒂（DDouggherrty）对对新产品品开发小小组的研研究表明明，当团团体没有有就相关关信息形形成共同同的定义义时，他他们更有有可能提提出那些些没有市市场的产产品。她她提出55个独立立的“思思想世界界”，它它们在参参与产品品开发小小组的功功能性专专家中运运转着。这这个团体体的每个个成员都都相信他他或她对对于团队队的客户户“知道道很多”，但但结果是是这些成成员所知知道的是是不一样样的。·工程师知知道应该该生产多多大的产产品、技技术规格格是什么么样的、电电力插座座往哪边边安装等等。·制造工人人知道潜潜在的体体积是多多少以及及需要多多少个模模具。·市场/业业务策划划者知道道大致存存在多少少市场、潜潜在市场场的大小小、在适适当的利利润水平平下要生生产什么么价格和和多大体体积的产产品、市市场趋势势是什么么样的等等；·区域销售售员知道道有多少少潜在的的客户会会用这个个产品、用用户的特特定需求求什么、相相对于竞竞争对手手的产品品以及自自己的产产品对客客户有多多重要。·供应商知知道如何何卖出产产品、销销售规划划是什么么样的，以以及有多多少种销销售渠道道。这些团体的的每个团团体，通通过成员员职业背背景和职职能经验验的优势势，已建建立了团团体成员员的共同同概念和和语言，而而这些概概念和语语言其他他人不必必看懂也也不必重重视。根据多尔蒂蒂的观点点，当这这些亚文文化成员员被一起起带入一一个产品品开发小小组时，他他们会发发现其他他人的现现实能力力是产品品能否在在市场上上获得成成功的主主要决定定因素。所所有组织织在这个个层面上上应提倡倡团队合合作以及及应予遵遵守的正正式程序序。然而而，多尔尔蒂的数数据表明明，只有有团队走走出正式式界定的的程序，才才会有足足够相互互了解以以促进相相关信息息的真正正融合的的机会。显显然，当当这个过过程被正正式化时时，团体体只能得得到他们们与其他他人交流流相关信信息的假假象，而而不会发发现他们们所界定定的信息息从一个个亚团体体到另一一个亚团团体是不不同的。走走出正式式的程序序，他们们才更能能感受到到成为一一个真实实团体的的需求、在在一个更更加个人人的层面面上理解解对方，因因此提供供了机会会去发现现他们在在哪些方方面达成成一致和和不一致致，以及及他们的的信息系系列如何何在内容容上存在在差异。P106-107对于时间的的分析，杜杜宾斯加加斯（DDubiinskkas）指指出它在在人类事事务中的的核心角角色：时时间是一一个基础础符号范范畴，我我们运用用它来谈谈论社会会生活秩秩序。在在当代组组织中，正正如在农农业社会会一样，时时间似乎乎强加给给人们一一种有关关工作日日、日程程表、职职业生涯涯和生命命周期的的构成，我我们学习习并融入入其中，将将它视为为我们文文化的一一部分。这这种时间间顺序已已经“固固有”某某种自然然特性，一一种事物物存在方方式的模模式。人类学家指指出，每每种文化化都对关关于时间间的本质质有自己己的假设设，并且且对过去去、现在在和未来来都有一一个基本本的取向向。在组织层面面，我们们可以通通过其主主要的时时间取向向来对企企业进行行区分：：（1）指向向过去，总总是思考考事情过过去是怎怎样的；；（2）指向向现在，只只担心如如何完成成当前任任务；（3）指向向近期未未来，大大部分时时候只是是关心季季度业绩绩；（4）指向向遥远的的未来，大大力投资资于研究究和开发发，或不不惜牺牲牲当前利利益以占占领市场场份额。P109-110单一时间取取向可以以控制人人们的行行为，所所以非常常适合于于那么需需要行动动高度协协调一致致的情境境（“请请大家校校准手表表时间”）。因因为这种种时间形形式有助助于行动动的一致致性，非非常适合合于较大大组织体体系的管管理，并并且在大大多数的的组织中中，也默默认只有有这种时时间形式式才能保保证任务务的高效效完成。而而多元时时间的假假设在建建立关系系和解决决复杂问问题时显显得更有有效，此此时信息息分布广广泛并且且有较高高的交互互作用，必必须随时时保证所所有信息息渠道的的畅通无无阻。所所以，多多元时间间取向更更适合于于一个组组织建立立的早期期阶段，或或一些较较小的组组织体系系，抑或或是那些些以个人为协协调中心心的组织织。P1133持计划时间间观念的的个体认认为她自自己所处处的世界界中的对对象都可可以控制制，自己己已是“发发展完好好的成人人”在外外部世界界中经营营。而持持发展性性时间观观念的个个体认为为他自己己所处的的世界是是个动态态过程，她她自己的的成长和和周围的的其他事事物更多多地取决决于一种种自然过过程，不不能轻易易加快或或减慢，发发展是永永无止境境的、开开放的。计计划时间间观念寻寻求一种种终结，而而发展性性时间观观念是开开放的，可可以延伸伸到遥远远的未来来。分别别按照这这两种时时间观念念行事的的管理者者和科学学家可以以一起工工作甚至至彼此影影响，但但是首先先要明白白的是彼彼此间所所持假设设的差别别。P1133-1114另一个需要要组织成成员达成成共识的的时间维维度是：：与组织织任务相相关的时时间单位位的大小小。………时间跨跨度大差差异不仅仅取决于于职能和和职位，还还与职级级密切相相关。