人力资源四级培训四级基础知识

人力资源四级培训四级基础知识学习是一种态度，也是一种生活方式学习改变命运，技能立足社会在某一领域每天坚持学习60分钟一年：内行三年：单位的专家五至八年：当地行业专家第二页，共158页。2人力资源管理师基础知识

国家职业资格培训王帅管理学讲师第三页，共158页。3国家职业资格人力资源管理师四级、三级：人力资源管理工作的直接、初级参及者（专员）二级：人力资源管理工作的组织者、协调者、直接参与者（HRM）一级：人力资源工作的战略规划者（HRD、CHO）第四页，共158页。4鉴定方式闭卷60分理论知识考试：单选题、多选题专业技能考试：简答、计算、改错、案例分析题一二级还需综合评审第五页，共158页。5职业定向HR职位群：管理大类职位群:每一个管理者都必须首先是人力资源管理者企业内部各组成部门总经理企业外部政府人力资源和社会保障部咨询管理公司人才中介各大、中院校主管副总人力资源部经理人力资源部下属第六页，共158页。6Hr

主角or配角？第七页，共158页。7

基础知识考情说明

第八页，共158页。8

基础知识部分国家职业标准规定章节内容三级分值比重二级分值比重第一章劳动经济学42第二章劳动法42第三章现代企业管理42第四章管理心理与组织行为42第五章人力资源开发与管理42小计2010第九页，共158页。91．在生产要素市场，()是生产要素的供给者。[2009年11月二级真题]2.在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。3．()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。[2009年5月二级真题]4.劳动力供给的工资弹性ES的计算公式为：5.企业资源优势具有()的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。6．消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。[2009年11月三级真题]7.劳动法的首要原则是()。8.对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。题型示例：第一类第十页，共158页。10第一类：特指类定义：什么是什么唯一类：关键、首要、最……题型：单选题分值：较少难度指数：较易题型示例：第一类第十一页，共158页。111．劳动法基本原则的特点不包括()。[2009年11月二级、三级真题]2．在投入期不适宜采取的营销策略是()。[2009年5月三级真题]3．阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。【2009年11月二级、三级、四级真题】4．有领袖魅力的管理者的关键特征包括()。[2008年11月二级、三级、四级真题]5．顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。[2010年5月二级、三级真题；2008年11月四级真题]6．心理测验按测验的方式可分为()。7．环境优化机制的主要因素包括()。[2009年5月二级真题]8．()属于现代人力资源管理的基本测量技术。9．人力资本投资收益率变化规律不包括()。[2010年5月三级真题]10．以下不属于人力资源特点的是()。[2010年5月二级、三级真题]11．满足地位需要的行为不包括()。[2009年5月二级真题]12．人本管理原则包括()。[2009年11月三级真题]13．按照活动范围和区域的不同，可将市场分为()。[2008年11月三级、四级真题]14.影响产业购买者购买决定的主要因素不包括()。题型示例：第二类第十二页，共158页。12第二类：构成类影响因素、原则、特征、分类、方法、手段、策略……题型单选题：不包括、不是多选：包括、可以分为分值：较多难度指数：中等题型示例：第二类第十三页，共158页。131．下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有()。2．下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有()。3．关于平均失业持续期的表述错误的是()。[2008年11月三级、四级真题]4．下列对摩擦性失业的表述正确的有()。5．下列关于《劳动法》的正确论述有()。6．以下有关人力资本投资的表述错误的是()。7．下列对劳动法律关系主体的阐述，正确的有()。

A．它是通过签订劳动合同所形成的

B．企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人

C．某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体

D．小王于2月初及单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体

E．职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体题型示例：第三类第十四页，共158页。14第三类：正误类理解成分大题型单：多选题分值：较少难度指数：稍难题型示例：第三类第十五页，共158页。15注意10/20注意时间分配抓住复习重点：模型、复杂程序、没条理的内容……争取课堂解决：笔记补充既来之，则学之第十六页，共158页。16关于学习的思考四随原则：随时、随地、随人、随事四读原则：读事、读人、读书、读己学习是一种态度，也是一种生活方式学习改变命运，技能立足社会通用能力+企业实际=课程使命及价值第十七页，共158页。17第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性具有如下的属性：相对性（相对于人的满足的无限性）绝对性

支付能力、支付手段的稀缺性

第十八页，共158页。18二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，企业追求的是利润的最大化。三、劳动力市场居民户商品和劳务的供给生产要素收入企业生产要素供给劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。第十九页，共158页。19四、劳动经济学的研究方法P3两种管理思路㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。特点：①目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法规范研究方法特点：①以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②往往成为政府制定社会经济政策服务的工具，实现互惠交换。互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍（户籍）③市场缺陷（大学生就业）

第二十页，共158页。20一、劳动力及劳动力供给（一）劳动力和劳动力参及率总人口劳参率

=劳动力/总人口*100%劳动力：在一定年龄内，具有劳动力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

