2023年上海开放大学社会实践报告范文

上海电视大学社会实践报告教育层次（本科或专科）：专科实践报告题目:关于上海高鸿恒昌电子科技有限公司的人力资源管理调查报告分校(站、点）：徐汇分校姓名:学号:年级:专业:工商公司管理指导教师:日期:2０2３年月日内容提纲在公司人力资源管理中，人力资源管理不仅具有先导性,并且具有战略性，所以对公司总体发展战略和目的的实现具有举足轻重的作用。虽然越来越多的中小公司家、公司管理者都逐渐结识到人力资源管理对公司发展的重要性,但对于这些问题并无特别有效地解决方法，仍存在许多困惑。本文讲述人力资源规划的意义和作用,通过人力资源的角度透视中小公司在管理中存在的问题,并对于这些问题提出相对的解决方法。提纲TOC\o"1－3"\h＼z\ｕHYＰEＲＬINK（一）人员构成情况ﻩ＼ｈ1HYPＥRＬＩＮK＼l"＿Tｏc"(二)公司组织结构和岗位设立情况 PAＧＥＲEF_Toｃ＼ｈ3HYＰＥRLIＮK\l＂_Ｔoc＂(三）公司管理模式和薪酬模式 ３HYPEＲLINＫ＼l"＿Ｔoc＂三、人力资源优势和劣势 ＰAGEＲEF_Toc\ｈ3HＹPERＬIＮK\ｌ"_Toc"(一）年龄结构合理,具有开发潜力ﻩPAGEREＦ_Toｃ＼h４HYPＥＲＬINK（六)劳动关系管理ﻩPＡGEREF＿Ｔｏc\h5HYPＥRＬＩNK四、调查小结 ＰAGEＲEF_Tｏc\h６上海高鸿恒昌电子科技有限公司人力资源管理现状一、公司概况介绍上海高鸿恒昌电子科技有限公司成立于２02３年1月,是互联网上网行为管理及局域网信息安全领域的先行者，致力于为客户提供专业的网络行为管理产品、服务与解决方案。高鸿科技通过国家双软认定,是国内领先的上网行为管理软件开发商。公司总部位于国家级软件园—天地软件园，现有员工30余人,所有拥有大专以上学历。公司研发团队核心成员均来自北京大学、清华大学、西安交大、天津大学等知名学府,从事软件产品开发和技术服务工作的人员，占员工总数的60%以上。在一个公司发展过程中，人力资源是公司的发展源泉，也是公司可连续发展的一个主线保障。公司之间的竞争往往是人才之间的竞争，能否管好人、用好人是公司成败的重要因素。人力资源管理就是有计划地对人力资源进行合理配置，通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能，为公司发明价值，保证HＹＰＥRLINK＂"\t"_blanｋ"公司战略目的的实现。只有具有良好的人力资源管理才干拟定公司什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提高机会的不均、如何组织多种需求的培训等情况。ﻩ上海高鸿恒昌电子科技有限公司是一家刚成立的IT中小公司，ＩT公司中的人才流动是比较频繁的，如何建立有效的人力资源管理，充足发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可连续性发展,是公司所面临的重要课题。二、公司人力资源构成现状（一)人员构成情况上海高鸿恒昌电子科技有限公司有限公司目前现有员工49人,其中内部退养6人，待岗1人,在职工工4２人。公司总体人员结构情况如下图所示:公司人员层次结构为高层管理人员6人，中层管理人员8人，工作人员28人，内退人员６人，待岗人员1人。其结构情况如下图所示：公司人员学历情况为本科以及上19人，大专学历人员15人，高中及以下学历人员15人,其中获得职称的人员为25人。其学历结构如下图所示：（二）公司组织结构和岗位设立情况

上海高鸿恒昌电子科技有限公司采用扁平式管理结构,共分为四个管理层次，即总经理、部门总监、部门主管、工作人员。在机构设立上,公司总经理下设行政管理部、人力资源部、财务中心、营销中心、项目部。公司的人员分布状况为总经理1人,行政管理部４人,人力资源部3人,财务中心9人，项目办公室9人,营销中心11人。（三)公司管理模式和薪酬模式

上海高鸿恒昌电子科技有限公司在原有体制的基础上对管理机制进行了进一步的改革,引进了Ａ管理模式，实行目的管理。在组织层次上,采用扁平式结构，在薪酬模式上采用岗位工资和绩效工资相结合的薪酬模式。岗位工资按照公司的管理层级实行固定岗位工资;绩效工资的拟定是将管理部门和营销部门分开进行,分别有各自的考评制度。三、人力资源优势和劣势上海高鸿恒昌电子科技有限公司人力资源管理的优势和劣势:（一）年龄结构合理，具有开发潜力从公司在职工工的年龄情况来看，公司在职工工4２人中，21-３０岁员工1０人，占在职工工的2３.8%;31－40岁员工１１人,占在职工工总数的２6.2%；41-５0岁员工16人，占在职工工总数的38．1%,51－60岁员工5人,占在职工工总数的1１．9%,整个公司在职工工平均年龄为39.3１岁,处在中档偏高的水平。从年龄上看，员工既拥有较为丰富的经验,又能适应各种需要,不断学习，具有较大的竞争优势。（二)员工学历处在中上等水平,竞争力较强

