国家二级人力师劳动关系管理课件

1第六章劳动(láodòng)关系管理企业(qǐyè)人力资源管理师(二级)

精品资料2劳动(láodòng)法律劳动合同法（2008年1月1日）就业促进法（2008年1月1日）劳动争议调解(tiáojiě)仲裁法（2008年5月1日）劳务派遣暂行规定(２０１４年３月１日)。精品资料3案例(ànlì)陈某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同,该合同书中规定了试用期为1年,在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同。试用期满后,陈某要求解除合同时,需提前60天通知厂方,并须征得厂方的同意,否则厂方不负责转移档案关系(guānxì)。

问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定？精品资料4答案：

（1）试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限试用期最长不得超过(chāoguò)6个月,而不是1年。

（2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位,这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位,而不是60天。

（3）试用期内不得单方提出解除劳动合同,这一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

(4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位,并没有规定必须征得用人单位同意,因此广方不负责转移档案关系的约定也是违法的。精品资料5课程内容劳动关系管理第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议(zhēngyì)处理知识工资集体协商工资指导线制度制定指导线原则指导线主要内容市场工资指导价位能力工资集体协商程序市场价位制定程序知识概念特点成因能力派遣机构与派遣劳动者的管理知识劳动争议处理概述处理原则调节与仲裁能力劳动争议处理程序调节与仲裁程序集体争议处理程序团体争议处理方法知识劳动安全卫生管理制度的种类能力编制审核预算执行管理制度积极营造环境精品资料6第一节劳动者派遣(pàiqiǎn)管理—知识要求一、劳动者派遣的概念(gàiniàn)（一）劳动者派遣的含义指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。351页派遣机构接受单位劳动者形式劳动关系实际劳动关系雇用与使用相分离√民事关系签劳动合同精品资料7“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”——《中华人民共和国劳动合同法》六十六条前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他(qítā)劳动者替代工作的岗位。--劳动派遣暂行规定精品资料88认识(rènshi)劳务派遣名称定义资质限定近义词发展趋势人事外包将人力资源事务性的工作按企业发展需求外包出去无特别限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工资外包原有的继续存在，部份派遣企业会转型到这个领域发展劳务派遣用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系注册资金200万，工商税务认可的人才派遣、人才租赁、劳务输出规范发展质量提高用工规范城市减少不用工规范城市扩大人才外包将企业岗位职能与生产任务寻求机构外包，由其组合相应的人员提供服务符合用工主体的条件项目外包，外包承揽，软件外包、外包呼叫中心没有规制迅速发展精品资料9劳务派遣(pàiqiǎn)管理的两难问题工会管理难：从法律层面上讲，工会无收取发放非本工会组织的会员活动费用的法律依据。派遣(pàiqiǎn)工在劳动活动中产生的争议不属本用工单位工会管辖。派遣(pàiqiǎn)公司规范管理难：按照劳务派遣(pàiqiǎn)公司的说法，用工单位只负责使用劳务工，其他事由劳务派遣(pàiqiǎn)公司负责，实际上，一些劳务派遣(pàiqiǎn)公司并未或无法真正履行其相应的管理和维权责任。精品资料10案例(ànlì)分析被诉人彭某2005年7月6日与某知名(zhīmíng)劳务派遣公司南京分公司签约，为期两年，外派到该跨国企业北京和上海的分公司；同年7月11日，也与该跨国企业签订培训协议。2007年6月30日，彭某与派遣公司劳动关系终止后，不愿意再与该跨国企业签订劳动合同。该跨国企业于8月19日发出退工单和劳动手册，并于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。请谈谈你的看法？精品资料119月6日，该跨国企业申请仲裁委仲裁。仲裁委认为，由于彭某是劳务派遣用工，用人单位不是该跨国企业，彭某与该跨国企业没有劳动(láodòng)关系，该跨国企业不能对彭某设立违约金的资格，对其请求不予支持。精品资料12（二）劳动者派遣的性质

就业形式——典型的非正规就业方式(fāngshì)形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。

派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。知识(zhīshi)要求√精品资料13知识(zhīshi)要求353页二、劳动者派遣(pàiqiǎn)的特点形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用支付工资、提供福利待遇交纳社会养老保险督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务收取派遣服务费用实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规则行使和履行派遣协议约定的权利和义务支付派遣服务费用完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系劳动争议处理劳动者与其他主体间主体合谋共同侵害直接利害关系第三人异地派遣争议思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？[考试重点]√精品资料14（三）劳动争议(zhēngyì)处理1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。2、在形式劳动关系(guānxì)与实际劳动关系(guānxì)的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。连作责任4、在组合劳动关系(guānxì)的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系(guānxì)，前者作为被诉人，后者作为第三人。5、处理异地劳动争议：