年龄别（性别）劳参率

=某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%劳动者参及率：劳动力在一定范围内的人口的比率

。

（人口参与社会劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具）P5第二节劳动力供给和需求按照哈佛论文的数据，2008年，中国的抚养比处于最佳阶段，从15岁到59岁的就业人口占比高达69%，0到14岁儿童占比19%，60岁以上占比12%，抚养比达到2.23左右。第二十一页，共158页。21供给无弹性 Es=0供给有无限弹性 Es—

∞单位供给弹性 Es=1供给富有弹性 Es>1供给缺乏弹性 Es<1劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间。Es△ss△ww=第二十二页，共158页。22（二）劳动力参及率的生命周期（央视）

15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降↓

女性劳参率呈上升趋势↑

老年人口劳参率呈下降趋势↓

25-55岁年龄段男性劳参率保持高位水平↑

（三）经济周期及两种劳动参与假说

附加性劳动力假说悲观性劳动力假说二级劳动力参及率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高二级劳动力参及率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。经济周期是指经济运行过程中繁荣及衰退的周期交替。一级劳动力一般指成年男性二级劳动力一般指中年女性要么在上班，要么在找班上第二十三页，共158页。23第二十四页，共158页。24二、劳动力需求需求无弹性 Ed=0需求有无限弹性 Ed-∞单位需求弹性 Ed=1需求富有弹性 Ed>1需求缺乏弹性 Ed<1劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量，是企业雇佣意愿和支付能力的统一。劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。Ed△DD△ww=第二十五页，共158页。25三、企业短期劳动力需求的决定P7

㈠边际生产力递减规律㈡企业短期劳动力需求的决定在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。假设P不变，企业获得利润最大化，必须边际收益等于边际成本。短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=WVMP=边际产品价值MRP=边际产品收益MP=边际产量P=产品价格MC=边际成本W=工资第二十六页，共158页。26四、劳动力市场的均衡(一)劳动力市场的含义：广义：劳动力所有者个体及使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。主体：劳动者-企业客体：劳动力（劳动能力）狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的四个性质1、是社会生产得以进行的前提条件2、劳动力及工资的交换使双方得到所需要的使用价值3、决定了劳动力的市场价值——工资4、实现资源最佳配置第二十七页，共158页。2728㈡劳动力市场的静态及动态均衡局部均衡分析方法（单个市场）的代表人物是A·马歇尔，一般均衡分析方法（所有市场）的代表人物是L·瓦尔拉。静态均衡与动态均衡㈢劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。第二十八页，共158页。28五、人口、资本存量及均衡工资率1、人口对劳动力供给的影响（人多饭少）2、资本存量对劳动力需求的影响（钱多人少）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构3、人口、资本存量及劳动力市场均衡（钱多人少）第二十九页，共158页。29第三节完全竞争市场条件下的工资水平及工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用（劳动给劳动者带来不舒适或痛苦

）。工资还要受到社会风俗习惯、伦理道德等约束P15第三十页，共158页。30二、工资形式生产要素分为四类：土地（地租）、劳动（工资）、资本（利息）和企业家才能（利润）。工资形式：劳动计量形式＋工资支付形式工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。㈠基本工资基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。1.工资率工资率——单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率。2.货币工资及实际工资货币工资——工人单位时间的货币所得（三个影响因素：货币工资率、工作时间长度以及工制度安排）实际工资——经价格指数修正过的货币工资实际工资＝货币工资/价格指数（CPI）第三十一页，共158页。313.计时工资和计件工资计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。计件工资是计时工资的转化形式。①计时工资具体形式：小时、日、周工资制②计件工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量(二)福利P17福利及基本工资之和构成了劳动报酬1、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务2、延期支付：各类保险支付，如退休金、失业保险等三大特征：以劳动为基础支付、法定性、企业自定性及灵活性等第三十二页，共158页。32一、就业总量的决定所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参及某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。㈠总供给、总需求与均衡国民收入

总供给=消费+储蓄总需求=消费+投资均衡国民收入=总供给=总需求㈡就业总量决定P19

第四节就业及失业社会就业总量取决于总需求水平第三十三页，共158页。33二、失业及其类型

所谓失业是指劳动力供给及劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。摩擦性失业（正常性失业）——是一种岗位变换之间的失业，它是动态性市场经济的一个自然特征，高效率利用劳动资源的需要技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。结构性失业——经济结构的变动导致劳动力供求结构的变动，在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。第三十四页，共158页。34三、需求不足性失业㈠需求不足性失业的两种具体形式

增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。㈡缓解需求不足性失业的对策刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。依靠市场自身的力量，已被证实没有效果。对非正常性失业，政府应通过宏观财政政策、货币政策、产业政策、积极的劳动力市场政策（四策），来缓解、实现充分就业。

第三十五页，共158页。35四、失业的度量和失业的影响劳动者生活困难；影响劳动者精神需要的满足程度；劳动力闲置浪费。1、反映失业的指标：失业率和失业持续期P21、P222、失业带来的影响P23（周数）第三十六页，共158页。36五、政府行为和劳动力市场23（一）政府支出政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等。转移支付：是政府发挥收入再分配作用的主要手段，如社会保险福利、社会救济等。

