电大2013年人力资源管理案例复习资料

【电大】2013年人力资源管理-案例复习资料【电大】2013年人力资源管理-案例复习资料12/12【电大】2013年人力资源管理-案例复习资料四,论述题1,如何进行培训需求分析？P167160培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织,工作岗位以及个人三个层面进行分析。（1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训支配符合组织的整体目标及战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否须要进行培训。涉及到能够影响培训支配的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查,组织资源的评估,对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。（2）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到志向的工作业绩所必需驾驭的技能和实力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作及标准的差距及其缘由；第二，要分析员工技能水平,差距及缘由。工作岗位层次分析确定了培训的内容。（3）个人层面分析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效及企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁须要和应当接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作实力。所要评价的内容主要包括以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工看法评价，等等。2,内部聘请和外部聘请各有什么优缺点？P107内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织状况较为熟识，了解及适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来盼望，有利于鼓舞士气，提高工作热忱，调动员工的主动性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）简单造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）简单在组织内部形成错综困难的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公允,合理,科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。外部聘请有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避开“近亲繁殖”，能给组织带来簇新空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有确定的学历和工作阅历，因而可节约在培训方面所耗费的时间和费用；外部聘请的缺点是：1）难以精确推断他们的实际工作实力。2）简单造成对内部员工的打击。3）费用高。3,试述如何使组织的人力资源供求平衡。P8046人力资源供求预料结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供应大于需求；人力资源供应小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。（1）人力资源供应大于需求：人力资源供应大于需求，出现员工过剩，一般应实行如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）削减工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施激励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，削减人力资源供应，并提高人力资源的运用效率。（2）人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求，出现员工供应短缺，一般可采纳如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）支配到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增加新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律,法规,政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并赐予相应的酬劳，以应付员工的短期不足。4）依据组织的具体状况，面对社会聘请所需人员，可以录用一些正式员工,兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好打算。6）外包。（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流淌（如晋升,调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流淌，以平衡人员的供需。总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量,层次,类别等供需结构上的平衡。4,试述组织参及职业规划的意义和作用。答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导,扶植和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成主动向上的工作看法并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的须要转化为员工个人的须要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满足度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否及员工确立共同的目标，达成一样，使员工感到企业,部门的发展目标及个人的发展目标休戚相关，从而激发他们的主动性,成就感和创新意识。5,试述绩效考评中可能存在的问题。P214（一）考评本身方面的问题1）考评标准不严谨。3）考评方法选择不当。2）考评内容不完整。4）考评结果的反馈方式不当。（二）考评人员方面的问题1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的状况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。5）比照效应。比照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会依据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后及最初推断相吻合的信息就简单被接纳，而相反的信息往往简单被忽视不计。7）感情效应。人及人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也简单受到感情因素的影响。8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。6,试述组合工资制。P249248组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平,职务（或岗位）,年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有及之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人精彩，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制,薪点工资制,岗位效益工资制,结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。一,岗位技能工资制是依据按劳安排原则，以劳动技能,劳动责任,劳动强度,劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资及技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按实力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人,岗变薪变，留意技能提升及团队合作等优点。缺点：没有及员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资及技能工资所占的比例难以确定。二,薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的安排形式。三,结构工资制又称为多元化工资,组合工资,分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。优点：①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点7,试述劳动合同必需具备的内容。(1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成确定的工作为期限的，假如是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担当何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动合同中作出规定。(3)劳动爱护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及平安卫生等条件，包括工时制度等标准。(4)劳动酬劳。这是用人单位的主要义务，是及劳动者的劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资的数额以及嘉奖,津贴等给付的制度和方法。(5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必需遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者依据规定的时间,质量,程序和方法完成自己所应担当的工作。(6)劳动合同终止的条件。劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进行约定。(7)违反劳动合同的责任。劳动合同中应当对任何一方违反劳动合同所应当担当的责任作出约定。8,试述社会保险的内容。社会保险的内容包括：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保险,城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险五,案例分析（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1．假如你是该公司人力资源部经理，你将实行哪些对策来保持员工的供需平衡？答：一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量及数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的缘由是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流淌的员工过多；3）由以上两个缘由，使得人力资源部门聘请不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。