第一章管理与管理学

管理学安徽省省级重点课程安徽省省级精品课程主讲人:王艳波Email:yanboboby@163.com1安徽财经大学管理学院为什么要管理？2安徽财经大学管理学院管理是一种生产力。有效的管理合理化高效化3安徽财经大学管理学院资源的稀缺性最优化配置稀缺管理4安徽财经大学管理学院资源的有偿使用目的，更好的利用资源。5安徽财经大学管理学院为什么要学习管理？6安徽财经大学管理学院第一章管理与管理理论7安徽财经大学管理学院

第一节管理的概念第二节管理者的角色与技能第三节管理理论的形成与发展本章教学内容8安徽财经大学管理学院

管理的定义、管理的职能、社会责任与利润取向的关系本章重点本章难点管理理论发展脉络9安徽财经大学管理学院第一节管理的概念

一、管理的定义二、管理的职能三、管理的性质四、道德和社会责任10安徽财经大学管理学院一、管理的定义

（一）若干代表性的观点

（二）本书的基本观点11安徽财经大学管理学院（一）若干代表性的观点

赫伯特·A·西蒙的观点哈罗德·孔茨的观点斯蒂芬·P·罗宾斯的观点12安徽财经大学管理学院赫伯特·A·西蒙的观点管理就是决策。

13安徽财经大学管理学院哈罗德·孔茨的观点

管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。14安徽财经大学管理学院斯蒂芬·罗宾斯的观点

管理就是指与别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。15安徽财经大学管理学院（二）本书的基本观点

管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。16安徽财经大学管理学院第一管理的载体是组织第二管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程第三管理的对象是相关资源第四管理的职能活动包括决策、计划、组织、领导和激励、控制和创新第五管理的目的是为了实现既定的目标17安徽财经大学管理学院效率（方式）资源利用效果（结果）目标达成低浪费高达成管理努力实现：低资源浪费（高效率）高目标达成（高效果）18安徽财经大学管理学院90年代中期，国家进行了金融体制改革，国有银行开始向商业银行转变，在这种形势下，各行纷纷打算拓展自己的业务。某银行也制定了一个长远规划：通过不断增设营业部，在五年之内，把每年的储蓄额提高到20亿元。规划中的另一个目标是，一旦每年的储蓄额达到20亿，那么年利润要达到2亿元。经过几年的努力，该行在各地开设了20个营业部，而且在规定的时间内也达到了储蓄额为20亿元的目标，只有一件事出了差错：它不是赚了2亿元，而是亏了近5000万元，使自身陷入困境，连掉头的机会也微乎其微。答：有效果，无效率19安徽财经大学管理学院二、管理的职能

决策计划组织领导与激励控制创新20安徽财经大学管理学院（一）决策管理者识别并解决问题以及利用机会的过程，这个过程就是决策职能。决策过程一般包括七个步骤：（1）识别机会或诊断问题；（2）识别目标；（3）拟订备选方案；（4）评估备选方案；（5）作出决定；（6）选择实施战略；（7）监督和评估。21安徽财经大学管理学院22思考：

如果你是一名鞋厂的推销员，来到一个海岛发现岛上的人都没穿鞋。这对你的鞋业务来说意味着什么？22安徽财经大学管理学院案例：海岛卖鞋曾经有一家美国制鞋公司寻找国外市场，公司总裁派了一名推销员到非洲某个海岛上的国家，让他了解一下能否向该国卖鞋。这个推销员到非洲后给总部发回一封电报说：“这里的人都习惯赤脚，不穿鞋，这里没有市场。”随即这名推销员就离开了那里。总裁随后又派去另一名推销员，第二个推销员到非洲后也给总部发回一封电报，电报中说：“在这里的发现让我异常兴奋，因为这里的人都是赤脚，还没有一人穿鞋，这里市场巨大”。于是他开始在岛上卖鞋……2323安徽财经大学管理学院（二）计划计划是对决策所确定的任务和目标提供一种合理的实现方法。24安徽财经大学管理学院（三）组织管理者还承担着设计组织结构的职责，我们称此为组织职能。它包括决定组织要完成的任务是什么；谁去完成这些任务；这些任务怎么分类组合；谁向谁报告；以及各种决策应在哪一级上制定。25安徽财经大学管理学院（四）领导与激励每一个组织都是由人组成的，管理的任务是指导和协调组织中的人，这就是领导职能。当管理者激励下属，指导他们的活动，选择最有效的沟通渠道，解决组织成员之间的冲突时，他就是在进行领导。

26安徽财经大学管理学院（五）控制如果出现了任何显著的偏差，管理的任务就是使组织回到正确的轨道上来。这种监控、比较和纠正的活动就是控制职能的含义。27安徽财经大学管理学院（六）创新所谓创新职能，就是改变现状。28安徽财经大学管理学院案例：在一次酒会上，有7个人，美国人、俄国人、英国人、法国人、德国人、意大利人、中国人，每个人都要宣传自己国家有什么好酒。中国人把茅台拿出来了，酒盖一启，香气扑鼻，在座的各位说了茅台了不起。俄国人拿出了伏特加，英国拿出了威士忌，法国拿出了XO，德国拿出了黑啤酒，意大利拿出了红葡萄酒，都很了不起。到了美国人这里，美国人找了个空杯子，把茅台等几种酒都倒了一点，晃了晃，什么酒？鸡尾酒。综合就是创造。他哪有东西，只不过把别人的东西拿来，把好的东西综合起来就是创新。29安徽财经大学管理学院案例：1=8亿

中国要卖8亿条牛仔裤差不多勉强可以换回一架空客380的飞机。今天的中国是一个制造大国，可还不是一个制造强国。应该把中国制造变成中国创造。因为这是一个知识经济的时代，是一个崇尚知识产权专利的时代，温家宝总理曾经讲过一句话，二十一世纪的竞争归根到底是知识产权竞争，是创新的竞争，是专利的竞争。即便我们不从国家的高度来说，就从教育本身来讲，创新变得非常重要。30安徽财经大学管理学院有一个“板鸭三部曲”的说法：不管你愿不愿意去上学，都要去，是赶鸭；不管你知道不知道所以然，告诉你答案，叫填鸭。经过赶鸭、填鸭之后，无创新的板鸭就出炉了。有些同学读书还算用功，考分也很高，可以获得奥林匹克数学竞赛的金奖，然而我们遗憾地看到，在中国大陆的土地上迄今为止尚未诞生诺贝尔奖获得者。我们应该在创新人才方面好好思考一下，怎么才能把思路打开，怎么才能学会学习，而不仅仅是简单传承记忆，掌握一些知识，应该是创造知识，学会思考。31安徽财经大学管理学院有图左边所示3行3列排列的9个点，要求你在笔不离开纸面而且不重划的情况下，用4条直线把它们连起来。32安徽财经大学管理学院