（二）劳动力市场的制度结构要素

P23-P24最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障。工会。第三十七页，共158页。37㈢就业及收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策和收入政策财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策（增减预算支出水平—政府购买和转移支付、变动税率）货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策（准备金率、贴现率：提前还贷、公开市场业务）公开市场业务是指中央银行通过买进或卖出有价证券，吞吐基础货币，调节货币供应量的活动。

收入政策——主要指收入分配政策，有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距第三十八页，共158页。38收入差距衡量指标——基尼系数当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2～0.4之间。0.4740.61第三十九页，共158页。39收入政策措施P27控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：制定工资－物价指导线对物价和工资进行管制以税收为基础的收入控制政策收入平等化的措施有：个人所得税制度其他税：遗产、不动产、高消费发展社会保障事业（转移支付）对失业者提供就业机会和就业培训发展教育事业（根本）改善居民住房条件第四十页，共158页。40第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念

狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及及劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的基本原则

劳动法的基本原则的内容。P30（1）保障劳动者劳动权。（首要原则，核心为平等的就业权和自由择业权，具体体现为基本保护、全面保护、优先保护—举证倒置）（2）劳动关系民主化原则。（参与和组织工会权（个体）、平等协商权（个体）、集体协商和共同决定权（群体）、）（3）物质帮助权原则。主要通过社会保险实现。（特征：社会性、互济性、补偿性）第四十一页，共158页。41劳动法基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。劳动法基本原则的作用：指导订立、解释、实施

第四十二页，共158页。42三、劳动法渊源P33-P34国家制定认可的劳动法律规范的表现形式宪法劳动法律国务院行政法规劳动规章地方性劳动法规立法机关批准的国际公约正式解释劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。劳动法律是劳动法最主要的表现形式，主要内容分为劳动关系法和劳动标准法。立法解释、司法解释、行政解释劳动和社会保障部发布的规范性文件。当前我国调整劳动关系的主要依据，如《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》等第四十三页，共158页。43四、劳动法的体系P36-P38就业促进制度 劳动合同和集体合同制度

劳动标准制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度 劳动法监督检查制度

第四十四页，共158页。44劳动法律关系的构成P39劳动法律关系的构成劳动法体系劳动关系法劳动合同法

集体合同法

用人单位内部劳动规则制定法

职工民主管理法

劳动争议处理法

劳动标准法工作时间法

工资法

劳动安全卫生标准法

劳动保障法促进就业法

职业培训法

社会保险法

劳动福利法

劳动监督检查法

第四十五页，共158页。45第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者及用人单位之间的权利义务关系。P39劳动关系转换为劳动法律关系的两个条件1234是劳动关系的法律形式内容是权利和义务：两次调整。是双务关系具有国家强制性P41-P42劳动法律关系的种类：劳动合同关系（主要形态）劳动行政法律关系劳动服务法律关系:劳动服务主体及劳动关系当事人之间的关系，如工会、职业培训机构第四十六页，共158页。46二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体P422、劳动法律关系的内容P433、劳动法律关系的客体P43-P44雇主及雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体权利义务劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等第四十七页，共158页。47三、劳动法律事实P44意思表示必须包含追求效果的意图，即建立、变更、终止意思表示完整意思表示有一定的外部表达形式不以主观意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等劳动法律事件劳动法律事实劳动法律事实指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。第四十八页，共158页。48一、企业战略环境分析(一)概念及特征P45企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划及方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。全局性系统性长远性风险性抗争性特征第三章现代企业管理第四十九页，共158页。49企业行业环境市场环境政治环境

技术环境经济环境法律环境㈡企业环境的结构及特点PEST（三）、经营环境分析的方法1、外部环境调研P46、472、外部环境预测获取口头信息获取书面信息专题性调研第五十页，共158页。50(四)、经营环境的微观分析P47-P48重在理解新进入者的威胁

潜在进入者

产业竞争对手现有竞争对手的分析替代品

供方供应商力量分析买方顾客力量的分析替代产品或服务的威胁产品差异化规模经济绝对成本优势进入分销驱动资本需求现有企业反应障碍对手数目对手经营战略对手的产品差异化固定成本的高低行业成长过剩（成熟程度）购买数量后向一体化供应商选择多转移成本低迈克尔.波特—竞争三部曲《竞争战略》《竞争优势》《国家竞争优势》五力模型理论、价值链理论三大竞争战略:成本领先、差异化、专一化第五十一页，共158页。51（五）经营环境的宏观分析PESTP49（1）P（Political）：政治法律环境分析,营销企业

战略决策的首要外部条件。

（2）E（Economic）：经济环境分析。经济体制、经

济形势、经济结构、经济政策。

（3）S（Social）：社会文化和自然环境分析

（4）T（Technological）：技术因素分析第五十二页，共158页。52二、企业分析㈠企业资源状况分析资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。㈡企业能力分析（波特——价值链）

