人力资源年度工作计划5篇

人力资源年度工作计划合集5篇人力资源部简洁来讲又叫人事部，就是把整个公司的各类人士进展一个系统的资源治理，责任重大。08年的过去我部在治理上取得了一些成绩，但也有所缺乏，结合去年工作总结中的缺乏之处，就目前公司进展状况和今后趋势，20xx年人力资源部年度工作规划如下：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据；

3、完成日常人力资源聘请与配置

4、推行薪酬治理，完善员工薪资构造，实行科学公正的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员仆人翁精神和献身精神，增加企业分散力。

6、建立准时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立河蟹、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展效劳。

做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

留意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进展。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言，是特别重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作工程较多，因此，需要董事长与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请董事长与总经理以及其它各职能部门全力帮助。

3、此工作目标仅为20xx年人力资源部工作规划的根本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建立是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经董事长与总经理讨论并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标工程实施的详细方案、工作规划、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进展详细落实。

人力资源年度工作规划篇2

半年来，在公司领导的帮忙下，在个部门的大力支持和本部门的共同努力下，紧紧围绕分公司工作重点及人力资源部工作规划，标准治理抓好四个统一：即上报集团各种人事报表口径统一；分公司人员调配统一劳动合同续签终止变更统一把关签字盖章；养老失业工伤医疗保险治理的统一。突出两个重点：即员工培训；总部中层治理人员考核。扎实稳妥地做好每一项工作，较好地完成了各项工作任务。

一主要的工作

人力资源部制定了人员异动方法，统一了人员调配治理，理顺分公司人员组织构造，合理安排使用人员，至月份内部调配员工余人，调出人员余人，聘请使用实习生余人，使各店人员使用逐步合理化。

劳动合同实行了分公司统一治理的形式。截止到月份，分公司续签劳动合同人，终止合同人，解除合同人。

养老失业工伤三项保险的治理。

下半年共办理三险增减人员余人，在增减变化中，仔细核对增减人员的来源和数据的精确性，滤布保证每月顺当完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的精确结算。

根据半年工作规划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和进展的需要，促进了企业经营治理工作的提高。下半年共开办各类培训班个，累计培训余人次，其中岗前培训人次，岗位培训人次。

从完成培训工作的目的看主要有四类：

一是满意工作需求的根底性培训：计算机系统治理（人）预算治理（人）市场调研小组（人）“微奥”系统使用与维护（人）标准经营分析（人）防损治理（人）消防根底学问（人）新交通法（人）档案治理等。

二是针对工作质量和水平的提高性培训：治理人员防损治理（人）卖场治理和客服治理（人）“四流合一”防损培训（人）总经理班（人）等。

三是岗前培训社招人员（人）供销学校实习生培训（人）黄寺店（人）等。

四是常规性培训：专业技术人员连续教育（人）等。

制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》《考勤治理暂行方法》《中层治理人员考核方法》《劳动合同实施细则》《培训治理方法》（尚未正式下发）。在企业进展的初始阶段上，治理方法的制定应当是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的治理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，压滤机滤布确定了文件的根本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作标准培训加强治理有重大意义。

做好根底工作。

一是培训中留意关注和了解各方对培训工作质量培训方式培训教师讲课效果等方面状况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都实行问卷的方法征询意见，对缺乏之处准时改良。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进展摸底测算。

做好总部中层治理人员考核工作。

下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进展试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发觉了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，准时修改制定了分公司治理人员考核方法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。

一是为大家营造了一种积极向上的工作气氛。大家都能积极主动开动脑筋想方法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。

二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互协作，主动沟通，使各部门工作有序开展。

三是增加了职能部室为门店效劳的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，准时帮忙门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。

二存在的主要问题

总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：

培训工作的规划性和规划性还不够强，培训还仅仅处于满意业务进展的根本需要状态，也受培训经费治理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。

从培训治理的角度看，培训工作的治理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是学问更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽视了另一点。也由于一般培训工作相对周期长见效慢，加之评估工作更为简单，“培训成效”及培训后的实际应用状况很难说清，从而使培训治理工作的关键点被忽视。

培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在肯定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能到达标本兼治的目的。

绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素评价标准考核内容工作描述考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。

工作业绩是由很多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造系统的配套治理上的协同等方面工作需要通盘考虑。