管理的职能计划组织领导控制制定目标实施途径与具体方案（怎么做？）实现资源和活动的最佳配置（通过什么来做？）激励组织成员完成组织目标(如何做得更好？)衡量实际工作,矫正偏差（到底做得怎么样？）制定组织目标及组织发展方向（做什么？）决策33安徽财经大学管理学院各个职能的相互关系第一决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。第二组织、领导和控制旨在保证决策的顺利实施；第三创新贯穿于各种管理职能和各个组织层次之中。信息获取创新

决策

计划、组织、领导、控制34安徽财经大学管理学院三、管理的性质

（一）管理的科学性（二）管理的艺术性35安徽财经大学管理学院

自然属性：

与生产力和社会化大生产相联系.社会化生产中的协作活动需要管理，与具体的生产方式和特定的社会制度无关。社会属性：

与生产关系和社会制度相联系.管理是为统治阶级服务的，受一定生产关系、政治制度和意识形态的影响和制约。36安徽财经大学管理学院（一）管理的科学性

管理的科学性是指管理作为一个活动过程，具有自身的客观规律。管理的科学性强调管理活动必须要以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，掌握科学的方法论。

37安徽财经大学管理学院

管理的艺术性强调管理的实践特征，管理者必须因地制宜地将管理知识与具体管理活动相结合，同时还要有灵活的技巧和诀窍。

（二）管理的艺术性

38安徽财经大学管理学院管理的科学性——客观规律性，反对经验论管理的艺术性——实践性，反对模式论39安徽财经大学管理学院（三）管理的科学性和艺术性的关系１.管理艺术是以对它所依据的管理理论的理解为基础的。２.要保证管理的成功，管理者还必须懂得如何在实践中运用科学的理论。管理学既是科学，也是艺术！40安徽财经大学管理学院讨论内容：请举例说明：管理既是科学，又是艺术？

课堂讨论返回41安徽财经大学管理学院举例比如麦当劳，他的管理模式就是科学的，标准化的管理模式，使得他能以很快的速度在全球建立分店，将富有自身特色的文化，包括装饰，员工制服，甚至是吸管的直径都能做到全球统一。同样这样的一致化，也形成了麦当劳独有的管理文化，其企业文化已经打上了麦当劳的标签，成为了别人难以复制的，也就是管理中的艺术。

42安徽财经大学管理学院思考：一个推销员贿赂一个采购代理员是道德的吗？那么如果这笔贿赂款是出自他自己的销售佣金会有什么区别吗？有人将公司的汽车作为私用道德么？或者说百事可乐公司在欧盟委员会调查可口可乐公司中所起的作用道德么？还有一个最常见的问题，你们在座的每一位同学，有谁从来都没有作弊、你认为考试作弊是不道德的行为么？43安徽财经大学管理学院四、道德与社会责任（一）四种道德观（二）影响管理者道德素质的因素（三）提高员工道德素质的途径（四）两种社会责任观的比较44安徽财经大学管理学院定义：道德是指那些用来明辨是非的规则或原则。45安徽财经大学管理学院（一）四种道德观功利观权利观公平观社会观46安徽财经大学管理学院功利观：功利观强调利益至上，功利主义的目标是为尽可能多的人谋求尽可能多的利益。优点:对效率和生产率的提高有促进作用，并符合利润最大化的目标。缺点：会造成资源配置的扭曲，尤其是在那些受决策影响的人没有参与决策的情况下；同时，功利主义也会造成一些利益相关者的权利被忽视。

47安徽财经大学管理学院权利观：认为决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下作出。优点：保护了个人的基本权利，能够增加员工的积极性和工作热情。缺点：有时候管理者把个人的权利保护看得比工作的完成还重要，往往会降低劳动生产率或效率。48安徽财经大学管理学院公平观：接受公平观的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高一些的工资，因为在他们看来，最低工资不足以维持该员工的基本生活。优点：保护了弱势群体的利益。缺点：可能不利于培养员工的风险意识和创新精神。

49安徽财经大学管理学院社会观：又可称之为综合观，他把实证和规范两种方法结合起来，这种道德观综合了两种契约。这种商业道德观与其他三种的区别在于它要求管理者考察各行业和各公司现有的道德准则，从而决定什么是对的，什么是错的。50安徽财经大学管理学院研究表明，大多数的生意人对道德行为持功利主义态度，因为功利主义与诸如效率、生产率和高额利润之类的目标相一致。随着个人权利和社会公平越来越受到重视，功利主义遭到了越来越多的人的非议，因为他在照顾多数人的利益的时候忽视了个人或少数人的利益。如何从非功利的角度进行决策，对管理者来说无疑是一个挑战。51安徽财经大学管理学院（二）影响管理者道德素质的因素——道德发展阶段——个人特征——结构变量——组织文化（强、弱）——问题强度52安徽财经大学管理学院调节因素道德/非道德行为道德困境问题强度个人特征道德发展阶段结构变量组织文化影响道德和非道德行为的因素53安徽财经大学管理学院6.遵循自己选择的道德准则，即使他们违背了法律5.尊重他人的权利。支持不相关的价值观和权利，不管其是否符合大多数人的意见4.通过履行你所允诺的义务来维护正常秩序3.做周围人所期望的事情2.仅当符合直接利益时遵守原则1.严格遵守规则以避免物质惩罚前惯例层次惯例层次原则层次道德发展阶段54安徽财经大学管理学院结论：首先：人们以前后衔接的方式通过六个阶段，他们逐渐顺着阶梯向上移动，一个阶段接着一个阶段，不能跨越；其次:不存在道德发展水平持续发展的保障，一个人的道德发展可能停止在任何一个阶段；再次：大部分成年人处于阶段四上，他们局限于遵守社会准则和法律，其行为往往时符合道德的。55安徽财经大学管理学院研究发现，有两种个性变量影响着人们的行为，这些行为的依据是个人的是非观念，这两种个性变量是自我强度和控制中心。自我强度是衡量个人自信心强度的一个个性尺度，自我强度高的人往往能够克制不道德行为的冲动，并遵循自己的信条，换言之，他们更可能做自己认为正确所事；控制中心是衡量人们相信自己掌握自己命运程度的个性特征。内控的人认为他们自己掌握自己的命运，会为其行为承担一定的责任并依据自己的内在是非标准来指导自己的行为。56安徽财经大学管理学院问题强度：一个从未想过闯入老师的办公室偷看一份会计学考试试卷的学生，也不会去向上学期参加了同一位老师会计学课程考试的朋友打听上学期的考题是什么。类似的，一个管理者如果认为拿一些办公用品回家不算什么的话，他很可能会牵连到贪污公款的事件当中去。这些例子描述了影响一个管理者道德行为的最后一个因素：道德问题本身的强度，问题强度的决定因素有六个，如图所示：57安徽财经大学管理学院有多少人会受到伤害这种行为将会造成影响有多大问题强度对不道德的舆论危害的严重性危害的可能性影响的集中性后果的直接性与受害者的接近程度这种行为会造成危害的可能性有多大有多少舆论认为这种行为是不可取的潜在的受害者与这种行为的距离有多近人们能否直接感觉到伤害问题强度的决定因素58安徽财经大学管理学院（三）提高员工道德素质的途径