企业基础设施人力资源管理技术开发

采购内部后勤生产加工成品储运市场营销和销售

售后服务利润利润支持活动基本活动企业基础设施不仅指企业的地点和办公场所，也包括企业的总体管理、计划、财务、法律支援、质量管理等，还包括企业及政府和公众的公共关系。第五十三页，共158页。53㈡企业能力分析企业能力分析的方法企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。企业能力评价的标准在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。效率是指实际产出和实际投入的比率（正确的做事）生产要素成本、生产率、工艺设计水平、产能利用程度效果是指实际产出达到预计产出的程度（做正确的事）客户满意度、售后的增值程度等第五十四页，共158页。54（三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法

strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities(机遇)、threats（挑战）。

第五十五页，共158页。55（四）、企业的战略选择P54-561、总体战略进入战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略内部创业战略(单干)合资战略单一发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略特许经营分包卖断管理层及杠杆收购分拆资产互换与战略贸易（上市公司）收购竞争对手的产品或服务前向一体化和后向一体化第五十六页，共158页。562、一般竞争战略P57-P58低成本战略差异化战略重点战略（焦点战略）成本领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则独特的原料或要素开展技术开发活动严格的生产作业活动特别的营销活动扩大经营范围效益原则适当原则有效原则细分的目标市场成本优势差别优势规模经济专利技术改善原材料以及其他第五十七页，共158页。573、不同行业阶段的战略（1）、新兴行业的战略（2）、成熟行业的战略（3）、衰退行业的战略特点：技术不确定；生产成本高，但下降很快。进入时机的选择：行业进入的风险、障碍及收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任明确一种竞争战略合理组合产品合理定价工艺创新扩大用户产品范围购买廉价资产选择合适的买主工艺流程的选择参及国际竞争领导地位战略合适定位战略收获战略迅速退出战略P58-60影响因素：需求状况退出障碍竞争格局的变化销售增长缓慢成本和服务成竞争中心内容行业利润水平下降行业生产能力增长缓慢第五十八页，共158页。58三、企业经营战略的实施及控制1、战略实施2、战略控制建立适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动积极性，实施战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制事前控制（计划、规划）事中控制（监督、检查）事后控制（总结）基本要素方法战略评价标准（成效标准V废弃标准、定量V定性）实际成效绩效评价（和目标对比）P60-P62第五十九页，共158页。59第二节企业计划及决策一、科学决策的要求及方法（一）、决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化P62-P63科学决策方法：确定决策目标、探索可行方案、优化决策硬技术：数学化、模型化、计算机化软技术：专家创造力方法第六十页，共158页。60确定型决策风险型决策不确定型决策含义指掌握了各可行方案的全部条件，可准确预测各方案后果并从中选择一最有利方案的决策指决策事件的某些条件是已知的，但还不能完全确定决策的后果，只能根据经验和相关资料估计各种结果出现的可能性(概率)指决策事件未来可能出现的几种后果及概率都无法确定，只能依靠决策者的经验、直觉和估计做出决策根据决策的确定性不同分类P63P68P69第六十一页，共158页。61一、科学决策的要求及方法（二）、确定性决策方法量本利分析法线性规划法微分法P63-P68产量X0I00固定成本变动成本收入成本总成本总收入盈亏平衡点盈利区亏损区E第六十二页，共158页。62㈢风险性决策方法风险性决策方法是一种随即决策，要具备5个条件：1、有一个明确的决策目标；2、存在2个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。风险性决策方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析等。第六十三页，共158页。63（三）、风险型决策方法012决策点方案枝方案枝状态结点概率枝损益值概率枝损益值决策树第六十四页，共158页。64决策树法的步骤第一步：绘制决策树。从左到右层层展开。第二步：计算期望值。从右到左依次计算。第三步：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将期望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。P68第六十五页，共158页。65某企业开发新产品，需对A、B、C三方案进行决策。三方案的有效利用期均按6年计，所需投资：A方案为2000万元，B方案为1600万元，C方案为1000万元。据估计，该产品市场需求量最高的概率为0.5，需求量一般的概率为0.3，需求量低的概率为0.2。各方案每年的损益值如下表所示。问题：应选择哪个投资方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A项目(万元)1000400100B项目(万元)80025080C项目(万元)50015050第六十六页，共158页。66例题之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100第六十七页，共158页。67例题之解答-2A、B、C三个状态结点所对应的期望值的计算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元方案A的期望值：3840-2000=1840万元方案B的期望值：2946-1600=1346万元方案C的期望值：1830-1000=830万元因为方案A的期望值最大，所以方案A最合适第六十八页，共158页。681、悲观决策法—最大最小值法属于保守型决策者常用的一种方法，又称悲观决策法，华德决策准则

。是坏中求好，即先从每个方案中选择一个最小的损益(最坏的结果)，然后从中选择一个相对最大者(坏中求好)，其所对应的方案就是较好方案。（四）、不确定型决策方法P69某企业拟对A、B、C、D四种投资计划作出决策。根据预测将会有三种自然状态，损益值如下（单位：万元）：销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50第六十九页，共158页。692.大中取大法（乐观系数决策标准）销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50P69乐观系数决策标准=最大损益值*a+最小损益值*（1-a）

a=0.667赫威斯准则

第七十页，共158页。703.中庸决策标准P69各方案收益期望值=最乐观值+最大可能值x4+最保守值65.同等概率标准（机会均等标准）拉普拉斯决策标准各种自然状态的概率是1/n，以此为概率，比较后选择期望值大的方案作为决策方案。P70第七十一页，共158页。71销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-504、最小最大后悔值法-萨凡奇决策准则