2．假如你是该公司人力资源部经理，你将实行哪些对策来保持员工的供需平衡？答：第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）支配到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。第四，在当地招员工进行培育和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。（二）通达公司员工的绩效考评1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理供应依据；为员工的职务调整供应依据；为员工培训供应依据，为上级和员工之间供应一个正式沟通的机会；能扶植和促进员工自我成长；为企业组织决策供应参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。2.存在的问题及改进方法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。须要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作状况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。（三）工作职责分歧1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答：我会实行如下方法解决：①对勤杂工应当表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂四周，他究竟是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应当指责或教化。③对车间主任来讲，我们应当适当的指责。2．如何防止类似事务的发生？答：应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床四周的清洁，假如因为工作不慎而造成四周环境的污染话，应当担负确定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间支配的相关的或紧急性的任务。（四）搞员工培训值得吗？1．你是否同意在公司经济困难的状况下，人员的培训支配可以被挤掉？为什么？不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素养才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也须要培训。2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满足？答：可以改变培训方法,培训支配，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训,角色扮演等方法，使得培训成本降低。（五）从组织内部找寻人才1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去找寻，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）找寻人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？答：内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织状况较为熟识，了解及适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来盼望，有利于鼓舞士气，提高工作热忱，调动员工的主动性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）简单造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）简单在组织内部形成错综困难的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公允,合理,科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。（六）AT＆T的员工职业生涯开发１.美国电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担忧公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。依据个人经验谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握实力和对工作困难的限制实力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应当为自己的前途负责，领导者和公司须要赐予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参及程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起确定作用。（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等状况下获得扶植和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区分在于：（1）前者是在及用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必需依法参与，而后者是自愿性的，即是否参与，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。本案中，能否因为赵博士当时默许同意公司不参与养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必需依法参与社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参与社会保险,缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必需履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参与社会保险也是不行的。综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应当依法为职工缴纳养老保险，还应当同时缴纳失业,大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。（八）“里外不是人”的加薪方案1.薪酬设计欠科学，加薪有失公允；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有及业绩挂钩；员工期望值及加薪数有差距。2.在加薪时要留意公允性。包括外部公允和内部公允；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资状况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应依据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。五,案例分析例题某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司特别留意管理的规范化，制定了一套较科学,完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年时间，公司的业务增长了110%。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数也达到了220多人。······但这种好势头不到一年，大家又渐渐复原到懒洋洋,慢吞吞的状态。这是怎么拉？老总王文陷入了深思：当时公司因为低工资造成员工低效率，为什么工资提高扔没有换来员工工作的高效率。王文及公司其他领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。则症结在哪儿呢？1,[选择题]：（四个选项的题目为单项选择题，五个选项的题目为多项选择题，并将选项填入括号中）1,公司在薪酬改革前，员工不满的一个主要缘由在于薪酬制度设计不符合（A）按劳取酬原则2,薪酬激励是一种重要激励手段，属于（ADE）。直接激励D,内激励E,物质激励3,公司工程部经理辞职主要缘由在于（B）。B,工资结构线斜率较小4,员工在获得高工资后，热忱维持不到一年，工作又回到“懒洋洋,慢吞吞”的状态，其主要缘由在于（ABD）。A怎样让高工资发挥激励作用的相识肤浅B,激励手段简单且不配套,不系统D,员工本身天生懒散，为X人性5,依据双因素理论，薪酬属于__(A)__，办公环境的改善属于_(A)_。激励因素，保健因素2,[分析题]：依据上述案例描述，请你结合所学理论，从薪酬制度,激励理论和薪酬的意义三个角度给该公司王总提出建议，建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果。分析：理论部分：薪酬制度设计的基本原则有按劳取酬,同工同酬,外部平衡和合法保障原则。不同的组织可以有不同的薪酬制度，但必需遵循四项基本原则。薪酬主要有补偿,激励和调整功能。双因素理论：（1）激励因素，即导致人们满足的因素，主要及工作任务本身有关。它们是：成就,赞许,工作本身,责任,进步，激励因素可以激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。（2）保健因素。即令人不满足的因素，则及工作环境条件有关。它们是：公司政策及管理方式,监督,工资,人际关系,工作条件。保健因素可预防出现不满或消退职工的不满足感，其作用是外在的。该公司工程部经理收入及后勤部经理的收入相差很少，公司中层管理人员平均工资为一般基层员工的120~150%。从外部来说，一些关键的技术骨干力气的薪酬水平较市场明显偏低。这违反了按劳取酬和外部平衡原则，按劳取酬原则要求以劳动为尺度依据劳动的数量和质量进行酬劳安排；外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应及其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。公司重新公制定了薪酬制度，同时，公司进行了巨大的投资用于对办公环境进行了重新装修。前者属于激励因素，激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。后者属于保健因素，可预防出现不满或消退职工的不满足感，其作用是外在的。高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有实力的人。全部的员工工作热忱增加，工作特别卖力，公司的精神面貌也面貌一新。这正是薪酬激励功能所起得作用，但薪酬的激励作用是短时的。该公司王总要建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果，必需做到：第一是供应具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公允，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必需及工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，嘉奖优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

