人力资源管理企业培训课件

人力资源管理企业培训课件内容提要时代背景HR价值分析能力构成HRM基本框架第二页，共46页。大背景：知识经济时代

农业经济、工业经济和知识经济时代生产要素组合情况

劳动土地土地土地知识有形资本有形资本有形资本劳动劳动知识知识第三页，共46页。北大70％、清华80％的去向。澳洲教育经费的36％来源。世界性“人才大战”：----美国的两个收割机：TOEFL，GMAT，和GRE考试的两个效应：钞票收割机与人才收割机。二战争夺人才----英国的“IELTS”英语考试----新加坡的政策：把目标瞄准了中学生，大学生----亚洲“四小龙”的腾飞原因跨国公司的人才争夺----比尔.盖次的名言：留下关键员工又一个微软将产生。各种体制企业改革：谁拥有人才谁就拥有未来。---企业的竞争归根结底是两个方面的竞争，一是争夺顾客，二是争夺有价值的员工。第四页，共46页。02二月2023人力资源能力建设5一、人力资源价值分析第五页，共46页。人力资本（HumanCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。物质资本、货币资本、人力资本，哪个更重要，投资回报最高？人力资本理论第六页，共46页。基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资本理论第七页，共46页。了解自己---人生理人：遵循生命规律社会人：群居性、分层次、网络思想人：约束人的是什么？给思想>给东西宗教伟大的营销家多角色人：教师、父亲、丈夫、儿子、朋友、会员。。。。。。。有限理性人：好杯坏杯（事）的实验第八页，共46页。人性人性善还是恶？信用体系法律体系社会性+自私性“非人性”“兽行”雷锋59岁现象资本主义的社会性管理理论发展的一条主线：经济人、社会人、自我实现人、复杂人第九页，共46页。当人力资源管理上升为企业战略人力资源管理成为企业战略体系的重要组成部分人力资源管理本身也是一个完整的战略体系人力资源管理部门直接参与企业的战略决策制定过程（★）第十页，共46页。联想集团战略进入的准则★

无市场不赚钱的事不干★

能赚钱但无力投资的事不干★

能赚钱也投得起资但没有人会做的事也不干★能赚钱能投资也有人会做的事，无论如何都要干第十一页，共46页。02二月2023人力资源能力建设12人力资源管理的两大核心任务企业必须解决人力资源素质及其如何被更恰当地运用起来两大问题。前者与岗位设定、岗位职责、招聘技巧、薪酬设计、员工培训等体制性问题有关，而后者则与激励、领导、管理模式、企业文化等战略性问题有关。在其它条件成熟而缺少相应的人力资源时，企业根本不能正常运行起来；反之则企业就已成功了一半。切记：优秀员工是挑选来的，而不是培训出来的。第十二页，共46页。02二月2023人力资源能力建设13二、人力资源能力构成第十三页，共46页。案例：怎样让杯子不漏水教授收了四个学生，他们分别来自中国、美国、俄罗斯和日本。开学第一天，教授让他们解决一个问题：桌上有一只烧杯，杯内盛有水，比水面低一点的杯壁上有一个小孔，水从孔里不断涌出。现在要解决的问题是迅速采取办法制止杯中的水向外流。教授给四位学生一天的思考时间，第二天要把各自的办法演示一遍。第二天，教室里坐了许多观众。教授请他们上台演示。中国人和日本人比较谦让，不肯第一个上台。美国人根本就没有第一个上台的意思。最后俄罗斯人第一个上台演示。第十四页，共46页。案例：怎样让杯子不漏水俄罗斯人搬来一只笨重的箱子，从里面取出一套设备。他手握一支钢笔一样的东西，拖着一条管线走到了烧杯旁，只见他一按钢笔上的开关，设备发出了“嗡嗡”的响声，接着他用钢笔对准玻璃杯上正涌水的小洞一点，便把烧杯上的小孔堵起来。如果不仔细看的话将不会发现那个小孔曾在烧杯上存在过。人们佩服俄罗斯人总有自己的一套办法。第二个上台的是中国人。他把一小片纸沿杯内壁贴到了小孔处。由于水的压力作用使纸与杯壁紧密贴合，小孔不再往外流水。人们佩服中国人具有自己独特的思维。第三个上台的是日本人，他在烧杯有小孔的那边垫了几枚硬币，由于杯子倾斜，小孔高出水面，不再泄漏。人们叹服日本人就是聪明。第十五页，共46页。案例：怎样让杯子不漏水最后上台的是美国人。他上台前向前三位同学询问：“谁愿把您的方案转让给我？”俄罗斯人闭口不答。中国人看不惯美国人的这种“金钱万能”思想。只有日本人微笑着和他搭话。不久，美国人和日本人做成了交易。日本人把昨夜打印好的材料给了美国人，材料上详细说明了水面到小孔的距离与垫几枚硬币的关系，同时还给出了烧杯的直径、水位高度与烧杯可倾斜的最大角度的计算公式。美国人上台把日本人的办法重复一遍。这次观众没有鼓掌，却有人在喊：“那是日本人的办法。”美国人耸耸肩膀微笑着说：“这是日本人的办法。我的办法是根据自己的需要投资引进别人开发的技术。在我们美国使用的先进武器中间少不了日本人的电子集成块！”此时全场第四次响起了掌声。第十六页，共46页。对“怎样让杯子不漏水”的反思