把实际选择方案及应该选择的方案的损益值之差称为后悔值。最小后悔值法就是先确定各方案的最大后悔值，然后从这些最大后悔值中选择一个最小值，该最小值所对应的方案就是令人满意的方案。P69-P70以最大最小值法时的例子来说明。首先，找出各状态下的最好结果。第七十二页，共158页。72其次，求出后悔值。再次，在每个方案里找一个最大的后悔值。最后，从这些最大后悔值里选择最小值后悔值表

销路好

销路一般

销路差

最大后悔值A500050500B1500300101500C020030200D100010001000第七十三页，共158页。73二、企业经营计划第二节企业计划及决策（一）企业计划职能的作用和特点P70（二）制定企业经营计划的原则P70-71可行性及创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则1、使决策目标具体化2、有利于提高企业的工作效率3、为控制提供标准第七十四页，共158页。74（三）、编制经营计划的方法P711、滚动计划法：具体、较细、较粗2、PDCA循环法：戴明环3、综合平衡法：比例、速度、效果P:计划D：执行C：检查A：处理第七十五页，共158页。75

20002001200220032004具体计划比较具体计划比较粗略计划20012002200320042005具体计划比较具体计划比较粗略计划绩效分析2001实际执行情况绩效分析2000实际执行情况计划本身的原因五年计划调整的措施方案选择实际执行中的经验加强或改善措施第七十六页，共158页。76（四）、企业经营计划的目标管理1、目标管理的含义及特点MBO目标管理：围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。（2）、目标管理的五大特点P72-P73系统化的管理模式明确的目标体系富于参及性强调自我控制重视员工的培训和能力开发（1）、含义P72第七十七页，共158页。77目标体系图与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低〔为间接目标

〕总目标经理目标科长目标员工目标第七十八页，共158页。782、企业目标管理的实施P73三、经营目标的控制二、经营目标的实施一、目标体系的建立自我约束自我控制自觉执行确定总目标并分解目标间协调平衡目标体系的建立第七十九页，共158页。79第三节市场营销一、市场分析1、市场营销的概念P74何谓营销，美国营销协会(AMA)对营销的定义为，营销为理念、商品、服务概念、定价、促销及配销等一系列活动的规划及执行过程，经由这过程可创造交换活动，以满足个人与组织的目标。简单来说，营销主要透过一些策略、方法，除了让营销对象获得其所需，也让企业达到所需的目标，营造双赢的局面。第八十页，共158页。80（二）、市场的概念及分类市场＝人口＋购买力＋购买欲望按交易对象：商品市场：生产资料市场、工业消费品市场、农产品市场。交换对象是有形的商品。服务市场：不可储存、无法转售、不可触知技术市场：金融市场：交易对象是金融商品，及货币资金和有价证券。劳动力市场：信息市场：按买方类型：消费者市场、组织市场。市场营销管理一般从这个角度分析。按活动范围：世界市场、全国性市场、地方市场P74-76第八十一页，共158页。81（三）、消费者市场分析1、影响消费者购买行为的因素文化因素人类欲望和行为最基本的决定因素。社会因素：参照群体、家庭、社会角色和地位等个人因素年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念。心理因素动机、知觉、学习、信念模式P75第八十二页，共158页。822、消费者的购买决策过程（1）、参及购买的角色倡议者影响者决策者购买者使用者（2）、消费者购买行为类型习惯性购买行为（餐巾纸）化解不协调的购买行为（笔记本电脑、手机）寻求多元化的购买行为（餐饮）复杂的购买行为（房子、汽车）P76P76-P77例如：儿童商品第八十三页，共158页。83产生需要搜集信息评估比较购买决定购后评价他人态度意外因素2、消费者的购买决策过程P77第八十四页，共158页。84D.I.霍金斯的消费者决策过程模型

第八十五页，共158页。85（四）、组织市场分析

组织市场：由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。产业市场：最具有代表性,是最多样化和最庞大的组织市场，又称生产者市场或企业市场。转卖者市场：倒卖资源政府市场：政府采购P77P77-P78第八十六页，共158页。86（2）、产业购买的决策参及者使用者影响者采购者决定者信息控制者（3）、消费者购买行为类型直接重购修正重购新购P78（四）、组织市场分析

