就业性别歧视的社会经济效应

就业性别歧视的社会经济效应第一页，共五十五页，2022年，8月28日学习目的掌握劳动力市场歧视理论和劳动力市场分割理论初步运用相关理论分析中国实际经济问题第二页，共五十五页，2022年，8月28日讨论题目编写一个关于劳动力市场歧视问题的案例并做分析；中国劳动力市场上有哪些歧视现象，产生的原因是什么？简要介绍我国户籍制度的发展变化及其改革的必要性。第三页，共五十五页，2022年，8月28日歧视问题的提出第四页，共五十五页，2022年，8月28日第六章劳动力市场歧视劳动力市场歧视的概念歧视：给个人或某团体的不公正待遇。劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征所引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。非经济个人特征主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质、原有国籍等。第五页，共五十五页，2022年，8月28日第六章劳动力市场歧视劳动力市场歧视的种类工资收入歧视：从事相同工作的员工，部分人由于非经济个人特征所得工资收入低于另一部分人。工资收入歧视是劳动生产率差别以外的因素引起的。就业歧视：在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力具有更好的劳动力供给条件，但由于他们个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。如妇女在劳动力市场遭受的歧视。职业歧视：在劳动力市场上，某些劳动力完全可以胜任某些职业，但因非经济的个人特征而导致被禁止或限制进入这些职业，或者被排挤到这些职业中的过低档次上。人力资本投资歧视：是指某些劳动者因个人非经济特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等方面的就会。如某些地区女孩受教育机会少于男孩；黑人比白人受教育机会少等。第六页，共五十五页，2022年，8月28日第六章劳动力市场歧视后市场歧视、当前市场歧视、直接市场歧视前市场歧视、过去市场歧视、间接市场歧视第七页，共五十五页，2022年，8月28日第六章劳动力市场歧视劳动力市场歧视理论：本小节主要揭示和评价经济学家提出的各种不同的歧视理论，使我们弄清楚歧视的来源及其发挥作用的机制。相关模型主要有个人偏见模型、非竞争性歧视模型、统计性歧视等等。第八页，共五十五页，2022年，8月28日一、个人偏见歧视理论个人偏见主要来源于雇主、雇员和消费者三个方面。建立在个人偏见基础上的模型一般假设雇主、顾客或雇员存在“偏好型口味”。他们偏向不与某些特定人口群体中的成员打交道。第九页，共五十五页，2022年，8月28日1.个人偏见歧视理论－雇主歧视雇主歧视：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有偏见。这种偏见的形式是雇主不愿意与某类雇员成员之间发生联系。具体表现是：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿意雇佣另一些人。或者表现为职业隔离。雇主为了达到与这一部分人保持距离的目的，宁愿支付费用或放弃某种收入。第十页，共五十五页，2022年，8月28日雇主歧视模型分析：假定男性和女性雇员劳动生产率一样，雇主在决策时仍然认为女性劳动生产率低，则女性生产率在雇主那儿遭到贬值完全是雇主主观上的印象，是一种个人偏见。雇主偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。MRP代表劳动力市场上所有工人的实际边际生产率，d代表被歧视雇员女性的生产率被雇主从主观上贬值的程度。此时，雇主偏爱类型雇员男性劳动力工资率为WM，则市场均衡条件为：MRP＝WM。而对女性劳动力来讲，她们的工资率表示为WF，则女性劳动力市场均衡的条件为

MRP－d=WF或MRP＝d＋WF

