私募股权投资企业新生代员工敬业度问题与对策,mba人力资源管理论文

私募股权投资企业新生代员工敬业度问题与对策,mba人力资源管理论文G公司所在的私募股权行业，具有人员规模较小、人员精简的行业特殊性。当前G公司处在高速发展的阶段，G公司新生代员工占比超过70%，是G公司的核心人力资源，由于G公司新生代员工敬业度问题越发明显，使得G公司业绩骤降，员工效能不断降低。为了改变G公司的现在状况，以提高公司业绩及员工效能，本人通过学习新生代员工敬业度相关的理论知识，选用了权威的盖洛普Q12测评工具，对G单位员工进行Q12问卷调查，并对G公司新生代员工展开了员工访谈，通过整理调查问卷的数据及获取员工访谈的重要信息，深度研究了G公司新生代员工的敬业度问题，并分析影响G公司敬业度的主要原因。通过分析发现G公司在组织层面上的沟通管理机制、领导与管理水平、晋升机制、组织公平、薪酬水平等方面存在问题。个人层面的主要影响因素是员工的工作态度，G公司新生代员工主动性较差，抗压能力缺乏，缺乏责任感；在岗位层面上，主要是人岗匹配和岗位责任模糊化问题影响了新生代员工敬业度。本文通过深切进入研究G公司新生代员工敬业度存在的个人、岗位、组织三个层面的问题，在心理契约理论、鼓励理论、领导权变等理论基础上，提出了新生代员工敬业度提升策略。首先在新生代员工个人层面上，需要创造一个学习型组织气氛，激发员工自主学习的意识。通过人才盘点，组织沟通面谈，辅助新生代员工做好职业规划，以提高新生代员工的积极主动性。其次在岗位相关层面上，需要通过梳理部门岗位职责，提高人岗匹配度，让员工在岗位上获得成就感，以提高新生代员工的敬业度；同时，有针对性的提高核心岗位的综合能力，适时补充人才，让G公司的核心团队处在一个良性竞争的状态，最大程度的激发新生代员工的创造力。在组织层面上，尤其要注重信息公开化，营造符合本身发展的企业文化，建立有效的薪酬鼓励机制、晋升机制。针对新生代员工存在的管理、沟通等问题，G公司需要对不同层级的新生代员工进行有针对性的培训，提高领导管理水平及沟通能力。本文关键词语：敬业度，新生代员工，提升策略。AbstractTheprivateequityindustryinwhichGcompanyislocatedischaracterizedbysmallscaleofpersonnelandsimplificationofpersonnel.Atpresent,Gcompanyisinthestageofrapiddevelopment,andthenewgenerationemployeesofGcompanyaccountformorethan70%,whichisthecorehumanresourceofGcompany.DuetotheincreasinglyobviousproblemofengagementofthenewgenerationemployeesofGcompany,TheperformanceofGcompanyplummetsandtheefficiencyofemployeescontinuouslydecreases.InordertochangethestatusquoofGcompanyanxiety,inordertoincreasetheefficiencyofthecompanysperformanceandemployee,inthisarticle,throughlearningpredecessorsresearchresults,combinedwiththeknowledgeofnewgenerationemployeeengagement,choseauthorityGallupsQ12measurementtool,carriesontheQ12questionnaireforGcompanyemployees,andlaunchedanewgenerationofGcompanyemployeesstaffinterviews,throughfinishingthequestionnairedataandaccesstoimportantinformationstaffinterview,depthstudyofthenewgenerationofGcompanyemployeeengagement,andanalyzetheinfluenceofthemaincausesofGcompanyengagement.ItisfoundthatGcompanyhasproblemsincommunicationmanagementmechanism,leadershipmanagementlevel,promotionmechanism,organizationalfairness,salarylevelandotheraspectsattheorganizationallevel.Atthepersonallevel,themaininfluencingfactoristheworkingattitudeofemployees.ThenewgenerationofEmployeesinGcompanyhavepoorinitiative,lackofstresstoleranceandlackofresponsibility.Atthepostlevel,itismainlythematchingofpeopleandpostresponsibilitythatinfluencestheengagementofthenewgenerationofemployees.Basedonthein-depthstudyofthepersonal,postandorganizationalproblemsofthenewgenerationofEmployeeengagementinGCompany,thispaperproposesstrategiestoimprovetheengagementofthenewgenerationofemployeesonthebasisofthetheoryofpsychologicalcontract,incentivetheoryandcontingencyofleadership.Firstofall,ontheinpiduallevelofthenewgenerationofemployees,itisnecessarytocreatealearning-orientedorganizationalatmospheretostimulateemployeesawarenessofautonomouslearning.Throughtalentinventory,organizingcommunicationandinterview,assistingthenewgenerationemployeestomakecareerplanning,soastoimprovetheinitiativeofnewgenerationemployees.Secondly,onthejob-relatedlevel,itisnecessarytoimprovethematchingdegreeofpeopleandpostsbysortingoutthedepartmentsjobresponsibilities,sothatemployeescangetasenseofachievementontheirposts,soastoimprovetheengagementofthenewgenerationofemployees.Atthesametime,weshouldimprovethecomprehensiveabilityofcorepositionsandtimelysupplementtalents,sothatthecoreteamofGCompanyisinastateofbenigncompetitionandstimulatethecreativityofnewgenerationemployeestothegreatestextent.Attheorganizationallevel,weshouldpayspecialattentiontothepublicityofinformation,createanenterprisecultureinlinewithourowndevelopment,andestablishaneffectivesalaryincentivemechanismandpromotionmechanism.Aimingatthemanagementandcommunicationproblemsofthenewgenerationofemployees,Gcompanyneedstoprovidetargetedtrainingforthedifferentlevelsnewgenerationemployeestoimprovetheirleadershipmanagementlevelandcommunicationskills.KeyWord：Engagement;Newgenerationofemployees;Improvementstrategy。文章为硕士论文，如需全文请点击底部下载全文链接】第二节国内外相关文献综述一、新生代员工的相关研究二、敬业度的相关研究.第三节研究方式方法及论文构造布置一、研究方式方法二、研究思路及论文构造布置.第二章相关概念与理论基础第一节新生代员工的概念及特征一、新生代员工的概念二、新生代员工的特征第二节敬业度的概念及影响因素一、敬业度的概念二、敬业度的影响因素第三节理论基础.一、心理契约理论二、鼓励理论.三、领导权变理论.第三章G公司新生代员工敬业度调查第一节公司大概情况一、公司发展简介.二、公司组织架构三、公司人力资源现在状况第二节G公司新生代员工敬业度调查一、新生代员工敬业度问卷调查(一)问卷调查(二)问卷回收情况及数据分析.二、新生代员工敬业度访谈(一)新生代员工敬业度访谈目的(二)访谈量表设计与施行.(三)访谈结果与分析.第四章G公司新生代员工敬业度问题及原因分析.第一节新生代员工敬业度存在的问题.第二节新生代员工敬业度原因分析.一、个人层面问题分析二、岗位相关层面问题分析三、组织层面问题分析.第五章G公司新生代员工敬业度提升对策第一节个人层面的敬业度提升对策.第二节岗位层面的敬业度提升对策第三节组织层面的敬业度提升对策第六章结论本文结合着研究课题的实际情况，选择了盖洛普Q12测评方式方法，对G公司的员工进行问卷调查，为了更好的挖掘G公司新生代员工敬业度存在的问题，对G公司的新生代员工展开了访谈。在对G公司新生代员工敬业度存在的问题做分析时，结合G公司所在的行业、公司当前经营状况、所处的发展阶段以及调研获取的数据、信息进行了分析,发现G公司在组织层面上的沟通管理机制、领导力水平、晋升机制、组织公平、薪酬福利等方面存在问题。个人层面的主要影响因素是员工的工作态度，G公司新生代员工主动性较差，缺乏责任感；在岗位层面上，主要是人岗匹配和岗位责任模糊化问题影响了新生代员工敬业度。本文通过深切进入的研究总结得出G公司新生代员工敬业度提升策略。首先在新生代员工的个人层面上，主要首先需要营造一个学习型组织气氛高效，提升新生代员工个人的专业能力，挖掘其本身的潜力，提高其创造力，加强自我提升意识。其次是通过人才盘点，找