人力资源现状分析报告

人力资源管理状分析本人力资源理现状分报告分为个部分，第一部分是对人力资源状的综合分，第二部到第六部分分对人力资管理的规与招聘、培训与发展、考核、薪酬文件资料理等五个面进行诊断，第七分是针对题给出解方案。（人力资源规划将依部分内作为参考据）第一节

综述一．思路首先分析本司原有的事管理体，然后从年龄、专业等方面分析人结构并与发展战略求的人员结构行比较分，最后分现有人力资源管理职能的执行情况以此说明建整个人资源管理体系必要性和切性。二．主要内容本公司是一集开发设制造和销为一体的专业化生产销售型电子企。公司创办前属于阳集团子公，所以公部分的管模式仍然沿用华阳集团理模式。多员工希望过导入规化的人力资源的一列变革改现状，但一部分工厂员工不认同这个方式，革中因此在阻力。体上，本公司的人资源管理念和意识经有所起步，部分人员已经有了人资源管理意识，但现在的人力资源管仍然停留档案处理传统的管理模式上，已经不能满足公司迅速展的需要现状分析中现以下问：

公司人员结基本合理管理层与工比例为：：。（制造密型企业通常37）但开发人员和售人员比过小，两一共只占公司员工总数的%不利司的创新发详阅图）中高层管理员年富力62%人员处最佳年龄。绝大数是技术出身或基层提，缺乏规范化管理技能现代化的理技术手段，适应性较差，不利改。（阅图3公司管理层正规教育度偏低。公司管人员中，过高教育的大专科生，合计人，占31%比例。管理人员整体素质有待提高。（阅附4公司的年龄构正常。管理层青壮年为主但学历偏，管理理落后，需要调整，引进高素质人才适应激竟争。销售队伍的构不合理专业化程不高。首先是龄，中三分之一员处于岁以上，5年以后开始走下，后续需大量储备销售人才。其次是业化。

真正是销售业毕业6

接受过正规销售专业培训的人只有6个35%比例他的专业员占65%（详阅图）开发部整体员素质有提高。开部人员专业化程度不够。本科大专只有（含两个本科的储干刘路琴和仕伟）。期需大量补充技术力量，提整体研发水。（阅图）三．人力资源管理分析工厂多年来执行国有企业人伴随人力资源管理的功能薄弱，现在主要以人事资料的保管为主职能训工厂多年来执行国有企业人伴随人力资源管理的功能薄弱，现在主要以人事资料的保管为主职能训程序附图11：业发展治到法治的变管理体系不善，规划聘，培训薪附图12：力资源理模式的运资福利，考发展欠缺第二节规划与招聘现状分析一．思路对员工的资进行管理并处理单的异各级人员熟悉操作国有业人事管制度，人力源意识缺吸引易形成权，随意性境及福培训常，进行工的结算二．主要结论有家庭的温，人情味较重进行简单的职培训后由各部安。看上脸色行事·有章可循，有可依，目标明确，放等事务资源理对战略影响以及和战才。本科大专高中专初中改善公司的利待遇改善生活住宿境加福设施，举的丰富员工娱生活，给工找到归感。位编企业间才。成为目前有员工表大会但无整改意及措调查施。招聘和筛调动公司人力资管理的功薄弱，以直线部门干部的经验化管理为主，其缺乏绩考核体系人力资源方目前出现问题已制了企业的发展，员工普遍缺乏竞争识、缺乏作压力。于缺乏绩效评估，有有效的励，干好坏差不多，员工逐渐失去进取心。升机制不显，裙带系严重，导致人才流严重。公进一步的展迫切需要规范有效的管理，尤其通过合适人力资源理来调动员工积极，增强公的竞争力人力资源管理模型的运用是形成完的人力资管理体系基础。（略图7-12附1