六,案例分析题摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时及工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部特地设置的教化培训机构，摩托罗拉的教化培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析,培训设计及选购 ,实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表都,课程设计部,培训信息中心及课程运作管理部。······摩托罗拉大学始终不断地完善这套员工培训及培育系统，并通过这套系统，不断加强及各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的须要，努力成为摩托罗拉所需人才培育的热土。依据以上的状况，请回答下面的问题：1．培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的须要？1．任务分析法，适用于确定新员工的培训需求；绩效分析法，适用于确定现职员工的培训需求；前瞻性培训需求分析，适用于对由于将来可能的工作调动,职位晋升或者工作内容的变化等缘由须要进行的培训。2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采纳的是哪种方法？2．摩托罗拉公司采纳的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状及公司志向目标之间的差距，推断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。六,案例分析题（每小问6分，共12分）MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的冲突特别突出，工商管理硕士的职业发展前景特别看好，尤其是从国外学成回国的MBA探讨生。但是，在实现自己远大志向,报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？······齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家闻名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜爱及人交往，看待问题比较关注事物的细微环节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的支配性和条理性，有时会固执，不敏捷，对事务性活动很感爱好，不喜爱探讨性活动。职业询问中心建议他：在组织目标任务确定,管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，须要增加及人交往的爱好。问题：1．请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？1．高层管理者不仅须要具备较高的管理技能，更须要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和询问显示，他们都追求胜利，有剧烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题,做事的方式,职业爱好上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。2．依据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观,整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和支配，关注的重心在于任务的完成和环节。明显，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从将来发展的趋势看，高层管理者的创新意识,策划实力,对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的爱好。齐先生说自己不喜爱及人打交道，在工作中好像也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是特别重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。探讨表明，中层管理者把80%～90%的时间用在及别人交往上，中上层的管理人员，花在及别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导实力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是及组织内外的各类人打交道，对人际不关切的管理者是不合格的。MBA教化供应的是管理的理念,技术，但是给自己精确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思索的事情，高层管理者并非唯一出路3,两个人都盼望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？答案要点：高层管理者不仅须要具备较高的管理技能，更须要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和询问显示，他们都追求胜利，有剧烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题,做事的方式,职业爱好上呈现较大的差异。于先生精力充足，比较乐观,自信，擅长及人沟通并施加影响。常常从宏观角度动身考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的敏捷性和适应性，创新意识较强，爱好广泛，尤其对经营性活动特别感爱好。齐先生，性格内向，很不喜爱及人交往，看待问题比较关注事物的细微环节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的支配性和条理性，有时会固执，不敏捷，对事务性活动很感爱好，不喜爱探讨性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观,整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和支配，关注的重心在于任务的完成和环节。明显，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从将来发展的趋势看，高层管理者的创新意识,策划实力,对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的爱好。齐先生说自己不喜爱及人打交道，在工作中好像也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是特别重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。探讨表明，中层管理者把80%～90%的时间用在及别人交往上，中上层的管理人员，花在及别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导实力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是及组织内外的各类人打交道，对人际不关切的管理者是不合格的。MBA教化供应的是管理的理念,技术，但是给自己精确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思索的事情，高层管理者并非唯一出路夏教授的建议当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪伴他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司特地指派了一位工业工程师到人力资源部门，帮助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来探讨该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室及孙晋一起阅读了工作说明书的全部文件，并发觉这些说明总体上是完整的，而且及所完成的工作是直接相关的。······孙晋和夏教授接着参观了工厂的其他几个生产区，发觉了类似的状况。孙晋好像及每个分厂厂长,车间主任以及他们探望的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。思索题：1．景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的全部文件总体上是完整的，而且及所完成的工作是直接相关的。工作说明书及业绩评价直接联系。依据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来确定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化,以前的说明不再能够精确反映现有工作状况时，及时修改工作说明。为全部中层以上干部制定了培训支配，每个人员都了解工作分析,工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作赐予确定，对该公司的人力资源管理系统特殊是工作分析的作用赐予高度的评价。2．试述工业工程师及人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。工业工程师及人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作,相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，帮助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟识，会扶植人力资源助理制定正确的工作说明书。2．通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。······对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体状况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评及人事的升迁,工资的升降等方面挂钩，但最终的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导驾驭。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成状况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金安排时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理供应依据；为员工的职务调整供应依据；为员工培训供应依据，为上级和员工之间供应一个正式沟通的机会；能扶植和促进员工自我成长；为企业组织决策供应参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。2）存在的问题及改进方法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。须要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作状况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础一,案例分析：人力资源规划