一一个管理理者的职职级越高高，其所所持的时时间跨度度的灵活活性就越越大，贝贝林（BBaillyn）称称之为“经经营自主主权”。这这种时间间的定义义是通过过个体对对自己是是否做好好本职工工作的一一种正式式检查来来判断的的。P1144-1115杰克斯（JJaquues）对对自主性性时间跨跨度做了了更进一一步的评评论，认认为管理理者的胜胜任力可可以通过过一个管管理者所所持的时时间跨度度是否与与他/她的工工作职责责相匹配配来判断断。一个个生产工工人以年年为单位位进行思思考，与与一个高高层管理理者以小小时或日日为单位位进行思思考一样样，从工工作需求求的角度度来说都都是无效效的。由由于随着着职级的的提升需需要做更更长远的的工作计计划，所所以对一一个管理理者晋升升可能性性的评估估，有一一部分可可以从他他/她进行行长期规规划的能能力这个个角度来来看。如如果高层层管理者者的时间间跨度太太窄，他他们就有有可能管管得过多多或做出出不合适适的计划划。P1115--1166时间的一个个微笑却却关键的的方面是是：活动动之间是是如何确确定步调调的。多元时间取取向驱动动的工作作坑会使使那些持持单维时时间取向向的人感感到沮丧丧。………因为单单一时间间取向的的个体往往往无法法理解那那些多元元时间取取向的个个体所要要面临的的多重需需求，因因此很可可能会有有误解并并得出不不准确的的结论，例例如认为为多元时时间取向向的个体体是懒散散或低效效的。如果组织内内部和组组织之间间没有对对组织工工作所处处的时间间背景（包包括调整整行动的的步调、节节奏和工工作周期期）达成成一致的的话，会会显著影影响组织织绩效并并引发挫挫败感。为为了避免免在调整整步调时时引起的的功能性性失调冲冲突，一一些研究究者指出出，组织织倾向于于尝试“卷卷入”相相互依存存的活动动。卷入入是一个个源于自自然科学学中的概概念，可可以被定定义为“调调整一个个活动的的步调或或周期，使使其与另另一个匹匹配或同同步。”P116-117领导者和管管理者必必须学会会解析文文化线索索，以保保证正常常的工作作流程不不会因为为文化上上的误解解而被打打乱。然然而，比比这点更更重要的的启示是是：领导导者表现现出他们们自己对对时间和和空间的的假设并并影响其其下属，进进而最终终整个组组织都接接受了这这些假设设。大部部分领导导者并未未意识到到，在日日常行为为中有多多少被他他们视为为理所当当然的假假设，通通过其决决策制订订过程以以及对时时间和空空间的理理解传递递给了员员工。如如果外部部环境发发生改变变，需要要新的反反应模式式，不仅仅对领导导者来说说新事物物难以学学习，要要重新训训练组织织中的员员工更难难，因为为他们已已经适应应了先前前领导所所构建的的模式。我我们如何何定义现现实、时时间和空空间，会会反映出出假设的的最深水平平，因此此，也是是为了避避免不确确定感和和焦虑，我我们最要要坚持的的水平。P124从西方的传传统中，我我们可以以看到关关于人性性假设的的演变过过程如下下：1、人是理理性—经经济人；；2、人是具具有基本本社会需需求的社社会动物物；3、人是愿愿意接受受挑战和和利用自自身才能能的问题题解决者者和自我我实现者者。4、人是复复杂和多多变的。P126人的可变性性将反映映：1、生命周周期中的的改变，即即在生命命周期中中动机会会随着我我们逐渐渐成熟而而改变或或增强；；2、社会环环境中的的改变，在在这种改改变中我我们可能能会因为为新的环环境需要要而去学学习新动动机。在大多数组组织中，激激励和控控制系统统都是建建立在人人性假设设之上的的，如果果这些假假设不能能在组织织的管理理者们之之间达成成共识，那那么结果果将会导导致相互互矛盾的的管理实实践和混混乱状态态的产生生。麦格雷戈还还指出，因因为人是是可变的的，所以以人们会会经常对对他们持持有的假假设产生生一种适适应性反反应。………那些些愤世嫉嫉俗的XX理论管管理者会会认同这这个观点点，但他他们没有有认识到到员工的的行为其其实是习习得的，而而并非是是他内在在人性的的反映。在一个新团团体中，成成员们所所采纳的的初始假假设能很很好地反反映组织织创建者者或拥有有者的个个人偏好好，因为为组织创创建者倾倾向于挑挑选与他他们自身身有相似似假设的的同事。随随后这些些假设渗渗透到组组织的激激励、报报酬和控控制系统统中，于于是能接接受这些些假设的的新成员员将受到到激励；；不能接接受这些些假设的的新成员员则会离离开组织织。P1266-1227在跨文化研研究中，我我们发现现了几种种完全不不同的活活动取向向，这些些取向能能直接提提示组织织中发生生的各种种变化。行动取向：：这种取取向与以以下几种种观点紧紧密关联联：（11）人性性能够掌掌握和操操作；（2）人们都是趋向现实的实用主义的；（3）人类具有完美主义的信念。换句话说，人们要做的正确事情理应是掌管并积极掌控其所处的环境和命运。存在取向：：与行动动取向相相对的另另一极端端是存在在取向，这这种观点点认为自自然的力力量是巨巨大的，人人类不得得不屈服服于它。这这种取向向隐含着着一种宿宿命论的的观点：：既然个个体不能能影响自自然，就就必须接接受和享享用个体体所拥有有的。