工时工资及加班

工时工资及加班第一页，共四十五页，2022年，8月28日工作时间的三种形式一、标准工时二、综合计算工时综合计算工时工作制是指因工作性质特殊需要连续作业，或受季节和自然条件限制，不能实行标准工作时间制度，以周、月、季、半年、年等为周期综合计算工作时间的工作制度。三、不定时工时不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，不能按标准工作时间衡量或需要机动作业，采取不确定工作时间的工作制度。企业一般均应实行标准工时，如部分岗位需要实行特殊工时制（即综合计算工时或不定时工时）则需经劳动保障行政部门审批，方可执行。第二页，共四十五页，2022年，8月28日案例案例：李某在一家企业从事值班工作，工作时间为每日8小时，每周工作6天，如在夜间值班可实行睡班。李某认为企业应按规定支付其加班工资，但该企业则认为李某所处值班岗位,工作较为轻松,睡班时间也应进行折算；同时,按照原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批方法》劳部发[1994]503号文件精神，值班岗位可实行不定时工作制，而国家尚未对实行不定时工作制支付加班工资方面进行规定，故拒绝了李某要求，李某遂向当地劳动保障监察机构进行投诉，要求企业支付其加班工资。第三页，共四十五页，2022年，8月28日处理结果：经审查，该企业未按规定进行特殊工时制审批，劳动保障监察机构认定李某实行的是标准工时制，责令单位按规定支付李某加班工资。第四页，共四十五页，2022年，8月28日

企业擅自实行特殊工时制无效,因此而发生劳动纠纷,视为该企业执行的是标准工时.第五页，共四十五页，2022年，8月28日综合计算工时适用的岗位

企业对符合下列条件之一的劳动者，可以申请实行综合计算工时工作制：

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的劳动者；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的劳动者。

第六页，共四十五页，2022年，8月28日不定时工时适用的岗位

企业对符合下列条件之一的劳动者，可以申请实行不定时工作制：

（一）高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他不能按照标准工作时间衡量的劳动者；

（二）长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的劳动者；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者。

第七页，共四十五页，2022年，8月28日特殊工时适用范围一、各类型企业二、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，需要实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，向县以上同级人力资源和社会保障（劳动保障）行政部门提出申请。中央在鄂国家机关、事业单位向省级人力资源和社会保障行政部门提出申请。三、个体经济组织、民办非企业单位需要实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，向当地人力资源和社会保障（劳动保障）行政部门提出申请第八页，共四十五页，2022年，8月28日申报特殊工时需要提供的材料可以直接或者通过信函、电子邮件等方式提交《实行不定时工作制或综合计算工时工作制申请》，并提交以下材料：

（一）盖有单位公章的企业法人营业执照副本复印件（在鄂分支机构需提供法人授权书）和组织机构代码证复印件各一份（验原件）；

（二）本企业职工休息休假制度；

（三）属于有毒有害工种（岗位）的，提交卫生防疫等部门出具的生产环境达标证明；

（四）再次申请的，提交前一次实施情况的书面说明；

（五）涉及劳务派遣人员的，提交劳务派遣单位和被派遣劳动者的书面意见。

（六）其他需要提供的有关资料。第九页，共四十五页，2022年，8月28日特殊工时备案制度

中央在鄂企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应按照人力资源和社会保障部的批复执行，并将批复文件、具体实施办法、涉及的工作岗位和人员报省级人力资源和社会保障行政部门备案；在武汉市以外的，还应报当地人力资源和社会保障（劳动保障）行政部门备案。

第十页，共四十五页，2022年，8月28日特殊工时制批准实施期限首次申请实施不定时工作制或综合计算工时工作制的，批准的实施期限不得超过一年；以后每次批准的实施期限不得超过两年已经本省县级以上人力资源和社会保障（劳动保障）行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但没有明确实施期限的，应自本办法生效之日起一年内按本办法规定重新申报。颁布时间2009年7月17日第十一页，共四十五页，2022年，8月28日三种工时制度的加班工资发放一、实行标准工作时间的加班工资发放二、实行综合计算工时的加班工资发放三、实行不定时工时的加班工资发放第十二页，共四十五页，2022年，8月28日加班工资支付标准