这就是说，她们的工资率等于对企业的主观价值的时候，她们的市场均衡才能达到。由于假定男女劳动力生产率相等。则MRP＝WM与MRP＝d＋WF相等，此时可以发现，WF必然小于WM：

WM＝WF+d或WF=WM－d以上等式说明，如果女性劳动力遭到歧视，她们在同男性劳动力竞争岗位时，就必须以比男性低的工资来得到就业岗位。第十一页，共五十五页，2022年，8月28日实际MRP妇女劳动人数MRP工资WABGCEFN0N1Od＋WFWF

妇女雇员在歧视性企业中的均衡就业水平1.歧视性雇主会减少妇女雇员数，并支付较低工资。歧视性雇主支付给妇女劳动力的市场工资率为WF，雇用的数量为N0个人。因为雇主会按WM＝WF+d＝MRP确立雇用数量，但在支付工资时会减去他主观上认为妇女生产率低的那部分d。但对没有歧视的雇主来讲，他们会将雇用水平确定在N1上，即他们一直到MRP＝WF时才停止雇用。2.歧视与利润最大化原则相悖。男女雇员生产率相同，但男性雇员工资率高，因此不愿雇用女性劳动力的企业生产成本高，但在竞争性的产品市场上必须以同一价格出售商品，从而会使利润水平减少。MRP曲线之下的面积代表企业获得的总收益。OEFN0是歧视性企业支付的工资总额。歧视性雇主的利润则为AEFB，而非歧视性雇主的利润为AEG。显然，歧视性雇主为了坚持偏见放弃了部分利润。雇主歧视模型的含义：第十二页，共五十五页，2022年，8月28日从劳动力市场供求分析劳动力市场歧视D1D2D3A类雇员数相对工资率13/41/2D41/4雇主偏好一致时的劳动力市场歧视 S完全竞争的市场条件下，由于雇主具有一致的歧视偏好，在相同的歧视强度下，劳动力需求曲线具有完全弹性，因而是一条直线。不同的歧视强度会使需求曲线位移，产生不同的歧视工资和受歧视雇员的就业量。歧视程度越严重，需求曲线越低。此时，A类雇员数量还受劳动力供给曲线影响。第十三页，共五十五页，2022年，8月28日S1S2D11/2OA类雇员数雇主偏好不同的劳动力市场歧视部分雇主歧视程度强，其他雇主歧视程度弱，此时每个企业加总起来形成的劳动力需求曲线为D。工资为1对应的水平部分表示所有无偏见企业的劳动力总需求；下倾部分包括了歧视偏好企业的劳动力需求，越向上，歧视程度越轻，越向下，歧视程度越重。完全竞争的条件下，需求曲线向下倾斜表明存在歧视，只有支付较低的工资，企业才会增加劳动力需求。当A类劳动力供给为S2时，A类雇员将受到歧视。雇主歧视偏好不同的劳动力市场上，歧视工资差别大小依赖于两个因素：1.A类劳动力的数量；2.雇主的歧视程度。歧视程度越深，需求曲线越陡，雇员工资越低。相对工资率第十四页，共五十五页，2022年，8月28日雇主歧视模型分析雇主歧视模型的困扰：歧视性雇主追求的是效用最大化，即满足他们带有偏见的偏好，而不是利润最大化。在一个竞争性的市场上，企业必须实现利润最大化才能从所投入资本中获得正常收益率。由于非歧视性企业追求利润最大化目标，他们能够从既定的投资组合中获得更多收益。因此，可能会出现非歧视性企业买断歧视性企业，从而逐渐接管整个市场。简言之，如果竞争力量能够在产品市场发挥作用，那么歧视性企业将会受到惩罚，歧视不可能持续下去。第十五页，共五十五页，2022年，8月28日S1S2D1D2D3A类雇员数相对工资11/2O完全竞争的市场上，按同一价格出售商品，歧视企业的生产成本高，使其获利水平降低。没有歧视，追求利润最大化的企业将不断向外扩张，加之另一些新企业进入，对A类雇员的需求曲线外移，逐渐使A类雇员工资上升，歧视最终消失。非歧视雇主数量的增加对相对工资的影响。第十六页，共五十五页，2022年，8月28日雇主歧视模型分析歧视性企业存在的原因：歧视性企业会比非歧视性企业付出更高的成本，因此，从理论上讲，雇主歧视出现的原因是：1.企业的所有者愿意接受低于市场收益率的报酬水平；2.企业有能力同时有动力去追求利润最大化以外的目标。那些可以不必为了在经营领域生存下去而追求利润最大化目标的“奢侈”雇主，一般是有一定垄断力量的企业。这样的企业既有能力又有动力去追求效用最大化。