个个体必须须更加专专注于此此时此地地，专注注于个人人的乐趣趣，专注注于接受受任何即即将来临临的事物物。基于于这种取取向，组组织会在在他们的的环境中中寻求确确保其生生存能力力的市场场定位，他他们总是是会考虑虑如何去去适应外外部世界界，而不不是试图图创造市市场或者者主导某某部分环环境。求变取向：：第三种种取向介介于行动动取向与与存在取取向之间间，即求求变取向向。这种种观点认认为，个个体应该该通过自自身的能能力发展展以寻求求与自然然的和谐谐相处，达达到与环环境的完完美融合合。通过过分析和和沉思，以以及控制制那些能能够控制制的事情情（比如如感觉和和身体机机能），个体能达到完全的自我发展与自我实现。这种取向的焦点在于人本身，而不是人能完成什么，它强调个体达到某种发展状态，而不是行动和执行。简而言之，求变取向重视那些能促使个体的所有方面作为一个整体发展并以此为目标的行动。P128-129关于活动取取向的问问题渐渐渐转化成成这样一一种概念念：组织织，尤其其是各种种商业组组织，如如何去与与外部的的经济和和市场环环境建立立联系。在在每个组组织中都都发展出出一种根根深蒂固固的观点点：1、自然是是否能被被征服和和操控（西西方传统统观点认认为可以以）；2、是否必必须与自自然协调调一致（许许多亚洲洲社会和和宗教的的假设）；；3、个体是是否应该该屈从于于自然（一一些南亚亚的社会会和宗教教的假设设）。……如果组组织在这这个层面面对其自自身的假假设与现现实环境境不一致致，那么么组织迟迟早会面面对生死死攸关的的问题。因因此，当当组织检检核其策策略时，应应该将更更多的注注意力放放在有关关环境和和尝试初始假假设上，起起码要在在决定组组织目标标和手段段之前确确定这些些假设。P130所有文化的的核心内内容都有有这样一一些假设设：个体体采取哪哪些合适适的方式式与他人人建立联联系，以以使自己己的团体体安全、舒舒适、生生产效率率高。当当这些假假设不被被广泛认认同时，我我们称之之为一种种无序和和反常的的状态。关于人际关关系的假假设必须须为每个个成员解解决4个基本本问题：：1、身份与与角色———在这这个团体体中我是是谁，我我的角色色将是什什么？2、权力与与影响力力——我我的影响响和控制制的需要要会得到到满足吗吗？3、需求与与目标———团体体的目标标允许我我满足自自身的需需求吗？？4、认可度度与亲密密度———在这个个团体中中，我会会得到认认可、尊尊敬或者者爱戴吗吗？与同同事的关关系会有有多亲密密？对于以上这这些问题题，每个个团体、组组织和社社会都会会发展出出不同的的解决办办法，但但其中的的某些解解决办法法必须是是，为了了让人们们获得过过去的自自我导向向的防御御行为并并能够在在团体中中发挥作作用而建建立的。P131文化中最深深层次的的成分之之一是基基于“关关于人们们如何相相互联系系”、“基基本的联联系单位位是什么么”这个个维度的的，从这这个意义义上说，它它反映了了一个社社会最终终是以个个体或者者团体作作为其基基石的。………事实实上，每每一个社社会和组组织都必必须同时时尊重团团体和个个人，因因为从某某种意义义上说这这两者缺缺少任何何一个人人都没法法正常运运作。虽虽然文化化的差异异显著，但但从某种种程度上上来说一一些默认认的规范范还是反反映了更更深层次次的假设设。P1132--1333在不同的国国家，处处在等级级情境下下的人对对他人行行为的控控制能力力的程度度会有感感受差异异，因此此，权力力距离的的维度也也反映了了一些关关于自我我本质的的更深层层次的文文化假设设。在某些文化化中，自自我是可可区分的的，所以以工作、家家庭和娱娱乐包含含着自我我的不同同方面；；在另一一些文化化中，自自我更多多地作为为一个整整体存在在，甚至至没有将将工作和和家庭区区别开来来的观念念。于是是，在不不同的文文化中，对对于身份份和角色色这类核核心问题题会出现现截然不不同的解解释。PP1333在人际关系系中，人人们可以以询问以以下问题题：1、情感距距离多大大合适？？与他人人之间的的关系是是应该像像医生和和病人之之间的关关系那么么冷漠和和“专业业”，还还是应该该像朋友友之间那那样投入入较多的的感情？？2、这种关关系应该该是非常常明确的的，只会会因为某某个确切切的原因因去建立立联系，就就像销售售员与顾顾客间的的关系那那样？还还是会很很模糊，像像大多数数友谊那那样？3、成员间间的相互互看待是是像大部部分的销销售关系系那样，以以一种较较普遍的的基于刻刻板印象象的方式存存在，还还是被作作为整体体的人以以一种特特定的方方式对待待？4、类似社社会地位位和等级级这样的的社会回回报的分分配是建建立在个个人的出出生或者者家庭关关系的赋赋予上，还还是建立立在这个个人实际际已取得得的成就就上？这些维度分分别指向向一些特特定的领领域，要要想让组组织顺利利运行的的话，在在这些维维度上达达成共识识就是必必须的。在在这些领领域上的的共识就就成为了了文化的的深层次次内容，只只有当某某个个体体挑战或或者违背背这些假假设时它它们才会会外显出出来。PP1355如今活动取取向变得得日益重重要，其其中一个个成分涉涉及关于于工作本本质以及及工作、家家庭与个个人问题题之间关关系的基基本假设设。