人力资源管理系-招聘面试技巧(5.16)

招聘面试技巧运用2课程学习对象：公司中高层管理人员人事主管、专员3目录第一讲面试的概述第二讲面试常见错误分析第三讲招聘面试技巧一、面试的概述45第一讲面试的概述面试的定义面试的目标面试的优点、缺点6第一讲面试的概述（一）面试的定义面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。7第一讲面试的概述1、

从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。2、

提供有关工作和企业的信息。3、

确定下一步，面试结束后，面试者必须确定候选人是否适合空缺的职位。如果结论是肯定的，选择过程将继续下去，如果结论是否定的，该人将不再被考虑。（二）面试的目标8（三）面试的优点：第一讲面试的概述1、适应性强。面试可以在许多方面收集有用的信息，主试可以根据不同的要求，对被试者提各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提各种问题，全面深入地了解被试者。2、

可以进行双向沟通。在面试时，主试可向被试者提问，被试者可以向主试提问，主试在了解被试者的同时，有时被试者也在了解主试，这样对于招聘工作有比较积极的作用。3、有人情味。4、可以多渠道地获得被试者的有关信息。9第一讲面试的概述（三）面试的缺点：缺点时间较长费用比较高可能存在各种偏见不容易数量化测试的有效性和可靠性不甚确定二、面试常见错误分析1011第二讲面试常见错误分析1、内容准备不够2、时间不够3、忽视姿态语言4、缺少语言艺术5、说的太多6、晕轮效应7、轻视应聘者8、倾听错误9、联想效应10、过于自信面试经常会出现以下十大错误：12第二讲面试常见错误分析1、内容准备不够有些招聘者临时被拉来负责招聘工作，事先对要招的岗位要求缺少了解，不知道招聘对方应具备何种能力、专长、学历才能符合岗位要求，匆匆披挂上阵，他们不清楚需要选择哪些方面的问题来发问，采用什么样的方式发问，因而面试效果不佳。13第二讲面试常见错误分析2、时间仓促有些大公司在招聘时，由于岗位待遇颇诱惑人，因而应者云集，而招聘人时间不多，因而分配给每个应聘者的时间非常有限，以至于不能对应聘者作出判断。有些招聘者一边与应聘者谈话，一边对部下批示或对秘书布置工作，或者接电话，面试过程经常被打断，使应聘者感到不受重视而恼火。14第二讲面试常见错误分析3、忽视姿态语言面试过程中，双方信息交流的方式不仅限于语言，也包括姿态和行为。如果对方一连串的表情、姿势与它语言表达的内容一致、协调，那么就可以充分想象对方的陈述，否则很可能受对方的迷惑和欺骗。15第二讲面试常见错误分析4、缺少语言艺术面试离不开语言的交流，而说话是一种艺术，语言规范、发音清楚、语速应予注意。16第二讲面试常见错误分析5、说的太多面试的过程是招聘者对应聘者进行了解、判断的过程。为了作出正确的判断，首先要对应聘者有个清楚的了解，应该让应聘者多说，多表露自己的观点。而有些招聘者忽视了这一点，说得多了，必然听的少，以至不能从应聘者那里获取需要了解的东西。17第二讲面试常见错误分析6、晕轮效应人与人见面约5分钟后就会产生第一印象。最好的办法是用驳回代替确认，即利用预先判断作为假设，围绕其假设进行提问，并试图将其驳回。总之，第一个五分钟对应聘至关重要，招聘者切不可妄下结论。晕轮效应是指，根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。18第二讲面试常见错误分析7、轻视应聘者有些大公司由于知名度高，福利待遇好，招聘时门庭若市，招聘者便有抓一把随便挑挑的想法，以至不尊重应聘者的人格，在面试时有意无意地贬低应聘人的才能及过去的成就，故意弄些问题为难应聘人，如此不但不能了解应聘者，反而使应聘人产生对立、戒备情绪，甚至于破坏公司的形象，招不到真正想要的人才。19第二讲面试常见错误分析所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，可惜的是，招聘人员在倾听上不下功夫，造成了许多的倾听错误。8、倾听错误20第二讲面试常见错误分析9、联想效应所谓“联想效应”，是指当报考人表露出在某一方面有特长时，主试人便由此而联想到他在其他方面也无所不能。21第二讲面试常见错误分析10、过于自信有些主试过分自信，自己思想上已经有个定式，不管被试者反应如何，他都根据自己事先已经考虑好的东西去判断，这样就造成失误。三、招聘面试技巧2223第三讲招聘面试技巧利用闭路电视系统录下招聘的全过程，作为面试的经理、主管或人事专职人员实施培训材料。通过这种方式招聘人员能从实践中得到指导和训练。（一）实施培训24第三讲招聘面试技巧（二）确保所需资料的全面确保面试向面试官或面试小组成员提供了所需的资料（即岗位规范、岗位描述、应聘者填好的申请表或简历），使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况。25第三讲招聘面试技巧（二）确保所需资料的全面岗位规范岗位名称岗位编号所在部门岗位定员直接上级职系所辖人员岗位规范制订日期岗位职责：职责与工作任务：职责职责表述：工作任务权力：26第三讲招聘面试技巧（二）确保所需资料的全面岗位规范工作协作关系：内部协调关系外部协调关系任职资格：其它：教育背景培训经历经验健康要求27第三讲招聘面试技巧岗位规范技能技巧态度使用工具设备工作环境工作时间特征主要引用文件所需记录文档备注：（二）确保所需资料的全面28第三讲招聘面试技巧应聘申请表，如：你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否愿意去国内的任何地方工作？如果不，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？（二）确保所需资料的全面29第三讲招聘面试技巧审查申请表的指导性问题：他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？（二）确保所需资料的全面30第三讲招聘面试技巧（三）做好面试的接待工作报考人前来参加面试，大都有一种忐忑不安心理。一是对考场和考官有一种莫明其妙的怯意，有点高深莫测；另一方面担心一旦面试不过关，则前功尽弃。面试人员进入公司大厅之后，前台要礼貌接待，发放员工信息登记表，协助招聘专员安排面试地点。一线员工人数较多，应安排在培训室进行填表并介绍公司；普通文职类员工以及其它面试人员安排至会议室。31第三讲招聘面试技巧（四）平等对待应聘者

