姿庭公司组织诊断报告(完整)

三正集团姿庭公司

组织诊断调查报告

中国人民大学劳动人事学院

咨询专家组

(慧济人力资源管理咨询工作室)

2001年12月

目录

前言调查背景问卷说明调查报告(一)—综合结果分析调查报告(二)—项目评价分析调查报告(三)—部门分析调查报告(四)—部门比较分析调查报告(五)—职级分析调查报告(六)—职级比较分析调查报告(七)—学历分析调查报告(八)—学历比较分析调查报告(九)—结论建议导言

人力资源是企业发展的基本保障，人力资源管理是现代企业制度的重要组成部分，引入现代人力资源管理理念是民营企业二次创业的一个重要举措。建立科学的人力资源管理体系，从根本上释放人力资源的活力，已经成为民营企业经营者共同关心的命题。

通过对企业现行管理行为的诊断与分析，是构建新型组织机制的必要手段和途径。此次组织诊断的目的在于发现企业经营活动中涉及组织和人力资源管理活动存在的问题，有针对性的对组织及其相关管理政策实施调整，进而提出完整的制度改革方案。

本调查的结果侧重企业现存的组织与人力资源管理问题，任何结论和分析都不可作为对企业经营业绩的否定依据。调查背景调查对象：三正集团姿庭公司调查地点：三正集团姿庭公司调查时间：2001年12月参加人员：公司领导、各部门负责人、部分普通员工（实际回收问卷50份,其中有效问卷49份）采用问卷：《组织诊断调查》调查方法：问卷调查配合方法：面谈评估、现场观察、资料查询调查执行：中国人民大学劳动人事学院咨询专家组（慧济人力资源管理咨询工作室）问卷说明

组织诊断调查涉及十二项评价内容

员工管理组织结构管理控制培训与开发员工激励与业绩考核创新精神与组织变革沟通与合作管理认识与管理水平人员规划与职业发展目标管理薪酬福利总体评价员工管理：对员工选聘、配备、流动及工作管理。组织结构：部门与岗位设置；以及工作职责的制定与管理状况。管理控制：集权与分权管理；以及相应的决策信息沟通情况。培训与开发：对培训的认识；以及对员工培训的与管理人员开发状况。员工激励与业绩考核：现有激励方法、手段；业绩考核体系与标准的有效性。创新精神与组织变革：对管理新观念的认可程度；以及对变革重要性的认识。沟通与合作：内部信息流通渠道与工作合作程度。管理认识与管理水平：现有管理水平；以及对管理的认识。人员规划与职业发展：人力资源规划与员工职业生涯管理状况。目标管理：工作计划性以及计划执行情况。薪酬福利：现行分配制度的合理性；以及执行的效果。调查结果数据分析标准安全区－－－－－－－－＜30％警戒区－－－－－－－－30％－50％危险区－－－－－－－－50％－70％严重区－－－－－－－－＞70％调查报告（一）

——总体情况分析

调查报告（一）－－总体情况分析（见图1）

调查结果表明，姿庭公司（以下简称公司）组织与人力资源管理总体评价水平处于安全区，但某些方面已经出现不良趋势，如不采取有效措施，将影响公司的下一步发展，具体表现如下：优势：组织结构相对合理公司高层管理人员有危机意识公司管理人员开始关注人力资源管理问题不足：员工激励缺乏公平性业绩考核没有成为员工激励的有效手段薪酬的内部公平性与外部公平性差管理控制与管理认知水平有待进一步提高调查报告（二）

——项目评价分析调查报告（二）－－项目评价分析之1（见图2）

员工管理优势：公司有相对稳定的的工作标准员工队伍相对稳定公司能够吸引到所需外来员工能够公平对待老员工不足：人浮于事的现象是公司目前员工管理中的突出问题公司工作任务分配体系不尽合理有能力的员工不能够充分发挥自身才能员工管理