某个假设可可能认为为工作是是首要的的；另一一个假设设则认为为家庭式式首要的的；也有有假设认认为自身身利益是是首要的的；当然然还有假假设认为为，某种种整合的的生活方方式无论论是对男男人还是是对女人人都是可可能和值值得的。如果一个特特定组织织中的成成员对于于工作活活动的性性质以及及工作相相对于其其他活动动的重要要性持不不同的假假设，那那么这些些差异就就会在其其挫折和和沟通障障碍中显显露出来来。P1136在有关空间间的假设设部分，我我们了解解人与人人之间的的亲密程程度是如如何通过过距离和和位置加加以界定定的。如如果我们们将这部部分假设设与关于于时间以以及人们们之间彼彼此相互互关联的的适宜方方式的假假设结合合起来，实实际上我我们就有有了一组组假设，它它详细说说明了大大多数文文化中人人们所认认为的交交互作用用的基本本原则。………他们们必须制制订一系系列共同同的原则则和规范范，让所所有成员员都感到到环境是是安全的的。P1137尝试研究一一些特定定领域，如如组织中中人工饰饰物、领领导力和和组织文文化的科科学家必必须发展展出一些些范畴用用于帮助助其理解解他或她她观察到到的差异异。这些些范畴可可以从现现有的文文化范畴畴中得到到，也可可以创造造或标记记一些新新词汇，例例如将单单一性和和多元性性作为时时间概念念的维度度。这些新概念念是非常常有用的的，如果果它们能能够：1、帮助解解释现象象的意义义并为观观察到的的现象提提供某种种秩序；；2、通过建建立事情情如何运运作的理理论来帮帮助定义义现象的的潜在结结构；3、从某种种结构上上帮助我我们预测测其他未未被观察察到的现现象处于于什么状状况。PP1400类型学和我我们假定定的理论论的优势势是，它它们试图图使大量量不同的的现象有有序；而而其劣势势和风险险是它们们太过抽抽象，以以至于没没法充分分反映出出观察到到的特定定现象。从从这个意意义上说说，如果果我们要要对很多多组织进进行比较较，类型型学时有有用的，但但是如果果我们试试图了解解某个特特定组织织，类型型学就不不起作用用了。PP1400组织是一群群人为了了某个共共同的目目标在一一起工作作而最终终形成的的。所以以个体与与组织之之间的基基本关系系可被视视为最重重要的维维度，围围绕这个个维度可可以构建建类型学学。最普普遍的一一个理论论是由兹兹欧尼（Etzzionni）提提出的，他他区分了了三种组组织类型型：1、强制性性组织：：个体实实际上是是因为物物质或经经济原因因而被控控制，所所以必须须遵守组组织施加加的任何何规定。2、功利性性组织：：个体遵遵循“给给一天钱钱，干一一天活儿儿，公平平薪酬，公公平工作作”的原原则，所所以会遵遵守任何何必须遵遵守的规规则；而而组织常常常会制制订一些些反文化化的规范范和原则则来保护护自己。3、规范性性组织：：个体积积极实现现他/她对组组织的承承诺，因因为组织织目标与与个体目目标是基基本相同同的。在强制性组组织中，成成员之间间被认为为是疏离离的，一一旦有可可能成员员就会选选择离开开；在功功利性组组织中，他他们被假假定是理理性的、精精确计算算的经济济人；而而在达成成一致的的规范性性组织中中，其成成员被假假设是道道德卷入入并且认认同该组组织的。P140-141许多类型学学特别关关注权力力是如何何运用的的，并且且在组织织中期望望哪种水水平的参参与：1、权威式式；2、家长式式；3、磋商或或民主式式；4、参与式式和权力力分享；；5、授权式式；6、弃权式式（这意意味着不不仅委托托了任务务和责任任，同时时也下放放了权力力和控制制）。这些组织类类型学更更多的是是关注野野心、权权力和控控制，而而不是爱爱、亲密密和同伴伴关系。P141卡梅隆（CCameeronn）和奎因（Quuinnn）也在在两个维维度的基基础上发发展出具具有4个类别别的类型型学，但但是在他他们的理理论中，维维度的结结构性更更强———组织的的稳定或或灵活程程度，以以及组织织的外倾倾或内倾倾程度。这这些维度度被视为为具备永永恒的竞竞争价值值。·一个关注注内部灵灵活性的的组织被被视为家家族式，关关注内部部稳定性性的组织织被视为为等级式式；·一个关注注外部灵灵活性的的组织被被视为自自由式，关关注外部部稳定性性的组织织被视为为市场式式。P1145三种组织亚亚文化的的假设1、操作员员文化（以以组织为为基础）·任何组织织的行为为最终是是人（操操作人员员）的行行为；·企业的成成功最终终取决于于人的知知识、技技能和承承担的义义务；·所需的知知识和技技能是区区域性的的，建立立在组织织“核心心技术”之之上；·无论多么么精心设设计生产产过程、细细化规则则或程序序，操作作人员还还是不得得不去处处理一些些不可预预知的突突发事件件；·操作人员员必须具具备学习习和处理理意外事事件的能能力；·因为大部部分操作作包含生生产过程程中不同同成分间间的相互互依赖，操操作人员员必须以以合作团团队的形形式去工工作，于于是开放放性和相相互信任任受到高高度重视视。