管人与

员人比例比

附2

高管3

中基层管135

开发销售72

员工844

升层员类人

总1050

月206

日844

高3

中层135

开/售72

员844附3管层龄布

附：管人学历布本科

大专

高中专

初中

无学龄段

附

18

45

102

34

7

人

56

7图5销人专分布

附6开部人学分图附图7合升现有的人事管理体系专

管

营

语

其

附图：人力资源管的改进人

1

3

2

度,靠原有制度的惯性保持其附图：人力资现有的功能

本公司人力资源管理在观念一大步，但总体未能摆脱附图10：存人力源问题不利业发展示原的人力资管理体系乏只有现在的做法应该加强的范围人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展建立完整的作分析和位价值分进行人力资源计划并提供简单的作职责工说明最合格企业发展到今天需招聘要求的资料各部门人计划简单执行。效考

济体在执相关在市对人力资源管理模式的运用见人事部门集的资料做出最录用的服从律规定，考核测试，调背景，人测评。利于业的进一发展决定市场济发展的必然外环部境素优点缺选，育，用留人才观念乏对市从行为、宏观经济环人力资源结合处于行本企业所地区的经济发展状况咨等部分略的联系都明显的人力源规划沿袭过部分去计划性特规划是从排人的角度出发各部门主管辞职单时通人力资部易形积极进取的良好的工作氛围来留人办理职手续访谈。无他方式留住人优劣之间的争，是人的竞争人力资源划入职训绩效考工资进行系统的作评价士气调查发放查表或随机访谈，工作分析在职训激励大部人希望改革制作访谈纪，并以此出整改方。生高职位设计职业涯培训计划福利人员的调整有系统化可操作的程建立统化的调职方法，规范时性借调长期调动程和方法，各抽调人员意，不按程。序文。本公司的招聘已向市场化努力，但缺乏科学测评工作和操作方法工作岗位职本公司的招聘已向市场化努力，但缺乏科学测评工作和操作方法工作岗位职责不清晰，确定细分析缺乏后备人员规划业务需要用人时向领导时人力资源部对经营状况了大量的临时调用或临时聘社会招聘提出解领导临时拍板决定人员给没有进行具体的工作分析清的内位空决训非常重要着面试的剂或外部沟通渠道不明工抱经常有事不道该找应届招聘充分发掘内部人才潜力大量工作重叠一．思路要求促进形成内部竞争机制职位的安排和人员的使主要凭经验意性较新进人员不能迅速认对于规划和招聘的所需的基础工作—工作析，本公司做得非常不，没有明确工作说和工作规范，造成岗位职不明确，存大量的位重叠，工作职责无人体承担，许工作不排就没有人员去做，关键岗位手不足成为部门普反映的现象。工厂人员的来源比较单，导致缺乏力。本司在人员招聘上，已走社会，但市人才的势并未能发挥出来，而且外招聘人员乏安全。人员内部调配缺乏合的程序，员没有主权。人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节岗位职务规划：解决公定员定编的题人员补充规划：在中期使岗位职务缺能从量上和数量上得到合理补充本公司的人力教育培训规划：依据公发展的需要为公司养当前和未来所需要的级合格人员无目标的管理活动等于有人力分配规划：依据公各级组织机、岗位务的专业分工来配置所要的人员岗位编制严格，工作紧岗位规划：严格限制编人力规划不足，源于整体规划性不足，不能满足经营需要某些业务的人力需求只在内部矮子面人员补充：根据业务需严格标准进经营计划人员需要计提拔将人员给计划教育培训：实践中的学为主未做工作分析，无正确的工作工作安排：定岗定责，据个没有预先对人员需求进详公司总体经营计划缺乏期外聘员离职率高工作分析是人力资源开与管理的前，其主内容是了解各种知识测评性测评面试工作的特点以及能胜任种工作的人的特点招聘测评是一项专业工，如果操作当将达到预期的效果人员调配缺乏内部招聘程序试题内容偏重知识合理利用现有人力资源现行做法有效地反映应聘者的真水评系统者方法职内部晋升由领导考虑任引导员工自我提高内部介绍不有效地通过大量的访谈总结和公司的相关培训记，反映出的有关培训需和员工发展面的信来直接揭示出培训和员发展工作中临的问。

