公司薪酬调查报告

公司薪酬调查报告公司薪酬调查报告1调查缘由：析就业策略对促进大学生就业具有乐观意义。社会形势：的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。人家无可代替的话，那么他就肯定是成功的。毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业进展而言，自己唯一可控的就是自己是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?水平，同时还必需改进自己的展现力量。正所谓知己知彼百战百胜。调查结果：企业对争论生的需求仍旧较大，本科生供需根本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是期望他们能有实战的阅历。期望大学生能多参与社会实践来熬炼自己的力量从而能更加乐观坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很简洁有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受力量。有一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受力量。你把他加点水再拍就不肯定散了。但还是一对很松软的面粉，假设你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你连续给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受力量，肯定要到达这种状态才能去参与社会。所以我们需要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供给了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的时机。当社会给大学生供给这样的时机，而且他们是可但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的进展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。目前有很多企业的老板都觉察现在的大学生也就是很多的年轻人心态格外地急躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公正，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗?假设我们总会觉得社会就是我们的敌人自己生活的不幸的 就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。断正自己的态度也是打算人生的一大要点。假设我们换一种思维的话，把自己当做是社会的仆人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的力量才能够成功。2一、报告简要的凹凸大大打算一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？是当下每一中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进展分析，对外部薪酬进展比较，觉察当前薪酬体系优缺点，对优秀的进展保存，对缺乏的加以改善，并依据实际状况提出当前适宜的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的进展，可以最大的鼓励员工，吸引优秀人才，推动企业的进展。二、调查报告的内容〔一〕、调查对象就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。〔二〕、薪酬的构成123积金三、综合分析从调查结果看，我们公司薪酬构造相对合理，但也存在着一些缺乏之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。列如，月，少数为半年。假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后觉察与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有肯定影响。3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简洁看二天是给员工大的休息空间，但是由于公司这个休假模式疲乏，从而导致工作上问题的消灭几率增大，进而影响公司局部程序的运作，快速触发，大大影响员工的工作效率。月有肯定的交通补助且局部企业供给班车福利，同时免费供给工作餐或者有餐费补贴。同样少数供给食宿的企业根本都做到包吃包住，对上下班回家的员工赐予肯定的交通补助。在看我们企业给员工供给的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元势可言。结合上述我们不难觉察 x年离职人员大局部员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反响公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如根本现金收入低，福利待遇不标准，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大局部觉得薪资可提升空间较小，公司目前招人难，留人难。四、解决建议方案1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的根本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。x12状况消灭。且法定节假日需严格按国家规定执行工供给适当的交通补助。4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为：8.0012.0017.30中午休息至13.008.0012.001712.3012.30可以得到降低和掌握。部优秀人才，留住内部人才，为企业制造了很多无形和有形的财宝。3从苏州高区人力资源中心了解到，最出炉的苏州高区 年企业薪酬调研报告显示，去年，高区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较 0.5其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流淌性方面，吸引员工的首中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬构造来看，也更趋合理，高管的年根本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，操作工调薪幅度最高薪酬构造更趋合理依据了解， 年度苏州高区企业薪酬调研报告共耗时6个月，帮助调研业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件效劳医疗器械和能源五大行业占比分别为39.8%24.1%9.6%8.4%和10.8%。这次薪酬调研的参与企业构成折射出高区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从 而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代效劳业和能源企业的数量分别较 年增加5.1%和9.9%，也反映出高区行业的变化。依据苏州高区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面高区92%参与调研的企业都进展了调薪数据显示年高区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较 年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。估量 年各层级薪酬增长都略高于今年操作工增长幅度为12%年企业达9.7%而从薪酬构造来看与去年相比，有所上升，而一线员工的年根本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬构造进一步优化，也更趋合理。局部企业为员工供给五天福利假期依据报告显示职率平均到达了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流淌率中，操作工的流淌率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流淌率也高于其他层级。40.5%，27.0%，合理员工晋升通48.6%，23%。59.5%的企业为员工供给补充住房公积金，有15.5%的企业为员工供给定期购房补贴，%的企业为员工供给一次性购房补贴。69.0%5未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%311.9%23.6%的公司选择按1倍折现。在员工安康方面，有95.2%的企业为员工供给定期体检，有85.7%的企业供给体检的频率是每年一次。映出高区企业的福利政策愈加人性化和多元化。4摘要来，薪酬设计与治理已经成为人力资源治理面临的最大挑战之一。薪与之相关的收入安排问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要 业本钱价格的主要组成局部。在生产进展会财宝增长的根底上，制定合理的薪酬安排制度，协调各类劳动者的薪，对于调动劳动者的生产乐观性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要是事关重要的。引言的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公正，对公司的薪酬制度存在肯定意见。调研背景：了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的：本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进展有效的工资制度调查方法：调查内容：酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。一、公司的概况〔一〕公司简介3为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅治理公司。〔二〕组织构造公司承受直线——参谋型组织构造，治理层级少，效率高。〔见附件一：组织构造图〕二、调查报告统计分析分析的结果觉察问题、分的表达，主要是薪酬方面。1、岗位级别与薪酬水平状况及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬治理体系随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋剧烈,在剧烈的市场取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人力本钱,同时也是吸引和留住优秀人才的最正确方法。薪酬治理的重要性在于保持企业内部岗位间具有肯定的公正性，对于企业〔一〕薪酬的形式〔保存〕。公司承受跟随型薪酬策略。〔见附件二：岗位绩效工资序列表〕1、岗位工资 7302、绩效工资业绩，进展月度考核核算。绩效考核方法绩效工资核算方法①部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数Ⅹ部门绩效考核分数+/-额外嘉奖/个人当月应发绩效=个人绩效基数 当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效 当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班依据国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为12001400取暖补贴：劳务派遣员工依据200/月；公司全部员工餐费：每人每月300〔二〕薪酬体系的内容1=5:5经理级：岗位工资：绩效工资=4:62、各〔1〕部门经理级工资标准：①部门经理一：为生产部门经理，订房效劳中心经理、广告媒65006110〔2〕主管级工资标准①主管一：订房效劳中心前台主管、综合办公室综合保障主管、36803300〔3〕领班级工资标准①领班一：订房效劳中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工2680员工级工资标准①员工一：订房效劳中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为元。②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为18403、其它货币性薪酬50/300/人。50-200/人。4、非货币性薪酬①组织员工业余体育活动。②旅游四、薪酬调整原则〔一〕影响薪酬战略的因素企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的3.来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和进展的主要 生活富足、家庭幸福的一个重要标志。薪酬在整个HRM中的地位和作用〔二〕增资原则司工龄挂钩，并留意实际工作力量和对本公司所作的奉献。五、薪酬体系中存在的问题1、企业的薪酬制度不完善、薪酬治理制度随便化适应，薪酬标准、发放程序带有随便性和主观性。2、企业薪酬内部缺乏公正性程序不透亮。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。3、薪酬设计与企业进展战略相脱节并且缺乏晋升