因为通过这种浪费性的实践，他们可以在公众面前“隐藏”自己所获得的超额利润。实践研究表明，垄断性产品市场上，歧视现象多一些。第十七页，共五十五页，2022年，8月28日2.个人偏见歧视理论－雇员歧视雇员歧视：来源于劳动力市场的供给方面。有歧视偏好的雇员可能会避开那些使他们与某类不喜欢的人群在一起的工作。雇员歧视的表现：男性劳动力会拒绝从一位女性领导那里接受命令，或拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。或者，有歧视性偏好的雇员，可能会从执行非歧视性雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去求职。这样，雇主想要留住具有歧视性偏好的雇员，就要向他支付一定程度的补偿工资。因此，有歧视性雇员存在的情况下，就有歧视性工资差额。第十八页，共五十五页，2022年，8月28日2.个人偏见歧视理论－雇员歧视存在的原因非歧视性雇主为什么愿意支付奖励性（补偿）工资留住男性（具有歧视偏好的）雇员答案之一是，男子构成了劳动力队伍中的较大比例，所以很难想象没有他们，该如何进行生产。长期以来，白人男性就按照一套隐形合同被雇用，企业一旦改变自己的雇用实践，男子就必须针对在企业内部所出现的大批职位竞争者来重新进行自我调整。这就意味着雇主对自己过去承诺的反悔。这种情况可能会使自己的长期雇员士气下降，雇员忠诚度下降，那么，企业将会有利益损失风险。所以，雇员歧视存在造成雇主成本上升，但要想摆脱他们，成本也同样是很高的。第十九页，共五十五页，2022年，8月28日2.个人偏见歧视理论－雇员歧视存在的原因非歧视性雇主为什么愿意支付奖励性（补偿）工资留住男性（具有歧视偏好的）雇员答案之二是：甲乙两个雇员的技能互补，同时雇用他们就会有较高的生产率，若甲有歧视倾向，就必须给他支付补偿性差额工资，使其愿意与乙一起工作。因此，充分竞争条件下，企业有效的办法就是使用生产率较高的补偿性差额工资结构。迎合雇员歧视的方法之一是：在隔离的前提下进行雇用。这样，不同人群背景中的雇员就不需要彼此发生联系。尽管在一个企业中完全对雇员实行隔离不具有经济上的可行性，但还是有可能按照职位名称来对雇员进行隔离。第二十页，共五十五页，2022年，8月28日3.个人偏见歧视理论－顾客歧视顾客歧视：顾客的偏见成为歧视的来源。在有些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动力提供服务，在有些场合偏好于让另一类劳动力提供服务。顾客歧视的后果：如果顾客对男性的偏好扩大到较大的社会职业范围，（如顾客偏好男性医生、男性飞机驾驶员等）而对女性劳动力的偏好界定在要求熟练程度较低，承担相对责任较小的社会职业范围（如接待员、空中小姐），那么就会发生对女性劳动力不利的职业隔离。此时，女性劳动力如果想要在具有男性偏好的工作岗位上谋得职位，她们就得接受较低工资，或者就必须比一般男子素质更高。其原因在于，由于顾客对男性劳动力有偏好，即是女性与男子具有同样的素质，企业也会认为女性劳动力对于企业的价值低于男性劳动力对企业的价值。典型案例是NBA白人和黑人球员工资差别。由于顾客歧视的存在，白人球员会提高上座率和收入。研究表明，用一个白人球员替换一个具有相同技能的黑人球员将会是上座率和收入大约提高16-23％。此比例大约与白人球员多获得的工资比例一致。第二十一页，共五十五页，2022年，8月28日3.个人偏见歧视理论－顾客歧视歧视性顾客的消费成本高：需要迎合歧视性顾客需要的企业将会从那些顾客偏爱雇员群体中雇用员工来为自己工作，与那些从非偏好群体中雇用员工的企业以及为非歧视性顾客提供服务的企业相比，他们必须向男子雇员支付较高工资，同时向顾客收取更高的价格。如果与歧视性偏好相联系的商品和服务，在他们消费支出中所占比例小，歧视行为就会持续下去。因为歧视性顾客会从中获得享受歧视的效用。因此，顾客歧视与利润无关。第二十二页，共五十五页，2022年，8月28日二、垄断歧视理论歧视是由个别企业垄断造成的，歧视的动机不是偏见，而是货币收益。