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。（四）实行综合计算工时加班除法宝节假日外，其他时间加班均按150%支付加班工资（五）实行不定时工作制及综合计算工时制法定节假日加班均应按300%支付加班工资。第十三页，共四十五页，2022年，8月28日计算加班工资的标准工资如何确定？第十四页，共四十五页，2022年，8月28日支付加班工资的工资基数如何确定案例：李某大学毕业后到一家合资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，李某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然李某对工资收入比较满意，但是对公司每天安排2-3小时的加班却很不满，同时，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。李某在与公司交涉无果的情况下，劳动保障监察机构进行了投诉。第十五页，共四十五页，2022年，8月28日处理结果：以2000元为基数/21.75天/8小时做为当事人小时工资*150%计算其应得加班工资，同时责令该企业支付当事人应得加班费的50%加付赔偿金。第十六页，共四十五页，2022年，8月28日支付加班工资的工资基数如何介定工资概念的定义在劳动法领域一直是一个难题,因涉及到的提法较多,有基本工资、最低工资、缴费工资、支付解除劳动合同关系经济补偿金的工资标准、支付加班费、假期工资、病伤假期工资、停工期间工资标准等等，至今没有完整准确定义。加班工资采取何种基数，国家并未明确《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。《深圳市员工工资支付条例》指出，标准工资是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，但不包括下列各项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等；用人单位支付给员工的标准工资不得低于最低工资。计发加班工资基数应为正常工作时间下应得的工资第十七页，共四十五页，2022年，8月28日法定月平均工作天数和月计薪天数

20.83为月正常工作天数21.75为月计薪天数第十八页，共四十五页，2022年，8月28日实行计件工资制加班工资如何确定

案例：李某在一家服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。

3月，公司由于需要赶制一批时装，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。第十九页，共四十五页，2022年，8月28日处理结果：责令该企业按制作单件衣服应的工资20元*200%*李某加班期间制作的衣服数量支付其加班工资第二十页，共四十五页，2022年，8月28日实行计件工资制加班

需要注意的问题

一、合理确定劳动定额和计件报酬标准，避免劳动纠纷的产生。二、加班工资的计算应以计件单价及加班所产生的劳动成果做为计算依据，而不是以加班时间和基本工资做为依据。第二十一页，共四十五页，2022年，8月28日开展加班需要注意的事项一是生产经营需要；二是与工会和劳动者协商；三是实行标准工时制的，每日加班一般不得超过1小时，特殊情况加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。实行综合计算工时与不定时工作制则不在此规定之列。第二十二页，共四十五页，2022年，8月28日如何规避相应法律风险一、正确记录考勤，并妥善保管。二、正确理解《劳动法》中关于“经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”的规定。三、对现行规章制度和劳动合同进行梳理，防止出现明显违法条款，使单位处于被动。四、对确需实行特殊工时制的岗位按规定进行申报，重点对因工作时间及加班工资支付易产生争议的岗位（如：值班、门卫等岗位）进行全面规范。五、在劳动合同中明确加班工资计算的工资基数，基数不能底于劳动合同中双方约定的工资及最底工资。第二十三页，共四十五页，2022年，8月28日带薪休假条例实施办法解读一明确职工跳槽要累计工作时间解读二新进职工当年年休假可折算

折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

假如小李在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么小李今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为（122÷365）×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小李今年的年休假天数是1天。第二十四页，共四十五页，2022年，8月28日带薪休假实施办法解读三

终止合同未休年假可折算工资折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回假如小陈在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小陈今年在单位工作了200天，但小陈只享受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么小陈应得的未休假期间的报酬应为：[（200÷365）×5-1]×100元×3=300元第二十五页，共四十五页，2022年，8月28日解读四未休年休假工资按日工资收入300%支付其月工资基数不包括加班工资，但是包括奖金、福利、工资性津贴等

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。解读五用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

解读六探亲假等国家规定假期不计入年休假。主要包括职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及工伤期间不计入年休假假期第二十六页，共四十五页，2022年，8月28日工资一、最低工资案例：李某在某单位食堂工作，单位与其签定的劳动合同中约定，月基本工资500、全勤奖100、奖金150，合计750元。按照规定，该单位为李某在社保经办机构申报缴纳了社会保险费，李某月需缴纳社保费120元，单位每月实付工资为630元。李某认为其基本工资仅为500，且每月实际拿到手也钱也仅为630元，违反了《最底工资规定》，在与单位交涉无果的情况下，李某向当地劳动保障监察机构进行了投诉。第二十七页，共四十五页，2022年，8月28日一、什么是最低工资？奖金等劳动报酬是否属最底工资组成部分？发放时有那些注意事项？二、最低工资是否包含职工个人应缴社会保险费？厅关于最低工资问题的复函鄂劳社函[2002]51号第二十八页，共四十五页，2022年，8月28日是指劳动者在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付支付的最底劳动报酬。我国工资一般由计时工资、计件工资，奖金、津补贴、加班加点工资、其他工资组成。计时、计件工资统计为基本工资。奖金是不是不能做为最底工资组成部分了呢？下列各项不作为最低工资的组成部分：