大二．主要结论

内部提拔本公司缺乏培训规划训的不足使公司不整体提升员工知识与技仅有培训方式缺人员来源的单一，使企内部近亲繁，在观、技能、知识层次上针对性、实践性、自作。不能够满足要求。工靠自学来高自己本公司各类人员参加过培训都很少调查显，80%的员工除了进厂参与的入职培训和安全培训外，极少参加过其他训；另外在司的培记录中看不到管理人员加的管理技的相关培训，销售人员没有参加过专的产品知识销售技知识培训。（有培训计，但没执行无培训录）本公司缺乏对人员的能开发和个人展指导令员工无归属感和发展标，工作动仅来源自身的发展目标和责任感多数员工处不满和然状态，人员流失隐患。员工普遍望在本司成长的同时，看到个人职业展的希望，由于缺职业生涯发展规划，无引导员工将人目标组织目标协调一致。培训作为人力资源管理的重要功能在本公司未得到发挥培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与满足员工的自我发展需技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用满足企业当前的业务需满足企业未来的发展需

企业文化

可企业文化企业聚培训

力弱化

高技能的员工队伍适应工作环，易流失各目标特点是什么？企业文化培结和评适应工作环，易流失各目标特点是什么？企业文化培结和评估知识、塑造第四节度考核聘用一．思路人员的工作动力常常出于挽人的目的随机晋升公司的培训不满足需求以资历为依多于以能为依据到公司对个人发展的关人员发展的支持和引导心和指导晋升决定能考核未帮助员很好地分析自身，缺乏对个人殊性与组要求的匹，被晋升者未必低低高题。能力主要工作职业绩鼓励引导人某些优秀力和潜质挥奖励研发人员不赶上发展趋势技术优势减弱

技术知识

管理知识

管理人员难有效行使管理职少市场人员不充分了培训解产品情况服务力营销技能不足，市场争差培训开发个人潜的培训少难于满足个人发展要

培训培训沟通技能培训潜能开发新员工培培训训新员工熟悉境慢，不迅速员工的培训与本公司的发展未能

现代的管理能的培训人际关系不融洽基本未开展已初步开展本公司培训系,缺乏层次缺乏欠缺发掘潜，培养长期竞争力

组织

公司的发展目标是什么？长期的培训划与方向专业知识和能分析、各目标人员的条件怎样？足业务对人的需要工作人员的个人发展道路怎样？在职业无规专业培养基本培训不全，缺乏公司文化个人能，未能与企业发展和人员个人发展相结技能、经营哲学等分析合培训的总传授公司的培训安排随意性大，无详细的公司缺乏对员工的能力开发和个，令员工无归属感和激励作用，对公司

在细致的需要分析基础上建立完善的培训体系,加与各级人员共同制订培训计划是训的主要工作培训活动简单，主要是课堂讲授录用时无明确的在公司内缺乏现代意识的引导依据对象和标纳和结考核方面存在的问晋升目的无培训的总结和评估题。因合升件沿不具绩效考核因此暂无考核制度。培训二．主要结论

人员凭感觉摸索提高自己，

个人目前公司没出现较的问题，如有目/没有计，工作成人员感受不理想状态绩及工作能态度等等没有建立好的评价机制；而出现管理人员竞争意不强危机意不强，使用上级与下属沟通不足缺乏更没有创新识和动力主要由公司导决定，观印象起目前公司没建立考核系，所以不到考核的目的；一个成功的考核系应该达下列目标主要作用，乏持续的效考察

发展和责任心的动力通过合理的考核体系，应该通过以下方式对人员进行激励并提高公司的竞争力维暂无考核绩效来薪酬分析失落人才流失久一．思路发展的标准并反馈能挥真正的价？给人员以更的成绩的任感满足员的本报告通过量的统计据反映了工对于薪此折射本公司薪理方面的激励自我展的需要暂无激励措施不足以鼓励二．主要结论人员积极进取工厂薪酬福体系构成：