★在他们四人中，谁的能力更高？

★我们该如何定义自己的能力域？

★怎样实现人力资源整体能力最优？

★如何使自己的能力最大化、最优化？

★如何巧妙地借力？能力=自己具备的能力+可以借用的外力无任何能力可用失明仅用自己的能力聪明仅用他人能力精明兼用彼此能力高明第十七页，共46页。2023/2/217能力荟萃

★掌握知识的能力（knowwhat）

★提高技能的能力（knowhow）

★改进态度的能力（knowwhy）

★

自我推介的能力（knowme）

★借用外力的能力（knowothers）第十八页，共46页。管理案例：该用谁？某集团公司目前有一副总裁的职位空缺，欲从集团公司的9个分厂厂长中选拔一人添补。其中一分厂的A厂长呼声最高。A厂长工作勤恳，几乎总是第一个上班最后一个离厂，细心过问厂内的大小事情，对待下属员工也总是和蔼可亲，并且这位技术出身的厂长还通过亲自带领实施技术改造而使企业效益一直保持在各分厂的中上水平。但经过集团领导的研究最终选定的是二分厂的B厂长。结果一公布，便有反对意见反馈上来。反对的理由大致有三方面： 一是认为B厂长不务正业，不关心本职工作，而是热衷于“拉关系”；二是尽管二分厂的效益一直名列前茅，但这与B厂长的特殊背景有关，并非其本人的能力所致；三是二分厂的大部分工作是由B厂长委派下属完成的，效益是下属创造的，因此功劳不能记在B厂长身上。第十九页，共46页。个人资本vs社会资本★个人资本高的人容易被起用★社会资本高的人容易获提升★个人资本高让人赢得普遍尊敬★社会资本高使人获得广泛支援第二十页，共46页。人力资源核心层能力

学习能力（包括学会遗忘）

善学习者能出神入化，点石成金社会化能力

善社会化者能左右逢源，借梯上树

第二十一页，共46页。人力资源深层能力

突破自我能力，将自我全方位向外延长，万事万物皆备于我，服务于我。善于发现和利用一切外部资源来放大自我。士别三日，必当让人刮目相看否则人来世上一辈子，无异于只活了一天（仅有量的延伸而无质的提高）第二十二页，共46页。人力资源中间层能力模仿能力—接受能力操作能力—外化能力创新能力—超越能力基本技能—谋生能力关键技能—升职能力第二十三页，共46页。人力资源外表层能力工作技能—人力资源能力的突出标志生活技能—人力资源扩大化与丰富化自控能力—人格品质完善和身心健康第二十四页，共46页。人力资源扩展层能力

表达能力—得到广泛理解和认同

表现能力—获取更多成就和效益

人格魅力—赢得普遍尊敬和仰慕核心层能力和深层能力强而外层能力和扩展层能力弱的人：大智若愚或曰深藏不露？反之，则为鬼机灵、小聪明，顶不济会搏来一个表面光的雅号古今中外：会做的不如会说的，秀外比慧中重要。第二十五页，共46页。周瑜和诸葛亮比曹操强在什么地方

★每个人的能力都是实体能力与虚拟能力的统一

★实体能力为自己所实际具备的才能、技能之总和

★虚拟能力则为一种见识、一种人际关系运用技巧，也就是一种可以为我所用的、存在于他人甚至是对手、敌人身上的才能、技能之总和（周瑜借刀杀人，诸葛亮草船借箭）第二十六页，共46页。荀子谈人的能力构成

