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文档简介

运用:如何激励下属?观念1:找到每个员工的梦想,并努力使员工相信你会帮助其实现梦想信任说到做到;只说不做;只做不说;不说不做沟通

观念2:低效率靠管理,高效率靠激励批评的行为不一定停止,奖励的行为一定会继续奖励正确的行为各个大学都希望教授们讲课精彩,但是奖励的是教授发表的学术文章;越战中,美国希望士兵们能够奋力杀敌,但是却只给每个人一年的服役期,等于鼓励士兵逃避危险;而在二战中他们只有胜利以后才能回家公司希望员工们高效率的工作,但是奖励方式却是按时计酬,等于鼓励拖拉;服装店老板鼓励销售人员要相互合作,但是却只给第一名奖励。观念3:用参与性激发员工,把员工当合伙人案例:山姆.威顿观念4:吸引充满活力的员工,发挥群体带头作用鲶鱼效应观念5:沟通过度比沟通不良要好有效的表扬或有益的批评对员工意见的接纳及时提供信息观念6:有一套激励人心的企业制度晋升、奖金、内部创业制度观念7:树立优秀员工的典范典范的力量可以转移,成为被模仿、复制和欣赏的人奖励要及时、大肆宣传

观念8:召开优秀员工的激励会议微软之魂:鲍尔默被普遍认为热情洋溢、精力集中、幽默有趣、真挚诚恳、尽职尽责、富有活力的鲍尔默先生以他特有的活力和信念鼓舞着微软。他说,“我希望,微软的每一位员工都像我一样对我们的产品和服务抱着无比热情。我还希望人们能明白我们的产品能以令人惊异、积极的方式让他们的休闲时间更轻松愉快,让他们的工作和商务更成功。”运用二:如何自我激励?用目标引导行动(一)目标的重要性心理学能做什么?你想做什么?——没有目标,任何的行动都是多余的目标—确定方向,引导行动

(二)如何设定目标

取消设限,自由想象你期望的社会、经济、健康、休闲目标,确定期限

(三)目标与计划的关系

没有计划,任何目标都是多余的案例:孙正义(四)设定计划的重点计划越近越具体、详细要做重要的事情

□主持人:听说您在19岁的时候就为自己制订了一个50年的人生计划,有这回事吗?■孙正义:当时我没钱也没有经验,也没有可以帮我取得成功的大公司。但是我想如果我许下一个很大的心愿,有一个很大的梦想,有很高的激情,有很好的远见的话,我也可能会做到。因此我当时说,在我20多岁的时候我就会向我投身的行业宣布我的存在;30多岁的时候,我会有足够的种子资金做一个大的项目,这个种子资金的规模应该是一亿美元以上(虽然当时我身上只有100多美元);我40岁的时候,我会选一个非常重要的行业,然后把重点都放在这个行业上以便在这个行业中取得第一,我将有10亿美元以上的投资在我们的集团中,将有1000家以上的公司。□主持人:我看了您这个50年的计划都在一步一步地实行当中,而且都一一兑现了。您是不是觉得自己有点像个天才?■孙正义:我不是天才,正如我所讲的一样关键所在是要有激情,当你有一个强大的激情,而且工作重点非常明确的时候,你就可以变成专家了。你不断地工作,因为你有激情、因为你找到了朋友,你一旦有了工作重点,你就有了更深刻的了解,事情就变得很容易了。□主持人:听说您决定在未来的几年内在中国投资至少200家互联网企业,这200家是什么样的互联网企业呢?■孙正义:有一个中国大陆的学生,他去美国上学。到美国机场的时候,这个学生只有二三十美元。但是这个学生开始给人洗盘子,同时在一个美国的学校里上学。业余时间在技术公司打工来学习,然后自我培训,然后也碰到了一些朋友,一些非常聪明的中国学生。他们聚在一起做梦,说:“好,我们来做一件事。”他们设计出了一个新的技术,但是他们没钱。后来通过他们的朋友的朋友的朋友,他们找到我,30分钟之内我就被说服了。我们做30万美元的投资,占有该公司30%的股份,这是我所投资的第一家公司,是UTStart.com。我认为未来五年,中国的互联网用户数量会比美国要多,达到两亿或者是三亿人。中国人口数量较大,中国人很聪明,也有非常出色的技术,中国的经济蓬勃地发展,教育也是发展得不错的,年轻一代的中国人对互联网的激情也非常强,因此我百分之百地相信中国会在互联网方面非常非常成功,而且我们深信中国会成为互联网的中心。