精品资料15异地派遣(pàiqiǎn)中的争议派遣劳动者与派遣机构(jīgòu)的争议——归派遣机构(jīgòu)所在地管辖派遣劳动者与接受机构(jīgòu)的争议——归接受机构(jīgòu)所在地管辖派遣劳动者与派遣机构(jīgòu)和接受机构(jīgòu)共同的争议——由劳动合同或派遣者协议而定，由当事人选择精品资料16被辞员工(yuángōng)状告肯德基再遭“碰壁”徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司(以下简称时代桥)签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退(cítuì)。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。精品资料17徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审(tínɡshěn)中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。精品资料18法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，法院于2006年6月12日作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。2006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格撤销上诉。同时(tóngshí)，北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。精品资料19本案之所以引起社会的广泛关注，除了由于肯德基公司本身的影响以及劳务派遣案件的特殊性外，还因为此案发生于《劳动合同法》制定之际，而《劳动合同法》正试图对劳务派遣进行规范调整。本案正是(zhènɡshì)在劳务派遣法律缺失的背景下发生的辞退劳务工典型案例，对相关立法的影响意义深远。就本案而言，肯德基采用劳务派遣的行为并不违法，在案件当中胜诉亦于法有据。但肯德基也很难排除利用了目前劳务派遣的法律滞后以及员工缺乏法律知识这一空子，因此，肯德基虽然案件胜诉但最终仍选择与员工和解并且宣布不再使用劳务派遣工，这一明智选择保全了其积极健康的雇主品牌形象。精品资料20知识(zhīshi)要求三、劳动者派遣(pàiqiǎn)的成因促进就业与再就业在一定程度上满足不同人力资本存量的就业降低劳动管理成本“非生产性”劳动管理事物剥离减少内部人员储存为强化劳动法制提供条件在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求354—355页√精品资料21专家粗略统计，目前中国劳务派遣人员总人数有2700万，并在继续扩大。一位参与征求意见讨论的官员表示，是否将“三性”(临时性、辅助性、替代性)岗位的具体涵盖范围确定下来、劳务派遣公司是否同样适用无固定期限合同(hétong)，是争议较大的两个问题。目前，全国总工会、国务院国资委等部门正就主要条款提交意见。精品资料22一、劳动者派遣机构(jīgòu)的管理356页资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本(zhùcèzīběn)、风险保证设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册合同体系：

劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位等

派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）[考试重点]√劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于二百万元。劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。精品资料23案例(ànlì)分析与小马签订劳动合同的是一家在当地很有名气的劳务派遣公司,只要与该公司签订劳动合同基本上都能很快被派出去,从事不错的工作,工资待遇也比较好。但是,该公司的"门槛"也比较高,规定凡是与公司签订劳动合同的劳动者,公司要视合同期长短收取数额(shùé)不等的"劳务派遣费"。为了找到一份不错的工作,小马同意了公司的要求,双方签订了三年期的劳动合同,公司收取了小马500元的"劳务派遣费"。果然,没过多久,公司就把小马派往一家大型商场工作,工资1000元/月。虽然忍痛交了500元但是换来了一份这么好的工作,"值!"小马为当初自己的决定暗自高兴……问：派遣公司能否向小马收取派遣费？原因精品资料24能力(nénglì)要求二、派遣(pàiqiǎn)劳动者管理要点2.1：派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利：

参加工会、民主参与、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等管理的特殊性：避免可能出现的劳动歧视问题派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。√第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。精品资料25能力(nénglì)要求二、派遣(pàiqiǎn)劳动者管理要点2.2：管理的特殊性：避免可能出现的劳动歧视问题内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等：

