人力资源管理第四章

第四章员工招聘在招聘会场一个职位就能收到几千份简历，通过人才网站每天都能收到几百封求职信。而企业招来的人却没有几个合适的。现在企业如果想要找到最合适的员工，就好像王子寻找灰姑娘一样拿着水晶鞋挨家挨户去试，可是很多企业连这双“水晶鞋”都没有找到，试问又拿什么去找企业自己“最爱的人”呢？4.1员工招聘概述4.2员工招聘的程序第4章员工招聘4.3员工征召的途径4.4员工招聘的新发展员工招聘概述

第1节1员工招聘的概念员工招聘的目标23目录员工招聘的原则4招聘工作的新变化4.1.1员工招聘的概念4.1员工招聘概述

员工招聘就是根据工作分析和人力资源规划的要求，寻找并吸引那些愿意到企业任职的员工，并从中挑选出合适的员工予以聘用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。【包含两层含义】为企业获取人力资源；选择最适合的员工。第四章员工招聘4.1.1员工招聘的概念4.1员工招聘概述第四章员工招聘新组建一个组织；业务扩大，人手不够；因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。【请思考：企业在什么情况下需进行员工招聘？】4.1.1员工招聘的概念4.1员工招聘概述“发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务”——微软为什么聘用合适的员工是如此重要?施工起来会十分顺利

材料选得好材料选得不好施工时就不得不花费额外的时间精力和资金第四章员工招聘员工知识技能能力行动员工怎么工作公司的前途产品/服务组成公司第四章员工招聘为什么聘用合适的员工是如此重要?4.1.1员工招聘的概念4.1员工招聘概述4.1.2员工招聘的目标4.1员工招聘概述第四章员工招聘1）获得企业需要的人员新补充进来的员工就像制造产品的原材料，他们的素质高低对企业今后的生产经营活动会有很大的影响。2）减少不必要的人员流失企业不仅要招聘到人更要留住人，那些认可公司的价值观，在企业中能找到适合自己兴趣，发挥自己能力的人，在短期内离职的可能性就小。3）树立企业形象招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象、吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。4.1.3员工招聘的原则4.1员工招聘概述第四章员工招聘招聘信息、招聘方法应公之于众。既可防止不正之风，又有利于招到优秀人才。用尽可能低的成本获得高质量的人才。企业根据需要选择员工，同时劳动者也根据自己的条件自主择业。双向选择效率优先平等竞争公开招聘对所有应聘者一视同仁，“赛马不相马”。通过考核、竞争公平选拔人才。第四章员工招聘什么是招聘

？一个组织用以寻找或吸引求职者来填补空缺岗位的过程。

一个好的招聘方案能快速和经济地挑出最佳候选人一个有效的招聘工作需要做大量和仔细的规划招聘原则：择优民主效率公平竞争内行领导合法第三章工作分析在当今的人力资源实践中，招聘工作已经发生了一些新的变化，具体表现在：招聘工作向着战略化的方向发展；招聘在企业人力资源形成过程中的作用让位于筛选和录用；计算机等新的技术在招聘中得到普遍运用；招聘越来越被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段；招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部门；招聘工作内容在扩大；4.1.4招聘工作的新变化4.1员工招聘概述员工招聘的程序

第2节1确定职位空缺制定招聘策略23目录人员筛选与录用4招聘评估识别工作空缺通知目标总体决定怎样填补工作空缺辨认目标总体会见候选人录用决策4.2员工招聘程序第三章工作分析4.2员工招聘程序人力资源规划工作分析招聘策略招募选拔录用决策评估第三章工作分析思考：当企业明确空缺职位后，除了招聘，还可通过什么方式解决？4.2.1确定职位空缺4.2员工招聘程序加班雇佣临时工外包工作再设计加班是解决工作量短期波动最常使用的方法。为避免人工成本增加及保持随工作负荷变动的灵活性，组织可利用兼职工或临时工。一些非核心的工作任务可外包给其他机构去做，可免去招聘人员的麻烦，减轻企业管理负担。对工作不合理的地方进行再设计，人手的问题就迎刃而解了。第三章工作分析如果企业根据实际情况认为招聘是一个最佳方式的话，就要编制招聘计划了，包括招聘人数、标准、对象、时间和预算等。4.2.1确定职位空缺4.2员工招聘程序录用者被提供职位的应聘者（2：1）被面试的应聘者（3：2）被邀请的应聘者（4：3）被吸引的应聘者（6：1）第三章工作分析招聘策略：是为了实现招聘计划而采取的具体策略，具体包括招聘地点的选择、招聘渠道和方法的选择、招聘时间的确定、招聘预算、招聘的宣传策略等。4.2.2制定招聘策略4.2员工招聘程序【请思考：企业如何将企业和职位的情况真实地表现出来，并有效地传递给求职者呢？】真实工作预览（RealisticJobPreviews