挑选具有较高道德素质的员工建立道德准则设定工作目标对员工进行道德教育对绩效进行全面的评价建立正式的保护机制59安徽财经大学管理学院（四）两种社会责任观的比较

社会责任的古典观社会责任的社会经济观社会责任与利润取向的关系古典观视角:企业的唯一目标是追求利润,在股东利益最大化过程中,自然也就实现了社会最大化的福利。社会经济观视角：企业不仅要对股东负责，还要对其他利益相关者负责。企业在力所能及的范围内进行些社会责任活动相当于投资，并且，这种投资从长期看可以使企业的收益增加。

60安徽财经大学管理学院本书观点：尽管在社会责任的问题上同时存在两种观点并且每种观点所界定的企业社会责任差别很大，但本书认为企业应当承担一定的社会责任，但这种社会责任的承担是有限制的，即企业在日常的经营过程中应关注那些些本对企业长期发展有利的活动并给予适当的支持，避免“企业办社会”。61安徽财经大学管理学院企业社会责任的体现办好企业，把企业做强、做大、做久；企业一切经营管理行为应符合道德规范；社区福利投资；社会慈善事业；自觉保护自然环境。62安徽财经大学管理学院第二节管理者的角色和技能一、管理者的角色二、管理者的技能63安徽财经大学管理学院一、管理者的角色（亨利·明茨伯格）

思考：在一家小型制造公司里，有些人操作机器。有些人打印信件，而管理者似乎只是坐在办公室里，有时签发文件，有时与人谈话。那么，而管理者在做什么？64安徽财经大学管理学院管理者的角色

（HenryMintzbery）

代表人

人际方面的角色

联络者

领导者

监督者

管理者的角色

信息方面的角色

传播者

发言人

企业家

决策方面的角色

冲突管理者

资源分配者

谈判者

65安徽财经大学管理学院在人际关系方面的角色管理者首先要扮演好代表人的角色，这是一种最基本又最简单的角色。承担这种角色，管理者要在所有的礼仪事务方面代表其组织。作为领导者，经理要处理好同其下属的关系，对组织成员做好激励和调配工作。作为联络者，经理要同组织以外的其他管理者和其他人相互交往以维护自身发展起来的外部关系和消息来源，从中得到帮助和信息。

66安徽财经大学管理学院信息方面的角色作为监督者，管理者要注意接受和收集信息以便对组织和环境有彻底的了解，进而成为组织内外部信息的神经中枢，管理者可以通过观察并分析企业内外状况识别潜在的机会和威胁。作为传播者，管理者要把外部信息传播给他的组织，并把内部信息从一位下属传播给另一位下属。作为发言人，管理者要把组织的有关信息传递给组织以外的人。一方面，要传递给对组织有重要影响的人，如董事会和更上一层次的管理当局；另一方面，要传递给组织之外的公众，包括供应商、同级别的人、政府机构、顾客、新闻媒体以及竞争对手。

67安徽财经大学管理学院决策方面的角色一是寻找机会，制定方案，从事变革，并对某些方案的设计进行监督；二是在组织面临重大的、未所预料的故障时，采取补救措施；三是负责对组织所有的资源进行分配，事实上就是作出或批准所有重大的组织决定；四是代表组织参加与外界的重要谈判。

68安徽财经大学管理学院大量的后续研究人员在不同的组织中和不同的管理层次上检验了明茨伯格的角色分类的有效性。研究证据一般都支持管理者角色的概念－－无论是在何种类型的组织中或者组织的哪一个层次上，管理者都在履行着类似的角色。不过研究表明，管理者角色的强调重点随组织的层次不同而发生变化。特别是像信息传播者、代表人、联络者和发言人的角色更多地表现在组织的高层，而领导者的角色一般在低层管理者身上表现得更加明显。69安徽财经大学管理学院

二、管理者的技能

罗伯特•卡茨认为，管理者在有效地行使其活动时，必须具备以下三种技能：技术技能人际技能概念技能70安徽财经大学管理学院技术性技能(TechnicalSkill)运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力指能够运用特定的程序、方法、技巧处理和解决实际问题的能力，也就是说，对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的技能——的理解和熟练程度。（一）三种技能的内涵71安徽财经大学管理学院人际关系技能(HumanSkill)

成功地与别人打交道并与别人沟通的能力也可以说是一个人能够以小组成员的身份有效地工作，并能够在他领导的小组中建立起合作的能力。人际关系技能包括沟通、协作、激励、合作等，也包括团队精神和团队工作方式。

（一）三种技能的内涵72安徽财经大学管理学院专业知识在一个人成功中的作用只占15%，而其余的85%则取决于人际关系。——戴尔·卡耐基

73安徽财经大学管理学院知识链接一度人脉数量就是您生活中了解与信赖的朋友，同学或同事的人数。二度人脉就是他们的朋友，您最容易找到并结识的就是这些“朋友的朋友”。74安徽财经大学管理学院六度理论美国著名社会心理学家米尔格伦于20世纪60年代提出。SNS是英文（socialnetworkingservice）的缩写，直译就是“社交网络服务”。在人际脉络中，要结识任何一位陌生的朋友，这中间最多只要通过六个朋友就能达到目的。如果你想认识一个人，托朋友找朋友认识他的人，之间不会超过六个人。以认识朋友的朋友为基础，无限扩展自己的人脉。利用网络的特性扩展现实生活中的社交圈，通过真实的朋友去认识朋友的朋友，进而非常方便快捷地建立起自己的朋友圈。在需要的时候得到该人脉的帮助。75安徽财经大学管理学院概念性技能(ConceptualSkill)

将观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力

概念性技能主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾御全局的能力。（一）三种技能的内涵76安徽财经大学管理学院向和尚推销梳子

有一天经理向四位椎销员布置任务,要他们到庙里找和尚推销梳子。“向和尚推销梳子?"椎销员都以为自己听错了,但经理还是坚持要他们去完成这个任务,并说自己年纪大了,谁完成得好谁就来接替他的们于是四个推销员就出发了。第一个推销员空手而回,说到了庙里,和尚说没有头发不需要梳子,所以一把都没有销掉。第二个推销员回来了,销了十多把。他介绍经验说,我告诉和尚,头皮要经常梳,不仅止痒,头不痒也要梳,可以活络血脉,有益健康。念经念累了,梳梳头,头脑清醒。77安徽财经大学管理学院第三个推销员回来了,销了百十把。他说,我到庙里去,跟老和尚讲,您看这些香客多虔诚啊,在那里烧香碰头,磕了几个头起来头发就乱了,香灰也落在他们头上，您在每个庙堂的前面放一些梳子,他们磕完头烧完香可以梳梳头,会感到这个庙关心香客,下次还会再来。第四个推销员说他推销掉好几千把,而且还有订货。大家不相信,他解释说:“我到庙里跟老和尚说,庙里经常接受人家损赠，得有回报给人家，买梳子送给他们是最便宜的礼品。您在梳子上写上庙的名字，再写上三个字——积善梳，说可以保佑对方，这样就可以作为礼品储备在那里，谁来了就送，保证庙里的香火更旺，这一下,销路就打开了。”于是,第四个推销员当了营销部经理。78安徽财经大学管理学院（二）不同管理层次管理者应具备管理技能的比例