劳动定额标准、劳动纪录、绩效评价等派遣劳动者的劳动合同管理：实际用工单位应当根据工作岗位的实际需求,与劳务派遣单位确定派遣期限.√(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。--劳动合同法-第62条精品资料26精品资料27精品资料28<劳动(láodòng)合同法>修订第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营(jīngyíng)劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营(jīngyíng)许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”精品资料29案例分析：WT人力资源有限公司是经过劳动行政部门批准成立的一家劳务派遣专业机构，具有独立的法人资格。2008年5月，为了筹备参加将于10月开幕的中国国际高新技术成果交易会，SHE电子科技有限公司要求WT公司以劳务派遣的方式提供日语翻译一名，服务期限为半年。接到SHE公司的请求后，WT公司随即在人才市场发布了招聘日语翻译的广告。2008年6月10日，拥有日语翻译资格证书的方珠看见WT公司的招聘广告后即前往应聘。经过面试，方珠顺利被WT公司录用，并与该公司签订了为期半年的劳动合同。该劳动合同中特别(tèbié)载明：方珠的用工单位为SHE公司，派遣期限为6个月，工作岗位为日语翻译。方珠办理好入职手续后随即被派遣至SHE公司工作。6个月的派遣期限期满后，SHE公司将方珠退回WT公司，WT公司随后以劳动合同期满为由宣布终止与方珠的劳动合同。但方珠认为WT公司的决定是违法，遂提起劳动仲裁。请问：你认为WT公司的决定违法吗？理由精品资料30参考答案：WT公司的决定是违法的。根据我国《劳动合同法》的规定(guīdìng)，劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，WT公司与方珠签订的劳动合同只有半年的有效期，这已违反了法律的强制性规定(guīdìng)，应予纠正。精品资料31案例二：王婷系ZTZ家政服务有限公司的员工。2008年1月，ZTZ公司与SD酒店签订劳务派遣协议，王婷等10名员工被ZTZ公司劳务派遣至SD酒店从事保洁工作。2008年6月7日，王婷在执行保洁任务时不小心从SD酒店一楼的窗台上跌落倒地，导致小腿骨折。SD酒店的老板及时将她送到医院治疗，但是拒绝支付医疗费。伤愈后，王婷找回ZTZ公司索要医疗费。然而(ránér)ZTZ公司老总拒绝赔偿，对王婷说：你是为SD酒店打扫卫生时受的伤，应该找他们索赔。请问：王婷的要求合法吗？为什么？参考答案：王婷的要求是合法的。根据我国劳动合同法的规定，劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。由于劳务派遣单位ZTZ公司(ɡōnɡsī)拒不支付医疗费的行为已经侵犯了王婷的合法权益，给王婷造成了损害。因此，劳务派遣单位ZTZ公司(ɡōnɡsī)与用工单位SD酒店对王婷的医疗费承担赔偿责任。精品资料32案例：吴梅于2008年1月进入CF人力资源有限公司从事家政劳务派遣工作。劳资双方签订了为期三年的劳动合同。该劳动合同约定：吴梅每个月工资为1800元，劳动合同期内应服从单位的工作安排。2008年5月，吴梅与一中学(zhōngxué)同学结婚。两个月后，吴梅怀孕了。得知吴梅怀孕，CF公司老总非常高兴。他想借机炒掉吴梅，以节约公司人力成本。2008年8月1日，CF公司通知吴梅：因她怀孕不能胜任工作，公司决定以额外支付一个月工资的方式解除与她的劳动合同。请问：CF公司的做法正确吗？为什么？参考答案：不正确，根据《劳动(láodòng)合同实施条例》第三十二条规定：“劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动(láodòng)者的劳动(láodòng)合同的，依照劳动(láodòng)合同法第四十八条的规定执行”，而四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动(láodòng)合同，劳动(láodòng)者要求继续履行劳动(láodòng)合同的用人单位应当继续履行，劳动(láodòng)者不要求继续履行劳动(láodòng)合同或者劳动(láodòng)合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，该公司应该支付赔偿金3600元。精品资料33第二节工资(gōngzī)集体协商—知识要求一、工资集体(jítǐ)协商360页建议权、否决权和陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为[考试重点]含义—工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

根据我国国情，国有和国有控股企业经营者工资收入，不属于工资集体协商的范畴。

√精品资料34360页工资集体协商(xiéshāng)的内容工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整(tiáozhěng)幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。精品资料352011年5月简答题简述工资集体协商的主要内容。（16分）评分标准：P360（每项2分，最高16分）工资集体协商的主要内容包括：（1）工资协议的期限；(2分)（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(2分)（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；(2分)（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；(2分)（5）工资支付办法；(2分)（6）变更(biàngēng)、解除工资协议的程序；(2分)（7）工资协议的终止条件；(2分)（8）工资协议的违约责任；(2分)（9）双方认为应当协商约定的其他事项。(2分)精品资料36知识(zhīshi)要求二、工资指导线制度工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。工资指导线的作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制(jīzhì)引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；361页[考试重点]√精品资料37标题：关于发布浙江省2010年企业工资指导线的通知文号：浙人社发〔2010〕219号正文：各市、县（市、区）人事劳动社会保障局（劳动保障局）：