１、加班加点工资；

２、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

３、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。

4、用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入第二十九页，共四十五页，2022年，8月28日二、同工同酬案例：李某2008年9月到某单位从事水电工工作，双方没有签订书面劳动合同，仅口头约定月工资为1000元，2009年3月该单位提出与李某签订书面劳动合同，李某以单位未实行同工同酬为由，拒绝签订劳动合同，同时要求单位实行同工同酬，补足工资并以按新标准工资支付双倍工资，该单位予以拒绝，李某遂向当地劳动保障监察机构进行了投诉，要求维权。第三十页，共四十五页，2022年，8月28日处理结果：对李某要求实行同工同酬请求不予支持。责令单位：1、支付李某2008年10月-2009年3月期间双倍工资；2、与李某补签劳动合同，若李某再次拒绝可参照劳动合同法实施条例的有关规定与李某解除劳动合同关系并支付李某解除劳动合同关系经济金。概念如何避免此类劳动纠纷63劳务派遣工与劳动者实行同工同酬可以借鉴第三十一页，共四十五页，2022年，8月28日劳务派遣第三十二页，共四十五页，2022年，8月28日劳务派遣一、用工单位应当履行的义务案例：王某为某单位劳务派遣工，岗位为门卫值班，王某另一个工作任务是开关厂门，所以王某每天必须比其他职工早到、晚归。为此王某认为其每天工作时间超时，单位应支付其加班工资，该单位则为王某为值班岗位适用于不定时工作制，因与王某未构成劳动关系，应由劳务派遣公司申请特殊工时，故拒绝王某的请求，王某遂向当地劳动保障监察机构进行了投诉。第三十三页，共四十五页，2022年，8月28日用工单位应当履行的义务处理：1、由用工单位申报王某的特殊工时；2、用工单位根据王某此前的加班情况按规定支付其加班工资。第三十四页，共四十五页，2022年，8月28日用工单位应当履行的义务二个问题：1、劳务派遣工涉及到特殊工时审批应由用工单位负责申报还是由劳务派遣公司负责申报。《湖北省企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》第6条2、加班工资是否应由用工单位直接支付。第三十五页，共四十五页，2022年，8月28日用工单位应当履行的义务《劳动合动》第六十二条规定了用工单位应当履行的义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

第三十六页，共四十五页，2022年，8月28日开展劳务派遣注意事项1、开展劳务派遣，应选取有资质且管理规范的劳务派遣公司。2、正确理解实行劳务派遣的作用和意义，切实履行法定义务。A、有效规避相应法定义务；B、减轻劳资部门的工作压力。如社保申报缴纳、工伤医疗生育待遇的申请和落实、工资发放、劳动纠纷处理等等。C、确保员工素质，分散用人风险

第三十七页，共四十五页，2022年，8月28日开展劳务派遣注意事项3、用工单位如依照《劳动合同法》第六十五条第二款规定将劳者退回劳务派遣单位时，需谨慎，要做到有理、有据。六十五条……被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

第三十八页，共四十五页，2022年，8月28日（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三十九页，共四十五页，2022年，8月28日开展劳务派遣注意事项案例：李某于2006年7月进入某单位从事文秘工作，单位未于其签订劳动合同，2009年1月该单位对文秘岗位实行劳务派遣，李某与某劳务派遣公司签订劳动合同，合同期限为二年，劳务派遣公司至劳动合同签订之日起为其缴纳了社会保险费。2009年5月，用工单位以李某经常迟到早退及旷工为由将李某退回劳务派遣公司，劳务派遣公司遂以李某严重为纪为由与其解除了劳动合同关系。李某向当地劳动保障监察机构进行投诉，要求：1、用工单位支付其2008年2月至12月双倍工资；2、用工单位补缴其2006年7月至2008年12月社会保险费；3、用工单位和劳务派遣公司共同支付其6个月工资的解除劳动合同关系赔偿金。第四十页，共四十五页，2022年，8月28日开展劳务派遣注意事项查处情况：用工单位无法提供证据证明李某在工作期间经常迟到早退及旷工（该单位没有考勤记录，仅提供了该办公室工作人员的证言，故对李某要求双倍解除劳动合同经济补偿金予以支付。同时责令用工单位支付李某在实行劳务派遣之前双倍工资及补缴其社会保险费。第四十一页，共四十五页，2022年，8月28日开展劳务派遣注意事项a、如何加强管理，做到劳务派遣员工能进能出、能上能下？一是通过民主程序，健全规章制度，如对什么是违规违纪、什么是严重违规违纪进行界定；二是做好对职工或劳务派遣工日常用工管理。如：记录考勤、绩效考核等等。三是加强证据材料收集、保存意识，做到防微杜渐，避免用人单位权益受到