答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格,高效的人员结构，就必需进行人力资源规划。

人力资源规划作为预料将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而供应人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略支配和实行各种措施以获得所须要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供应及需求的预料值加以比较以确定将来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供应适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必需采纳科学,精确的方法预料人力资源的需求和供应。目前在组织或企业中运用较多的人力资源需求和供应预料方法主要有：维持现状法,阅历规则,单元预料,德尔菲法,多方案法,计算机模拟,劳动生产率分析法,人员比例法,描述法,外推预料法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以依据自己的工作须要，选择相应的预料方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必需结合企业自身的特点,历史状况和企业文化，同时留意到中国企业员工的心理,需求,行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

案例分析：华为的人力资源的体系基础

答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。

华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓实力,难以想象的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是全部的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，很多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。

工作分析，是指收集及某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质,工作责任，完成工作所须要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。全部这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。

但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容,工作性质进行描述。事实上工作分析除了包括对工作内容,工作性质,工作方式,工作环境,任职者专业要求,阅历要求,身体素养要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。

工作分析一般实行五个步骤：成立工作分析工作组，收集及工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最终是编写职位说明书。09电大人力资源管理形成性考核册答案（作业三）(一,案例分析：西门子公司的人力资源开发

答：1,西门子公司培训具有全覆盖,针对性,支配性的特点。

西门子的培训支配从新员工培训,大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能,沟通实力和管理实力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。

2,西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参及者管理自己和他人的实力，使他们从跨部门沟通和跨国文化学习中受益，增加了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培育管理人才的目的。二,案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的特长和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项安排分数。这明显是用的印象考评法。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗

A．印象考评法简单受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作实力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不留意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很擅长和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应当考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应当的。

3．天龙公司的考绩制度有什么须要改进的地方你建议该公司应做哪些改革

（1）天龙公司的考绩制度有什么须要改进的地方

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行限制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正,客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革

①天龙公司应依据企业自身的特点和实际状况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教化工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。一,案例分析《一家百货公司的工资制度》1,该百货公司实行绩效工资制度。该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资,利润工资及超额工资，这些工资形式及绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。事实上是计件工资（因为营业员工资是依据销售额的多少来确定的），也就是依据员工实际劳动成果或工作绩效，来确定酬劳的工资方式。2,特点和作用：绩效工资制度中，员工工资及绩效直接挂钩，能调动员工特殊是优良员工的劳动主动性；由于工资成本随销售额,利润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透亮，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分留意短期绩效而忽视长期绩效；简单导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和谐关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。