根据《中华人民共和国劳动法》及国家和省有关规定，结合我省2009年度经济和社会发展执行情况及2010年度经济和社会发展预期目标，经综合分析，现将我省2010年全省企业工资指导线发布如下：一、企业货币平均工资(pínɡjūnɡōnɡzī)增长基准线为12%；二、企业货币平均工资(pínɡjūnɡōnɡzī)增长下线为4%；三、不设企业货币平均工资(pínɡjūnɡōnɡzī)增长上线。国有和国有控股企业2009年企业职工平均工资(pínɡjūnɡōnɡzī)高于全省社会平均工资(pínɡjūnɡōnɡzī)3倍的，2010年企业职工工资增长严格按4%的下线进行控制，不得突破；其他国有和国有控股企业职工平均工资(pínɡjūnɡōnɡzī)增长应在基准线12%以下安排。各类非国有企业应结合本年度生产经营和经济效益状况，积极开展工资集体协商谈判，参考上述指导线，合理确定工资水平。尚未建立工资集体协商制度的企业，应依据工资指导线合理确定工资分配，并尽快建立健全工资集体协商制度，使广大劳动者的工资得到合理增长，让他们共享企业发展成果。各级人力资源社会保障部门和省级各主管部门应按照分级管理、分类调控的原则，充分发挥指导作用，积极引导企业加强对员工的人文关怀，探索推进工资集体协商，切实做好本地区本部门的企业工资指导线的贯彻落实工作。

二○一○年七月二十六日精品资料38我省2008年度企业工资指导线发布如下：1.企业货币工资增长基准线为12%；

2.企业货币工资增长上线为18%；

3.企业货币工资增长下线为5%，但企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地(dāngdì)最低工资标准。

我省2011年度企业工资指导线发布如下：1.企业货币(huòbì)工资增长基准线为14%；

2.不设企业货币(huòbì)平均工资增长上线；

3.企业货币(huòbì)工资增长下线为5%，但企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。

精品资料39知识(zhīshi)要求双低原则(yuánzé)企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则(yuánzé)共同协商由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布差异原则—允许自定密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素三、制定工资指导线应遵循的原则362页[考试重点]√精品资料40知识(zhīshi)要求四、工资(gōngzī)指导线的主要内容经济形式分析宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。362—363页[考试重点]工资指导线意见上线（预警线，则对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示）基准线（生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平）、下线（经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准）。√精品资料41知识(zhīshi)要求五、劳动力市场(shìchǎng)工资指导价位内容劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导价位—年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平意义为资源配置优化提供条件有利于劳动行政部门职能转化有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据363—364页√精品资料42精品资料43确定首席代表，委托人数(rénshù)不得超过本方代表的1/3）第二节工资集体协商(xiéshāng)—能力要求一、工资集体协商程序工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资协议的审查提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。7日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。协议生效5日内，以适当形式公布明确工资协议的期限365—366页[考试重点]√精品资料44确定(quèdìng)劳方签约人有无基层(jīcéng)工会有过半数职工民主推荐跨省市的企业或集团无10天内是法定代表人确定资方签约人工会代表子公司负责人不能签订集体合同书面提出协商要求书面回应协商准备召开协商会议形成草案首席代表签字职代会通过劳动行政部门审查即行生效修改15天内公布否法人资格判断无有《审查意见书》三、集体合同签订程序20天内精品资料45精品资料46二、劳动力市场工资(gōngzī)指导价位的制定程序369—370页信息(xìnxī)采集