(五)实施步骤:行动配额分解行动改变自己不断重复(六)平衡思考力和执行力要积极,不要心急

三、把工作变成乐趣(一)找到工作的使命感(二)快乐状态才能做得最好(三)活在现在,享受过程(四)并非工作需要你,而是你需要工作第五章态度与管理第一节态度含义及态度改变理论一、态度含义——主体对一定对象相对稳定的综合性的内在心理倾向。包括:认知因素情感因素意向因素

二、态度改变理论(一)认知平衡理论(海德)1、认知对象很复杂,有些相互联系,同主体构成认知单元2、主体在对各个单元的对象的认识过程中,产生积极或消极情感体验,形成态度3、认知系统中存在着使某些情感或评价趋于一致的压力。如果对认知对象所持态度协调一致,则认知单元处于平衡状态,反之则不平衡4、不平衡会带来紧张,采取“最小努力原则”向平衡状态转移(二)认知失调理论(费斯廷格)1、每一个人都有一个认知系统,每一个具体的观点、知识、信念都可以看作是认知元素,认知元素间的关系有三种:协调、不协调、不相关2、当认知元素间协调一致时,个体就会保持这种平衡状态;不会改变态度,当不协调时,则设法消除矛盾,达到协调状态3、当认知元素间不协调强度越大,态度改变的动机越强4、解决方式:改变其中一个认知元素;增加新的元素;强调某一元素的重要性

(三)参与改变态度理论(勒温)个体在群体中的活动性质能决定和改变态度(四)沟通改变态度理论(墨菲)沟通者、沟通过程、沟通对象三、工作中的态度(一)工作满意感:对工作的态度(二)组织承诺:人们对所在的整个组织的感情和信念第二节工作满意感一、工作满意感理论(一)工作满意感侧面模型把工作分解为各个组成部分、各个侧面或维度,考察员工对某一侧面的满意程度,总体满意感取决于各个维度分数之和。员工工作满意感评定的主要维度类别维度维度说明事件或条件工作奖励工作背景工作本身报酬晋升认可工作条件内在兴趣、活动多样性、挑战性、学习机会、成功机会、对流程的控制数量、公平性、制度合理性集会、公平性、制度合理性表扬、赞誉、批评等时间长短、休息多少、设备、空间、地点等人自己单位内的人单位外的人自己领导同事顾客家人价值观、技巧、能力等管理风格、管理技能、行政技能等权力、友好态度、合作性、技术能力等技术能力、友好态度等支持、对工作的理解

(二)工作满意感差距模型工作满意感是通过现在工作和“理想工作”之间比较获得的;;两者差距不大,或现在工作超过理想工作,则体验到满意感(三)工作满意感的稳定状态理论每个员工都有一种特定的或典型的工作满意感水平,这个水平可能会受到情境或时间因素影响而有所波动,但最终会恢复到平衡水平。二、工作满意感和工作行为的关系(一)工作满意感和工作绩效1972年、格林的综合性评述1、满意感导致绩效说2、绩效导致满意感说3、奖酬是因说奖酬其他因素:个人经历缺勤、离职绩效满意感绩效满意感奖酬满意感绩效奖酬