二,案例分析员工处于“停滞状态“时组织所实行的相应对策用职业生涯管理理论来分析这个案例职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业,要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识,开发技能的过程。它一般通过选择组织,选择工作岗位，在工作中技能得到提高,职位得到晋升,才能得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避开了职工出现职业倦怠心情的产生和扩散，使员工对自己的工作保持成就感和簇新感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到欢乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。实例分析波音案例问题：⑴你认为该零部件部门的雇员须要接受何种培训？⑵如何确定具体的培训目标？⑶你认为波音公司请外部的询问公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？⑷无论是由本公司还是由询问公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训支配。分析：（1）员工培训包括岗前培训,在岗培训,离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，激励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。（2）培训目标即培训结束时受训者应驾驭哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应驾驭哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好,有效。（3）二者结合。以自主为主，结合外部询问机构。（4）培训支配设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。车间清洁案例⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议A．对服务工以表扬为主，适当地赐予嘉奖（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B．对操作工要指责教化,应向他指出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C．对车间主任也要指责。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处要依据实际状况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业,发扬团结协作精神，从而在发生类似事务时，能顺当地加以解决。飞龙案例失误说明（企业管理中，人的管理始终是第一位的人力资源战略规划在各项人力资源管理中起到桥梁和纽带作用）通过招募,录用,培训,工作支配,工作调动,提升,发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预料的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（行动支配）将明显不符合职位要求的申请者解除在聘请过程之外的活动属于聘请程序的（甑选阶段）该百货公司实行什么类型的工资制度？该百货公司实行的是结构工资制。分析该百货公司工资制度的特点和作用。该百货公司采纳这种工资制，即使员工工资及绩效直接挂钩，能调动员工特殊是优良员工的主动性，又在技能如服务规范,高品质量，平安保卫等方面设定指标考核，并且实行分2级安排的方法。即实行突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来确定酬劳。但实行这种工资制度，不仅须要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗,定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此，要付出较高的开发成本和执行成本。霍桑试验说明白什么？人们依据霍桑试验的结论提出了哪种管理模式？霍桑试验结果表明：（1）在影响员工工作效率,效果的众多因素中，人的因素最为重要：（2）时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率及效果的影响只是短暂的,稍微的，而人的精神作用是永久的及强大的。因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用及关系的协调。以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源明显会促进人力资源管理工作的深及特地化。然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的欢乐管理。罗芸考评案例1．罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项安排分数。这明显是用的印象考评法，而印象考评法最简单犯晕轮效应的错误，即把自己的某看法从一点扩散到其他方面。2．罗芸为老马打的分很明显是打低了，因此这样的考评是不适合的。3．公司应从以下几点改进：（1）留意考评应当是对过去工作的反映；（2）分项考评；（3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。如你是询问专家，你会有哪些建议？要分析具内部存在的缘由是什么。一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种志向。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素养确实比较低，也可能是他们的要求比较高。这种状况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的缘由。通过工作分析．确认哪个中层干部须要什么样的资质,实力,技能，把标准定实。第二，为什么招本专业的学生后又走了呢问题是两年周期比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这．里既要懂专业，又要懂管理。以应直接去聘请又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，确定得到公司的重视，他的价值得以实现，则问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种状况下，我们还有一种改进方法：外部聘请这些管理类专业学生后，对他们说明理由，也不是恒久在这里干，假如干了两年后，基本上提拔到臂理层的岗位了，他们看到曙光，看到盼望，即使眼前在基层工作，有这样,那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告知他们，可能就会走。第四，内部聘请，从素养上来讲，不确定符合岗位的要求；则找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例此案争议的焦点在于：1,梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2,梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，依据梁某及设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供给恳求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参及申诉。依据我国法律规定，假如托付人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的小白案例亚当斯公允理论认为：一个人对他所得的酬劳是否满足不能只看其确定值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献及酬劳的比率等于另一个人的贡献及酬劳比率时，就感到公允，否则就觉得不公允。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而酬劳并未增加，这样在其贡献酬劳率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公允感，因此他不同意公司现有的付酬制度。聘请中层管理者的困难案例影响因素是（中层管理者这一职位的性质）从内部聘请中层管理者须要做哪些工作？（A.进行工作分析，确定每个中层职位所须要资质,实力和技能

B.加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训D.做好企业人力资源规划，对基层管理者进行培育）

从外部聘请中层管理者须要做哪些工作？（进行工作分析，确定每个中层职位所须要资质,实力和技能，对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划，让他们知道将来的发展方向）