价位制定公开发布规范化—及时、准确科学化—真实、体现现代化—直接、便捷应注意坚持市场取向原则坚持实事求是原则调查内容：

上一年度企业在岗职工全年工资收入及有关情况调查时间为每年一次精品资料47案例(ànlì)分析CSF食品有限责任公司（以下简称CSF公司）是一家有千名员工的食品生产企业。2008年1月1日，CSF公司与该单位的工会签订了集体合同。该集团合同约定：“CSF公司职工的工作时间为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。如果在周周日安排职工加班，应在加班后的一周内尽快安排补休；职工每连续工作3个小时可获得工间休息一次，每次时间为20分钟，此20分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬每个月不低于1000元，加班加点的工资依法另计；职工的工资于每月7日前支付。2008年1月10日，CES公司的集团合同经过当地劳动行政部门的登记备案。2008年5月31日，CSF公司从劳动力市场上招聘了20名工人并签订了劳动合同。这批工人的劳动合同均约定：“劳动合同有效期为一年，自2008年6月1日至2009年5月31日；工作时间为每周40小时，每天8个小时，上、下午各4个小时；每个月基本工资1000元。”与CSF公司的集团合同不一致的是，该批工人的劳动合同未约定“劳动者每连续工作3小时可获得工间休息一次”。2008年6月1日，这些刚招聘进来的工人正式到CSF公司备料车间上班。由于备料车间工作任务非常繁重，许多工人连续工作几个小时后都觉得劳动强度过大，身体有些吃不消。上班没有几天，工人们就向CSF公司领导提出工作期间休息一会儿。公司领导答复说，在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的，任何人都不能改变。然而，该批工人并不满意领导的回复，工人代表韩震告诉CSF公司领导：集体合同已经约定了职工连续工作3个小时就可获得一次20分钟的工间休息，这个(zhège)约定对包括他们在内的公司全体职工都应该发生法律效力。不久，韩震等工人就向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求仲裁机构裁决CSF公司按照集体合同的约定，给予工人享受工间休息的待遇。精品资料48劳动争议仲裁委员会开庭审理本案时，CSF公司人事部主管庭应诉，并称集体劳动签订在前，而该批工人的劳动合同签订在后，因而该批工人不适用集体合同。经过仲裁庭合议案件后，劳动争议仲裁委员会认为，集体合同适用用人单位的全体(quántǐ)职工。根据劳动法律规范，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。因此，CSF公司的集体合同对全体职工具有法律约束力，韩震等工人有权依据集体合同的约定享有工间休息的权利。据此，劳动争议仲裁委员会于2008年7月1日做出如下裁决：CSF公司应按照集体合同的约定给予韩震等工人工间休息的待遇。精品资料49第三节、劳动(láodòng)安全卫生管理—知识要求劳动(láodòng)安全卫生管理制度的种类2.1370—372页安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度安全生产责任制度应注意企业各级领导、职能部门、工程技术人员、生产工人负相应责任目的：改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等检查部门：劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织精品资料50第三节、劳动安全卫生管理(guǎnlǐ)—知识要求劳动(láodòng)安全卫生管理制度的种类2.2370—372页重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度：招聘检查和定期检查重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收有关人员认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品的质量认证企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理用品生产的国家标准和行业标准制定企业内部关于用品的管理规定精品资料51案例:某专业开采铁矿公司进行作业爆破时，共打15个炮眼，但只引爆了14个，剩下一个未爆。15分钟后指挥经理认为未爆的那个炮眼是瞎炮，不会有事，即令职工宋某进入作业面采掘。但是宋某认为未爆的炮眼仍有危险，必须完全(wánquán)排除瞎炮后才能工作。当日经理把宋某拒绝单位指令的情况汇报了个公司总部，一周后，公司决定以宋某违反单位规章制度为由扣发其当月奖金500元。宋某对公司的处罚不服，提请了劳动仲裁。问题：你认为劳动仲裁会支持公司的作法吗？为什么？精品资料52答案：不会支持。因为用人单位应当依法为劳动者提供安全卫生的劳动条件和工作环境，对于用人单位的违章指挥、强令冒险(màoxiǎn)作业、劳动者有权拒绝执行。《劳动合同法》第三十二条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥，强令冒险(màoxiǎn)作业的，不视为违法劳动合同”。该公司经理在剩下一个炮眼未爆的情况下，强令员工进入作业面工作。这是严重违反劳动安全法规的行为，属于强令冒险(màoxiǎn)作业，该员工有权予以拒绝，该公司无权以此为由扣发当月奖金。故劳动争议仲裁委员会依法裁决支持员工的仲裁要求。精品资料53第三节、劳动安全卫生管理(guǎnlǐ)—能力要求劳动安全卫生保护(bǎohù)设施建设费用；劳动安全卫生保护(bǎohù)设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件）劳动安全卫生教育培训费用；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；（软件）工伤保险费；工伤认定、评残费用等。（善后）372页一、编制审核劳动安全卫生预算（一）、职业安全卫生保护费用分类精品资料54职业(zhíyè)安全卫生保护费用分类设施人员建设费用更新改造费用有毒有害作业场所(chǎnɡsuǒ)定期检测费用个人防护用品费用教育培训经费健康检查和职业病防治费用工伤保险费工伤认定、评残费用预防善后精品资料55编制审核(shěnhé)劳动安全卫生预算职业安全卫生预算编制审核程序企业(qǐyè)决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业(qǐyè)预算委员会。企业(qǐyè)预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。编制费用预算。编制直接人工预算。根据企业(qǐyè)的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。372—373页精品资料56能力(nénglì)要求二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业(zhíyè)危害是职业(zhíyè)危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害；职业(zhíyè)危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。职业(zhíyè)危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。373页精品资料57案例(ànlì)分析李某2000年被甲公司(ɡōnɡsī)雇佣，并与公司(ɡōnɡsī)签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司(ɡōnɡsī)以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司(ɡōnɡsī)后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司(ɡōnɡsī)3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗·当李某再次催促公司(ɡōnɡsī)领导调动工作岗位时，公司(ɡōnɡsī)以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例-指出甲公司(ɡōnɡsī)的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)精品资料58精品资料59能力(nénglì)要求三、积极营造(yíngzào)劳动安全卫生环境373—374页积极营造安全卫生环境违反客观规律的错误决策管理者的违章管理行为强令冒险作业劳动者违章操作安全第一预防为主坚持以人为本的价值取向使用安全技术、无害装置与工艺；完善劳动场所设计与场地优化；劳动组织优化；观念环境制度环境技术环境√精品资料60第四节、企业劳动争议(zhēngyì)处理—知识要求一、劳动(láodòng)争议处理概述377页劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间权利矛盾、利益冲突的表现。[考试重点]当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等表现形式特定：表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响√精品资料61案例(ànlì)：我是今年1月7日开始在一个工程公司上班的，公司和我口头约定让我担任工程总监，每月工资3000元，每月10日发薪。今年4月19日公司开会宣布从4月20日开始放假，5月8日开始上班，放假期间不发工资。5月8日上班时我却接到了公司的解聘通知，而且只发给我4月10日到19日10天的工资，我感到很不公平。公司辞退员工是否应该给予(jǐyǔ)适当的补偿？我想知道我怎么才能保护自己的合法权益，都有哪些途径？