1、在我们公司里,占着一定位置却又无所作为的人和有为能干的人好像一样多。44.90%12、要花很多时间才能让大家知道什么是工作标准。

23、干工作的人常常不能得到一个更能发挥自己才能的职位。

34、大多数新进的人员很快就离职了。

45、许多员工只是勉强达到标准的工作效率。28.57%56、新进的员工似乎得到较好的工作，这引起大家不满。

67、公司中有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安。38.78%

78、公司聘用了一些几乎没有才能,经验的人。26.55%89、在选拔时，公司不容易选出适当可用的人才。100、公司并没有许多大家认可的备选措施，让管理者们根据自己认为最好的方法去选择。调查报告（二）－－项目评价分析之2（见图3）

组织结构优势：公司管理人员对推进变革态度积极公司员工认识统一,公司管理人员沟通渠道畅通,具有良好的变革基础不足：工作分工不合理,员工负荷不均的情况严重部门人员配置不合理,有的部门人浮于事现象严重职责权限划分不清,部门之间推诿扯皮现象突出组织结构2、公司的职责划分并不是很清楚。13.上下级之间、部门之间工作的划分并不很清楚，常有扯皮现象发生。38.77%24.我们公司的管理已不合适宜，需要赶上时代。35.公司各级管理人员各自为政。46.高级主管要做的事太多，这样反而无法直接处理好每一件事。30.61%57.有些部门人多，但贡献少。44.90%68.公司里重要的事情经常要么不做或做几次才能成功。79.有些管理人员工作量过大，而有的却过少.53.06%90.谈论改进、改革是没用的，大家的态度已经不会改变了。101.各部门互不尊重对方的工作。调查报告（二）－－项目评价分析之3（见图4）

管理控制优势：员工能够以积极态度对待新观念、新方法管理人员信息掌握比较全面，信息管理有效不足：公司决策过于集中薪资体系激励性差，不能有效调动员工工作积极性缺乏必要的授权管理控制

3、

有人清楚地知道我们公司问题出在哪里。14.上级对下级授权不够，有时有猜疑的情况。44.90%25.只有高层管理人员才有资格参与重要的决定。59.18%36.公司好象并不知道自己的公司里有些什么样的人才。47.做决定时所需要的信息资料并不能马上得到。58.公司根据老观念而非新观念来开展工作。69.员工流动的数字没有计算出来。80.员工并不知道薪资竞争的程度，因为没有比较的数字可供参考。46.94%91.由部门经理控制的信息，并不是需要用时就有。102.部门主管并没有认识到因为公司的一位“不满意员工”所付的代价。调查报告（二）－－项目评价分析之4（见图5）

培训与开发优势：公司管理人员对员工培训工作态度积极公司现有培训比较具有针对性对新员工培训工作有效实际工作中，管理人员能够有效的指导下级工作不足：员工培训工作重视程度和力度不够培训工作系统性不强管理人员认识的差异导致了对培训工作的认识不统一培训开发

4、公司的员工并不缺乏某些技能，但已有的技能，包括一些正在给员工培训的技能并不是我们所需要的。15.管理人员好象没有足够时间来认真做好对下属的训练工作。36.73%26.各个部门对培训所采取的态度不一样。38.78%37.工作上需要的技能并非经过系统的学习得来的,而是依靠自己偶尔得来或摸索得来的。38.78%48.管理人员必须刻苦学习，因此他们认为别人也必须跟他一样。59.管理人员没有能力训练别人。70.只要有恰当的技能，便可使工作业绩增加。34.69%81.公司并不鼓励员工赶上时代。92.如果职员的技能较好，便可以更好地提高工作的质量。103.想想看，新进员工刚进来的几天，公司是如何对待他们，便知道有时他对公司的印象不好是不足为怪的。调查报告（二）－－项目评价分析之5（见图6）

员工激励与业绩考核优势：员工对公司的忠诚度较高员工有为公司做贡献的强烈愿望员工对待工作态度积极不足：现有激励和业绩考核手段不能调动起员工工作积极性缺乏明确、透明的绩效考核标准付出和回报不成比例员工激励与业绩考核