招聘者应该了解应聘者，并且平等地对待每一个应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。1、合理安排面试时间2、使每位应试者的受试时间基本相同32第三讲招聘面试技巧（五）注意面试方式的选择小组面试与一对一面试相比，可以减小因面试官的个人偏见产生的后果（如“光环”或“触角”效果），而且也比一对一更全面、从容地掌握信息。招聘中可以采用二个招聘者对一个应聘者，也可采用多个招聘者对一个应聘者。采访时，一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题。在谈话中几个主试可以交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。面试小组人数不宜过多，以免给应试者造成紧张感。三至五人的规模比较正常。33第三讲招聘面试技巧（六）

注意观察应聘者

观察技巧：1、肢体语言2、分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同3、注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义4、观察语言和非语言部分的不一致5、相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：6、面部动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏34第三讲招聘面试技巧（六）

注意观察应聘者

非语言信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断35第三讲招聘面试技巧（七）

注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。1、用笔记下所听到的。2、保持目光接触——表示您仍感兴趣。3、在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。4、中间点点头——显示您在留心聆听。5、防止受第一印象的影响。6、鼓励对方继续说下去——用“我明白”、7、聆听时保持高度注意力。真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。倾听技巧：36第三讲招聘面试技巧（八）注意面试的结束在面试官的正式提问后，需给应聘者一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。1、使应试者感觉受到重视和尊敬，而不是面谈完了彼此分手，这可以引起应试者对公司的好感，提高公司的形象；2、正式面谈结束后的轻松谈话可真实反映出应试者的性格和某些观点。面谈的结束应采取轻松的方式，目的：37第三讲招聘面试技巧（九）

面试后的评估评价每一位应聘者评价每一位应试者，可拟定一个评级制协助您作出决定。对每一项条件给予评分，根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。算出分数，就有了参考。人选类别分数说明肯定是适当人选可能是适当人选不太可能是适当人选肯定不是适当人选85-10070-8455-6955以下此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者与要求有较大差距完全不符合条件特别说明：岗位导向水平高出很多的也不是最佳人选38第三讲招聘面试技巧应聘者评估标准个人形象10分衣服，鞋子，面容，头发。态度15分重视程度，忠诚度，虚心，热情。与职位的契合度35分符合职位要求以往经验与能力20分工作经历，兼职经历，行业与职业经历员工潜力预估10分学习力，执行力，管理能力附加分5分才艺，想法等。

备注：评估标准:39第三讲招聘面试技巧（九）

面试后的评估衡量优劣审阅了每一个应试者的评价后，按其符合条件的程度，依次排列，但要合理、明智对待四种人选。40第三讲招聘面试技巧（九）

面试后的评估衡量优劣属于“可能是适当人选”的类别。要认真考虑，是否非作出委任不可任由职位暂时空缺，直至有更合适的人选检讨所定的条件，是否过于苛刻。防止闭门造车。分数、做出综合评价，如果每一