因为垄断企业不是劳动力市场上的被动的工资接受者，他们有能力决定市场上的工资水平，这种市场运行的力量使制定歧视性工资成为可能，歧视行为能增加歧视者的收入。如在垄断市场结构中，大龄劳动者、女性劳动者等，因缺少可供选择的雇主，只能接受带有歧视的工资，从而使企业获得歧视利润。第二十三页，共五十五页，2022年，8月28日垄断歧视理论的主要观点男性工资水平将高于不存在歧视情况下的一般工资水平；女性劳动者工资水平比男性劳动者和没有歧视时的一般工资水平都低；企业利润在歧视情况下必然增加。例如，在歧视情况下，男雇员工资5元/小时，女雇员3元，男女平均工资为4.5元，若雇用9人，其中3人为女性，在歧视的情况下，厂商工资成本为3×3＋5×6＝39元；在没有歧视的情况下，厂商的总成本为4.5×9＝40.5元。在产品市场完全竞争的条件下，若其他竞争对手实施歧视性用人政策，而某些企业不这样做，将因其较高的相对人力成本而处于不利地位；市场竞争将导致歧视减弱的说法理由不充分，有必要采取公共政策措施对付歧视现象。第二十四页，共五十五页，2022年，8月28日垄断歧视理论的关键论点女性劳动力的工资弹性小于男性劳动力工资弹性。某些妇女比男子在地域和职业方面流动更少，所以市场工资变化所引起的职业流动妇女比男性小；与工会化有关。男性劳动者比女性劳动者更倾向于加入工会。由于工会可以建立同一工资，使得劳动力供给曲线在该工资水平上具有完全弹性，限制了垄断雇主的劳动力市场的影响。在这类企业，没有参加工会的女性劳动力供给弹性小于男性，进而导致对妇女不利的工资差异。第二十五页，共五十五页，2022年，8月28日三、就业隔离或排挤理论在一些特殊领域，形成了类似于由于性别所划分的非竞争性劳动力集团，从而维持了某种性别所垄断的职业。这就是职业隔离。现实中，较好的职业和职位被男性垄断，从而女性劳动者受到歧视由于职业隔离，尤其按性别形成的职业隔离在现实中存在。所以有人认为，职业隔离是在某些特定行业中，为了降低工资而故意采取的排挤政策所造成的一种后果。为了下面讨论方便，假设：男性与女性劳动者数量相等总的劳动力市场由X、Y、Z三种职业男女劳动者具有同样的生产率由于就业隔离，X、Y是男性从事的职业，妇女被X、Y职业排挤，限制在Z职业上。第二十六页，共五十五页，2022年，8月28日WWWX职业Y职业Z职业LLLWW由于女性劳动者受到排挤，不能进入X和Y两个职业市场，从而导致女性劳动力拥挤在Z职业市场，Z职业市场由于劳动力供给增加，产生拥挤效应，女性劳动力工资下降。（护士职业市场是否存在这种情况？）解决措施：立法改变人们的行为，拆除职业壁垒，使女性劳动力自由流动，进入X和Y职业市场，从而实现就业均衡。第二十七页，共五十五页，2022年，8月28日四、双重劳动力市场歧视理论劳动力市场划分为两大不可竞争性类型：高级劳动力市场和初级劳动力市场高级劳动力市场上，工资率较高，就业稳定、工作环境稳定、有进一步的发展机会；初级劳动力市场上，工资收入低、就业不稳定、工作条件差、技术水平低、较少职业发展机会劳动者从初级劳动力市场流向高级市场十分困难该理论认为，大部分妇女和农村转移进城的劳动力大都在初级劳动力市场上，进而导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。这种歧视进一步导致他们在初级劳动力市场上进出。第二十八页，共五十五页，2022年，8月28日五、搜寻成本歧视理论搜寻成本歧视理论认为，在劳动力市场上，不是所有雇主都具有歧视偏好；正在寻找工作的妇女和其他受歧视的劳动力也不知道哪一位雇主会接受或拒绝他们，即劳动力市场上，他们信息不充分。这样，他们为了获得与未受歧视的劳动者同等的工作机会，不得不进行更长时间的和更艰苦的搜寻。只要遇到有歧视行为的雇主，他们就得增加求职成本。第二十九页，共五十五页，2022年，8月28日WLOWLOMRPLMRPLWaWbLaLbMCMCSSA低搜寻成本B高搜寻成本两个雇员群体具有相同生产率，即劳动力边际产品收益相同。第三十页，共五十五页，2022年，8月28日WLOMRPLWaLaMCSA低搜寻成本左图描述了搜寻成本相对较低的雇员群体的劳动力供给曲线和劳动力边际收益曲线。