第二章 管理思想演进

1第二章管理思想的演进2名人名言

管理历史的知识能够帮助你理解今天的管理理论与实践.——斯蒂芬•罗宾斯3

“正在兴起的工厂制度所提出的管理问题同以前所碰到的问题完全不同。天主教能够按教义和信徒的虔诚来组织和管理他的财产；军队能够通过严格的等级纪律和权力结构管理大批的官兵；政府机构可以不必为对付竞争或获取利润而开展工作。可是，新工厂制度下管理人员却不能使用上述任何一种办法来确保各种资源的合理使用。”

——丹尼尔·雷恩中国古代管理思想火花春秋：军事家孙武《孙子兵法》“知己知彼，百战不殆”战国：孙膑田忌赛马运筹学和对策论1765年,哈格里夫斯发明珍妮纺纱机,标志着工业革命开始。乾隆在位（1735—1795）徽商胡雪岩“红顶商人”王有龄左宗棠晋商乔家“汇通天下”45本章学习目标了解20世纪以前在管理方面的主要贡献阐述泰勒、法约尔、韦伯的管理理论及其贡献说明霍桑试验及其对管理的贡献对比现代管理理论的主要学派观点6西方管理思想早期思想家欧文巴贝奇等人亚当•斯密科学管理（泰勒）一般管理（法约尔）官僚组织（韦伯）19世纪末到20世纪初科学管理思想行为管理思想霍桑实验人际关系行为科学20世纪30年代-迄今管理科学权变理论等丛林管理思想决策理论系统理论二战后到迄今7第一节早期管理思想一、亚当•斯密—自由经济之父三、欧文—人事管理之父二、巴贝奇—计算机之父8亚当•斯密——自由经济之父（1723－1790）

英国古典政治经济学家1、“劳动分工”观点：《国富论》（1776）中以制针业为例说明通过劳动分工提高劳动生产率：单独一人做所有工序：10根/天、人；10人分工：4万8千根/天。劳动分工的优越性：

◆

增加工人技术熟练程度；◆节省工作转换的时间；◆简化和减少劳动，促进工具的改良和机器的发明9亚当•斯密——自由经济之父2、“经济人”观点：

经济现象是基于具有利己主义目的的人们的活动所产生的。“人类几乎随时随地都需要同胞的协助，但只想依赖他人的恩惠，那是肯定不行的”“他如果能够刺激他们的利己心，使他们有利于他，并告诉他们，为他做事对他们自己也有利，他要达到目的就容易多了”这种认为人都要追求自己的经济利益的“经济人”观点正是以“看不见的手”为标志的资本主义生产关系的反映。马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离1841年10月5日，在美国马萨诸塞至纽约的西部铁路上，两列火车迎头相撞，造成近20人伤亡。舆论哗然，在马萨诸塞州议会的推动下，铁路公司老板交出企业的管理权，只拿红利，另聘具有管理才能的人担任企业领导。10历史上第一次实行所有权和管理权分离。独立的管理职能和专业的管理人员正式得到承认，管理不仅是一种活动，成为一种职业；管理分工的发展提高了管理效率，为企业组织形式的发展和科学管理理论的产生创造了条件。11查理·巴贝奇——计算机之父

（1792－1871）英国剑桥大学数学家和机械学家巴贝奇赞同斯密的劳动分工能提高劳动效率的论点，但认为斯密忽略了分工可以减少支付工资这一好处。1、对工作方法的研究一个体质较弱的人如果使用的铲的形状、重量、大小等方面都比较适宜，他的工作效率可能胜过体质较强的人12查理·巴贝奇——计算机之父

（1792－1871）2、利润分配制度“边际熟练”原则

(即对技艺水平、劳动强度定出界限，做为报酬的依据)他认为工人的收入应该由三部分组成：①按照工作性质所确定的固定工资；②按照生产效率及所作贡献分得的利润；③为提高劳动效率而提出建议所应给予的奖励。