概念技能概念技能概念技能技术技能技术技能技术技能人际技能人际技能人际技能高层管理者中层管理者基层管理者79安徽财经大学管理学院

有效的管理者＝成功的管理者？最有成绩的管理者组织中提升最快的管理者思考：80安徽财经大学管理学院活动类型传统管理沟通人力资源管理网络关系平均的管理者32%29%20%19%成功的管理者13%28%11%48%有效的管理者19%44%26%11%平均的、成功的和有效的管理者四种活动的时间分布81安徽财经大学管理学院第三节管理理论的形成与发展

（一）泰罗的“科学管理”理论（二）法约尔的一般管理理论（三）韦伯的“理想的行政组织体系”理论（四）梅奥的人际关系理论（五）彼德·圣吉的学习型组织理论82安徽财经大学管理学院管理理论的形成与发展经历了五个时期：

第一时期：19世纪末之前早期管理思想第二时期：19世纪末—1930年古典管理理论第三时期：1930—1945年行为科学理论第四时期：1945年-1980年前期现代管理丛林第五时期：20世纪80年代后期管理理论新探索第三节管理理论的形成与发展83安徽财经大学管理学院

（一）泰罗的“科学管理”理论（二）法约尔的一般管理理论（三）韦伯的“理想的行政组织体系”理论84安徽财经大学管理学院（三）韦伯的“理想的行政组织体系”理论85安徽财经大学管理学院（五）彼德·圣吉的学习型组织理论86安徽财经大学管理学院劳动分工：即将工作分解为一些单一的和重复性的作业。制针行业：拔丝、矫直、切段、敲针头、磨针尖、将针头和铁杆焊在一起。87安徽财经大学管理学院亚当·斯密：劳动分工之所以能够提高劳动生产率，是因为:使劳动者专门从事一种单纯的操作，从而提高熟练程度、增进技能；减少工作转换，节约通常由一种工作转到另一种工作所损失的时间；使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，促进工具的改良和发明。88安徽财经大学管理学院

（一）泰罗的“科学管理”理论

（科学管理思想）时代背景及生平介绍基本思路（管理目的、手段、精髓）主要内容对“科学管理”理论的评析

89安徽财经大学管理学院所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。

——FrederickW.Taylor（泰罗）90安徽财经大学管理学院弗雷德里克·温斯洛·泰勒1856－1915美国著名管理学家，科学管理理论奠基人，“科学管理之父”。代表作《计件工资制》(1895年)《车间管理》(1903年)《科学管理原理》(1912年)标志科学管理理论形成。

91安徽财经大学管理学院主要著作：《计件工资制》(1895)、《车间管理》(1903)、《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。在两部书中所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。92安徽财经大学管理学院基本思路：泰勒所创立的管理理论有以下几个主要观点。⑴科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。⑵达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理。⑶实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进行一次彻底变革。

93安徽财经大学管理学院三大实验搬运铁块92磅,32英尺,12.5吨,1.15元/天铁锹实验30磅＋3.5磅＝21磅＋12.5磅金属切削实验26年,3万次,80万磅铁屑,15万美元(机床的转速,进刀量,切屑用量标准)94安徽财经大学管理学院第一、工作定额（搬运生铁块试验）对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以替代过去单凭经验的办法，确定“合理的日工作量”。科学管理的中心问题是提高效率.第二、能力与工作相适应注意挑选第一流的工人，即他的能力最适合做这种工作而且他愿意去做。主要内容：以“第一流工人”确定工作定额；标准：在不损害其健康维持较长年限的速度95安徽财经大学管理学院工作分析历史

泰勒的科学管理产量工资率工资12吨47吨1.15美元/吨1.85美元/吨13.8美元86.95美元1898年，伯利恒钢铁厂观察工人搬运铁块动作一个叫施密特的人，这个人非常爱财并且很小气创造“差别计件工资制”96安徽财经大学管理学院（一）泰罗的“科学管理”理论第三、标准化（铁锹试验）努力使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。第四、差别计件工资制

工人磨洋工的重要原因在于报酬制度不合理，计时工资无法体现劳动数量；工时研究和分析，制定科学的定额和标准；采取差别计件制的刺激性付酬制度，计件工资按完成定额的程度而浮动；工资支付对象不是职位而是人。（干特“记件奖励工资制”）97安徽财经大学管理学院

（一）泰罗的“科学管理”理论第五、计划职能与执行职能相分开资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来。第六、职能工长制将管理工作细分，使所有的管理者只承担一项职能，在其职能范围内直接发布命令。进行时间和动作研究制定科学的工作定额和标准化的操作方法，选用标准化的工具拟定计划，发布指示和命令对照标准，对实际的执行情况进行控制98安徽财经大学管理学院（一）泰罗的“科学管理”理论第七、例外原则第八、工人与雇主间一次彻底的“精神革命”与“思想变革”。资方与工人从根本利益上是相关联，是密不可分的。增强责任观念，使工人和管理者双方把注意力从盈利分配转到盈余上来，并用友好的合作和互相帮助代替对抗与斗争。科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是泰罗所倡导的精神革命（劳资关系问题），这是实施科学管理的核心问题。99安徽财经大学管理学院计件奖励工资制：即对于超额完成定额的工人，除了支付给他日工资，超额部分以计件方式发给他奖金；对于完不成定额的工人，工厂只支付他日工资。这种制度优于泰罗的“差别计件工资制”，因为这种工资制可以使员工感到收入有保证，劳动积极性因而提高。这说明工资收入有保证也是一种工资动力。100安徽财经大学管理学院对“科学管理”理论的评析

1泰罗科学管理理论的贡献（1）明确了管理的直接目的是效率（2）证明了管理基础工作、管理技术和方法的重要性（3）强调了经济手段在实现管理目的中的作用2泰罗科学管理理论的弱点（1）对管理的研究侧重于劳动作业的技术过程，使管理成为狭窄的车间管理（2）只重视工人个人的作用，把人看成是孤立的人（3）把工人看作单纯的“经济人”,是活的机器，忽视人的创造性、积极性对劳动生产率的影响作用101安徽财经大学管理学院3今天的管理者如何应用科学管理：泰罗和其他的科学管理先驱们开发出来的改进生产效率的指南仍然被今天的组织所使用着。比如说管理者分析基本的工作任务时，他们运用时间与动作的研究以消除浪费的动作，选择最佳的有资格的工人从事特定的工作，这都是在运用科学管理的原则。但是，当前的管理实践并不局限于科学管理方法，事实上我们能够看到来自我们将要讨论的下一个理论和思想的应用，即一般管理理论的应用。102安徽财经大学管理学院福特时代科学管理到了顶峰第一步：制品通用化；第二步：流水作业，节拍生产；第三步：传送带。第四步：极度分工。第五步：日工资。老福特又说了两句话：“如果我的工人像牛一样愚蠢，我的效率会更高”、“我为我的工人不能像牛一样愚蠢而感到遗憾”。103安徽财经大学管理学院案例:联合包裹速递服务公司的科学管理