(二)工作满意感与缺勤工作满意感和缺勤只有微弱的负相关影响缺勤的因素包括出勤动机因素和出勤能力因素(三)工作满意感和离职工作满意感和离职有中等程度的负相关

(四)工作满意感和组织公民行为1、定义:由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作效能的行为的总和。2、维度利他组织认同敬业精神人际和谐保护公司资源3、组织公民行为和工作满意感、离职意向有关第三节组织承诺一、组织承诺的含义组织成员对组织的承诺,包括:1、对组织目标和价值观的强烈信念和认同2、愿为组织付出巨大努力的愿望3、渴望保持在组织中的成员资格二、组织承诺的形成过程1、顺从阶段2、同化3、内化思考题:1、态度改变的理论有哪些?2、工作满意感模型有哪些?各自的观点是什么?3、工作满意感和工作绩效有什么样的关系?4、组织承诺的定义?5、什么是组织公民行为?第三编群体心理

第六章群体心理的一般问题第一节群体的概念和分类一、什么是群体?(一)定义:两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体,为了实现某一特定目标而组成的集体。(二)要素共同目标明确的群体意识公允规范原则一定的结构

二、群体的类型(一)正式群体与非正式群体根据构成群体的原则和方式不同(二)大型群体和小型群体根据规模的大小,是否有直接的、面对面的交流

(三)实际群体和假设群体(统计群体)根据群体是否实际存在(四)参照群体这种群体的标准、目标、规范会成为人们行动指南(五)群体层次测定理论根据群体发展水平以及成员关系密切程度划分为松散群体、联合群体、集体

第二节群体的功能一、对组织的作用实现总目标组织变革的载体和对象二、对个人心理的影响安全、归属、尊重、成就三、对群体成员行为的影响和改变(一)社会助长作用:群体对成员行为具有促进和激发作用(二)社会致弱作用:群体压力妨碍能力的发挥,降低活动效率与任务难度和熟练程度有关与个性和成就动机的强弱有关

(三)社会趋同作用:群体成员行为在群体规范影响和制约下,差异缩小,而趋向于相同的意见和看法的行为倾向(四)从众效应:个人在群体中,不知不觉会受到群体压力,而使个体改变认识、判断和行为,与其他人保持一致的现象

第三节非正式群体的管理一、形成的原因:心理、社会、时空条件二、特点1、自发性、不稳定性2、中心人物的权威性3、良好的人际沟通以及心理与行为的一致性4、归属具有重叠性三、管理策略1、加强正式群体的影响力:民主、沟通、信任、解决冲突2、正确认识非正式群体:存在、现状、影响3、合理利用非正式群体为组织目标服务拉拢中心人物、感情沟通、发扬优点、引入公平机制4、分化消极性非正式群体第八章有效的工作群体第一节群体决策(P302)一、群体决策的性质(一)群体决策的阶段诊断问题;找出方法;分析选择二、个人与群体决策的比较速度、准确性、创造性、冒险性、效率群体决策正确性高、速度慢、更易冒险、效率高

三、群体决策中存在的问题(一)极端性转移1、定义—群体决策更容易出现极端化倾向,更加冒险或保守2、冒险原因责任分散领导人物作用社会比较作用效用改变文化放大(二)小集团意识1、定义—在凝聚力很高的群体中,追求一致的期望很高,压制了个人独立判断及思考能力,造成决策错误2、特点顺从性思维倾向性选择信息盲目乐观情绪相信群体无所不能首创精神的假象

四、群体决策的方法(一)头脑震荡法让人敞开思想、畅所欲言的方法(二)德尔菲法是一种集中各方面专家的意见,预测未来事件的方法(三)提喻法运用类比的方式进行讨论(四)方案前提分析法不讨论问题本身,而是讨论问题所依据的前提第二节群体凝聚力(P318)一、概念——群体对每个成员的吸引力和向心力,以及成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。二、影响因素(一)领导方式(二)来自群体外部的压力

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