宋滨精品资料62=

律师解答：

《中华人民共和国劳动合同法》、《工资支付暂行规定》基于以上两点，你可以通过以下途径要求公司承担责任：

（一）向劳动行政部门进行举报。《劳动合同法》明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理，受理劳动违法行为举报是各级劳动行政部门依法应当履行的职责。同时还规定，任何组织或者个人对于违反该法的行为都有权举报，劳动者就用人单位违反劳动合同法的行为向劳动行政部门进行举报，劳动行政部门应当及时核实、处理。如果查证属实，劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者予以赔偿。

（二）向劳动争议仲裁机构申请仲裁。2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将劳动争议申请仲裁的时效期间由原来的60天改为一年。同时，该法第四十七条明确规定了追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金、不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。也就是说，以上类型劳动争议的裁决作出后即发生法律效力，用人单位应当立即执行仲裁裁决，劳动者可以获得及时的赔偿。

（三）向人民法院提起诉讼。劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这也是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》赋予劳动者一方保护自己(zìjǐ)利益的一项权利。向人民法院提起诉讼是劳动者追究用人单位违反劳动合同法的责任、解决赔偿争议的最后方式。

精品资料63（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危(chéngrénzhīwēi)，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。《劳动合同法实施条例》分别规定劳动者和资方解除劳动合同的权利(quánlì)，可从体例上显示出对劳资双方的平衡。

14种情形可解除无固定期限合同精品资料64有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成(wánchéng)一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的；

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件(tiáojiàn)的；

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。精品资料65知识(zhīshi)要求劳动争议(zhēngyì)的分类按争议性质权利争议——既定权利争议利益争议——主张权利争议按争议标的劳动合同卫生、工作时间、休息休假、保险福利报酬、培训、奖罚按争议主体个别争议（9人以下）集体争议（10人以上）团体争议378页[考试重点]√精品资料66知识(zhīshi)要求378—379页基础—法律法规、合同规章直接原因—是否(shìfǒu)遵守法律规范和合同规范共同的利益与合作的基础利益的差别与冲突利益差别导致的利益冲突是劳动争议的实质权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；利益冲突标的：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。劳动争议产生的原因√精品资料67知识(zhīshi)要求着重(zhuózhòng)调解、及时处理的原则查清事实、依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等（公正原则）379页[考试重点]二、劳动争议处理的原则√精品资料68案例(ànlì)讨论公司要求你解雇一名员工，可你通过调查和研究，找不到可以拒的条款或规定(guīdìng)时，即表示员工还未达到要解雇的条件，但是公司执意要你解除与该员工的劳动关系。1、如果你不解雇该员工，你怎么办？2、如果你一定要解雇该员工，你怎么办？精品资料69利用安抚(ānfǔ)与缓解冲突技巧化解被解雇员工抗拒心态当您进行了以上的工作后，就可以安排以下的工作：1、选择恰当的时间、地点、相关人员与被解雇(jiěgù)的员工进行面谈。2、面谈的原则：分别安排人扮演黑脸及白脸，正面、反面与员工进行交谈，以避免员工情绪激动，致使矛盾加大。3、面谈技巧：A：表述技艺：在向员工表述公司的决定时，应刻意显得非常冷静和深沉，并且一再强调解雇(jiěgù)员工并非员工本身的能力问题，而是他的能力特长与工作岗位需要的能力特点不相符合，如果换一家公司可能会有更大的发展前途。并且希望员工以主动辞职的方式离开公司。精品资料70B：谈话技巧：特别注意引导让员工谈出他自己的内心的想法和感受，尽量的让他把对公司的不满（甚至是偏见）发泄到这次谈话中。C：注意事项：必须仔细地体会员工话语中的含义，分析是否可能会出现一些报复性行为。如有应努力延长与其谈话的时间，有时会是三个小时，四个小时，甚至更长，直至让他放弃这种念头为止。解雇谈话，更向是语言上的较量。你必须清楚地表明公司的观点，并且要对员工的激进的提问做出合理(hélǐ)的、合乎公司利益的解释。另外，还要从员工的角度出发，帮员工分析下面的路该怎么走，并且帮助他建立起信心。同时，还要千方百计的让员工发现出自己的怨气，以防止出现更严重的后果。精品资料71知识(zhīshi)要求379页群众性（强调(qiángdiào)群众的直接参与）自治性（仅限企业内部自我化解）非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）[考试重点]（一）企业调解委员会的调解特点三、企业调解委员会对劳动争议的调解企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织√精品资料72知识(zhīshi)要求企业调解(tiáojiě)委员会调解(tiáojiě)与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解(tiáojiě)的区别在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）主持调解(tiáojiě)的主体不同；（群众性与行政法律部门）调解(tiáojiě)案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）调解(tiáojiě)的效力不同；（非强制与强制）379页精品资料73知识要求－－调解(tiáojiě)委员会的构成与职责构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员(chéngyuán)担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员(chéngyuán)或者双方推举的人员担任。--劳动争议仲裁条例380页职责：