（1）、产业市场特点（4）、产业市场决策影响因素（5）、产业市场购买过程P79P79环境、组织、人际、个人第八十七页，共158页。87第三节市场营销二、市场营销管理过程1、分析市场机会2、选择目标市场：STP3、设计市场营销组合4、执行和控制市场营销计划市场细分:消费者市场细分—地理、人口、心理、行为细分。产业市场细分：行为标准、地理标准、最终用户、用户规模目标市场选择：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销市场定位：利益点4PS组合：产品（Product）、价格(Price)、地点(Place)、促销(Promotion)年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制P81-P84第八十八页，共158页。88三、市场营销策略（一）、产品策略1、产品组合策略：宽度（大类）、长度、深度和关联性2、品牌及商标策略：品牌名称和符号3、包装策略作用：保护商品、便于储运，传递信息、美化商品、促进销售五种策略：相似、差别、组合、复用、附赠包装策略P84-P89①扩大产品组合②缩减产品组合③产品线延伸（向高中低档延伸）①品牌化策略（用不用）②品牌使用者策略③品牌统分策略产品组合策略：核心产品、有形产品和附加产品。第八十九页，共158页。89三、市场营销策略4、产品生命周期策略5、服务策略售前服务售后服务方式：固定服务、流动服务P84-P89①投入期：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略。②成长期：改进完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、降价③成熟期：市场改良（新用途、使用频率、新客户）和产品改良（品质、功能特色、式样、附加产品）及市场营销组合改良④衰退期：维持、集中、收缩、放弃（一）、产品策略第九十页，共158页。90（二）、定价策略成本导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法成本加成定价法盈亏平衡定价法目标收益定价法边际成本定价法理解价值定价法需求差别定价法（顾客、地理、时间、产品）逆向定价法随行就市定价法密封投标定价法①新产品定价策略：撇指定价、渗透定价、满意定价（平均利润）②折扣和折让定价策略：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴③心理定价策略：整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级定价策略P90-P92第九十一页，共158页。91（三）、渠道策略（长度、宽度—独家分销、广泛性分销、选择性分销）影响因素：产品因素市场因素企业因素（四）、促销策略广告人员推销（口头介绍）营业推广（短期效果）宣传（公共关系PR）P93-P96第九十二页，共158页。92一、个体差异心理学的第一定律：人有差异第一节个体心理及行为分析（一）、员工的能力及人格“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。1、能力差异P97第四章管理心理学及组织行为学

一般能力——是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。特殊能力——是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。第九十三页，共158页。93责任感及工作绩效有最强的正相关高外向性的人易于获得管理和商业上的成功高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突开放性的人更易于精通工作团队成员大五人格特质的平均分越高，团队绩效越高2、人格差异人格只有差异之别,没有“高低”之分。能力及人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。3、大五人格特质及工作绩效：五因素模型P98-P99第九十四页，共158页。94（二）员工的态度态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激及个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节。态度显示出个体的中心价值和自我意向态度影响行为态度实际上就是行为的准备1、态度的分析认知情感行为倾向性2.工作满意度工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征及工作的匹配在组织水平上满意导致生产率。第九十五页，共158页。95延伸：态度是怎么产生的认知-情感-行为情感-认知-行为投射效应-犹太人的故事行为-情感-认知登门槛现象道理（利）攻心示弱登门槛战术第九十六页，共158页。96（二）员工的态度态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激及个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节。态度显示出个体的中心价值和自我意向态度影响行为态度实际上就是行为的准备1、态度的分析认知情感行为倾向性2.工作满意度工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征及工作的匹配在组织水平上满意导致生产率。第九十七页，共158页。973、组织承诺组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。感情承诺（员工对组织忠诚，原因是对组织有感情）继续承诺（为保证自己多年的积累，员工不得不留在组织）规范承诺（社会责任感或道德，员工为了尽责才留在组织）组织承诺的结果组织承诺及缺勤率和流动率负相关。P101第九十八页，共158页。983、组织承诺感情承诺（企业文化、员工关系）继续承诺（晋升通道、薪酬设计）规范承诺（合同限制—竞业限制）P101第九十九页，共158页。99（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义2、社会知觉知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。感觉V选择性首因效应（第一印象）光环效应（指对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，推论该人其他方面）投射效应（指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备及自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向成为投射）对比效应（是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉的在他们之间进行对比）刻板印象（对某一群体形成固定看法后，会据此推断这个群体的其他人）P101-P103第一百页，共158页。100第一百零一页，共158页。101第一百零二页，共158页。102（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义2、社会知觉知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。感觉V选择性首因效应（第一印象）光环效应（指对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，推论该人其他方面）投射效应（指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备及自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向成为投射）对比效应（是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉的在他们之间进行对比）刻板印象（对某一群体形成固定看法后，会据此推断这个群体的其他人）P101-P103第一百零三页，共158页。1033、归因内因（人格、品质、能力,一般可控）——外因（环境、机遇、工作；不可控）稳因（能力、人格、品质、制度；不易变）——非稳因（环境、情绪、努力程度；易变）归因的3种失真和偏差归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为者的自利偏差（自己失败，是外部原因造成）对他人的归因取决于利害关系（他人失败涉及自己，会说他人没能力）“善有善报，恶有恶报”（对受害者得责难多于同情）P103P104第一百零四页，共158页。104马斯洛需求层次论二、工作动机的理论及应用（一）、人的多重需要及组织的报酬形式成就需要权利需要亲和需要安全需要地位需要麦克利兰奥尔德弗ERP理论：生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要第一百零五页，共158页。105激励理论－郝茨伯格双因素理论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第一百零六页，共158页。106延伸-激励要点：人为什么要工作赚钱消耗能量：内耗/人才流失社会交往成就感社会地位：第一百零七页，共158页。1071．个人所得报酬Qp另一个人所得报酬Qx------------------=------------------

