第三章雇员测试与甄选

雇员测试与甄选

HumanResourceManagement第三章本章重点：背景调查测试的效度和信度测试的类型HumanResourceManagement雇员甄选的重要性：工作绩效总是部分地取决于雇员的绩效水平招聘和雇用需要支付较大的成本代价雇用不当会引起严重后果HumanResourceManagement第一节背景调查一、使用背景调查的原因二、背景调查的类型三、背景调查的内容四、背景调查的时机五、背景调查的指导方针六、证明信或推荐信的写作HumanResourceManagement一、使用背景调查的原因证实个人资料中的细节核查有无纪律问题发现新的信息预测未来的绩效HumanResourceManagement二、背景调查的类型以背景调查的对象分类：证明人调查、凭证调查以背景调查的方式分类：亲自调查、委托调查HumanResourceManagement三、背景调查的内容学历、证书、聘用时间、所任职务、工作表现、基本职责、离职原因、主管的姓名和职务HumanResourceManagement四、背景调查的时机最后一次面试之后，做出录用决策之前申请表或履历表初选之时HumanResourceManagement五、背景调查的指导方针在工作申请表中包括一份求职者声明；更多的依靠电话推荐而不是书面推荐；对潜在的危险信号保持警觉；将求职者提供的证明人作为寻找其他证明人的信息源；建立证明人合作网HumanResourceManagement一些可疑情况如果你得到了另一个公司某位高级管理者的直拨号码并且通过电话直接接入，你就有理由表示怀疑如果候选人来自一个大的公司，可以联系人力资源部来核实他们的服务年限以及工作职务你还应该探查关于候选人的前公司已经关闭的声明如果你怀疑伪造的资格声明，可以向相关的学院或学校核实它们HumanResourceManagement六、证明信或推荐信的写作使用信件的完整、正式的格式明确表明与所证明人的关系、认识时间、认识程度尽量用实例支撑自己的观点或评价尽提供需求方所明确要求的信息对提供的信息作文字记录HumanResourceManagement证明背后的含义HumanResourceManagement面对压力时工作良好需要紧密的监督有主动精神的人，单独工作时表现最佳不是一个强有力的团队成员关于工作应该如何进行有着很强的看法不接受其他人的观点和看法需要并请求很少的管理支持同权威的关系处理得不好在做出某次行动前会考虑到整个团队的意见不擅长制定决策/没有决断力同团队中熟悉的同事们一起工作时表现格外好同其他团队一起工作时表现不佳第二节测试的效度与信度

一、测试的效度二、测试的信度三、有效测试的步骤HumanResourceManagement一、测试的效度效度又称有效性或正确性，指测试技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。即测试结果与以后工作绩效考评结果的相关性HumanResourceManagement效度的种类效标效度：证明在测试中表现好的，工作表现也好。预测效度与同测效度内容效度：测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。HumanResourceManagement二、测试的信度信度指测试所得分数的可靠性、一致性或稳定性。HumanResourceManagement信度的种类重测信度：同一组应试者前后两次同样测试结果的相关程度。对等信度：同一组应试者两次内容相当测试结果的相关程度。分半信度：同一应试者的测试分两部分，考察其结果的相关程度。HumanResourceManagement三、有效测试的步骤1、职位分析2、选择要采用的测试3、实施测试4、分析测试得分与效标的关系5、交叉验证与重新验证HumanResourceManagement测试的准则将测试作为补充手段使测试有效化监控测试方案保留准确记录取得专家的帮助控制测试环境定期重新验证HumanResourceManagement第三节测试的类型一、工作知识测试二、工作样本测试三、智力测试四、创造力测试五、能力倾向测试六、人格测试HumanResourceManagement第三节测试的类型七、兴趣测试八、价值观测试九、笔记测试十、面试测试十一、评价中心测试十二、体检测试HumanResourceManagement一、工作知识测试衡量申请者对所申请职位的职责所具备的知识的测试。分为通用知识测试和专业知识测试形式包括笔试、口试、计算机辅助测试HumanResourceManagement二、工作样本测试测量申请者在执行某些工作任务时的实际表现程序：挑选几个关键的工作任务在每个工作任务样本执行中测试求职者由一位观察员监控任务执行情况并记录HumanResourceManagement二、工作样本测试应用：体力技能，如操作机械设备文员技能，如打字能力管理技能，如行政技能局限：只适合选择熟练的技术员工成本较高HumanResourceManagement例：机修工工作样本四项关键任务：安装滑轮和皮带拆卸和安装齿轮箱安装和调试马达将套管压入链轮HumanResourceManagement三、智力测试斯坦福-比奈测试韦克斯勒测试翁德里克测试考夫曼青少年及成人智力测试斯洛森智力测试瑞文测试HumanResourceManagement例：翁德里克测试题目示例1、以下月份中，哪个为30天？A2月B6月C8月D12月2、该数列的下一个数是：1,4,16,4,16,64,16,64,256,