2、工程文文化（全全世界一一致）·本质能够够并且应应该得到到掌握———“可可能做到到的就应应该做到到”；·操作应该该建立在在科学和和可用技技术之上上；·最有趣的的事情就就是解决决难题和和克服困困难；·产品和结结果应该该是有用用的，并并且是改改良的结结果；·解决方案案应该倾倾向于雅雅致、简简洁和精精确———“保持持整洁和和简单”；；·一个理想想的世界界就是———完备备的机器器和操作作过程，一一切处于于完全精精确和和和谐的状状态，不不受人类类的干预预；·人反倒成成了问题题——他他们常常常会犯错错误，所所以如果果可能就就应该将将人类放放在系统统之外。3、行政文文化（全全世界一一致）·如果财政政上不能能生存和和增长，就就没有对对股东或或社会的的回报；；·经济环境境是永葆葆竞争力力的并且且可能产产生反作作用———“在战战争中人人们没法法彼此信信任”；；·所以，CCEO必必须是“孤孤单英雄雄”，虽虽然孤立立和孤独独，仍然然得表现现出博识识并能掌掌控全局局，感到到自己是是不可或或缺的———“我我可以，毕毕竟，有有我在这这；他们们做得不不好；他他们并没没有发挥挥最好的的水平”………·人们无法法从下面面得到可可靠消息息，因为为下属只只会说一一些他们们认为上上司想听听的话，所所以，作作为CEEO，他他们必须须越来越越相信自自己的判判断（换换言之，缺缺乏准确确的反馈馈信息增增加了他他们对自自己正确确性和博博识的感感知）；；·组织和管管理从本本质上来来说就是是等级森森严的，这这种等级级是对地地位和成成功的衡衡量，并并且是维维持组织织控制力力的主要要途径；；·因为组织织很大，它它变得去去个性化化而抽象象，所以以不得不不依靠规规则、惯惯例（体体系）和和规矩来来帮助其其运行（机机械式科科层组织织）；·虽然人是是必须的的，但是是他们也也会惹祸祸，不具具备固有有价值，人人是一种种资源，就就像其他他资源一一样，需需要获取取和管理理，管理理的目的的并不是是人本身身；·有良好机机器的组组织中并并不需要要作为整整体的人人的参与与，只有有活动才才需要。依据前面提提到的竞竞争价值值模型，现现在的问问题是如如何协调调三种亚亚文化的的目标：：既关注注工作本本身，面面对环境境中的变变化，又又能保持持创新性性，还能能保持经经济健康康。当这这些亚文文化中的的一个过过于占主主导时，组组织将无无法生存存。P1145--1466在运用问卷卷或调查查工具进进行文化化调查时时，我们们要承担担以下风风险：·根据一个个特定组组织的文文化的动动态性，人人们可能能会选择择一些不不相关或或不重要要的维度度去测量量；·人们只能能测到文文化的一一些表面面特征，因因为调查查工具没没法测到到深层的的、共享享的、默默认的假假设，而而这些才才能界定定文化的的实质；；·调查工具具既不可可信也没没有效，因因为要使使正式测测量诸如如文化假假设这样样的深层层而复杂杂的事物物有效，从从本质来来说是很很难的；；·从文化假假设构成成文化范范式是无无法通过过问卷揭揭示出来来的；·由于文化化假设是是默认的的，个体体回答者者对调查查问题的的回答并并不可靠靠；·作为一种种强有力力的干预预，这个个问卷或或调查过过程可能能会对组组织的常常规操作作过程产产生不可可预测的的后果（太太多的研研究者收收集资料料后，消消失在他他们的象象牙塔中中，从未未考虑过过他们收收集资料料的方式式是否可可能扰乱乱他们收收集资料料的这个个组织。）P151我们如何评评价通过过临床模模式收集集到的资资料的有有效性呢呢？这个个效度问问题包括括两个成成分：11、基于于我们收收集的任任何当前前或历史史资料的的事实准准确性；；2、鉴鉴于文化化现象以以某种沟沟通方式式传达该该文化成成员的意意义，还还基于对对真正意意义方面面的解释释准确性性。P1533解释准确性性由于涉涉及主管管解释所所以更难难，但是是可以参参考两条条标准：：1、如如果文化化分析是是有效的的，那么么进入该该组织的的另一名名独立观观察者应应该也看看到相同同的现象象；2、如如果文化化分析是是有效的的，人们们应该能能预测其其他现象象的存在在并且能能够预期期组织会会如何解解决将来来的问题题，换句句话说，预预测可以以作为一一个关键键的效度度标准。P153临床模式明明确了两两个基本本假设：：1、不不可能研研究一个个人类系系统而不不对其产产生干扰扰；2、人人们只有有试图改改变一个个人类系系统，才才能充分分理解一一个人类类系统。PP1544一个组织要要想了解解自身的的优势和和劣势，并并基于内内外部因因素的现现实评估估去制订订有把握握的战略略决策，就就必须在在某个时时候研究究并理解解自己的的文化。然然而，这这个过程程并不是是没有问问题、风风险和潜潜在代价价的。基基本上来来说，必必须评估估以下两两种风险险：1、对对文化的的分析可可能不正正确；22、组织织可能并并没做好好准备接接受对其其文化的的反馈。一个更危险险的潜在在风险是是，有些些组织成成员会获获得即时时的洞察察结果，自自动且不不假思索索地试图图引导一一些文化化上的改改变，而而这种改改变是：：1、其其他一些些组织成成员并不不期望的的；2、其其他一些些成员可可能并未未做好准准备，所所以没法法完成；；3、可可能并不不能解决决问题。