个人的投入Ip另一个人的投入Ix2．个人现在所得报酬Qpp自己以前所得报酬Qpl

--------------------=------------------

个人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl横向比较纵向比较（二）、组织公正及报酬分配20c60s亚当斯的公平理论分配公平程序公平互动公平P106一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性、道德及伦理原则公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。第一百零八页，共158页。108个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABCA：努力－绩效关系B：绩效－奖励关系C：奖励－个人目标关系弗洛姆期望理论激励力=某一行动结果的效价×期望值（只对未满足的需求）（三）、期望理论及绩薪效资P108第一百零九页，共158页。109三、员工的学习和行为的管理（一）、员工的学习1、强化的学习法则（奖赏、处罚）2、认知学习原理（内部因素：心理和认知结构）人是主动学习的，学习即认知重组。3、社会学习理论（模仿榜样）（二）、员工学习及组织行为矫正P109-P1112爱德华·桑代克爱德华·托尔曼阿尔伯特·班杜拉强化原则、惩罚原则、消退原则

小白鼠实验饿猫实验间接经验-观察学习

组织行为矫正模型是有效的行为绩效管理的系统方法之一，它是建立在学习理论特别是强化原则基础上的，其步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。第一百一十页，共158页。110第二节工作团队的心理及行为一、工作团队的动力（一）、工作团队有效性的理论工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，它比群体更强调相互依赖性。1、什么是工作团队P113卡特森伯奇&史密斯1993正式团体V非正式团体第一百一十一页，共158页。1112、团队的有效性模型组织文化团队设计奖励（报酬系统）内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性边界管理：一个团队及自己团队之外的人们进行合作的方法，边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判P113P114第一百一十二页，共158页。112(二)、团队的动力性因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围P115-P116团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。支持性信任的团队氛围和紧张防卫性的团队氛围良好的冲突和不良的冲突第一百一十三页，共158页。113二、群体决策及人际沟通1、群体决策的优缺点（优点：信息更丰富、决策方案多样化、可接受性强、民主性强；缺点：时间长、从众心理、易产生个人倾向、责任不清）2、影响群体决策的群体因素（一）、群体决策P117-P118群体多样性：异质性群体熟悉程度：相互了解程度（人际知识）和相互喜欢程度（人际吸引）群体的认知能力：分析学习力群体成员的决策能力：选择判断力最可怕的人参及决策的平等性：群体规模：群体决策原则：多数规则和一致规则第一百一十四页，共158页。114（二）、人际关系及沟通1、人际关系的发展阶段（1）选择定向（2）试验和探索（3）加强（4）融合（5）盟约2、沟通的风格模式自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型P118-P119P120暴露：指的是个体在沟通中坦率公开自己的情感、经历和信息的曾度。反馈：指的是个体成功的从别人那里了解自己的程度。暴露低，反馈低暴露低，反馈高暴露高，反馈低暴露及反馈趋于平衡盲区开放区未知区隐藏区自己不知道自己知道对方知道对方不知道反馈暴露把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。沟通风格及个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。第一百一十五页，共158页。115管理的角色观人际关系类

头面人物（首脑）领导者联络者

信息类

监听类传播者发言人决策者

企业家障碍处理者资源分配者谈判者

一、领导的活动及角色第三节领导行为及其理论P123（亨利·明茨伯格）第一百一十六页，共158页。116二、领导者特质、风格及其权变因素（一）、领导者特质领导特质：1内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛2自信心3创造性4领导动机5随机应变能力领导魅力：1、自信2、远见3、有清楚表达目标的能力4、对目标的坚定信念5、行为不循规蹈矩6、是变革的代言人7、对环境敏感（二）、领导的行为和风格1、领导行为风格的确定—早期研究关怀维度（关心人—下属的看法和情感）结构维度（关心工作—界定自己及下属的工作和角色）P123-P124第一百一十七页，共158页。117二、领导者特质、风格及其权变因素（二）、领导的行为和风格2.领导行为的权变理论P125-P128决定领导行为的关键：领导者及被领导者的关系、任务结构、领导者的职权授权式、命令式、参及式、推销式费德勒赫塞&布兰查德费德勒权变模型领导情景理论路径－目标理论参及模型下属的工作及心理成熟度是选择领导风格的依赖条件第一百一十八页，共158页。118

对团队中不同的人应采取不同的管理模式：有能力、态度好的人（唐僧）：决策权下放，让他靠自己的判断执行及决策——放手；有能力、态度差的人（孙悟空）：采用“一起商量，你来决定”方法，决策前先沟通——引导；没能力、态度好的人（沙和尚）：采用“一起商量，我来决定”方法，掌握决策权，与之商量——劝说；

