腾讯基于互联网业务的战略人才培养实践独家

腾讯鉴于互联网业务的战略人材培育实践（独家）作者：张显时任腾讯上海分公司人力资源总监导语：在中国，互联网行业仍旧属于特别年青的行业，但业务的发展却非常快速，这同时也对行业人材提出了更高的需求。不论从数目上仍是质量上，互联网人材都一定适应环境和时局的要求，才能跟上业务的步伐。在这类状况下，互联网行业中的HR便面对着巨大的挑战，如何更快速并有效地发展人材是HR见义勇为的使命。腾讯公司向来拥有的理念是：人材是我们最可贵的财产，我们希望员工只需加入腾讯便能获取最大程度的增值。身为HR，我们也向来环绕这样的信念来进行互联网人材的发展项目实践。昨年腾讯公司进行了较大的组织改革，成立了六大事业群，此中互动娱乐是最大的事业群，它的业务包含游戏、第一版、影视等等，与人们的精神生活休戚有关，游戏是其中最大的一块业务。其实游戏行业在中国的发展只有短短十多年时间，但将来的发展时机和空间是特别广阔的。目前腾讯正在睁开一些国际化的游戏业务，微信平台的游戏也马上上线。新业务层见迭出，身为业务伙伴，HR需要考虑的是：我们该如何让人材快速成长以支持业务行进的速度？因为互联网游戏行业的特色是创新和求变，我们在培养人材时也要保持理念上的决心进步，其实不时更新方式方法。以下详尽介绍的几个项目即是腾讯游戏事业群的HR在人材培育方面进行的探究和实践。事例一领导力培训发展事例背景：2007年至2009年，腾讯游戏业务迎来发展的快速时期，人员数目也相应地大规模增添，至09年已达2000多人，并能从中预示将来更快的发展趋向。固然人员数目已十分宏大，但在游戏行业内对领军人材的发展培育经验仍旧十分缺少。游戏管理人员大多都是从专业人员中选拔而来，从基层干部到中层干部好多都是八零后。固然他们以前已拥有管理项目的经验，但是当我们希望他们去管理一个上百人的大团队时，不论从领导力，仍是战略思想、业务意识，都对年青的他们提出了崭新的挑战。需求剖析：业务发展对人材提出了挑战，我们一定经过剖析确立人材培育的目标：我们应当培育什么样的人材？这样的人材需要具备如何的能力？剖析的步骤以下：1、商业计划：鉴于业务需乞降目标2、组织人材清点：识别出核心管理岗位并将高潜人材精确地辨别出来3、总经理访谈：鉴于战略和业务发展对核心管理岗位的能力要乞降目前差距4、优异核心管理管理干部访谈：现有的核心管理干部进行访谈和标杆剖析，经过工具剖析输出相应的领导力素质模型。经过以上渠道获取的数据、调研结果，我们剖析出目前领导力发展中最为核心的两项能力：管理能力和战略思想。两类人群，两类培育模式1、履岗协助：主要针对新升任至核心管理岗位者，帮助刚荣膺的管理干部提高其岗位胜任力、进一步增强本员工作的技术；2、发展协助：主要针针对高潜管理者，助力核心管理干部的后备人员加快成长.针对两种不一样的人群，我们依照以上两种培育模式设置了很多不一样的项目，培育方法也有所差别。第一个项目：贮备核心管理干部培训贮备核心管理干部培训属于发展协助项目。整个项目过程分为三个阶段，内容包含开学典礼、团队活动、课程学习、行动学习、毕业典礼等，从不一样的角度让受训人员全方向提高战略意识和管理能力。培训过程以下此中行动学习是该项目最核心的学习方式。行动学习即给与参训人员实践的时机，在他们还未抵达新岗位时，便要从该岗位的视角来解决实质业务或管理难题,经过此挑战性的任务，去习惯和理解岗位的挑战并成立起相应意识并提高能力，而这些都是在讲堂学习上没法达成的。以第一期项目为例来说明在腾讯，行动学习是如何睁开的。拟订命题第一我们鉴于BG商业计划界定了将来几年内业务上见面对的几大挑战，而后依照这些挑战拟订出几个不一样的命题。这项工作是HR与战略剖析部门、公司高层一同达成的。分配任务当时第一期参训人员大体有20多人，以5——6人为一组，每组分配一个命题，比方在半年内制作出一款崭新的游戏，并在全世界范围内探究好的经验等等。每个小组由一名高管带队，这些高管作为sponsor，所带小组是他们自己原来就十分关注的问题，一名BP做催化师，给与他们资源支持和一些工具方法上的建议，自然也会激励他们自己向内部、外面找寻资源。