三几点工作设想

一是从制度入手，以制度来保证工作的进展。高级治理是对程序的治理。依据《培训治理方法》的贯彻和执行，实现标准培训治理工作，形成多层次抓培训管培训搞好培训的局面。

二是加强培训力度，提高员工素养。培训是经营治理中不行缺少的根本治理环节，年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营标准效劳标准治理理念，为企业进展做好根底工作。

三是加强与“超市人”等院校和询问机构的合作，充分借助外脑作用，实现优势互补，提高培训理论层次与水平。

四是建立员工治理系统,保证员工根本状况数据库治理人员资料库，完善人事制度，加快三套体系的整合步伐。

人力资源年度工作规划篇3

许多人常常问人力资源治理是否有一条清楚的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的鼓励串联起来。答复是确定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。例如，某企业预备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必需≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必需保证每月的绩效考核都要到达a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必需得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。

接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。根据我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，到达a等的要求必需是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），到达b等的要求必需是每月的考核得分为≥100分。员工要想到达这一目标，就必需完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必需在平常做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺当且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的力量素养也是企业进展所必需的投入）。这样，通过一步步地目标鼓励，使人力资源治理的各个模块串联起来并且向着良性的方向进展，这就是我们寻常所说的人力资源治理的一条整体线索。

一、企业年度规划

企业年度规划是针对企业在某一年度为了到达预定目标而制定的规划，也就是要明确企业在一年内要到达一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的进展状况以及相关的经济微观因素。有不少从事人力资源的工曾经问我：企业的年度规划能否与企业的中长期规划结合在一起？答复是确定的。随着现代商业经济的迅猛进展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，由于有许多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比拟困难的，但年度的目标规划还是应当很明确的。企业年度目标规划的工程一般如下表所示：表3—1企业年度目标规划工程表

二、年度人力资源规划

企业制定了年度规划后，就可以开头制定年度人力资源规划了。

（一）年度人力资源规划制定步骤

制定年度人力资源规划一般有三个步骤：收集有关信息、猜测人力资源需求、猜测人力资源供应和编制人力资源规划。

1、收集有关信息

主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济进展趋势、本行业的进展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的进展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口进展的趋势、社会进展趋势、文化风俗习惯演化等。内部信息主要包括：企业进展规划、企业向往的变化、企业领导层的更迭、人力资源本钱的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资力量的变化等。

2、猜测人力资源需求与供应

依据收集来的信息，运用肯定的方法，就可以较正确地猜测企业在将来一年内人力资源的数量和质量的需求与供应。假如供应大于需求，就要考虑分流出一局部人力资源；假如需求大于供应，就要考虑引进一局部人力资源。固然，培训员工、转变规划、调整薪酬等也是可以运用的手段。

3、编制人力资源规划

一份完整的年度人力资源规划至少应当包括以下几个方面：规划到达的目标、目前形势分析、将来形势猜测、规划事项、规划制定者和规划制定的时间。另外，编制年度人力资源规划肯定要附上行动规划。行动规划是年度人力资源规划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源规划是不完整的。人力资源治理行动规划一般由工程名称和工程细则组成。工程细则主要包括以下一些内容：工程负责人、工程参加者、实施时间、工程检查人、检查时间、工程预算等。有若干个工程就应当有若干条工程细则。固然，制定好年度人力资源规划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学有用的年度人力资源规划是实施的前提。

（二）确立人力资源治理年度绩效标准

人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源规划的前提。绩效标准是否合理，是打算能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源治理的年度绩效目标应当从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随便指定。企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源治理方面的期望；有关责任人要对整个流程进展跟踪，考察目标完成状况和存在的问题，不定期地对目标进展回忆、反应和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，准时反应绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证治理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观推断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和鼓励机制挂钩。

人力资源治理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、聘请费用率、人均培训费用、内部流淌率、外向离职率等（见表3—2）。表3—2××公司人力资源治理绩效标准

案例1。某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20台、d机器10台；今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e机器20台、f机器10台。单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗？不能。由于销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就可以证明人均效益是降低还是提高了。

（三）人力本钱的预算与掌握

1、人力本钱构成

企业中只要有员工就会涉及到人力本钱的问题。在人力资源规划中，人力本钱的预算是特别重要、不行或缺的一个局部。首先，我们来了解一下人力本钱是由哪些局部构成的`，如下表所示：由上表，我们知道人力本钱主要由三个局部构成：标准工作时间的员工标准所得（员工工薪局部）；非标准工作时间的企业付出（如福利局部）；开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是聘请）。