由于这一群体的搜寻成本较低，所以企业稍微削减一点工资就导致这些雇员离开这家企业；而稍微增加一点工资，就会从其他厂商那里吸引来许多求职者。这样他们的劳动力曲线就相对扁平，也就意味着劳动力边际要素成本线也较扁平。利润最大化的雇主将会从这个群体中雇用La个劳动力，并向他们支付Wa工资，这一工资水平仅比MRP低一点。第三十一页，共五十五页，2022年，8月28日WLOMRPLWbLbMCSB高搜寻成本该图描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的群体（如女性劳动力）的劳动力供给曲线和劳动力边际收益曲线。这个群体与A图中的成员具有一样的生产率，但由于他们具有较高的搜寻成本，因此对他们而言，就有一条更为陡直的劳动力供给曲线和劳动力边际要素成本线。这就意味着劳动力的边际收益和工资率之间存在较大差距。将图A和B进行比较，可看出，尽管两群体成员都具有相同的生产率，但是具有较高搜寻成本的群体中的雇员所得工资低一些。实践中，如果两类雇员被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的雇员群体很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。第三十二页，共五十五页，2022年，8月28日五、搜寻成本歧视理论：结论如果歧视提高了妇女和其他外来劳动力的搜寻成本，从而使得这些群体的劳动力去寻找另外一种就业机会的可能性更小，那么他们的“工作匹配”质量就会比男子或优势就业群体更差一些。于是较高的工作搜寻成本就意味着：单个的妇女和外来劳动力成员找到那种能够最大限度地利用他们能力的雇主的机会是很小的。因此，即使是在范围界定得很窄的职业群体中，与那些工作匹配质量较好的男性劳动力或其他优势劳动群体相比，妇女和外来劳动力成员也仍然会被认为是生产率低从而获得工资较少的人。第三十三页，共五十五页，2022年，8月28日六、串谋行为歧视理论该理论假设雇主们彼此联合起来，合谋对妇女劳动力或外来劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。串谋制造或保持的偏见能够增加资本家的利润。资本所有者是歧视的收益者，而所有工人，尤其是妇女和外来劳动力群体成员，都是歧视的受害者。串谋行为模型的缺陷：第三十四页，共五十五页，2022年，8月28日串谋行为模型的缺陷：如果歧视是资本家制造或故意保持的，那么如何解释资本主义社会以前的其他社会和社会主义社会存在的歧视现象？串谋协议如何在上百万雇主中得到维持和协调呢？如果所有雇主串通起来将妇女和外来劳动力固定在低工资、低地位的工作上，则他们能够获取垄断利润，但如果有雇主不遵守串谋协议，则串谋必然会破产。例如，雇主们遵守串谋协议，拒绝雇用外来劳动力或妇女。此时，其中某一个雇主想到，由于其他人都拒绝雇用这些劳动力，他就可以以很低的工资雇用到这些劳动力，从而降低成本。所有雇主实际上都会想到这点，串谋协议破产。如果没有相应的惩罚机制，串谋协议一般必然会破产。第三十五页，共五十五页，2022年，8月28日七、统计性歧视理论统计性歧视是指雇主将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视。统计性歧视产生的原因在于统计方法不科学和信息不完全。第三十六页，共五十五页，2022年，8月28日雇主判断员工生产率的方法通常雇主希望雇用到生产率高的员工，但实际上，在有限的招聘时间内不大可能掌握员工的实际劳动生产率，只能利用与员工个人的一些与生产率有关的特征加以判断，如搜集有关求职者的信息，包括年龄、教育、经验等等；还会采用一些筛选方法，如笔试、面试、心理测试等等来补充信息。但上述方法也有局限性，即获得求职者的详细资料代价很高。因此，在实际决策过程中，雇主还会自觉不自觉地融入个人的主观因素，利用其对教育背景、种族、年龄、性别等的刻板印象来决定最终雇用。这样就容易产生统计性歧视。