5、大家能对自己的工作表现出更多的兴趣和积极性，那将对公司更有好处。79.57%16.公司里并没有实实在在的动因促使大家改进工作，所以大家都不是很在乎如何改进工作。27.奖赏的力度和形式似乎并不能给人一种受激励感。48.98%38.大家感到工作努力而报酬不足。53.06%49.公司里的人并不完全知道他们的表现是怎样被评判的。57.14%60.危急时，管理人员并不会全心全意地帮助公司。71.我并不觉得我想做的事情有人支持。82.就因为大家没有机会贡献，所以也就不专注了。93.公司的薪资低于社会标准，大家不满意。104.大家希望他们的工作有更多的挑战。51.02%调查报告（二）－－项目评价分析之6（见图7）

创新精神与组织变革优势：公司管理人员已经认识到组织变革对公司竞争力提升的重要性公司管理人员对创新和组织变革认识统一，组织变革基础好不足：公司目前新技术的采用和管理创新相对落后员工建议没有得到足够重视，机制有待完善目前公司采取的措施相对保守创新精神与组织变革6、有好的建议不被当回事或是提了意见却没有任何反馈。40.82%17.在公司里，与传统不一样的观念和观点从来没有被管理人员听进去过。28.只要我们公司敢于多冒一点险，就会增加成功的机会。38.78%38.大家感到工作努力而报酬不足。50.与我们竞争的企业好象有比较先进的观念。44.90%61.有些事情一旦形成了既定的工作方式后，就很少受到挑战。72.公司里有人掌握了新的技能和知识，但却并未应用。83.大家并不喜欢“破坏现状”。94.高层主管对外在环境改变并没有足够的反应。105.面对问题时，并不开放和坦诚。36.73%调查报告（二）－－项目评价分析之7（见图8）

沟通与合作优势：公司内部存在有利于提高工作效率的良性竞争各部门有改变沟通与合作方式的愿望不足：缺乏有效的沟通与交流渠道管理者有“本位主义”，各部门各自为政，部门之间缺乏必要的交流与工作配合会议效率低，沟通的效果较差沟通与合作

7、

每个部门各自为政。18.公司的各个或部门并没有在一起来解决共同的问题。29.在公众场合，大家并不打算说出他们真正想法。49.98%40.有些人在压力来时,只顾自己,不管别人利益，而管理者往往看不到这点。51.每一个部门管理者都对自己的部门负责，并不喜欢别人干涉。42.86%62.开会不受欢迎，因为常常是没有结果。32.65%73.一个部门学到的经验，并没有交流到其他的部门。84.公司内的竞争这么激烈，以致产生破坏性的影响。95.虽然大家可以相互帮助，但他们似乎心不在于此。106.每一个部门无意采取步骤来改变他们在一起工作的方法。调查报告（二）－－项目评价分析之8（见图9）

管理认识与管理水平优势：部门内部管理人员之间对工作认识统一管理人员已经开始关注人性化管理不足：部分管理者缺乏亲和力管理人员对员工工作满意度关注不够部分管理人员对影响员工工作的要素关注片面管理认识和管理水平8、某些管理人员相信大家只是为了金钱而工作。40.82%19.管理人员总是相信要求愈严，工作或生产的效率越高。38.93%30.管理人员认为大家工作是不努力的。41.管理人员常想回到“纪律至上”的时代。52.公司所以存在，主要的理由是要赚钱。51.02%63.部门主管并不关心员工工作是否快乐。30.61%74.公司并没有想使工作变得有趣而且有意义。85.主管并不认为大家对自己的工作有兴趣。96.大家并不直呼主管的名字。48.98%107.主管之间的工作得不到相互支持。调查报告（二）－－项目评价分析之9（见图10）

人员规划与职业发展优势：管理人员认识到培训对于职业发展的重要性比较重视支持公司经营战略的人才不足：缺乏对员工职业发展的有效指导内部人才储备不足，不能支持公司的长远发展员工培训没有成为控制员工流动的有效手段人员规划和职业发展