13罗伯特·欧文——人力资源管理之父（1771－1858）

欧文被称为“一位自相矛盾的人物”。他本人既是一位颇有成就的企业家，但又是一位试图阻止资本主义社会罪恶扩散的空想社会主义者。罗伯特·欧文经过一系列试验，首先提出在工厂生产中要重视人的因素，要缩短工人的工作时间，提高工资，改善工人住宅。他的改革试验证实，重视人的作用和尊重人的管理理论的产生和发展，都有积极的影响。14早期管理思想的特点重点解决分工和协作问题靠个人的经验从事生产和管理企业管理者由资本家担任，技术专家而非管理专家15为何完整的管理思想体系在早期没有形成？思考题16第二节古典管理思想科学管理理论一般管理理论官僚组织理论17一、科学管理理论：（一）泰勒其人弗雷德里克·泰勒，“科学管理之父”。《科学管理原理》(Taylor，1911)

(ThePrinciplesofScientificManagement)泰勒的探索：生铁装运试验铁锹试验

生铁装运试验——工作定额

92磅重的生铁块搬运到30米远的铁路货车上。日工作量12.5吨——47-48吨日工资1.15美元——1.85美元18

铁锹试验——工具标准化

背景：堆料场的物料有铁矿石、煤粉、焦炭等一锹铁矿石38磅，煤粉3.5磅。实验结论：一铁锹负荷21磅最科学日工作量16磅——59磅日工资1.15美元——1.88美元1920（二）泰勒制的基本内容工作定额原理标准化原理能力与工作相适应差别计件工资制计划和执行职能相分离21（1）工作定额原理为了发掘工人们劳动生产率的潜力，就要制定出工人的“合理的日工作量”。定额可以通过调查研究的方法科学地加以确定。时间研究：研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。动作研究：就是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。22（2）标准化原理工人掌握标准化的操作方法使用标准化的工具、机器和材料作业环境标准化23（3）能力与工作相适应为提高劳动生产率，必须挑选第一流的工人第一流的工人：能力最适合这种工作并愿意去做的人训练第一流的工人：根据人的能力分配到相应岗位，培训鼓励，教会他们科学的工作方法（4）差别计件工资制“差别计件工资制”指计件工资率随完成定额的程度而上下浮动。若完成或超额完成定额，则定额内连同超额部分都按比正常单价高25%计酬；若完不成定额，则按比正常单价低20%计酬。25计划职能——专门的计划部门执行职能——所有的工人和部分工长计划部门的具体工作：1、时间研究和动作研究2、制定工作定额和标准化的操作方法，选用标准化工具3、拟定计划，发布指令4、对照标准，控制职能（5）计划与执行职能相分离26（三）对泰勒科学管理理论的评价二重性分析：

资产阶级剥削工人最巧妙的残酷手段一系列最丰富的科学成就贡献：提倡在管理中运用科学方法和科学实践精神创造和发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法局限性：过分重视技术因素，忽视人群社会因素仅解决具体作业效率问题，忽视企业整体经营管理问题27（四）泰勒的追随者与科学管理思想的传播吉尔布雷斯夫妇：动作研究甘特：“甘特图”、计件奖励工资制福特：汽车生产流水线吉尔布雷斯夫妇动作研究

——砌砖实验弗兰克·吉尔布雷斯及莉莲·吉尔布雷斯通过拍摄相片来记录工人的操作动作，把工人操作时手的动作分解为17种动作砌外墙砖的动作18个——5个，砌内墙砖的动作18个——2个28甘特——计件奖励工资制

若超额完成，支付日工资，超额部分以计件方式发奖金；若完不成定额，只支付日工资29思考：“计件奖励工资制”“差别计件工资制”孰优？工资收入有保证，能促进劳动积极性的提高30二、一般行政管理理论亨利·法约尔——管理理论框架奠基人（1841－1925）泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。31