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RJPs)第三章工作分析真实工作预览（RealisticJobPreviews

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RJPs)RJP认为：企业在招聘过程中，只有给求职者，尤其是潜在员工以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面，才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而产生比较低的员工流失率。这些信息可通过以下方式来提供。第三章工作分析①

能够帮助应聘者进行自我筛选；②降低了员工的期望值；③应聘者已经做出了选择的承诺；④可让应聘者觉得组织的真诚的，可信赖的。1、真实工作预览RJPs应注意的原则：2、RJPs的实施：3、RJPs的优点：①内容的真实性；②内容的详细程度；③内容的全面可信性；④工作申请人关心的要点。真实工作预览（RealisticJobPreviews

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RJPs)①

招聘前；②招聘中；③招聘后；④普遍认为招聘前实施比招聘后实施效果好。第三章工作分析4.2.3人员的筛选与录用排除不合乎职位要求的求职者，选拔最符合企业要求的人员。录用合格的求职者。4.2员工招聘程序第三章工作分析1、招聘成本评估：2、招聘工作评估：指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标。4.2.4招聘评估4.2员工招聘程序指对招聘过程中的工作要项进行评估，它是判断招聘工作质量的另一个重要指标。①

效率评估；②正确率评估。①

量的评估；②质的评估。征召工作评估筛选工作评估确定职位空缺预算核查审批确定招聘策略和发出招聘信息第一轮筛选简历第二轮筛选简历人员评价判断做出录用决策做出录用决策确定薪酬办理录用手续试用期考察签订劳动协议停止招聘同意招聘部门经理以上职位部门经理以下职位管理层用人部门人力资源部不同意第四章员工招聘4.3员工征召的途径能力永远供不应求！是工作难找？还是人才难找？第三章工作分析1、内部招聘2、外部招聘指通过公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇佣等方法，从企业内部人力资源储备中选拔合适的员工补充到职位空缺或新增岗位上来的方法。4.3员工征召的途径企业通过外部渠道获得所需的人力资源。广告；人才招聘会；员工推荐；①

职业生涯开发系统；②公告征召。就业服务机构校园招聘猎头公司第三章工作分析4.3.1内部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径职业生涯开发系统：职业生涯路径培养训练第三章工作分析职业生涯开发系统：指企业将内部优秀员工通过培训以填补工作空缺的一种招聘方法。4.3.1内部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径优点：面向全体员工，候选人范围广。缺点：费时，缺乏一定的稳定性。优点：被开发系统选中的人更可能留在组织中；能够在企业出现职位空缺的状况下迅速找到合适的候选人。缺点：在确认合适人选时会遭遇各种困难；没有选中的员工会对企业产生不满情绪，甚至离职；被选中的员工将会因为长期期望的晋升没有兑现而可能感到失望。公告征召：指向员工通告现在企业内部职位空缺以进行内部招聘的方法。第三章工作分析4.3.1内部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径索尼的招聘制度日本索尼公司每周出版一期内部小报，公司下属的各部门在该小报上刊登内部“求人广告”，索尼公司的所有职员都可以自由且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于业务精通、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才能的机会。这种发掘才智的新颖人事管理制度为索尼公司广大朝气蓬勃的年轻职员提供了一个施展才能的广阔天地。凡有能力的职员能找到适合自己的岗位；人事部门可以从中发现“外流”职员的上司们所存在的问题，并由此对他们采取适当的措施。第三章工作分析1、内部招聘2、外部招聘从企业内部人力资源储备中选拔合适的员工补充到职位空缺或新增岗位上来的方法。4.3员工征召的途径企业通过外部渠道获得所需的人力资源。广告；人才招聘会；员工推荐；①