9、大家对哪些人是公司中的“关键人物”并不是很清楚。20.公司好象常常需要从外面聘用新的管理人员。48.93%31.我们公司在人才储备上有问题或是方法上还有待改进。46.94%42.管理层并注意不培养和发掘有潜能的人。53.大家并不知道公司对他们未来的安排是什么。48.98%64.管理的业绩是不能计划的，因为影响因素太多。75.很多人在公司接受了训练，却替竞争对手工作。30.61%86.高层主管经验不够。97.主管不相信管理教育对他们有什么作用。108.主管们对于下属员工的前途并不开诚布公。调查报告（二）－－项目评价分析之10（见图11）

目标管理优势：员工个人目标与公司的发展目标有相对一致公司发展目标符合公司实际情况并得到大多数员工的认可有比较明确的企业发展目标不足：工作的计划性没有得到足够地重视决策周期较长，容易延误工作公司管理人员对目标管理认识不足目标管理10.大家并没有足够的时间来计划未来。34.70%21.我的主要问题之一是不知道上级领导期望我怎么表现。32.公司常有这种情况,对员工说的是一回事,而评判又是另外一回事。26.53%43.个人的目标和组织的目标很少能一致。54.公司依照人的性格而不是按员工的贡献来评价员工。28.57%65.公司未来的计划并不怎么实际。76.公司的目标表达很不清楚。87.须优先办理的事不清楚。98.计划似乎不实际。109.现在所做的决定其实几个月前就该做了。26.52%调查报告（二）－－项目评价分析之11（见图12）

薪酬福利优势：公司的福利水平外部公平公司对有突出贡献的员工给予了特殊的关注不足：员工对薪酬水平的整体满意度低员工内部分配制度没有达成统一认识,公司现行分配制度不尽合理薪酬外部竞争性差，不利于公司吸引人才员工薪酬不能完全体现工作业绩薪酬与福利11.大家对公司工资分配的比例和方法看法相当不一致，但又不知如何发表自己的意见。55.10%22.由于感到自己的薪水待遇在公司不是很公平，常有人辞职。42.86%33.顺从的人好象能得到最好的奖赏和欣赏。57.14%44.薪资制度使大家的工作不能很好的配合。36.75%55.公司并没有适当的方法来奖赏特别努力的表现。66.公司所付的薪水无法吸引有足够才能的人才。48.98%77.大家必须工作很长时间才能获得刚够生活的薪资。77.大家必须工作很长时间才能获得刚够生活的薪资。99.公司的一切福利似乎比类似的公司差。110.个人觉得公司付我的薪水低了。44.90%调查报告（三）

——部门分析调查报告（三）－－部门分析之1（见图13）

职能部门结论：整体满意度最高希望保持现状希望在绩效管理和员工激励方面有所提高薪酬与福利制度有待进一步完善希望加强管理授权,提高中层管理水平调查报告（三）－－部门分析之2（见图14）

财务部门结论：具有较强的变革与创新意识信息沟通渠道通畅,信息控制有效培训措施有效希望改善员工激励与业绩考核方法与手段对薪酬福利的改善期望值较高调查报告（三）－－部门分析之3（见图15）

生产部门结论：部门工作目标明确认为组织结构有待调整对薪酬福利满意度较低，希望改革现行薪酬福利制度认为员工激励与业绩考核需要改进需要采取有效的职业生涯规划和指导调查报告（三）－－部门分析之4（见图16）

销售部门结论：目标管理工作有效员工得到了足够的授权薪酬福利的满意度最低，希望改革现行薪酬福利制度认为现有激励与考核方式不能有效调动员工的积极性调查报告（四）

——部门比较分析调查报告（四）－－部门比较分析之1（见图17）

员工管理评价人员管理有一定问题的部门：财务部门、销售部门、生产部门评价人员管理问题相对小的部门：

职能部门调查报告（四）－－部门比较分析之2（见图18）

组织结构评价组织结构希望改善的部门：财务部门、销售部门、生产部门

评价组织结构问题较小的部门：职能部门调查报告（四）－－部门比较分析之3（见图19）

管理控制评价管理控制有一定问题的部门：职能部门、销售部门评价管理控制问题不大的部门财务部门、工厂各部门调查报告（四）－－部门比较分析之4（见图20）

培训与开发评价员工培训与开发有一定问题的部门： 生产部门、销售部门评价员工培训与开发问题较小的部门职能部门、财务部门调查报告（四）－－部门比较分析之5（见图21）