联合包裹速递服务公司（UPS）雇佣了40多万员工，平均每天将1580万个包裹发送到美国各地和200个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。

104安徽财经大学管理学院UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位送货司机每天工作的详细时间标准。为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到１档上，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。105安徽财经大学管理学院然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐？也许是，它真能带来高效率吗？毫无疑问！生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。举例来说吧，联邦捷运公司平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。在提高效率方面的不懈努力，看来对UPS的净利润产生发积极的影响。106安徽财经大学管理学院经济人假设主要内容：1、员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；2、以自我为中心，漠视组织要求；3、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；4、不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。107安徽财经大学管理学院职能工长制优点：①每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对其培养可以在短时间内完成。②管理人员的职能明确，容易提高效率。③由于作业计划由计划部门拟定，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督,便于降低成本。

108安徽财经大学管理学院铁锹试验：他注意到工厂中的每个工人都使用同样大小的铁锹，不管它们铲运的是何种材料。这在泰勒看来是不合理的，如果能找到每锹铲运量的最佳重量，那将使工人每天铲运的数量达到最大。于是泰勒想到铁锹的大小应当随着材料的重量而变化。经过大量试验，泰勒发现21磅是铁锹容量的最佳值，为了达到这个最佳重量，像铁矿石这种材料应该用小尺寸的铁锹铲运，而像焦炭这样的轻材料应该用大尺寸的铁锹铲运。根据泰勒的发现，领班们将不再仅仅是吩咐工人“去铲那边的那一堆”，而应该按照要铲运的材料性质，决定工人使用何种尺寸的铁锹完成工作，当然，这样作的结果是大幅度提高了工人的生产率。109安徽财经大学管理学院工作分析历史

泰勒的科学管理建一间大库房，存放各种工具，负重21磅。白色黄色将不同的工具分给不同的工人，就要进行计划发现每个工人的平均负荷是21磅21磅以前工人自己带铁锹110安徽财经大学管理学院差别计件工资制工时研究和分析，制定科学的定额和标准；采取差别计件制的刺激性付酬制度；计件工资按完成定额的程度而浮动；工资支付对象不是职位而是人。111安徽财经大学管理学院亨利•法约尔

（HenriFayol，1841～1925）法国“现代经营管理之父”代表作《工业管理和一般管理》1916（标志着一般管理理论的形成）112安徽财经大学管理学院法约尔：管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”；有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。这正是其一般管理理论的基石。113安徽财经大学管理学院（二）法约尔的一般管理理论法约尔指出，任何企业都存在着六种基本活动。商业的（采购销售和交换）、财务的（资金的筹措和适用）、安全的（财产和人身保护）、技术的（生产，制造）、管理的（计划组织指挥协调控制）、会计的（盘点成本及统计）。

六类基本活动中，管理活动处于核心地位。即企业本身需要管理，同样的，其他五项属于企业的活动也需要管理。114安徽财经大学管理学院（二）法约尔的一般管理理论14项管理原则

劳动分工；

职权和职责；

纪律；命令的统一（统一指挥）；指导的统一（统一领导）；个人利益服从整体利益；报酬（优良的报酬制度无法取代优良的管理）；115安徽财经大学管理学院（二）法约尔的一般管理理论14项管理原则

集中化；

等级制度；秩序；

公正；

人员的稳定；首创精神(牺牲个人的虚荣心)；

团结精神。

116安徽财经大学管理学院职权和职责：职权是职务上的（职位）和个人的（智力、经验、道德价值、过去的贡献等的综合）各种因素的总和。职责是职权的必然结果，是由职权产生的。117安徽财经大学管理学院在非洲生活的一种蚂蚁。据说这种蚂蚁在过河的时候，会首先在河边聚集，慢慢地聚集成一个巨大的球体，再慢慢地滚到河里。球体外层的蚂蚁会不断地被水流冲走，淹没，被鱼群和鸟类袭击，但是最终还是有很多在球体内层的蚂蚁会安全地到达河的彼岸。

118安徽财经大学管理学院有一个笑话，有一个学生到美国去，认识一个美国女孩，俩人要结婚，去教堂登记，男孩开车拉着女孩，遇到红灯，男孩“嗖”就闯过去了。女孩说：停车，婚礼取消吧！男孩问：为什么？这不马上就到教堂了吗？女孩说：红灯你都敢闯，你这个人不守规矩，我以后嫁给你不可靠。男孩一赌气回国了，找了个中国女孩谈恋爱，又去结婚登记，遇到红灯，想起教训，“嚓”停车了。女孩说：你个笨蛋，红灯你都不敢闯，嫁给你干什么？拜拜！119安徽财经大学管理学院等级制度：是指在组织机构中，最高一级到最低一级应当建立关系明确的职权等级系列，这既是执行权力的路线，又是信息传递的渠道。120安徽财经大学管理学院《圣经》中也提到分权的概念。例如，下面这段引文戏剧性地说明，一个大型组织的管理者，需要授权和只过问那些较低层管理者不能解决的例外问题。摩西的岳父对他说：你这种做事的方式不对头，你会累垮的。你承担的事情太繁重，光靠你个人是完不成的。现在你听我说，我要给你一个建议……你应当从百姓中挑选出能干的人，封他们为千夫长、百夫长、五十夫长和十夫长，让他们审理百姓的各种案件。121安徽财经大学管理学院在松下幸之助创造的商业奇迹中，就体现了这种基本的中层原理。1933年7月，松下决定投资开发小马达。之所以要开发小马达，是因为松下发现家用电器中，使用小马达作驱动的电器愈来愈多。过去马达都是使用在大机器里，但是如今家用电器的现代化趋势，使得像电风扇这样的很多家电涌现出来，这些家电都需要用小马达。松下相信家用电器中大量使用小马达的时代将到来，于是，松下幸之助就委任一个非常优秀的研发人员中尾，担任新产品研发部部长。中尾接受任务后，带着部下买来的通用电气生产的小马达，着迷地进行拆卸与研究。122安徽财经大学管理学院有一天，松下幸之助正好经过中尾的实验室，看到中尾如此认真的工作，松下非但没有表扬他，却狠狠地批评了中尾：“你是我最器重的研究型人才，可是你的管理才能我实在不敢恭维。现在，公司的规划已经相当大了，研究项目日益增多，你即使一天干48小时，也无论如何完不成那么多工作。所以作为研究部长，你的主要职责就是制造10个，甚至100个像你这样擅长研究的人，我相信你能做到。”松下为什么要这样讲？因为松下认为，中层应当做中层的事，而不是身为领导，行为却是做技术人员的活。如果这种思维不转变，中尾虽然可以把电机研发出来，但是这样的话，松下就永远做不成大公司。123安徽财经大学管理学院（三）韦伯的“理想的行政组织体系”理论理论背景：正是德国企业从小规模世袭管理，向大规模专业管理转变的关键时期。韦伯在〈社会组织与经济组织〉一书中提出：“理想的行政组织体系理论”。韦伯认为，在现代社会中，大规模的组织必须建立起理想标准的组织来实施专业化管理，他称这种组织为官僚组织。124安徽财经大学管理学院马克斯·韦伯