职业生涯开发系统；②公告征召。就业服务机构校园招聘猎头公司第三章工作分析1.广告4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径广告是企业在外部招聘中最常使用的方法之一。指通过广播电视、报纸、网络或行业出版物等媒体向公众传送企业的就业需求信息。第三章工作分析几种主要广告媒介的优缺点比较媒体类型优点缺点合适的场合报纸便宜，传播范围广；广告大小可灵活选择；可限定招募区域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找有可能遗漏目标群体；容易被人忽略；没有特定的读者群；广告的印刷质量比较差当将招聘限定于某一地区时；可能的求职者大量集中于某一区域时；求职者会定时翻看该类报纸杂志专业杂志会到达特定的职业群体手中；广告大小富有灵活性；印刷质量比较高；有较高的编辑信誉；保留时间比较长发行的地域太广，很难将地域进行限制；预约期比较长招聘对象为专业性比较强的员工；时间和地区限制不太重要第三章工作分析媒体类型优点缺点合适的场合广播电视“强入式”信息传播；发掘“跳槽”欲望；兼做企业广告成本昂贵；稍纵即逝，印象短暂；传播的盲目性需要迅速扩大企业的影响；职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者；需要在短时间内展开“闪电式轰炸”时，要引起求职者对广播电视广告注意网络图文效果优越；传递速度快；可统计浏览人数信息过多容易被忽略；需要良好的上网条件适用于就业交流会、公开招聘会等特殊场合；或作为求职者访问组织时发放的宣传资料几种主要广告媒介的优缺点比较第三章工作分析

招聘广告设计应当遵循AIDA（attention-interest-desire-action）原则引起注意；激发兴趣；创造愿望；促使行动。第三章工作分析2.人才招聘会4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径专场招聘会：只有一家公司举行的招聘会。非专场招聘会：由某些人才中介机构组织的有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。优点：成本低，效率高，能扩大影响。【思考】为什么许多用人单位表示在招聘会中往往收效甚微呢？第三章工作分析人才招聘会的准备工作人才招聘选择对自己有价值的招聘会准备一个有吸引力的展位准备好会上所用的资料准备好相关的设备招聘人员应做的准备与有关的协作方沟通联系第三章工作分析3.员工推荐4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径通过企业内部员工、客户和合作伙伴推荐相应的人选。优势对候选人了解比较准确；招聘成本低；增强录用员工的责任感，以免辜负推荐人的好意。劣势产生裙带关系；可能在企业内形成小团体。第三章工作分析4.就业服务机构4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径企业可借助中介机构招聘人员，例如人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等。一般企业在以下三种情况下会愿意借助就业服务机构完成招聘工作。企业没有自己的人力资源管理部门；某一特定职位需要立即有人填补；企业发现自己招聘有困难。招聘需注意原则：应选一家信誉良好的就业机构；提供一份精确而完整的就业说明；定期检查监督就业机构的工作。第三章工作分析5.校园招聘4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径优势专业覆盖面广，人才层次多；应聘者具有良好的职业素质；应届毕业生更容易接受公司文化，可塑性强；薪酬低。劣势运作成本高；没有工作经验，需培训；过于理想化，容易产生不满情绪；流动率较高。第三章工作分析5.校园招聘流程：4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径一、调查分析，确定目标学校。二、前期宣传，扩大目标校园中的影响力三、时间临近，需充分准备四、正式进驻校园五、接受简历并筛选六、及时反馈第三章工作分析6.猎头公司4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3员工征召的途径猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。优点：猎头公司拥有自己的人才数据库，对求职者的信息掌握较为全面；能在整个搜寻和筛选过程中为企业保守秘密；在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。缺点：佣金较高，为被招聘者第一年工资的25%-40%；监督不