处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促履行调解协议开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作√精品资料74精品资料75精品资料76劳动争议(zhēngyì)仲裁委员会仲裁—知识要求劳动争议(zhēngyì)仲裁的概念劳动争议(zhēngyì)仲裁机构根据劳动争议(zhēngyì)当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议(zhēngyì)的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。380—381页

劳动争议仲裁的特征

仲裁主体具有特定性

仲裁对象具有特定性仲裁施行强制性劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表。仲裁委员会的办事机构：劳动争议处理机构√精品资料77精品资料78精品资料79仲裁(zhòngcái)前置裁审衔接我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这种劳动争议的解决机制一般被称为“仲裁前置”解决机制。应当说，这种体制在劳动争议案件不是很多、劳动者与用人单位间纠纷不是很突出的情况下起到了一定积极作用。“仲裁前置”原则的适用发挥(fāhuī)了劳动仲裁机构的作用，减轻了人民法院的工作压力。但是，根据目前劳动争议案件的现状，我国现行的劳动争议处理机制已经不能适应劳动关系的发展需要，社会现实和司法实践都需要我们建立新的劳动争议解决机制。精品资料80知识要求－－劳动(láodòng)争议当事人的权利义务1、劳动争议当事人的权利：提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托(wěituō)代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利。381—382页精品资料81知识(zhīshi)要求2、劳动争议当事人的义务：正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照(ànzhào)规定交纳仲裁费的义务。382页精品资料82知识要求(yāoqiú)－－团体劳动争议的特点团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订(qiāndìng)集体合同和履行集体合同所发生的争议。382页[考试重点]争议主体的团体性（企业＋劳动者团体，不是劳动者个人）；争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；√精品资料83第四节、企业(qǐyè)劳动争议处理—能力要求