员工激励与业绩考核

评价员工激励与业绩考核问题比较明显的部门：销售部门、生产部门评价员工激励与业绩考核有一定问题的部门：财务部门、职能部门调查报告（四）－－部门比较分析之6（见图22）

创新精神与组织变革评价缺乏创新与变革意识的部门： 销售部门评价创新与变革问题较小的部门： 职能部门、财务部门、生产部门调查报告（四）－－部门比较分析之7（见图23）

沟通与合作评价沟通与合作有一定问题的部门： 销售部门评价沟通与合作问题较小的部门： 职能部门、财务部门、生产部门调查报告（四）－－部门比较分析之8（见图24）

管理认识与管理水平评价管理认识与管理水平比较低的部门：销售部门、职能部门评价管理认识与管理水平比较高的部门： 财务部门、生产部门调查报告（四）－－部门比较分析之9（见图25）

人员规划与职业发展评价人员规划与职业发展有一定问题的部门： 生产部门评价人员规划与职业发展有问题较小的部门： 职能部门、销售部门、财务部门调查报告（四）－－部门比较分析之10（见图26）

目标管理整体评价各部门存在的问题都较小，满意水平较高调查报告（四）－－部门比较分析之11（见图27）

薪酬福利评价薪酬福利制度问题整体处于警戒区比较明显的部门： 财务部门、生产部门评价薪酬福利制度存在一定问题的部门： 职能部门、销售部门调查报告（五）

——职级分析调查报告（五）－－职级分析之1（见图28）

行政级结论：整体满意度较高公司高层管理人员对现存问题的认识比较统一认为组织结构结构合理对待创新精神和变革态度积极高层管理人员对系统的培训期望值较高针对高层管理人员的激励与考核体系岌待完善对公司薪酬福利水平比较满意调查报告（五）－－职级分析之2（见图29）

经理级结论：整体满意度较低希望对不合理的组织结构进行变革希望加强绩效管理，改变员工激励方式和手段希望提高薪酬福利待遇认为公司在管理控制方面存在明显问题在提倡创新和组织变革方面需要进一步完善希望加强部门之间、部门内部的沟通与合作调查报告（五）－－职级分析之3（见图30）

主管级结论：整体满意度相对较高希望组织缺乏必要的创新精神认为组织结构设置不够合理认为缺乏有效的绩效管理和员工激励手段对现有的薪酬福利政策不满意希望得到更大的管理授权调查报告（五）－－职级分析之4（见图31）