项目成效1、受训人员来自不一样的专业领域：产品、美术、技术、管理、测试等等，该项目使他们拥有了跨领域学习的时机，比方市场部的人员能够经过这个项目理解游戏制作的过程，极大地拓宽他们的视线、提高了他们的战略思想，培养了他们的全局观。5——6人的小组相当于一个创业团队,对过程中疑难问题进行团队攻坚，去打破高出其现有岗位要求的更高级其余问题2、而行动学习的过程即是成员努力解决问题的过程，在半年的时间内，成员不单操作实质的工作，并且还会经历相互沟通、磨合、推动整个团队达成目标，亲自体验管理的过程。“贮备核心管理干部培训”睁开得特别成功，每年都在进行，并且在细节上逐年进行迭代优化。第二个项目：新任核心管理干部培训新任核心管理干部培训属于履岗协助项目。该项目主要针对新任管理者，比方上述“贮备核心管理干部培训”中的人员每年都会有人获取提高，那么他们就进入了“新任核心管理干部培训”中。在“新任核心管理干部培训”中，发展领导力拥有了更深层次的内涵，我们不单要让他们掌握管理技术，更希望他们尽可能在短期内胜任管理岗位。假如说“贮备核心管理干部培训”是对通用管理技术的提高，那么“新任核心管理干部培训”则重视于每一个人各自的特色和短板，期望能解决他们当下所面对的挑战。因为新任管理干部已经“登临”必定的岗位层级，并且每一个人的业务领域和工作经历不尽同样，面对的挑战也不一样，所以我们紧紧把握住一个核心：如何使同样的培训内容能够合适每个受训人员不一样的状况，使他们每一个人都能各取所需，获取收获。那么在培训形式上我们一定拥有创新意识，用同样的内容、秉承同一个逻辑实现对每一个人的定制化。“新任管理干部培训”历时三个月，分为两期。整个培训内容和流程以下：在这个项目中，我们重视于运用“探究型学习模式”，即以问题为导向的学习模式，在过程中创建事例，对问题进行解决。这个学习模式的睁开步骤为：梳理问题：既然我们希望他们快速解决当下自己所面对的挑战，那么第一就要剖析和梳理出各自目前所存在的问题。比方：有些人希望学习如何创建团队气氛，有些人则希望提高专业技术等等。每个都会拟订出一个问题，而很多问题能够归属为一个大类，据此我们也将人员进行了分组，培训的过程中让自主解决各自的问题。拜师学艺：分组以后，我们会为每个小组安排一位资深经理，作为他们的支持者。该名经理是某个领域内的专家，在解决问题的过程中，经理要点针对学员先期梳理出的问题进行按期指导，联合自己的事例和理解，赐予学员最具实操性的建议。同时，他们碰就任何问题都能够向其讨教，这即是“拜师学艺”。故事叙述：这个项目最后的表现是希望每位学员叙述自己的故事。故事内容是解决问题的过程，包含在过程中运用的工具、方法，碰到的挫折，解决的成就、产生的影响以及对整个过程的反省。最后的结果由他们自己总结，再将过程进行回首和深度思虑。故事叙述得越完好、越生动便说明学员在整个过程中获取的提高越大。事例二创意领导力提高项目事例背景：游戏家产对创新能力拥有很高的要求，不论是从业人员，仍是整个公司、组织，只有保持创新的意识、勇敢打破的实践能力才能长远参加行业内的竞争。而创新能力与公司的文化、体制、流程休戚有关，完好依靠简单的培训其实不能快速成立起来。作为HR，我们一定理解：创新能力的培养是一个长远的过程，并且只有当整个组织都拥有创新的环境和土壤，我们的人员才能够提高创新能力，进而形成良性循环。所以学习与发展的任务即是要创建这样的氛围，让员工拥有创新实践的时机。“创意领导力提高项目”即是鉴于这样的宏观目标而产生的，我们的目标并不是纯真地培育员工创新技术，而是指引员工渐渐成立创新意识。需求剖析经过对项目核心成员的绩效剖析、GM、制作人、项目核心成员等访谈中，我们梳理出创新能力提高的高频需求点：1、增强行业研究、用户研究、玩家的需求剖析精确到位；2、多关注并体验行业内以及跨行业同类产品、认识分析更多种类产品及市场需求、产品策划和增强市场理解；3、要创新高标准贯彻精选，做好每一个细节、游戏体验的创新性。总而言之需提高的是两个方面：专业视线和创新培训内容：该项目每一期历时半年，此中运用了两个特别重要的学习形式。