人们逃避治治疗的一一个原因因是：他他们对于于治疗中中带来的的不可避避免的顿顿悟还没没有做好好准备。顿顿悟有时时候会“自自动地”引引发一些些变化，因因为某些些错觉和和防御已已不起作作用。如如果文化化之余组组织就如如同性格格之于个个人，那那么对于于文化的的顿悟可可能会移移除组织织所依赖赖的且正正在运用用的防御御。P1157--1588一个组织文文化咨询询顾问的的几点经经验教训训：第一点，也也是最明明显的一一点就是是，外部部人员永永远不要要给内部部人员讲讲解他们们自己的的文化。因因为他无无法知道道哪里是是敏感之之处并且且难以克克服自身身的细微微偏差。如如果将自自己的观观点更仔仔细地陈陈述为假假设或问问题让他他们去反反应，或或许可以以避免这这种困境境。第二点，我我发现我我的分析析让团体体成员陷陷入并未未准备好好的内部部争论当当中，并并且可能能会产生生多种意意想不到到的后果果。第三点，也也可能是是最重要要的一点点，给予予个人反反馈和给给予团体体反馈是是不同的的，因为为团体很很有可能能在反应应上不一一致。……如果我我们要处处理的是是更深的的文化层层面、其其内部的的假设和和模式，那那么内部部人员显显然不可可能知道道他们将将卷入的的情况以以及赋予予作为专专家的外外部人员员身上的的责任，正正如在解解析一个个人人格格或个性性额过程程中，心心理医生生或顾问问的职责责是让来来访者真真正意识识到其后后果一样样。如果果他或她她起初没没有意识识到将会会揭示出出什么结结果，知知情同意意原则并并不足以以保护来来访者和和研究被被试。文文化的分分析者所所要承担担的专业业职责，是是完全弄弄清楚调调查可能能导致的的结果。这这些结果果要在之之前就仔仔细阐明明，然后后双方会会达成一一种隐含含的心理理契约，即即外部人人员会就就有关文文化的发发现给内内部人员员一些反反馈，或或者是内内部人员员想获得得一种洞洞察，或或者清楚楚最终将将要公开开的结果果是什么么样的。P160-161无论在什么么情况下下，只有有当顾问问建立起起对组织织的一种种帮助关关系时，深深层次的的文化资资料才会会显现出出来，因因为组织织成员会会感觉到到——通通过揭露露他们的的真实想想法和感感受可以以获取一一些信息息。这种种“临床床调查”关关系是获获取有效效文化数数据的最最低要求求。P1162文化基本上上有三个个来源：：1、组织创创建者的的信念、价价值观和和假设；；2、团团体成员员随着组组织的发发展而形形成的学学习经历历；3、新新成员和和新领导导所带来来的新信信念、新新价值观观和新假假设。虽然这些机机制对文文化的开开始都发发挥着重重要的作作用，但但是，创创建者的的影响最最为重要要。创建建者不仅仅要选择择新团体体要运作作的基本本使命和和环境背背景，还还要挑选选新团体体的成员员并垂青青于让新新团体在在努力实实现环境境与其自自身整合合的过程程中所做做出的独独特反应应。P1168在任何情况况下，文文化形成成的首要要过程是是创造一一个小的的团体。在在一个典典型的商商业组织织中，这这个过程程通常包包括以下下几个步步骤：1、一个或或者更多多的人（创创建者）有有了创建建新公司司的想法法；2、创建者者引进一一个或者者更多的的人，建建立一个个与创建建者拥有有共同目目标和愿愿景的核核心团体体，也就就是说，他他们都认认为，这这种想法法很好，具具有一定定的可行行性，而而且也值值得冒险险和投入入其所需需的时间间、金钱钱和精力力；3、创始团团体通过过筹集资资金、获获取专利利、合并并、设置置工作地地点等开开始齐心心协力地地去创建建一个组组织；4、组织开开始吸收收其他人人并创建建一种共共同的历历史，如如何团体体维持相相对稳定定，并且且有具有有重要和和共享的的学习经经历，那那么组织织将逐渐渐发展关关于自身身、环境境以及如如何运营营组织以以求生存存和发展展的假设设。创建者通常常在团体体最初对对如何界界定和解解决外部部适应与与内部整整合的问问题上施施加重要要的影响响。因为为他们有有着最初初创建组组织的想想法，他他们根据据其自身身的文化化历史和和个性，对对如何去去实现这这种想法法有着自自己的看看法。创创建者不不仅要有有高度的的自信心心和决心心，而且且对世界界的本质质、组织织在世界界中扮演演的角色色、人性性和人际际关系的的本质、如如何获得得真理以以及如何何管理时时间和空空间等有有着强有有力的假假设。因因此，当当新生组组织需要要应对时时，他们们便能轻轻松自然然地将自自己的远远见施加加给同伴伴和员工工。同时时，他们们也将坚坚守这些些假设直直到它们们变得不不可行或或者直到到团体遭遭遇失败败和解散散为止。P168组织是如何何通过那那些擅长长管理的的领导者者和创建建者的行行动来创创建文化化的。认认识到这这一点非非常重要要，即使使是在一一个成熟熟的公司司，人们们也能够够遵循创创建者和和早期领领导者的的信念与与价值观观的假设设。这些些领导者者所扮演演的特殊殊角色是是为那些些年轻组组织早期期所提出出的关于于如何在在内外部部运营公公司的问问题提供供一定的的参考答答案。如如果什么么问题也也没有提提出，那那么团体体也不能能检验其其潜在的的解决方方案。