（一）法约尔的最大贡献

《工业管理与一般管理》（1916，Fayol）◆企业活动类别和人员能力结构◆十四条管理原则◆管理的要素◆管理教育的必要性和可能性321、企业活动类别企业活动技术活动商业活动财务活动安全活动会计活动管理活动计划组织指挥协调控制33技术活动：生产、创造和加工商业活动：购买、销售和交换等工作财务活动：资金的筹措、运用和控制安全活动：设备的维护和人员的保护会计活动：货物盘点、成本统计和核算管理活动：就是实行计划、组织、指挥、协调和控制．342、法约尔的十四条管理原则劳动分工权利和责任纪律统一指挥统一领导个人利益服从整体利益报酬合理集权等级链秩序公平人员稳定首创精神集体精神35法约尔“跳板”A总经理L部门经理M主任N工长O监工P工头Q工人部门经理B主任C工长D监工E

工头F工人G等级链是从最高的机构到最低一级部门负责人的等级。在所有各方同意且上级随时了解情况时允许跨越权力线交往联系36法约尔论管理原则

没有原则，人们就处在黑暗和混乱之中；没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中。原则是灯塔，它能使人辩明方向，它只能为那些知道通往自己目的地道路的人所利用。373、管理的五大要素计划：预测未来并制定行动方案组织：建立企业的物质结构和社会结构指挥：使企业人员发挥作用协调：企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力统一和谐控制：检查所进行的一切活动是否符合于制定的计划和所下达的命令38（二）对法约尔一般管理理论的评价从理论上概括了一般管理的理论、要素和原则提供了一套科学的管理理论分析框架39（三）泰勒和法约尔管理理论比较泰勒法约尔研究角度个别工人的工作效率；自下而上企业整体的生产效率；自上而下研究重点作业现场经理人员特点实践性概括性和普遍性40韦伯：权威有三种类型：个人崇拜式权威、传统式权威、理性——合法的权威。只有理性——合法的权威才是理想的“官僚行政组织”的基础。理想的“官僚行政组织体系”不凭世袭地位，人事关系，个人情感等来进行组织，而且按照严密的行政组织、严格的规章制度来组织管理机构。

三、官僚组织理论（MaxWeber）41

劳动分工职权等级正式选拔正式的规则和制度非人格性职业定向韦伯的理想官僚行政组织三、官僚组织理论（MaxWeber）42韦伯的理想官僚行政组织劳动分工。在权责明确的基础上进行合理的劳动分工，并把相关的权利和责任视为法定权利或义务；职权等级。职位按等级进行组织，使每个职位都在更高职位的领导之下，下级接受上级的控制和监督；正式选拔。所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的；43韦伯的理想官僚行政组织规章制度。所有的管理活动和决策都应以书面形式展开，并留下可靠记录，以确保一贯性和全体雇员的活动。非人格性。规则和控制的实施具有一致性，避免掺杂个性和雇员的个人偏好；职业定向。管理者是职业化的官员而不是他所管理的单位的所有者，他们领取固定的工资，并在该组织中追求他们职业生涯的成就。44韦伯认为，凡具有上述六种特征的组织，不但可使组织体现出高度的理性化，且其成员的工作行为也能达到预期效果，组织目标也能顺利实现。韦伯对理想官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则。这是他在管理思想上的最大贡献。

45古典管理理论经济人假设泰勒法约尔韦伯科学管理个体效率一般管理企业组织效率官僚组织社会组织效率效率最大化目标46第三节行为管理思想一、霍桑试验和人际关系学说二、行为管理思想的发展47

行为科学是一门研究人类行为规律的科学。试图通过行为科学的研究，掌握人们行为的规律，找出对待员工的新手法和提高功效的新途径。48一、霍桑试验（Hawthornestudies）