没能力、态度差的人（猪八戒）：掌握决策权同时交任务，让他们成为任务执行者——告知。

管理者不能放弃团队中的任何人，因为每一个人都是执行环节的一部分，缺一不可。“木桶原理”。《西游记》管理启示第一百一十九页，共158页。119二、领导者特质、风格及其权变因素（二）、领导的行为和风格2.领导行为的权变理论P125-P128费德勒权变模型领导情景理论路径－目标理论参及模型豪斯四种领导行为：支持型（对下属亲切友好，关心他们）参及型（与下属共同磋商，充分考虑下属意见）指导型（让下属明了工作任务）成就导向型（给下属设定挑战性目标）权变变量：环境因素、下属个人特征弗罗姆五种领导风格：独裁Ⅰ、独裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群体决策12个权变因素第一百二十页，共158页。120三、领导理论中的新观点（一）、情商及领导效果（二）、领导替代论（三）、领导技能和职业发展规划P128-P129领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；处理人际关系的能力，即能充满情感地及他人建立联系的能力。加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴有效领导技能的四个范畴：参及性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）第一百二十一页，共158页。121Whetten&Cameron领导技能模型第一百二十二页，共158页。122第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量原理（一）、心理测量和心理测验心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验：是心理测量的工具。P131人事测量：是心理测量技术在人力管理领域的运用，它以心理测量为基础，针对人力资源管理活动对人的素质进行多方面的系统评价。第一百二十三页，共158页。123（二）、心理测验的类型按照内容分为：能力测验（成就实验、性向实验）、人格测验（客观式自陈量表、主观式投射实验）按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验按照施测人数分为：个别测验、团体测验按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验P132-P133心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模。信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验0.80以上的人格测验视为是好的测验。第一百二十四页，共158页。124这是一张静止的图片，你的心理压力越大，图片转动越快，而儿童看这幅图片一般是静止的。测试下您心理的压力。

第一百二十五页，共158页。125耶鲁大学耗时5年的研究成果。如果你看见这个舞女是顺时针转，说明你用的是右脑；如果是逆时针转，说明你用的左脑。据说，14%的美国人可以两个方向都能看见。第一百二十六页，共158页。126动物大冒险有五种动物，听好了，老虎、猴子、孔雀、大象、狗，你到一个从未去过的原始森林探险，带着这五种动物，四周环境危险重重，你不可能都将它们带到最后，你不得不一一地放弃。你会按着什么样的顺序放弃呢?第一百二十七页，共158页。127谜底孔雀代表你的伴侣、爱人；老虎代表你对金钱和权力的欲望；大象代表你的父母；狗代表你的朋友；猴子代表你的子女。第一百二十八页，共158页。128（二）、心理测验的类型按照内容分为：能力测验（成就实验、性向实验）、人格测验（客观式自陈量表、主观式投射实验）按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验按照施测人数分为：个别测验、团体测验按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验P132-P133心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模。信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验0.80以上的人格测验视为是好的测验。第一百二十九页，共158页。129二、心理测量及人力资源管理P134-136（一）、用于招聘和筛选的心理测量（二）、晋升中的测评（三）、培训于开发中的心理测量（四）、组织激励和管理诊断中的心理测量择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果提供依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。第一百三十页，共158页。130第五章人力资源开发及管理第一百三十一页，共158页。131一、人的管理哲学——人性假设人性自然属性心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志需要、动机等，可以概括为四个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性心理属性第一节人力资源的基本理论第一百三十二页，共158页。132第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学-人性假设生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设

（Y理论）

复杂人假设（权变管理理论）P140-P143泰罗-科学管理梅奥-行为科学麦格雷戈第一百三十三页，共158页。133经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足第一百三十四页，共158页。134社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道第一百三十五页，共158页。135自我实现人假设天生我材必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄第一百三十六页，共158页。136复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，这世界变化太快！第一百三十七页，共158页。137第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学-人性假设生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设

（Y理论）

复杂人假设（权变管理理论）P140-P143泰罗-科学管理梅奥-行为科学麦格雷戈第一百三十八页，共158页。138延伸：人性的启示剖析自己理性看待别人全方面满足他人的人性Hr职责：制度建设七斤老太太：一代不如一代罗宾斯：76%12%52%海尔：“无搬动服务”、“无尘安装”、“三免服务”、“五个一”到一站式通检服务

制度建设是管理人性，不是消灭人性制度建设不要革领导的命（双面神）湿婆的形象是五面三眼四臂，半男半女其右手执鼓，象征生命；左掌托着火焰，象征毁灭善恶双重性格，性情既暴躁易怒，又温和慈祥既是复仇者也是庇护者，既主宰风暴及闪电，又赐予医药健康既是智慧的象征也是愚昧者的偶像，既是精力旺盛的理想男子，又是清心寡欲的苦行者。

第一百三十九页，共158页。139二、以人为本的管理思想（一）、人本管理的含义人本管理：以人为核心、以人为根本的管理（二）、人本管理的原则人的管理第一满足人的需求，实施激励优化教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人及组织的共同发展P145P145-P147只见森林，不见树木？第一百四十页，共158页。140（三）、人本管理的机制1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制物质激励精神激励竞争压力目标责任压力法律保障社会保障工作条件及环境人际关系环境P148有形、无形第一百四十一页，共158页。141三、人力资本理论（一）、人力资本理论的产生（二）、人力资本基本概念1、人力资本的含义人力资本：通过费用投资于人力