这家公司确实存在提拔和招募问题吗—开始他们留意内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位须要。接着清外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满足的，但最终还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满足的，而满足的外部人才又走了，所以这也是问题的所在。四,论述题1．实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝合在一起，形成坚毅的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确,科学合理的目标，把经营目标,战略,经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必需把目标进行分解，使每一部门,每一个人都知道自己担当的责任和应做出的贡献，把每一部门,每一个人的工作及企业总目标紧密结合在一起。

（2）增加领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的四周。领导者的威望取决于他的人格,品德和思想修养，取决于他的知识,阅历,胆略,才能和实力，取决于他是否严于律己,领先垂范,以身作则,全身心地投入事业中去，更取决于他能否公允,公正待人，及员工同甘共苦,同舟共济，等等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化,规范化,程序化，是生产经营活动协调,有序,高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的沟通达到相识上的一样，协调是取得行动的一样，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱及共,休戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参及管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参及各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献才智，直接为企业发展出谋划策。2．人力资源规划的作用是什么？在全部的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预料变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必需对组织将来的人力资源供应和需求作出科学预料，保证组织在须要时就能及时获得所须要的各种人才，进而保证明现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标,任务和规划的制定和实施；（2）导致技术和其他工作流程的变革；（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费,降低成本,创建最佳效益；（4）改变劳动力队伍结构，如数量,质量,年龄结构,知识结构等；（5）协助其他人力资源政策的制定和实施，如聘请,培训,职业生涯设计和发展等；（6）按支配检查人力资源规划及方案的效果，进而扶植管理者进行科学有效的管理决策；（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法,职业教化法和社会劳动保障条例等。3．什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？从广义上看，劳动关系的内涵特别宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的全部劳动方面的关系。而从人力资源开发及管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工及所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工及企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律爱护。解决劳动争议的途径和方法如下：通过劳动留意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表,组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理,自我教化的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请,受理,调查,调解,制作调解协议书等步骤。通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门,同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担当。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁确定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则,及时,快速原则,一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段,调查取证阶段,调解阶段,裁决阶段,执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。4．何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？所谓就业指导，就是由特地的就业指导机构扶植择业者确定职业方向,选择职业,打算就业,并谋求职业发展的询问指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展,职业分化,技术进步而产生一系列社会冲突后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。职业素养分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容特别广泛，主要有：传播职业知识。职业知识包括职业的名称,种类,职业的社会经济意义,职业的环境条件,酬劳,晋升机会,职业前景,职业资格要求如体力要求,实力和特性要求,教化程度,职业道德等。只有驾驭有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。2,反映市场供求。员工及职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三,职业询问五,案例分析题（每小题20分，共40分）1．工作职责分歧一位操作工不当心把大量的液体洒在工作台的四周，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿干，理由是这不是他的工作，他认为应当叫服务工打扫。······如领取原料和工具，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议(2)如何防止类似意见分歧的重复发生(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处1．分析要点：1）我会实行如下方法解决：①对服务工应当表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂四周，他究竟是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应当指责或教化。③对车间主任来讲，我们应当适当的指责。1。答案要点：对服务工以表扬为主，适当地赐予嘉奖（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B,对操作工要指责教化,应向他指出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C,对车间主任也要指责。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。如何防止类似意见分歧的重复发生主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。2）怎么防止类似问题的发生？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床四周的清洁，假如因为工作不慎而造成四周环境的污染话，应当担负确定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间支配的相关的或紧急性的任务。(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处要依据实际状况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业,发扬团结协作精神，从而在发生类似事务时，能顺当地加以解决2．贾厂长的管理模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”及“优秀企业”称号，已是颇出名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能快速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。贾厂长案例贾厂长其人性观有哪种倾向？

（社会人假设）管理倾向（困难人假设）心服口服（立刻改造女澡堂，）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？（2）假如你是贾厂长，你打算怎样来对待员工？你想采纳什么样的激励手段和管理方式？