加薪

个人内在驱动（个人发展+责）肯定业绩和力的直接长期表现管理人员为基本工资+班工资；员工工资为基本工资+班工资+全勤奖+龄工资+位津贴效益奖。目前员工的资体系不新的劳动，需彻整改。相的薪资制度由各中高管理学习动合同法后，共同商议决。上级的鼓励表扬肯定业绩的接表现一．思路招聘规划一．思路招聘规划激励薪酬制度成内外不公平激励手段一激励不足第六节

文件资料管理一．思路力过的诊资在并的二．主要结论看料人的欠体方“资一现的“资计不现基的案，员确均规的案，的料们进拒“表完员格行填“表不，内参加/负均确进均的估事“分供历须本公司人力资源中存在的问题总结制度外部人力资源未得第七节人力资源管理建议到合理使用配置

培训投入足无人力规划不能满足公长期发展依据呈现的题，针对地给出具改进办法。目标要求二．主要结论初步提出如人力资源理的建议

培训

培训引导足培训无制发展

加强人力资规划，从司长远发角度建设员工队伍，根据公司的经目标，制相应人力资源管的人力资源施。工发展企理无系统性规范招聘制，建立公，用严格的招聘程序。业发目标未有（3

建立员工发制度，完培训体系引导人力资源开发。

考评

效结合（4

对人员的主引导，协人员的个能力发展与公司需要。在公司制定能人员发途径、技术人员发途径、营人员发展径以及工人的发展途径，引导各类员按照公要求感缺乏规范评，经验居多不断提高自能力。薪酬激励果不佳考核结果用途（5建立一完善的绩效考评体系，合考评各人员的能、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人奖金、晋等的依据对中高层管理者（总经理除外）的价应采取度360度的考评方，考核主的考核纬及权重各有不同；对工人、一般职评价应采按月直接上级考方法，一职员考核绩、态度和能力，工人考核完成工数量、质和纪律遵守情况对营销人的评价应取季度直接上级考评方法，考核内为业绩、度和能力三个方，每一个面都有具的指标。（6

在满足公司展的前提实现公平合理，通过岗位评价实现内部公平通过外部酬调查实现外部平，通过绩考核实自我公平；采取保守的薪酬政策，稳过渡，后，逐步拉开差，提高工水平、提浮动工资比例。薪酬包括工资和奖，工资包基本扩大规模加大人扩大规模加大人员训发展力度强化营销强化以质为主的管理指标提高质量加大销队伍和技术队伍建设聘计划、人资源部独核算审查用人部门考查、总教育专项培讲座经理人及门负责人试用人员引工作量工资和浮动资，基本资包括岗工资和年资奖；奖金包括年终红包特殊贡献。年终红包分配虑三个主方面：公目标完成情况，部门目标完成情况个人年度绩评估结果，特贡献奖由经理确定本公司人力资源体系建立的原则：以人为本，强化制度建设和执行原则一：人资源管理目标从公整体经营目标出发进行考虑原则二：完人力资源理的各个节的制度，从人治转向法治原则三：立于本公司体考虑其行性原则四：以酬考核制为核心，足于绩效体系原则五：以训发展为旨，致力建立优秀员工队伍加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设公司员工队伍规范招聘制度，建立公司“优良雇主”新形象经营设计原

人力规划建建立员工发展制度，完善培训确体系，引导人力资源开发要工作职责等方对各类人员的绩效培培训内容建立完善培目标规范招聘程工特核要偿合人员的业绩求经理人员能力要求工作效果难单个评价领导艺术务管理，同业交流以量化技能。浮动工硬性业绩指标全人际交往能力

工作效果可段性

收入费用控基软性指标职能管理人技术人员

领导教育，我学习和理工展职业化管理平工作成绩效管，术训班沟通评价，只有最较的基本工资开发奖金财务管理和盈判断和决策现团队协作