第三十七页，共五十五页，2022年，8月28日统计性歧视的后果劳动力市场上，因统计性歧视而造成的甄选错误十分常见。如对女性求职者和男性求职者的判断对农村高中生和城市高中生选择判断实际上，总体特征上，妇女工作后退出劳动力市场比例高于男性，农村青年受教育质量低于城市。这是平均特征。总体特征中存在个体差异，统计性歧视抹杀了个体差异。第三十八页，共五十五页，2022年，8月28日中国劳动力市场歧视问题中国的歧视现象分类：性别歧视，较为普遍。通常表现为工资歧视和职业歧视。年龄歧视，很多岗位超过谋年龄段很难被招聘。户籍歧视，招聘中歧视外来人口，大学生就业有本地生源和外地生源之分，城市人、乡下人之分等。经验歧视、血型歧视、学历歧视、身高歧视、姓氏歧视等等。存在劳动力市场歧视的原因：雇主偏见和统计性歧视传统观念影响：男主外、女主内的性别角色观念户籍制度与城乡就业壁垒第三十九页，共五十五页，2022年，8月28日消除劳动力歧视的对策完善市场机制，确立市场的公平竞争，减少垄断行为（垄断歧视）提高全社会的公平意识和社会责任感，以消除由于个人偏好而产生的歧视。（个人歧视）加强法制建设（制度保障）第四十页，共五十五页，2022年，8月28日劳动力市场分割一、劳动力市场分割理论概述：分割理论认为，建立在统一劳动力市场基础上的新古典理论不能很好的解释劳动收入差距的不断扩大和劳动力市场中普遍存在的歧视现象，运用分割理论就能提高对现实的解释能力。二元劳动力市场理论：认为劳动力市场不是完全竞争和统一的，它被分割为两大块，一级劳动力市场和二级劳动力市场，两市场在劳动力资源配置和工资决定方面各有其特点。第四十一页，共五十五页，2022年，8月28日劳动力市场分割二、早期分割理论的主要观点：1.工资决定机制：传统理论强调工资由边际生产率决定，劳动力需求曲线就是劳动力边际产量曲线。分割理论认为，工资决定因素比较复杂，并以此来解释工资差异和工资歧视。分割理论认为一级劳动力市场的雇主是大公司，主要生产资本密集型产品，较易形成内部劳动力市场，雇员能得到高工资，这里的工资是由内部劳动力市场中劳动阶梯上所处的地位决定的，即职位决定的。二级劳动力市场的雇主是中小企业，主要生产劳动密集型产品，产品需求变动频繁，企业对发展内部劳动力市场无兴趣。二级市场的工资由供求决定，会趋向一个固定水平。第四十二页，共五十五页，2022年，8月28日劳动力市场分割二、早期分割理论的主要观点：2.教育的作用：传统劳动力市场理论认为人力资本在工资决定过程中起着关键作用，以此来解释工资差异。因为人力资本投资量不同，劳动力边际产量不同，而企业按边际产量支付工资。据此，市场机制导致教育普及和平等化，收入差距逐渐缩小。但现实中，部分持久贫困和收入差距的拉大并未因教育的普及而消除，教育对收入的影响不明显。分割理论对教育的作用给出了新的解释，认为，教育不会增加人力资本而具有提高生产力的作用，而只是一种信号，发挥筛选功能：劳动力接受教育是为了能够进入一级劳动力市场，提供给雇主信号：他的培训潜力大，预期培训成本低，因而他能占据较好的职位和劳动力阶梯的上端。而受教育较少的人被认为培训潜力小、成本高，只能占据劳动力阶梯末端或者留在二级劳动力市场。这也解释了部分雇主为什么看成绩单。第四十三页，共五十五页，2022年，8月28日劳动力市场分割二、早期分割理论的主要观点：3.劳动者素质和偏好：部分劳动力滞留于二级劳动力市场，要摆脱贫困，就得进入一级劳动力市场。两个劳动力市场对雇员的工作态度、工作习惯、和动机等要求很不相同，二级劳动力市场中的人会养成懒散、没有时间观念、缺乏合作精神、不会尊重别人等行为特征，这与一级劳动力市场的要求格格不入，因此，一个人一旦在二级劳动力市场就业，就很难进入一级劳动力市场就业。分割理论不仅强调劳动者素质和偏好的重要性，而且把他看成是内生的，并认为是劳动力市场运作的结果。因此，二级劳动力市场的歧视政策造成部分劳动力在二级市场就业的状况会强化这些劳动力的不良行为，使其更无法摆脱不利地位。第四十四页，共五十五页，2022年，8月28日劳动力市场分割三、现代劳动力市场分割理论1.