1864－1920德国著名社会学家和哲学家“组织理论之父”代表作《新教伦理与资本主义精神》

125安徽财经大学管理学院理论核心：组织活动要通过职位或职务而不是个人与世袭地位来管理，但他也认识到个人魅力对领导作用的重要性。人类社会存在３种为社会所接受的权力：

--传统式权威：传统惯例或世袭得来。

--超凡权力（个人崇拜式权威）：来源于别人的崇拜与追随。

--法定权力（合法权威）：理性——法律规定的权力。126安徽财经大学管理学院官僚行政组织应该具有劳动分工权威等级正式的甄选正式的规则和法规非个人的职业生涯导向工作分解为简单的、程序化的和清晰定义的任务按等级组织职位，具有明确的命令链管理者是职业化的专家，而不是所管理单位的所有者规则和控制的一致应用，而不是因人而异成文的制度和标准化的运作程序根据技术资格为职位甄选人员韦伯理想的官僚行政组织127安徽财经大学管理学院正如韦伯所描述的，官僚行政组织在意识形态上很类似科学管理理论，两种理论都强调合理性、可预测性、非个人性、技术能力和权威性。虽然韦伯的著作不像泰罗的著作那样具有可操作性，但事实上他的理想的组织类型仍然反映了许多当代组织的特征。128安徽财经大学管理学院总结129安徽财经大学管理学院对一般管理理论和官僚组织理论的评价：贡献：第一，它明确地把管理活动从企业活动中划分出来，确定它是一切社会组织中的一个独立因素，并赋予它以特定的内涵。

第二，从管理过程的角度提出了管理的职能概念和实现管理职能所应遵循的原则。

第三，它最早提出了一套较完整的有关组织结构的设计。

例如，法约尔在军队式的直线组织形式的基础，提出了直线参谋式的组织形式，韦伯提出了一种行政管理体制的设想，而且，他们还就应当如何建立“正式组织”的结构，以及如何维护这种组织结构的正常运行，提出了一系列的原则。

130安徽财经大学管理学院第四，一般行政管理理论还强调了管理教育和人员培训的重要性。例如，法约尔最早全面地提出了关于企业人员素质及其业务能力的要求，强调管理能力对于各类企业人员特别是企业管理人员的重要性，并指出了提高管理能力的有效途径。局限性：首先，它同科学管理一样，把人看成是一种“经济人”和“机械人”，视同“机器的单纯的附属品”，而忽视了人的思想感情的因素和人的能动作用。其次，它同科学管理一样，把企业组织看成是一种脱离周围环境而存在的封闭系统。早期的一般行政管理理论几乎没有触及企业的外部环境问题，它所阐述的各项管理职能都是就企业内部活动而言的。

131安徽财经大学管理学院背景：“在解决生产问题方面，人类从来没有取得这样大的成就”----美国经济新动向调查委员会（黑色星期二）经济危机像一根导火索，点燃了工人的愤懑---经济危机让许多人失去了工作，而依然工作的工人的境况也好不到哪里去，他们被繁重的工作，糟糕的工作环境压迫的喘不过气来。就这样，一场轰轰烈烈的罢工、破坏机器、示威游行活动开始上演。在这样的背景下，管理学家们开始对管理方法进行了更深层次的研究。

132安徽财经大学管理学院世界上最愚蠢的银行德国人一向以严谨细致的作风著称于世，但却在2008年创造出了“世界上最愚蠢的银行”！2008年9月15日上午10点，美国雷曼兄弟公司向法院申请破产保护，消息瞬间传遍全球。令人匪夷所思的是，德国国家发展银行居然在10分钟后，按照外汇掉期协议，通过自动付款系统，向雷曼兄弟公司即将冻结的银行账户转入了3亿欧元。毫无疑问，这笔款项有去无回。133安徽财经大学管理学院短短10分钟里，德国国家发展银行内部到底发生了什么事情，导致出现发生如此愚蠢低级的错误？一家法律事务所受财政部的委托，进行了全面调查。几天后他们向国会和财政部递交了调查报告，记录了相关人员在这10分钟里忙了些什么。答案就在这里面：134安徽财经大学管理学院一、首席执行官：我知道今天要按照协议约定转账，至于是否撤销这笔巨额交易，应该让董事会开会讨论决定。二、董事长：我们还没有得到风险评估报告，无法及时做出正确的决定。三、董事会秘书：我打电话给国际业务部催要风险评估报告，可那里总是占线，我想还是隔一会再打吧。四、国际业务部经理：周五晚上准备带全家人去听音乐会，我得打电话提前预订门票。五、国际业务部副经理：忙于其他事情，没有时间去关心雷曼兄弟公司的消息。六、负责处理与雷曼兄弟公司业务的高级经理：我让文员上网浏览新闻，一旦有雷曼兄弟公司的消息就立即向我报告，当时我正要去休息室喝杯咖啡。135安徽财经大学管理学院七、文员：10：03我在网上看到了雷曼兄弟公司向法院申请破产保护的新闻，马上就跑到高级经理的办公室，可是他不在，我就写了张便条放在办公桌上，我想他回来后会看到的。八、结算部经理：今天是协议规定的交易日子，我没有接到停止交易的指令，那就按照原计划转账吧。九、结算部自动付款系统操作员：结算部经理让我执行转账操作，我什么也没问就做了。十、信贷部经理：我在走廊里碰到了文员，他告诉我雷曼兄弟公司破产的消息，但我相信负责处理与雷曼兄弟公司业务的高级经理和其他职员的专业素养，一定不会犯低级的错误，，因此也没有没有必要提醒他们。十一、公关部经理：雷曼兄弟公司破产是板上钉钉的事情，我想跟首席执行官谈谈这件事情，但上午我要会见几个外国客人，想下午再找也不迟，反正不差这几个小时。136安徽财经大学管理学院德国经济评论家哈恩说：在这家银行，上到董事长，下到操作员，没有一个人是愚蠢的，可悲的是几乎在同一时间，每个人都开了点小差，结果加在一起就创造出了“德国最愚蠢的银行”。137安徽财经大学管理学院（四）梅奥的人际关系理论1924-1932年，美国哈佛大学教授，管理学家梅奥在西方电气公司所属的霍桑工厂为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行一系列试验，并由此提出了人际关系学说。霍桑试验分四个阶段：第一步：工作场所照明试验；第二步：继电器装配室试验；第三步：大规模访谈；第四步：接线板接线工作室试验。138安徽财经大学管理学院（四）梅奥的人际关系理论⑴照明实验（1924.11-1928.8）试验假定：随着照明强度增加产量也增加试验设计：实验组VS对照组139安徽财经大学管理学院140安徽财经大学管理学院试验结果：试验组：照明增加，产量增加；照明下降，产量也增加对照组：照明不变，产量也增加结论：照明不是效率提高的重要因素；其他非控因素影响着生产效率；工人生产效率提高的原因是“受到试验的关心”。141安徽财经大学管理学院继电器装配室试验（1927.8—1928.4）：5名女装配工和1名女画线工、1名观察员。原因分析：改善了材料供应情况和方法；减少了工作天数，减轻了工人的疲劳；改变了休息时间并供应午餐和茶点；改善了监督方法，使工人改变了工作态度产量增加了，奖金也增加了；142安徽财经大学管理学院原因分析（女工的回答）：我们有了一种试验的紧张感；试验中没有人监视我们，我们有一种满足感；什么事都同我们商量，我们像也参加了试验结论：其他福利因素对产量并无太大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度并增加产量。143安徽财经大学管理学院调查方法：问卷和访谈时间：1929~1932对象：两万多个西方电器公司的工人访谈实验144安徽财经大学管理学院145安徽财经大学管理学院146安徽财经大学管理学院大规模访谈试验：结论：这次访谈给予了工人一个自由发表自己意见和情绪的机会，缓解了工人心中的不满，虽然在访谈过程中工人的工作条件和报酬并未发生改变，但工人感觉自己的处境好像变好了。工人心情愉快，所以生产效率就提高了。不是工作环境，是人际关系影响人的生产率。“愉快的工人就是生产力的提高”