协商调解(tiáojiě)裁决判决双方协商企业调节劳动仲裁法院审理劳动者与用人单位双方自愿自行协商内部解决政府机构司法部门审理判决强制执行政府劳动行政部门执行仲裁强制仲裁企业内部劳动争议调节委员会双方自愿内部解决置换劳动争议处理的程序和机构382页[考试重点]√精品资料84能力要求(yāoqiú)－调解委员会调解的程序383页[考试(kǎoshì)重点]申请和受理调查和调解制作调解协议书或意见书以口头或书面提出申请《劳动争议调解申请书》调解委员会做出受理与否的决定调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书调解劳动争议的期限为30日，到期未结束的，视为调解不成√精品资料85能力(nénglì)要求－－劳动争议仲裁程序申请和受理：提交仲裁申诉书，5日内给予(jǐyǔ)答复，10日内提交答辩书与证据；383—385页书证、物证、视听资料证人证言、当事人陈述鉴定结论、勘验笔录、现场记录[考试重点]注意－申请劳动争议仲裁应符合以下条件：申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位有明确的被诉人、具体的要求和理由属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定√精品资料86能力(nénglì)要求案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅(shěnyuè)案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解；383—385页[考试重点]实行一案一庭制开庭前4天书面通知当事人对被诉人可作缺席裁决精品资料87能力(nénglì)要求开庭审理和裁决(cáijué)：383—385页[考试重点]送达开庭通知——开庭审理——申诉人和被申诉人答辩——当庭取证，再行调解——休庭合议并做出裁决——复庭并宣布仲裁裁决仲裁文书的送达-调解书,裁决书：劳动争议的申诉时效为一年；劳动争议的仲裁时效为45天，延期不得超过15日。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。15日内不向法院起诉的，即发生法律效率。送达方式：直接送达（签收）、留置送达（拒绝签收）、委托送达、邮寄送达、公告送达精品资料88能力(nénglì)要求集体劳动争议处理的特别程序：特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；劳动者一方应推举代表(dàibiǎo)参加仲裁活动，代表(dàibiǎo)人数由仲裁委员会确定—代表(dàibiǎo)的审定；影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖—辖属；仲裁活动应在15日内结束，需要延期不得超过15日—时效；仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理—地点；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报—关注；385页[考试重点]√精品资料89能力(nénglì)要求团队劳动争议的处理方法因签订集体合同发生的争议的处理程序当事人协商；由劳动争议协调机构协调处理；当事人的和平(hépíng)义务发生争议时平等协商或申请协调处理；企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系。因履行集体合同发生争议的处理方法当事人协商劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序）法院审理（15日内向法院提起起诉）申请和受理；拟订协调处理方案；各方共同进行协调处理；制作《协调处理协议书》；决定受理后15日内结束，延期不得超过15日。385页精品资料90分析确定劳动(láodòng)争议的标的分析确定意思表示(biǎoshì)的意志内容确定意志内容是否合法劳动争议案例分析的方法一按照劳动争议自身的规定性分析的要点标的：当事人之间矛盾所指向的对象劳动争议的构成：不同的主体，相同的标的，意志内容相互冲突的意思表示。386页精品资料91劳动争议案例分析的方法二按照承担法律责任要件(yàojiàn)进行分析方法的思维结构为什么会发生劳动争议？从分析当事人实施(shíshī)的行为找出原因。分析当事人的行为是否造成一定的危害？分析当事人行为与危害之间是否存在直接的因果关系？是否有主观上的过错，是否故意？是否过失？386页精品资料92按照(ànzhào)承担法律责任要件进行分析方法的思维结构387页确定引起劳动争议的事实(shìshí)与结果确定行为模式与所实施行为的差异根据差异当事人作出判断和选择精品资料9382、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付(zhīfù)（）倍的工资。（A）1（B）1.5（C）2（D）383、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）。（A）申请调解自愿（B）举证自愿原则（C）调解过程自愿（D）履行协议自愿84、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（）内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。（A）10日（B）15日（C）20日（D）30日85、劳动争议仲裁庭应当于开庭的（）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。（A）5日（B）7日（C）15日（D）30日精品资料9483、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于()。(A)个别(gèbié)争议(B)集体争议(C)利益争议(D)权利争议84、劳动争议仲裁实行卡个裁级()裁决制度。(A)两次(B)多次(C)一次(D)无限85、劳动争议仲裁的原则不包括()。 (A)合议原则(B)强制原则(C)回避原则(D)证据原则精品资料95124、劳动争议调解委员会职责包括（）。（A）强制当事人履行(lǚxíng)调解协议（B）进行调解登记、档案管理和分析统计工作（C）回访、检查当事人执行调解协议的执行情况（D）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议（E）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作125、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，（）不能充当代理人。（A）监护人（B）限制行为能力的成年人（C）未成年人（D）无民事行为能力的成年人（E）利害关系人125、劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有()。(A)仲裁请求及事实和理由(B)委托的律师及相关资料(C)证据，证人的姓名、住址(D)员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位(E)用人单位名称、地址、法定代表人姓名、职务精品资料96简答题1、在分析劳动争议案例(ànlì)时，应注意哪些要点？精品资料97按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：（1）确定(quèdìng)劳动争议的标的；（2分）（2）分析确定(quèdìng)意思表示的意志内容；（2分）（3）分析确定(quèdìng)意思所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（2分）按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：（1）分析确定(quèdìng)劳动争议当事人所实施的行为；（1分）（2）分析确定(quèdìng)当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（1分）（3）分析确定(quèdìng)当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（1分）（4）分析确定(quèdìng)行为人的行为是否有主观上的过错。（1分）精品资料982012年11月3、张先生与1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000年6月物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开(líkāi)了公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决。（18分）精品资料993．评分标准：（1）这是一起双方当事人因是否存在劳动关系，能否订立无固定期限劳动合同等引发的劳动争议案件；（2分）（2）根据我国劳动法律法规，劳动争议仲裁机构应裁决双方当事人劳动关系存续，物流公司应安排张先生继续工作，并补签无固定期限劳动合同。（3分）主要理据是：（3）张先生与物流公司虽然只签订了为期一年的临时聘用合同，合同到期后，张先生继续在公司的分公司工作，工资由分公司发放，工作由分公司安排，直至2008年12月31日不准张先生上班时止。分公司不具备法人资格，但作为该公司的下属单位，故其用工行为的法律后果(hòuguǒ)应由物流公司来承担，即张先生与物流公司存在着事实劳动关系。因此，张先生主张与物流公司存在劳动关系的诉求，符合法律规定，应予支持。（2分）（4）2008年12月31日物流公司在张先生未出现法定可以解除、终止劳动关系的情形下，无理由终止与张先生的劳动关系，属于违法终止劳动关系，张先生要求恢复劳动关系的请求，符合法律