一一旦领导导激活了了团体，团团体就能能确定某某种行动动是否能能够解决决其在运运行环境境中有效效工作的的难题并并进而创创建一种种稳定的的内在机机制。其其后，团团体成员员也会提提出其他他的解决决方案，文文化的学学习过程程就开始始得以扩扩展。然然而，我我们不能能忽略在在任何团团体过程程的初始始阶段中中领导所所起的重重要作用用。领导者并非非有意识识地教授授新团体体某种认认识、思思维和情情感方式式。相反反，对于于做什么么以及如如何做有有着强有有力的思思考，这这正是企企业家思思维的本本质使然然。团体体创建者者能够很很清晰地地表达关关于团体体应该如如何做的的观点，并并且，他他们会挑挑选与他他们的假假设相一一致的人人做其同同事和下下属。领领导者和和新团体体在团体体形成初初期都是是很焦虑虑的，并并且渴望望需求解解决问题题的方案案。因此此，领导导者的提提议总是是在团体体形成初初期受到到特别的的重视。早期的团体体生活不不能容忍忍模糊性性和差异异性的存存在。在在任何新新组织的的早期阶阶段，我我们可能能都会看看到许多多因为同同伴或者者共同创创建者想想法不同同而产生生冲突，最最终导致致员工离离职的现现象，从从而为剩剩下的员员工创造造了一种种更为和和谐的氛氛围。如如果早期期的创建建者没有有解决团团体所感感到焦虑虑的问题题，其他他的成员员，即非非创始者者就会替替身而出出。因此此，除创创建者以以外的领领导者就就会产生生。由于创始领领导者往往往有一一些强大大的理论论来知道道他们如如何做事事，他们们的理论论在早期期也得到到验证。如如果他们们的假设设是错误误的，团团体在早早期就会会失败。如如果他们们的假设设是正确确的，他他们就会会创建一一个更为为强大的的组织，并并通过该该组织的的文化来来反映他他们起初初的假设设。如果果环境的的变化使使那些假假设变得得不再正正确，组组织就必必须对文文化进行行变革。如如果创建建者仍然然掌握公公司，那那么这个个变革的的过程是是异常艰艰难的。这这是因为为，随着着时间的的推移，领领导者仍仍然会有有很多机机会将自自己的假假设根植植于组织织的各种种日常事事务中。PP1799-1880领导者如何何根植他他们的信信念、价价值观和和假设主要根植机机制次要的成形形和强化化机制·领导者定定期注意意、评估估和控制制什么·组织设计计和结构构·领导者对对关键事事件和组组织危机机如何应应对·组织制度度和程序序·领导者如如何分配配资源·组织仪式式和典礼礼·有意地角角色示范范、教授授和指导导·物理空间间、外观观和建筑筑物的设设计·领导者如如何分配配奖励和和职位·重要事件件和重要要人物的的故事·领导者如如何招聘聘、选拔拔、晋升升和解雇雇员工·组织哲学学、信条条和章程程的正式式声明P182需要掌握的的重点是是，所有有这些机机制都确确实能够够向新成成员传达达文化的的内容，但但是，领领导者对对于是否否需要传传递却没没有任何何选择的的余地，他他们能够够选择的的只是对对他们所所传递信信息的控控制程度度。在组织的早早期发展展阶段，次次要的机机制，如如结构、程程序、仪仪式和正正式声明明的行为为准则等等都是组组织唯一一的支持持。然而而，随着着组织的的成熟和和稳定，它它们成了了主要的的维护机机制———我们最最终称之之为制度度化或官官僚化。它它们越能能有效地地使组织织获得成成功，就就越能成成为新领领导甄选选的过滤滤器或标标准。结结果是，随随着组织织的成熟熟，新领领导者不不再成为为文化变变革的推推动者。然然后，社社会化进进程开始始反映那那些过去去发挥过过作用的的东西，而而不再反反映当前前领导者者的主要要议程。P199随着组织的的成熟和和发展，任任何组织织都会经经历一个个分化的的过程。也也就是所所谓的劳劳动力分分工、职职能分化化、部门门分化或或多样化化。如果果组织获获得了成成功，毫毫无疑问问，会有有一些小小的单位位建立，并并在各单单位领导导者的带带领下开开始创建建它们自自己的文文化。这这些分化化的发生生通常依依赖于以以下几个个方面：：1、职能//职业分分化；2、区域分分权；3、产品、市市场与技技术的分分化；4、部门分分化；5、职级分分化。PP2022信息技术（IIT）是是一种建建立在技技术和职职业基础础上的强强大的亚亚文化，它它围绕着着与其他他亚文化化相冲突突的若干干假设而而形成。IIT提出出以下假假设：·信息能够够被打包包成数字字并可以以通过电电子传输输；·信息越多多越好；；·可量化的的信息越越多越好好；·信息能够够在电脑脑屏幕上上被捕捉捉和冻结结，因此此，无纸纸化办公公室不仅仅是可能能的，而而且是可可取的；；·以技术为为主导，而而且人们们也应该该能够适适应；·人们可以以而且应应该学习习IT的的语言和和方法；；·如果ITT能够提提供更好好的协调调机制，管管理中将将不再有有等级；；·组织联接接得越紧紧密，就就会运行行得越好好；·人们能够够可靠而而合理地地使用信信息；·电子媒介介将取代代纸质媒媒介储存存信息。相反，操作作员文化化可能持持有与其其相悖的的假设。