147安徽财经大学管理学院接线板工作室试验（1931—1932）：对其中14人进行试验：9名接线工、3名焊接工和两名检查员。研究中发现：大部分成员都自行限制产量（7312，6000）；工人对不同级别的上级持不同态度；成员中存在小派系。148安徽财经大学管理学院试验结果霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。试验发现：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。149安徽财经大学管理学院梅奥的结论（人际关系理论内容）是：⑴工人是社会人而不仅仅是经济人。⑵在组织中存在着非正式组织。⑶生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。新型的领导在于提高工人的满意度，从而激发工人的劳动积极性。对于工人本性的全面了解，要求改变管理方式。霍桑研究对改变当时那种认为人与机器没有差别的流行观点起了很大作用。150安徽财经大学管理学院基于经济人假设，管理者必须采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方式，把被管理者看成物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只满足他们的生理需要和安全需要，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。

151安徽财经大学管理学院社会人假设要求管理者：

(1)作为管理人员，不能只把目光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情；

(2)管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励；

(3)管理人员的角色应从计划、组织、指引、监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人的感情并听取他们的意见和呼声。根据这一理论，美国的一些企业曾提倡劳资结合，利润分享。除了建立劳资联合委员会、发动群众提建议之外，还将超额的利润按原工资比例分配给职工，以谋取良好的人际关系。152安徽财经大学管理学院梅奥人际关系理论的贡献

梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下几点：（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式（2）提倡下级参与企业的各种决策（3）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流（4）建立面谈和调节制度，以消除不满和争端（5）重视、利用和倡导各种非正式组织。153安徽财经大学管理学院梅奥人际关系理论的局限性对“经济人”假设的过分否定；偏重于非正式组织，过分强调非正式组织对个人行为的影响；职工的满足度未必是生产效率提高的充分条件；只强调企业内部环境中人际关系对职工行为的影响，忽视了企业外部环境中劳动力的供求关系、社会状况、经济状况对职工行为的影响。154安徽财经大学管理学院案例分析刘辉是一个服装连锁商店的地区部经理，他告诉商店经理们，每天晚上关门之前，手边所有的现金必须就近存入银行的保险库。他反复强调了这一点，说道：“公司不想仅仅因为你们把现金平安无事地在店里放过夜而冒一次夜盗之险。”大部分经理认为这个指令合情合理，也不难照办。但有的商店位于市区，晚上去银行并不安全，或者有的商店离银行太远，他们的经理不总是照刘辉的指示去办。155安徽财经大学管理学院不出所料，一家市区商店被夜盗，二千多元的现金不见了。刘辉当面对那个经理说：“你被解雇了！你知道这个规定，每天晚上要把现金存入银行保险库，你是故意违反它的。”那个商店经理反驳到：“这个规定对我来说太过分了，你应该知道。我们这个地段晚上人们去银行存款时已经发生过好几次半路打劫，我想告诉你，可你根本听不进去。再说，我知道商店已为这次损失保了险，无论怎么说，你不能为此解雇我。这一规定又不是书面条文，不得已的话，我把这件事递交公司总裁。”156安徽财经大学管理学院问题1：如果你是公司总裁，你会怎么做？问题2：你如何评价这位地区部经理的指挥能力？问题3：你认为刘辉倾向“经济人假设”还是“社会人假设”？157安徽财经大学管理学院分析要点：1．公司总裁很可能不支持刘辉，不同意解雇那位商店经理。当然，不管刘辉的这个规定是否是书面的，那位商店经理的过错是严重的。但是，地区部经理对有些事要减轻处罚应有所估计，并且尽力防患于未然。158安徽财经大学管理学院2．公司总裁也许不难找到刘辉在指挥中的毛病。首先，任何规定重要到足以解雇一个人，就必须书面下达通知。其次，刘辉应该一清二楚地告诉商店经理们违反规定的后果会如何。在这件事中，工作保障对这位商店经理的个人需要来说，显然是重要的，那么可能遭到解雇就是一种强烈的动机因素。第三，如果地区部经理警觉到街上遭劫的危险，他应该有领导能力为商店经理避免此类事的发生找到有效的办法，比如说，要求警方一路护送商店经理去银行的保险库。159安徽财经大学管理学院良好的沟通、出色的鼓动、妥善的领导，是完全有可能预防那家商店的夜盗。对其它一些难以执行这条规定的商店来说，也是一样的。3．刘辉看来是认可经济人假设的信条。如果他用社会人的方法，就会把如何处置现金过夜作为一个尚待解决的问题，求助于商店经理们。他不必威逼相加，相反的，他会坦诚相告，鼓励他们广开思路去采纳这个合情合理的要求：防止商店的现金被夜盗。160安徽财经大学管理学院社会人假设：企业活动中的人不是孤立的存在，而是作为某一集团中的一员——有所归属的“社会人”即社会存在。“社会人”不仅需要在社会上寻找收入的源泉，还需要得以友谊、安定、归宿感。161安徽财经大学管理学院社会人假设的主要内容1、交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。2、工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动失去了许多内在的含义，只能从工作的社会意义上寻求安慰。3、工人与工人之间关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励更具有影响。4、管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随管理人员满足他们需要程度的提高而增加。162安徽财经大学管理学院基于经济人假设，管理者必须采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方式，把被管理者看成物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只满足他们的生理需要和安全需要，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。社会人假设要求管理者：(1)作为管理人员，不能只把目光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情；(2)管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励；(3)管理人员的角色应从计划、组织、指引、监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人的感情并听取他们的意见和呼声。根据这一理论，美国的一些企业曾提倡劳资结合，利润分享。除了建立劳资联合委员会、发动群众提建议之外，还将超额的利润按原工资比例分配给职工，以谋取良好的人际关系。163安徽财经大学管理学院案例分析：刘辉是一个服装连锁商店的地区部经理，他告诉商店经理们，每天晚上关门之前，手边所有的现金必须就近存入银行的保险库。他反复强调了这一点，说道：“公司不想仅仅因为你们把现金平安无事地在店里放过夜而冒一次夜盗之险。”大部分经理认为这个指令合情合理，也不难照办。但有的商店位于市区，晚上去银行并不安全，或者有的商店离银行太远，他们的经理不总是照刘辉的指示去办。不出所料，一家市区商店被夜盗，二千多元的现金不见了。刘辉当面对那个经理说：“你被解雇了！你知道这个规定，每天晚上要把现金存入银行保险库，你是故意违反它的。”那个商店经理反驳到：“这个规定对我来说太过分了，你应该知道。我们这个地段晚上人们去银行解款时已经发生过好几次半路打劫，我想告诉你，可你根本听不进去。再说，我知道商店已为这次损失保了险，无论怎么说，你不能为此解雇我。这一规定又不是书面条文，不得已的话，我把这件事递交公司总裁。”问题1：如果你是公司总裁，你会怎么做？问题2：你如何评价这位地区部经理的指挥能力？问题3：你认为刘辉倾向“经济人假设”还是“社会人假设”？164安徽财经大学管理学院分析要点：1．公司总裁很可能不支持刘辉，不同意解雇那位商店经理。当然，不管刘辉的这个规定是否是书面的，那位商店经理的过错是严重的。但是，地区部经理对有些事要减轻处罚应有所估计，并且尽力防患于未然。2．公司总裁也许不难找到刘辉在指挥中的毛病。首先，任何规定重要到足以解雇一个人，就必须书面下达通知。其次，刘辉应该一清二楚地告诉商店经理们违反规定的后果会如何。在这件事中，工作保障对这位商店经理的个人需要来说，显然是重要的，那么可能遭到解雇就是一种强烈的动机因素。第三，如果地区部经理警觉到街上遭劫的危险，他应该有领导能力为商店经理避免此类事的发生找到有效的办法，比如说，要求警方一路护送商店经理去银行的保险库。165安徽财经大学管理学院良好的沟通、出色的鼓动、妥善的领导，是完全有可能预防那家商店的夜盗。对其它一些难以执行这条规定的商店来说，也是一样的。3．刘辉看来是认可经济人假设的信条。如果他用社会人的方法，就会把如何处置现金过夜作为一个尚待解决的问题，求助于商店经理们。他不必威逼相加，相反的，他会坦诚相告，鼓励他们广开思路去采纳这个合情合理的要求：防止商店的现金被夜盗。166安徽财经大学管理学院学习是一个终身的过程，学习得愈多，愈觉察到自己的无知。因而一家公司不可能达到永恒的卓越，它必须不断学习，以求精进。学习型组织的真谛：活出生命的意义。