答案要点该案例中，贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对早退罚款的确定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的主动性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长敬重职工，关切他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的困难人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应当改变原有的领导方式，在充分及工人探讨协商的状况下，制定公允合理的地,行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。3.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘接着工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残,死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院,设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹很多，有10多个）及交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费,治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费,治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉恳求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇及因工死亡待遇之差）；第二，依据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有直接参及申诉）,子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金,丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲,母亲,次女的申诉恳求；4．仲裁费490元，申诉人担当190元，被诉人担当300元。问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。答案要点：此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，依据梁某及设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供给恳求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参及申诉。依据我国法律规定，假如托付人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。案例１：某公司薪酬发放方案这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获得,整合,保持及激励,限制及调整,开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力,物力,财力的投人来看，都不可能建立如此全面,规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责,工作考核,工资安排等方面，充分体现现代人力资源管理“相识人性,敬重人性,以人为本”的核心和本质，就可以避开中小企业的人力资源管理逆境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:（1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:相识人性,敬重人性,以人为本。2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—一3P模式。这样将逐步使公司的管理走上“法制化’，轨道，避开“人治”,主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的主动性和创建性，激励个人主动进取,努力奋斗，强调团结协作，促使公司和全部员工共同进步,展。案例分析：天龙航空食品公司的员工考评＜分析＞1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的特长和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项安排分数。这明显是用的印象考评法，。案例2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法简单受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作实力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不留意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。公B．正的讲：老马很擅长和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应当考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应当的。案例3．（1）天龙公司的考绩制度有什么须要改进的地方由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行限制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正,客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）①天龙公司应依据企业自身的特点和实际状况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教化工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。案例4案例分析；一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，依据梁某及设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供给恳求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参及申诉。依据我国法律规定，假如托付人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。案例5《飞龙集团》市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才聘请,管理方面的失误，最主要的是人才通常不流淌和只靠自己培育人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会遇到的一个“致命的问题”。其主要缘由是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人,用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:企业决策集体应真正树立市场化的选人,用人观念，确立正确的人才选拔标准,原则。2.依据科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)打算阶段。(2)选择阶段。这是正式进行人员选择的阶段。3)聘请总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预料效度3.作为主管人力资源聘请工作的人员，应娴熟驾驭人力资源聘请技术，如工作分析,人员分析,面试技巧,心理测试,情景模拟测验等。。最终，在用人上要有效地运用各种学科的现代管理方法，在和谐处理各种人际关系的基础上，依据岗位须要科学合理地安置人员，真正做到“人尽其才,才尽其用”。在建立人才队伍的同时，还要留意维护团队的发展，提升每个员工和团队的整体素养。案例分析<工作职责分歧>：工作职责分歧问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议答：对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议A.对服务工以表扬为主，适当地赐予嘉奖（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B.对操作工要指责教化,应向他指出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C.对车间主任也要指责。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生答：作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素养，树立正确观念，改变工作作风，公允,公正待人。增加领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理实力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要指责教化,应向他指出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清扫是错误的。(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处答：A,依据公司的实际状况要进行管理分工,重新定位,对职务说明书进行修改。保证工作的顺当进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理阅历的基层管理人员参及到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作状况熟悉，比较清晰工作中存在的一些问题。依据实际状况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业,发扬团结协作精神，从而在发生类似事务时，能顺当地加以解决。案例：聘请中层管理者的困难(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗通过案例我们可以看出，他们一开始留意内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位须要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满足的，但最终还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满足的，而满足的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。(2)如你是询问专家，你会有哪些建议一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是志向的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所须要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素养全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种状况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的缘由。通过工作分析确认哪个中层干部须要什么资质,实力,技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是运用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接去聘请又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去聘请又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，确定得到公司的重视，他的价值得以实现，则问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种状况下，我们还有一种改进方法：外部聘请这些管理类学生后，对他们说明理由，也不是恒久在这里干，假如干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到盼望，即使眼前在基层工作，有这样,那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告知他们，可能就会走。第四，内部聘请，从素养上来讲，不确定符合岗位的要求，则找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。案例；MBA等于高层管理者吗？高层管理者不仅须要具备较高的管理技能，更须要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和询问显示，他们都追求胜利，有剧烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题,做事的方式,职业爱好上呈现较大的差异。于先生精力充足，比较乐观,自信，擅长及人沟通并施加影响。常常从宏观角度动身考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的敏捷性和适应性，创新意识较强，爱好广泛，尤其对经营性活动特别感爱好。齐先生，性格内向，很不喜爱及人交往，看待问题比较关注事物的细微环节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的支配性和条理性，有时会固执，不敏捷，对事务性活动很感爱好，不喜爱探讨性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方