背景：美国西方电气公司霍桑工厂(1924-1935)照明试验福利试验谈话试验群体试验等

霍桑试验初始目的是揭示工作条件对生产效率的影响，以寻找提高劳动生产率的途径。49照明试验试验的原设计者认为，工人的生产率会受到照明状况的直接影响，但试验结果出乎意料：在试验组和对比组中，当试验组的照亮强度增加时，两个组的产量均有所增加，而当试验组的照明亮度减少时，两个小组产量依然提高，直道光线近似于月光，试验组产量才有所下降。由于结果不理想，试验持续进行了三年，快要放弃，直到1927年在两位哈佛大学教授—埃尔顿·梅奥和弗里茨·罗施里斯伯格的指导下，继电器装配试验室的研究持续了近6年。50福利实验挑选了６名女工在单独的厂房里从事装配继电器，福利待遇包括增加休息次数、延长休息时间、免费供应茶点、缩短每日工作时间等。原以为这些措施会刺激她们的积极性，而一旦取消，生产效率就会下降。而实验发现，不管福利待遇如何增减，都不影响产量的持续上升，工人自己也说不清楚原因。分析发现，参与实验的荣耀感（霍桑效应）和融洽的人际关系发挥了作用，说明人群关系比福利因素更能影响效率。51谈话实验工人对提纲以外的话头更感兴趣，于是一个多小时的谈话就成为记录工人发泄不满的时刻，这样的个别谈话达两万多人次。由于规定对工人的不满不准反驳和训斥，结果是“无心插柳柳成荫”，产量竟然出现大幅度提高。原因很简单，当这些被调查的工人发泄完了以后，心情舒畅，因而提高了产量。52群体实验挑选了１４名男工单独从事焊接等工作，并对他们实行特殊的计件工资制，设想以更高的报酬鼓励个人。但结果发现，每个工人的平均日产量都维持在中等水平，并没有拉开收入的差距。原来，他们之间有一些约定：谁也不能干得太多，也不能干得太少，更不许告密，否则挖苦谩骂、拳脚相加。由此梅奥等人提出了一个“非正式群体”的概念。53二、梅奥人际关系学说梅奥在1933年发表《工业文明的人性问题》提出了与古典管理大相径庭的理论：不能把企业职工看成是理性的和逻辑化的“经济人”，而应看作是“社会人”。新的见解由此产生，它抓住了古典管理侧重管理职能，忽视心理因素的弱点。1945梅奥又发表《工业文明的社会问题》这两部书诞生了著名的人际关系学说。54梅奥人际关系学说的主要内容

霍桑试验的主要结论企业的职工是“社会人”满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产率的关键企业中存在着非正式组织企业应采用新型的领导方法

新型领导能力就是要在经济需求和社会需求之间保持平衡，通过职工满足度的提高来激励士气55梅奥与泰勒理论的比较泰勒梅奥目标提高生产率，缓解劳资冲突人性假设经济人社会人关注中心个别工人团体成员影响效率因素物质工作环境社会环境提高效率手段技术技能社会技能缓解矛盾途径精神革命人群协作56对梅奥人际关系理论的评价贡献：克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域。

局限性：过多强调非正式组织的作用过多强调感情的作用过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响57三、行为管理发展的主要方向1.关于人的需求、动机和激励问题的研究2.关于企业管理中人性的研究3.关于组织中非正式组织和人际关系问题的研究4.关于组织中领导方式问题的研究581、员工好逸恶劳2、员工欠缺进取心，不愿承担责任3、员工不想出现重大变化，喜欢安稳1、员工视工作为生活的重要部分2、员工有能力提出建设性的意见，帮助达到企业目标3、员工愿意承担责任4、员工有自律及自觉性5、员工有发展自我的潜能麦格雷戈人性假设：

X理论-Y理论（McGregor)

X理论Y理论59X—Y理论的管理思想在X理论下，管理人员要采用高压政策，即设计、调整工作环境以实现对工人行为最大化的控制；在Y理论下，管理的任务是创造一个能够鼓励员工致力于组织目标，并为员工提供发挥想象力、创造力以及自我管理的机会。60西方人性假设与管理理论人性假设对应理论管理对策奖励方式