A4B16C64D10243、黎明对黄昏，秋季对：

A冬季B春季C热D冷4、“相关”与“无关”这两个词是：

A同义词B反义词C既不是同义词也不是反义词HumanResourceManagement四、创造力测试测试申请者发散思维能力，流畅性、变通性、独创性。托兰斯创造思维测验量表芝加哥大学创造力测验南加利福尼亚大学测验HumanResourceManagement例：南加利福尼亚大学测验列举能燃烧的液体列举报纸的用途假如人类不需要睡眠，会怎样？“灯塔”会让你联想到哪些职业？迅速列举包含字母“O”的单词HumanResourceManagement五、能力倾向测试测试申请者所具有完成未来工作的潜力或可能性。包括：HumanResourceManagement五、能力倾向测试1、文书能力倾向测验测试阅读理解速度、文件整理的速度与准确性、物品与人名的速记、文字校对的正确性、计算的速度与正确性、必要的管理知识和社会适应性明尼苏达办事员能力倾向测验HumanResourceManagement例：明尼苏达办事员能力倾向测验如果两个数字或者名字完全相同，在它们中间的横线上打上核对过的标记“√”：66273894

66273894527384578

527384587NewYorkWortd

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CargilGrainCoHumanResourceManagement五、能力倾向测试2、心理运动能力倾向测验测试运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。当德斯反应时测验（视觉刺激）斯特姆博格灵活性测验（手部大运动）精细手部运动测验（克罗夫小部件灵巧测验、普渡钉板测验、奥康纳手指及镊子灵活性测验、麦夸里机械能力测验）HumanResourceManagement五、能力倾向测试3、机械能力倾向测验机械理解测验（贝内特机械理解测验）空间关系测验（明尼苏达空间关系测验、明尼苏达纸笔操作板测验）机件配合测验（明尼苏达装配测验、施坦奎斯特机械能力测验）HumanResourceManagement五、能力倾向测试4、音乐能力倾向测验音乐基本感觉辨别力（音调、音量、音长）音乐关系理解能力（音程关系、曲调走型、和音构成与曲调的和谐）音乐鉴赏能力音乐的演奏或运动能力西肖尔音乐才能测验、戈登音乐能力倾向测验HumanResourceManagement五、能力倾向测试5、美术能力倾向测验麦尔美术判断力测验（审查力）霍思美术能力记录表（美术判断力与美术技能）努伯美术能力测验（明暗、透视和构图）HumanResourceManagement五、能力倾向测试6、身体敏捷性测验运动性力量（重复的力量）躯干的力量（躯干的屈伸）爆发性力量静止力量平衡性耐力四肢协调性HumanResourceManagement五、能力倾向测试7、感知能力测验视敏度测验（视力表）颜色视觉测验（色盲检查表）听觉感受性测验（听力计）HumanResourceManagement五、能力倾向测试8、GATB一般能力倾向测验一般学习能力言语能力倾向数字能力倾向空间能力倾向形状知觉HumanResourceManagement五、能力倾向测试8、GATB一般能力倾向测验文书知觉运动协调手指灵巧手的敏捷HumanResourceManagement五、能力倾向测试9、中华人民共和国行政职业能力倾向测验评价申请者是否具备从事政府机关工作的能力。HumanResourceManagement六、人格测试（一）自陈量表法-人格测量问卷明尼苏达多相人格问卷（MMPI）卡特尔16种个性因素问卷爱德华个人偏好量表（EPPS）艾森克人格问卷（EPQ-R）YG性格检查HumanResourceManagement六、人格测试（一）自陈量表法-人格测量问卷梅尔斯-布里吉斯类型指示器（MBTI）加州心理量表（CPI）DISC个性测验NEO人格调查表/ceshi/index.aspHumanResourceManagement例：艾森克人格问卷例题HumanResourceManagement六、人格测试（二）投射法投射是一种无意识地把自己的需要、动机、思想、态度、愿望、情绪、性格等个性特征反应于外界事物或他人的心理作用。罗夏墨迹测验主体统觉测验HumanResourceManagement例：罗夏墨迹测验图HumanResourceManagement七、兴趣测试试图实现“人尽其才”、“乐其所为”霍兰德职业兴趣调查表斯特朗-坎贝尔兴趣问卷HumanResourceManagement八、价值观测试价值观是人用于区别好坏、分辨是非及其重要性的心理倾向体系价值观使人的行为带有稳定的心理倾向性HumanResourceManagement例：价值观测试第一组括号内填分数（1-5分之间）

1.您的工作能为社会福利带来看得见的效果()

2.您的工作使您能常常帮助人()

3.您为他人服务,他人满意您自也很高兴()

4.由于您的工作,经常有许多人来感谢您()HumanResourceManagement九、笔记测试假设：书写者的基本个性特征会通过笔迹表现出来。书，如也。如其学，如其才，如其志，总之曰，如其人而已。——刘熙HumanResourceManagement例：某公司笔迹分析HumanResourceManagement例：某公司笔迹分析HumanResourceManagement字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，可以看出自信心不足，但完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。十、面试测试大部分企业在招聘甄选中使用某种形式的面试技术或方法HumanResourceManagement十一、评价中心测试对包括心理测验、面试、情景模拟等多种方法的综合利