领班级结论：整体满意度相对较高对薪酬福利的满意度较低缺乏有效的绩效管理和员工激励手段希望加强人员规划和职业发展指导希望得到更多的培训机会调查报告（六）

——职级比较分析调查报告（六）－－职级比较分析之1（见图32）

员工管理评价人员管理有一定问题的职级：

经理级评价人员管理问题不大的职级：行政级、主管级、领班级调查报告（六）－－职级比较分析之2（见图33）

组织结构评价组织结构设置不合理的职级： 经理级

评价组织结构设置需要改善的职级： 主管级、领班级评价组织结构设置问题较小的职级： 行政级

调查报告（六）－－职级比较分析之3（见图34）

管理控制评价管理控制存在一定问题的职级：经理级、主管级评价管理控制问题不大的职级：

行政级、领班级

调查报告（六）－－职级比较分析之4（见图35）

培训与开发评价公司对员工培训与开发不足的职级：行政级、经理级、领班级

评价公司对员工培训与开发问题较少的职级：主管级

调查报告（六）－－职级比较分析之5（见图36）

员工激励与业绩考核评价公司缺乏员工激励和业绩考核的职级：行政级、经理级 主管级、领班级总体评价员工激励与业绩考核位于警戒区域

调查报告（六）－－职级比较分析之6（见图37）

创新精神与组织变革评价公司创新与变革不足的职级： 经理级、主管级、领班级安于现状，对变革持一般态度的职级：行政级调查报告（六）－－职级比较分析之7（见图38）

沟通与合作评价公司沟通与合作整体满意度处于安全区都认为公司沟通与合作有待进一步提高

调查报告（六）－－职级比较分析之8（见图39）

管理认识与管理水平评价公司管理认识与管理水平较低的职级：

经理级、领班级评价公司管理认识与管理水平较高的职级：

行政级、主管级

调查报告（六）－职级比较分析之9（见图40）

人员规划与职业发展评价公司人员规划与职业发展不足的职级： 经理级、领班级

评价公司人员规划与职业发展问题不大的职级：行政级、主管级调查报告（六）－－职级比较分析之10（见图41）

目标管理评价公司缺乏有效目标管理的职级： 经理级评价公司目标管理问题不大的职级： 行政级、主管级、领班级调查报告（六）－－职级比较分析之11（见图42）

薪酬福利评价公司薪酬福利制度明显不合理的职级： 经理级、主管级、领班级评价公司薪酬福利制度存在问题不大的职级： 行政级调查报告（七）

——

学历分析调查报告（七）－－学历分析之1（见图43）

本科及以上结论：员工激励与绩效考核体系迫切需要完善创新与变革意识相对比较强烈希望提高工作自主性调查报告（七）－－学历分析之2（见图44）

大专结论：认为现行激励与绩效考核体系没有充分调动员工的工作积极性对薪酬福利满意度比较低期望获得更多的培训与开发希望对组织结构进行适当调整认为公司的管理水平需要提高调查报告（七）－－学历分析之3（见图45）

高中中专及以下结论：认为薪酬福利体系存在较为突出问题员工激励与考核体系需要进一步完善对自己的职业生涯发展不明朗希望增强工作的自主性调查报告（八）

——学历比较分析调查报告（八）－－学历比较分析之1（见图46）

员工管理整体评价员工管理中存在问题，但目前问题对公司发展影响不大具有大专学历的人员认为员工管理中存在的问题相对突出

调查报告（八）－－学历比较分析之2（见图47）

组织结构评价组织结构设置问题突出的人员学历： 大专评价组织结构设置存在问题的人员学历 本科及以上 高中/中专及以下

调查报告（八）－－学历比较分析之3（见图48）

管理控制评价管理控制有明显问题的人员学历： 本科及以上评价管理控制存在问题的人员学历： 大专、高中/中专及以下

调查报告（八）－－学历比较分析之4（见图49）

培训与开发评价公司培训与开发不足的人员学历： 大专评价公司培训与开发存在问题不大的人员学历 本科及以上 高中/中专及以下调查报告（八）－－学历比较分析之5（见图50）

员工激励与业绩考核评价公司明显缺乏员工激励与业绩考核的人员学历： 本科及以上评价公司员工激励与业绩考核存在问题的人员学历： 高中/中专及以下、大专调查报告（八）－－学历比较分析之6（见图51）

创新精神与组织变革评价公司创新与变革明显不足的人员学历： 本科及以上评价公司创新与变革有必要改进的人员学历： 高中/中专及以下、大专调查报告（八）－－学历比较分析之7（见图52）

沟通与合作评价沟通与合作存在问题不大的人员学历：

本科及以上 大专 高中/中专及以下调查报告（八）－－学历比较分析之8（见图53）

管理认识与管理水平评价公司管理认识与管理水平需要提升的人员学历： 本科及以上 高中/中专及以下 大专调查报告（八）－－学历比较分析之9（见图54）

人员规划与职业发展评价公司人员规划与职业发展有问题的人员学历：高中/中专及以下评价公司人员规划与职业发展存在问题不大的人员学历：本科及以上、大专调查报告（八）－－学历比较分析之10（见图55）

目标管理评价公司目标管理问题不大的人员学历：本科及以上大专高中/中专及以下调查报告（八）－－学历比较分析之11（见图56）

薪酬福利评价公司薪酬福利制度明显不合理的人员学历： 高中/中专及以下评价公司薪酬福利制度存在问题的人员学历：大专评价公司薪酬福利制度存在问题但问题不大的人员学历： 本科及以上调查报告（九）

——结论与建议

组织诊断综合调查结果表