2、人力本钱的预算和掌握

人力本钱的预算和掌握是全部从事人力资源治理的工都应当了解和把握的学问。这里需要提到另一个概念叫人力本钱率，计算公式为：人力本钱率＝人力本钱÷销售额。通常状况下，人力本钱率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力本钱率一般会大于后一阶段的人力本钱率。所以说，假如一个公司的销售额能预算得很准，那么人力本钱也会预算得比拟准。

案例

假如一个企业今年的销售额是6亿元，正常状况下，该企业的人力本钱率应当是10％。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：

1、假如该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力本钱率是大于10％还是小于10％呢？正常状况下，在这1个亿中人力本钱率应当是小于10％的，假设为9％；

2、假如该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力本钱为9％，另一亿元的人力本钱为8％。这种状况下，预算整体的人力本钱公式为：∑（月销售额×人力本钱率）＝全年人力本钱

人力资源部往往从本年度11月份开头就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进展下一年度的人力资源规划的预备。这个时候假如人力资源部想知道本年度12月份的人力本钱总和，可以采纳下面的计算方法：某月的销售额×人力本钱率＝当月的工资总和我们在询问过程中，常常有企业的领导人问道：“年终奖究竟该如何计算？“这里，我们介绍一种比拟简洁有用的方法：假如企业本年度的人力本钱率为10％，那就可以按8％来计算年度人力本钱，剩余的2％。

人力资源年度工作规划篇4

1、做好XXXX年客户满足度调查；

2、XXXX年底合同到期人员续签或终止意见收集；

3、连续健全人员的根本信息：

借助信息系统连续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步标准和建立健全入职、离职（外聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出等手续。

4、连续做好聘请工作：

严格按程序执行聘请工作，依据公司进展规划做好人员的甄选、面试工作。实行多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

1）、连续发挥网络聘请的作用，积极参与各大院校、社会聘请会等多渠道招揽人才；

2）、连续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通沟通，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才；

3）、充分利用实习期或试用期，对聘请的人员的实际工作力量进展严格考察。

5、连续强化培训工作：

1）、培训工作严格根据公司《培训治理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训工程后期跟踪与效果评估，准时反应；

2）、拟定企业《内训师治理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师供应培训时机，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向进展，调动企业内训师培训积极性；

3）、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核；完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方相关劳动政策，避开用工风险，加大与劳动各部门的沟通，关注讨论劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进展自查，避开用工风险，削减劳动纠纷。

7、分公司工作指导。

人力资源年度工作规划篇5

20xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的严密协作，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过聘请、录用、培训、选拔、调配、调整、流淌、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项治理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素养，有效地组织员工、充分调发动工的工作积极性、制造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。

一、要做好员工聘请、录用工作

酒店的治理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为珍贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部10年度的重要工作。我们将依据酒店经营进展的需求，结合酒店实际状况，调查各部门的岗位分布、人员安置状况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依据编制，将实行不同形式的聘请方式，来汲取有阅历的治理人才及有朝气的大中专毕业生参加到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避开一些庸才进入酒店。

二、制定完善的培训规划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进展筹划、实施、督导的一项重要工作，各部门必需重视培训工作，从经理到领班即是承受培训者，又是培训的筹划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了治理者的重视程序与治理水平。

1、确定培训循环过程，将分为培训规划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：打算培训政策→确定培训需要→制定培训规划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训状况→拟定评估方案→对培训实际状况进展评估→评估培训总体规划并提出改良措施。

2、确定培训活动的根本步骤，即确定培训需要→制订培训规划→确定培训对象→实施培训→评估培训。

3、建立基层培训规划，即确定以提高基层治理的领导力量及综合素养为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业学问、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进展培训。

4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进展培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以效劳、技巧、语言技巧、操作标准、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素养训练、礼节礼貌、酒店效劳的各种学问，客人投诉的处理、案例分析、安全学问、法律学问、工作意识为主。

三、作好员工考核工作

1、每月对新入职员工进展跟踪考核一次。

2、每月对优秀员工做好评审考评工作。

3、每季度对各部门进展一次