经济人X理论任务式管理金钱（外在奖励）复杂人超Y理论随环境而定因地制宜自我实现人Y理论创造自我实现条件内在奖励社会人人际关系理论参与式管理集体奖励61第四节现代管理丛林继科学管理理论、行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展进入一个新的阶段：学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。这种现象被美国著名管理学家孔茨称为“管理的丛林”。62孔茨：管理的丛林（1961、1980年）1、管理过程学派2、社会系统学派3、管理科学学派4、权变理论学派5、决策理论学派6、系统管理学派7、经验主义学派8、经理角色学派……63管理学派林立的原因☒管理领域复杂性的影响☒管理学者知识背景不同的影响☒管理实践发展的不同时期的影响☒理论发展规律的影响☒学术研究风气的影响64一、管理科学学派研究重点：操作方法和作业方面的管理问题管理科学理论的特点生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准使衡量各项活动效果的标准定量化，并借助于数学模型找出最优的实施方案依靠计算机进行各项管理特别强调使用先进的科学理论和管理方法（如系统论、控制论、信息论、运筹学等）65二、系统管理理论学派“系统”概念来自于物理科学并被用于组织侧重于用系统的观念来考察组织结构及管理的基本职能主要特点：把组织看成是一个开放的动态的系统，组织与环境存在着广泛的联系，有着大量的物质交换。66组织系统与环境输入原材料劳动力资本信息技术组织活动作业活动管理活动输出产品和服务信息财务结果人事结果组织系统

环境

反馈67系统管理学派认为：一个组织由相互依存的众多因素，包括个人、群体、态度、动机、组织结构、使命、目标、职权等组成管理者的任务就是协调组织中的各个部分、各个因素去完成组织的使命，实现组织的目标。如：生产部门-市场部门-组织绩效的关联68三、权变理论学派20世纪70年代才形成、发展起来的一种管理理论。

基本观点：在管理的工作中要根据所处的内外条件权宜相变，不存在什么普遍适用的最好的管理理论的管理方法。69超Y理论（美国：莫尔斯和洛希）试验：工厂和研究所管理

X理论和Y理论试验结果表

实验对象的性质管理思想任务易测定的工厂任务不易测定的研究所X理论效率高（亚客龙工厂）效率低（卡美研究所）Y理论效率低（哈特福工厂）效率高（使托克顿研究所）70试验结论——“超Y理论”的思想

管理方式应根据工作的性质、成员的素质等来决定，不同的人对组织采用的管理方式有不同的要求。希望规范的组织结构条例规章的人，会迎合X理论指导工作；而希望更多的自治责任和发挥个人创造性机会的人，会喜欢Y理论指导管理工作。71四、决策理论学派代表人物：西蒙(H.Simon)（1978诺贝尔经济学奖）代表作：《管理决策科学》主要观点：

企业管理的首要工作就是决策

决策分为程序性决策与非程序性决策

用满意的行为标准替代最优化行为标准

72五、管理理论新发展

（一）学习型组织代表人物：彼得·圣吉彼德•圣吉（PeterSenge)认为，企业的竞争失败，组织决策失误的根本原因是组织的智障妨碍了组织的学习与成长，使组织被一种看不见的力量侵蚀，甚至吞没了。组织学习是提高企业组织核心竞争力的关键途径。

学习型组织可以界定为组织中所有员工都致力于识别和解决问题，并促使组织持续地进行试验、变革、改进，从而使其成长能力、学习能力和实现其目标的能力不断提高。74彼得·圣吉学习型组织的五项修炼：自我超越改善心智模式建立共同愿景团队学习

代表作：《第五项修炼：学习型组织的艺术与实践》（1990年）系统思考75BusinessProcessReengineering(BPR)

哈默（Michaelhammer）和钱皮(JamesChampy)《再造公司》（１９９３）

（二）业务流程再造

对经营流程彻底进行再思考和再设计，以便在成本、质量、服务等业绩衡量标准上取得重大突破。76福特公司应付帐款部