例例如，运运营者或或执行者者的文化化通常会会提出以以下假设设：·与运营有有关的信信息必须须包括面面对面的的人际接接触，以以便可以以被更准准确地理理解；·信息必须须从原始始数据中中提取，且且只有在在其处于于不断变变化的特特定情境境中时才才有意义义；·意义派生生于复杂杂的模式式；·与速度紧紧密相关关的成本本投入是是不值得得的；·联接太多多会使信信息超载载；·拥有的信信息越多多，你的的需求就就越多；；·某种信息息，像个个人绩效效考核反反馈，不不应当是是量化的的数据，也也不应该该由电脑脑来处理理；·观察和操操作图纸纸的能力力是完成成各种任任务的内内在本质质；·人们应该该适应技技术，技技术应该该有利于于用户使使用；·不管通信信网络多多么有效效，等级级制度都都是人类类系统和和必要的的协调机机制所固固有的；；·控制信息息是管理理的一种种必要工工具，也也是维持持权力和和地位的的唯一途途径。PP2033-2004第二个同样样强大的的创建亚亚文化的的基础是是在组织织成长壮壮大到一一定程度度，领导导由于以以下几种种迫切的的需要，而而决定将将其分化化成许多多区域部部门时形形成的。·更接近不不同的客客户基地地以及发发现在地地域上较较分散的的客户通通常需要要不同的的商品和和服务；；·在某些地地理区域域使用当当地劳工工的成本本优势；；·接近原材材料、能能源和供供应商的的成本优优势；·当地客户户的要求求，即如如果能够够在当地地市场进进行营销销，那么么也必须须在当地地市场进进行生产产，以保保障当地地的劳工工并获得得与制造造行业有有关的知知识。然而，由于于各个区区域部门门不可避避免地会会采用一一些他们们所在地地区的东东道主文文化的假假设，所所以，文文化的后后果通常常是不可可预测的的。P2205……总之，随着着各区域域部门的的发展，组组织逐渐渐分化为为各部门门和综合合的子公公司，人人们从中中会发现现很多文文化和亚亚文化的的现象：：1、组织文文化与地地域文化化的融合合；2、当地对对那些存存在于整整个组织织中的职职能部门门亚文化化问题的的看法；；3、当他们们雇用当当地人执执行任务务时，职职能部门门的亚文文化会呈呈现一些些当地的的特征，从从而引进进地域文文化假设设，导致致更为复复杂的沟沟通问题题。P2208随着组织的的成熟壮壮大，组组织自身身会根据据其使用用的基本本技术、产产出的产产品系列列和面对对的客户户类型等等进行分分化。………迫使使亚文化化出现这这种差异异的原因因主要体体现在两两个方面面：1、人人们的教教育背景景和职业业出身不不同，从从事的行行业也不不同；22、在与与客户互互动的过过程中，心心态不同同，分享享的经验验也不同同。P2208伴随着组织织的成长长，组织织会不断开发发出新的的市场，他他们通常常会设置置一些专专门的部部门以使使其功能能能够在在产品、市市场或者者区域部部门中得得到集中中的体现现。这种种分化的的过程会会给组织织带来一一定的优优势，能能够将所所有的部部门围绕绕其特定定的技术术、产品品系列或或客户系系列更紧紧密地联联系在一一起，能能够更好好地整合合各部门门的亚文文化。推推动亚文文化形成成的力量量逐渐开开始在各各部门中中得以体体现和发发挥。PP2100很清楚的一一点是，如如果一个个组织是是成功的的而且正正在发展展，那它它迟早都都会将自自己分化化为越来来越多的的层级。既定等级成成员间的的相互作作用和共共享经验验为形成成共同的的假设提提供了一一个机会会，即形形成一种种基于职职级和职职位的亚亚文化。这这些共享享假设的的优势在在于，与与其他层层级的成成员相比比，它是是同一个个层级的的成员所所进行的的集合，将将互相作作用的数数量与持持有的共共享经验验的程度度集合在在一起。所所以，那那些运营营总部所所分离出出来的部部门的高高级管理理团队很很可能会会形成一一种亚文文化。同同样，那那些地域域上分布布广泛的的部门管管理人员员或者工工会的工工人都会会相互作作用和影影响，最最终形成成一种亚亚文化。P211高级管理人人员通常常会依靠靠复杂的的心理等等式进行行决策。约约束这种种广泛战战略性决决策的是是一些相相关的信信念，这这些信念念是关于于以下几几个方面面的：11、组织织的特有有胜任力力；2、适适合组织织的财务务冒险程程度；33、组织织财务上上能够自自给自足足的程度度。这些具体的的信念在在行业与与行业间间及公司司与公司司间都是是不同的的，但是是，在任任何一个个公司，高高级管理理人员都都对以上上三个方方面都有有着坚定定的信念念，这些些信念指指导他们们在目标标、方式式和管理理实践上上进行具具体的决决策。PP2122文化变革机机制组织阶段变革机制创立和成长长早期1.通过普普遍的发发展和特特殊的发发展进行行渐进式式变革2.洞察3.文化内内混合者者的晋升升中期4.从选定定的亚文文化中系系统晋升升5.技术引引导6.引进外外来人员员成熟与衰退退期7.丑闻与与神话的的破灭8.转型9.合并与与收购10.灭亡亡与复兴兴由于在每个个发展阶阶段文化化都起着着特定的的作用，因因此在既既定组织织的不同同的演进进阶段发发生不同同文化变变革的可可能性也也会增加加。上表表列出了了这些阶阶段以及及与每个个阶段最最相关的的特定变变革机制制。这些些机制都都是累积积形成的的，从这这个意义义上来说说，所有有之前的的变革机机制在后后面的阶阶段都依依然会生生效，只只