从员工的学历上看,上海高鸿恒昌电子科技有限公司在职工工42名当中，有3名在职攻读ＭBＡ；有大学本科及以上学历17人,占总人数的40.5％；大专学历１３人，占总人数的３0.9%;高中和中专学历1２人,约占总人数的28.6％。从数据上看，公司在职工工拥有大专以上学历的占７1．４%，处在中档偏高的水平,对于公司发明学习型组织是十分有利的。（三）采用A管理模式，办事效率明显提高

上海高鸿恒昌电子科技有限公司按市场化法则大胆改革,不断创新。按照因岗设人、能岗匹配原则，建立和完善了协议人事制度,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。引进了A管理模式,极大地提高了办事效率。在组织结构的设计上，采用“扁平化”的组织结构,自上而下依次分为总经理、部门总监、部门主管、工作人员。公司设有总经理１名，下设五大部门，分为行政管理部、人力资源部、财务中心、项目办公室和营销中心。公司人员分布状况为总经理1人，总监5人,主管８人，工作人员28人。采用扁平化组织结构是公司在管理方式上的一个突破，简化了原有的复杂、繁冗的办事手续，有效地缩短了公司的信息链，有助于组织信息的传达，办事效率明显提高。（四）人力资源规划及工作分析欠规范科学发展观的核心就是要坚持以人为本，而人力资源规划需要解决的两大核心问题就是人员需求和供应。人力资源需求预测就是根据能力水平、岗位规定以及组织发展战略规定拟定所需员工的数量和类型的过程,而人力资源供应预测则是拟定组织内部和通过招聘可以满足组织空缺岗位规定的人员数量和可获得性的过程。人力资源规划就是制定相应的人才计划使人力资源供应和预测在一定的时期内可以达成平衡。通过研究发现，目前该公司虽然对一定期期内人才的需求的数量做出了预测，但并未对所需要人才的质量和可获得性做出合理的分析。也就是说在拟定的招聘需求里,事实上并没有严格具体的标准表白公司需要的到底是什么样的人才，同时对于可以通过什么样的渠道、用多长时间可以得到满足都没有合理的预测。因此会导致大量的搜寻成本和面试筛选的时间成本。(五）培训管理

与大型公司相比，中小公司的培训学习环节相对单一薄弱,这是公司成长发展的又一障碍。公司没有学习就没有成长，没有成长就没有发展，因此,加强中小公司的培训学习工作对中小公司发展具有深远意义。我觉得公司的培训应当内训、外训两种模式。同时,公司也应定期开展相应的内部培训，时间长短不管是一周或是一天。公司每年年初都应拿出一定的培训费用预算，做出外部培训的年度计划，比如加入一些有知名度的征询管理公司或职业公司培训公司，尚有定期请外部专业人士到公司进行培训的项目都应坚持到底，不能虎头蛇尾。当然，做这些工作的前提就是员工要有学习爱好，假如员工没有学习的欲望，那么公司的一切学习计划都惘然,所以，公司的培训规定公司自上而下全员积极学习，公司领导一方面要重视培训工作,要起学习楷模,很多中小公司的老板把对员工的培训天天挂在嘴边,自己却从不参与学习，这种领导绝不会使公司形成学习型公司;然后就是公司的人力资源部，公司员工是否具有学习欲望，很大限度上取决于人力资源部的培训内容和培训方式，因此人力资源部在培训之前做好培训需求调查工作是做好公司内部培训的首要环节。(六）劳动关系管理通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动的关系，使公司稳定发展。更应当坚持实行和贯彻它的基本原则：即兼顾各方的利益、协商解决争议、以法律为准绳、劳动争议以防止为主的原则。我认为一个决心要做大做强的公司，也应当有相应的劳动关系，特别是公司的老员工和优秀员工,公司与他们签订劳动协议其实更是为公司留住人才的办法。总之，中小公司要建立适合自己的人力资源管理模式,就应当抛弃大公司成熟的人力管理模式，根据公司自身的特点，建立适合自己的人力资源体系及规章制度，逐步做到＂麻雀虽小,五脏俱全＂的管理模式。四、调查小结我虽工作不久，对人力资源管理、策划工作还是知之甚少,所以非常感谢集团领导给提供了调查学习的机会,让我对人力