1、事例研究：学员按5-7人进行分组,每组在规准时间内要达成2个创新事例的研究,一个是行业内最正确事例研究,并要求起码一个是跨行业的创新事例研究,要求输出详细的事例,并在结业的时候向高管进行报告,在报告环节会重申事例的借鉴意义和在实质工作中间的应用状况。最后的目的是想从公司内部以及整个行业内外找寻最正确创新事例，拓宽视线，学习它们的优点，带来思想上的启迪以应用在工作中。在跨界事例研究。比方学员打破各种困难自己联系采访了《中国好声音》的导演，认识其创意是怎么产生的,在落地过程中的碰到困难和挑战是如何?过程如何解决的?并协助了大批的资料剖析及人员访谈,充分的复原了的中国好声音这个栏目的创新成功之道,这个事例实实在在的给我们游戏制作带来了很多的启迪和借鉴的点。过程中好多研究事例与游戏分属两个领域，可是经过认识和学习他们的制作方式，能够非常有效激发游戏人员的创新思想，拓宽他们思想的广度，提高他们思想的深度。2、跨界标杆学习小组的跨界事例研究着眼于自己感兴趣的跨界事例细节，从整个项目的角度，项目组也会从组织的层面协助学员进行更深入的跨界学习。比如，项目组曾组织学员去金融创新的标杆——招商银行进行跨界学习，经过组织渠道邀请到招商银行产品设计专家和高层经理，一同分享招行的创新实践，使学员在一个看起来绝不有关的行业中，去探访金融产品的创新和设计思路，进一步宽阔眼界。事例成效：“创意领导力提高项目”旨在向学员传输创新的重要性，让他们翻开思路，学会从创新的角度去思虑，进而在平时工作实践中才能对创新的工具和方法运用自如。丰富的学习形式为学员创建了利于创新实践的环境，让“创新”扎根于他们的思想，当他们此后管理团队时，也会把创新的方式连续推行和传承。事例总结和反省以上介绍的人材培育实践事例，是鉴于腾讯互动娱乐事业群业务战略所开发的，对于人材能力的提高也是环绕业务需求，既帮助员工成长，又助力公司发展，自然HR自己在这个过程中也收获良多，真实认识到自己的价值，以及我们工作的真实意义。归根结底，人材发展的核心目的要切合业务需求、实现组织战略目标，那么究竟如何才算真实达成组织的目标？经过以上事例实践，我们也总结了几点经验和思虑：正向反省：用互联网产品的矫捷思想做培训产品逆向反省：定位支持目标，策略支持定位，数据支持策略、定位和目标腾讯有一个特别重要的战略——平台+家产，（互联网目前有两大趋向：1、挪动互联网；2、互联网改变传统行业），对于人材发展，我们也能够借鉴这个思路，拟订我们的战略——平台+产品，平台是指体例性的工具、方法、流程，这些可标准化的东西应当随时随处都能为员工所用，那么就需要HR去开发、推动有效的培训项目，让系统的完美性真实表此刻运作实践中，真实能提高学员的各样能力，这些项目即是我们开发的“产品”。只有当平台和产品都能切合业务的需求，那么我们才能获取公司的认可。至于HR如何去做“产品”，我们依旧能够借鉴于产品研发人员。·深度研究客户需求，找准培训项目“卖点”互联网游戏从业人员对客户需求的研究是特别仔细深入的，这样才能不停发掘出一款产品的特征和升级空间，以扩大市场推行范围，使产品深受喜欢。作为HR，也要着重研究业务的需乞降人材的需求，使我们的培训项目真实对他们有所帮助。·创新至上，更新速度敏捷游戏产品的特色是开发速度快，经常每周都会推出崭新的产品，并且每一款产品都会获取连续升级，使玩家保持热忱。那么我们也要连续推动项目的睁开和优化，上述几个项目就是长远运作的，并且保证一次比一次做得更好，而不是只睁开一次的暂时项目。·擅长经营，着重用户体验游戏产品之所以能够获取广大用户的认可，正是在开发过程中着重用户体验的结果。作为HR，业务部门和受训人员就是我们项目的用户，我们不单要提高项目的专业度，更要时刻站在用户的角度考虑，完美项目的各样细节，比方项目睁开的时间、长度更适应受训人员，使他们能够自如安排工作与培训。只有这样，他们才会更乐于接受我们的项目。人材培育项目的实行，最后是一个惠及多方的结果，不单参加培训的人员获取提高，HR自己在这个过程中也获取锻炼和发展。每一个人都有