167安徽财经大学管理学院（五）彼德·圣吉的学习型组织理论彼得圣吉发现：一个真正的管理者所需的管理技能，其实与为人父母所拥有的技能是相同的，而合格的父母所具备的技能并不是与生俱来的，必须在一定的环境中通过不断的摸索和练习才能获得。同样道理，要成为一个合格的管理者，也必须拥有一个良好的学习环境。学习智障：限于思考、归罪于外、单项思考、专注个体、不够敏感、经验误导、团体的迷失。

168安徽财经大学管理学院学习型组织是一个具有持续创新能力、能不断创造未来的组织，能够在内部建立起完善的学习机制，将成员与工作持续地结合起来，从而使组织在个人、工作团队及整个系统三个层次上得到共同发展的组织。-------彼得·圣吉169安徽财经大学管理学院1、学习型组织的“五项修炼”所谓“组织修炼”就是采用系统思考的方法使组织向“学习型组织”转变。五项修炼包括：1、第一项修炼：自我超越personalmastery2、第二项修炼：改善心智模式improvingmentalmodels3、第三项修炼：建立共同愿景buildingsharedvision4、第四项修炼：团队学习teamlearning5、第五项修炼：系统思考systemsthinking170安徽财经大学管理学院(1)自我超越自我超越是指不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学会如何去拓展个人能力，创造出我们想要的结果。学习型组织内倡导塑造一种组织环境，即鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。

171安徽财经大学管理学院(2)改善心智模式通俗地说，“心智模式”是指由于过去的经历、习惯，知识素养、价值观等形成的基本的、固定的思维方式和行为习惯。对组织而言，改善心智模式要求组织能够不断地随着外部环境的变化适时调整甚至革新企业内部的习惯做法。172安徽财经大学管理学院习惯人生父子俩住山上，每天都要赶牛车下山卖柴，老父较有经验，驾车；山路崎岖，弯路较多，儿子眼神较好，总会在快转弯时提醒道：“爹，转弯了！”一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了转弯处，牛怎么也不肯转弯，儿子用尽各种办法，下车又推又扯，用青草诱之，牛一动不动。到底是怎么回事，儿子百思不得其解。最后只有一个办法了，他左右看看无人，贴近牛的耳朵大叫：“爹，转弯了！”牛应声而动。173安徽财经大学管理学院启示：牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活，一个成功的人晓得培养好的习惯代替坏的习惯，并不断改掉坏的习惯，好习惯多了，自然就会有一个好的人生。174安徽财经大学管理学院

(3)树立共同愿景

共同愿景是指被组织成员共同认可、向往、渴望的愿望和景象。“愿景”实际上包含了两层意思：一是愿望，能够体现组织成员的共同愿望。

二是远景。能够体现组织未来发展的远大目标。175安徽财经大学管理学院(4)团队学习

团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，它包括转换对话及集体思考的技巧，试图让群体发展出超乎个人才华的巨大知识和能力。团队学习中的“深度汇谈”，其目的是要获得优于任何个人见解的意见和知识，而并非赢得对话，驳倒对方。如果深度汇谈进行得好，每个人都是赢家，每个人可以获得独自无法达到的见解。

176安徽财经大学管理学院一个团队学习的过程，就是团队成员思想不断交流、智慧之火花不断碰撞的过程。英国作家肖伯纳有一句名言：“两个人各自拿着一个苹果，互相交换，每人仍然只有一个苹果；两个人各自拥有一个思想，互相交换，每个人就拥有两个思想。”如果团队中每个成员都能把自己掌握的新知识、新技术、新思想拿出来和其他团队成员分享，集体的智慧势必大增，就会产生1+1>2的效果，团队的学习力就会大于个人的学习力，团队智商就会大大高于