口能言之，身能行之，国宝也；口不能言，身能行之，国器也；口能言之，身不能行，国用也；口言善，身行恶，国妖也。治国者敬其宝，爱其器，任其用，除其妖。第二十七页，共46页。能力建设：如何授人以渔◎能力建设是一个学习与模仿的长久过程◎那么，应如何确定模仿对象：是业内第一高手，还是比自己略高的对象？◎能力提高的基本途径：学习与培训。◎要么不学，要学就学最好的；还是学最容易的、最接近的？第二十八页，共46页。人力资源能力建设投资年青员工与年长员工的能力建设投资比较意愿投资成本投资期直接成效最终成效年青者积极主动乐于接受直接成本高机会成本低长迅速明显时差大不突出年长者消极被动容易抵触直接成本低机会成本高短缓慢模糊时差小较突出员工内容第二十九页，共46页。2023/2/229不同层次人员的知识结构异同三个层次，两个趋向三个层次两个趋向员工的层次越高，知识越丰富，知识结构越趋于完善初级基础技能较高技能+相关知识结构全面综合技能+系统完善的知识结构第三十页，共46页。技术能力人事能力判断能力备注高层领导中层干部代表含义：很重要较重要次重要不重要基层管理者一线操作者

各层次人员必要技能分析从上表中你看出什么样的规律来？第三十一页，共46页。千金易得一将难寻能力的贫困是最大的贫困也一定是最致命的贫困人力资源管理的最痛第三十二页，共46页。三、人力资源管理的基本框架第三十三页，共46页。职务分析人力资源规划招聘与选拔培训与发展激励与薪酬人力资源管理的基本职能绩效管理第三十四页，共46页。人力资源管理的主要内容HR战略与规划工作分析与设计选拔与招聘管理员工培训与开发绩效管理员工激励与薪酬管理人力资源保护国际HRMHR研究第三十五页，共46页。HRM的基本活动最高战略价值活动－－变革性活动知识管理、战略调整、文化变革、管理开发中等战略价值活动－－传统性活动招募与筛选、培训、绩效管理、报酬、员工关系较低战略价值活动－－事务性活动福利管理、人事记录、雇员服务第三十六页，共46页。获得竞争优势的手段工作分析与设计员工招聘与选拔员工的培训与开发规划薪酬管理绩效管理员工关系公司绩效战略性人力资源管理人力资源管理活动人力资源规划

第三十七页，共46页。人力资源管理的一种新框架人本主义的领导风格联邦模式的管理结构团队合作的公司文化精兵强将以一当十众志成城结构扁平管理有限创造无限第三十八页，共46页。企业用人机制的新变化员工雇用弹性化与其他机构建立人才战略联盟人力资源管理工作外包广泛实行职业经理人制度第三十九页，共46页。人力资源品质的新变化从“单证”型到“多证”型从个人能手型到团队合作型从经验型员工到学习型员工从忠诚企业型到忠诚事业型第四十页，共46页。人力资源开发的新趋势持久放水养鱼，不轻易“炒鱿鱼”采用灵活多样而又个性化的激励和薪酬管理模式注重对员工健康人格的培养成就激励：“雁群型”领导团队第四十一页，共46页。二十一世纪的员工终身学习从经验中学习：前事不忘后事之师在试错中学习:吃一堑尔后长一智在交往中学习：三人行，必有我师在开放中学习：他山之石可以攻玉第四十二页，共46页。2023/2/242HRM的趋势----组织与员工建立长期合作关系；----从组织视角到员工视角的转变；----通用性与专业性的培训与发展并重；----使收入－贡献曲线进一步陡峭；----劳动与资本共享剩余，股票激励；----进一步提高与员工的工作生活质量；----培养适应潮流的组织管理文化。第四十三页，共46页。博商管理科学研究院简介博商管理科学研究院(BosumInstituteofManagementScience)成立于2006年，是我国专门从事管理科学研究、理论转化及咨询辅导的综合性研发教育机构。研究院整合国内外一流院校的学科优势、人才资源，为企业提供综合性的总裁教育、管理层训练、企业咨询和投融资服务，为企业尤其是成长型企业提供综合管理服务的平台。博商管理科学研究院立足珠三角，服务于长三角、西南、环渤海等中国经济热点区域乃至全国，通过专业的服务与客户共同成长，