对失业机制的解释：早期理论认为造成失业的主要原因是二级市场工作的不稳定性和高流动性。现代理论认为，一级劳动力市场的工资是非竞争性的，是由议价机制或效率工资决定的。议价机制是指工资是由企业和工会谈判来决定的，往往高于完全竞争的工资水平，这解释了一级市场高工资和失业并存的现象。（高工资下，企业不愿意多雇用劳动力）效率工资是指一级劳动力市场的企业为了防止雇员偷懒，自愿支付高于完全竞争水平的效率工资，同时为了一级劳动力市场稳定，减少企业监督成本，一级劳动力市场有更好的失业保障，劳动力一旦失业，保留工资较高，由此会产生自愿失业。另一方面，二级劳动力市场竞争性强，企业不必支付高工资，因而拥有成本优势可以生产需求波动较大的产品。所以二级劳动力市场上劳动力需求波动频繁，劳动力易受需求冲击和摩擦性失业影响。第四十五页，共五十五页，2022年，8月28日劳动力市场分割三、现代劳动力市场分割理论2.二元劳动力市场内生论：劳动力市场分割不是由于制度等外生因素导致的。完全是由经济因素决定的。由于一级劳动力市场实行高于市场出清水平的效率工资，当经济处于稳态时会存在持久的非自愿失业。当经济面临总需求冲击，经济衰退时，引起大规模失业，这使得工资较低、工资条件较差的二级劳动力市场的出现成为可能。二级劳动力市场虽然工资低，但总是高于失业者的收入。这解释了一级市场、二级市场和失业者的收入差距。二级劳动力市场的出现使经济达到新的稳态，吸收失业者使失业率下降，人们的净收入有所提高，从而缓解经济衰退的危害。第四十六页，共五十五页，2022年，8月28日劳动力市场分割三、现代劳动力市场分割理论3.对高技能劳动者自愿失业和公开失业、岗位空缺并存现象的解释：现代理论认为，高技能者一旦在一级劳动力市场失业，他宁愿保持失业状态等待在一级市场重新就业，也不愿意到二级市场去就业，只有那些低技能劳动者会去二级市场就业。一级市场上的企业一般要提供培训，而只有对高生产率的员工培训才是有利的，因而选择员工时有必要了解其信息。为了解雇员的信息，一级市场的企业选择雇员时要进行测试。因此，企业有理由相信，宁愿留在一级市场失业而不去二级市场就业的是一些生产率较高，自信通过测试率较高的劳动者。而去二级市场就业被视为低生产率信号。第四十七页，共五十五页，2022年，8月28日中国劳动力市场城市劳动力市场农村劳动力市场正式部门劳动力市场非正式部门劳动力市场非正式部门劳动力市场正式部门劳动力市场正规劳动力市场从属劳动力市场城乡分割部门分割制度分割四、中国劳动力市场的多重分割第四十八页，共五十五页，2022年，8月28日进一步阅读从城乡二元劳动力市场到城市内部二元劳动力市场，中国人民大学报刊复印资料《体制改革》2003.8李建民，中国劳动力市场多重分隔及其对劳动力供求的影响，劳动经济与劳动关系，2002.5张抗私，人力资本投资中性别歧视的经济分析，劳动经济与劳动关系，2002.6第四十九页，共五十五页，2022年，8月28日软预算约束预算约束的概念，是指人们的支出要小于他能获得的所有收入。但是当支出和收入的关系变化，即支出不一定小于收入的时候，约束就被“软化”了，这时候过度的支出可以由其他人来买单，通常这个人就是国家。预算软化的条件是决策者预期到会有一个外部的帮助，因此在作决策的时候已经把这样的外部帮助纳入自己的考虑范围，因而会影响自己的行为。另一种定义方法是从概率的角度，即把外部援助视作一个随机变量，决策者对这个随即变量有一个主观认定，这个主观概率越高，既可以认为预算软约束的现象越明显。以企业为例，软化约束的手段主要有以下几个途径。软性补贴：企业可以和政府讨价还价，争取政府的补贴。软性征税：和税率高低无关，只是非强制性征税。软性信贷：也是和利率高低无关，非强制性按时还款的借贷。软性行政价格：指由政府制定的价格，可以讨价还价。第五十页，共五十五页，2022年，8月28日软预算约束对企业的影响１．对企业对价格反映的影响：降低企业对要素价格的需求弹性和对产出的供给弹性。在极端情况下，弹性会变为零。２．对企业效率的影响：当价格信号不起作用时，就很难达到资源的有效配置。并且由于软约束的存在，企业的领导更关注的