第五讲组织文化

第五讲组织文化组织文化行政文化

如果不顾一个国家的风俗，最有利的形势和可能最好的法律，也不能维持一个政体。——AlexisdeTocqueville（托克维尔）

文化比政治、经济等更具有普遍性、继承性和延续性，渗透到社会生活的各个领域，发生广泛的作用……每个人都生活在一定的文化环境之中，无时无刻不在受到社会文化的教化，影响每个人在现实中的行为选择。——D.Bell（贝尔）

一个国家，一个民族如果没有现代科学，没有先进技术，一打就跨；而没有优秀的历史传统，没有民族人文精神，不打自跨。——杨叔子一、组织文化

（一）组织文化概念文化（Culture）一词源于拉丁文（cultura），原意为“对土地的耕耘、加工和改良”。美国人类学者E.B.Taylor（泰勒）在1876年的《原始文化》中对文化的解释是“所谓文化或文明乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括社会成员的个人获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。”文化在内容上有狭义与广义之分。狭义的文化是指一种非物质的文化，即“文化是一类人群与其他人群相区别的心智程序的整体”，包括政治思想、宗教信仰和人际关系及文学艺术等；广义的文化除了以上的非物质文化外还有物质文化，如机器、工具、书籍、自然等。广义的文化包括物质文化和精神文化两个方面。文化是人类实践活动的产物和结果，是人类社会历史过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。组织文化作为一种管理理论，是从20世纪80年代开始被人关注，美国学者根据比较管理研究把它作为企业管理的一个概念首先提出来。组织文化是组织由制度化向人性化发展、社会文化与组织管理实践相融合的产物。组织成员在长期共同的工作、学习和生活过程中，相互影响、彼此适应、适时调整，从而使组织中不同人的认知和行为方式产生一定程度的趋同效应，形成某些共同的认知和行为倾向，这就是组织文化的表现。组织文化是组织发展进程中所产生的一系列价值体系和信念系统，它贯穿于组织的全部活动中，无形地制约着组织成员的心理和行为，进而对组织绩效产生重要影响。我们把文化描述为我们在这种环境中做事的方式。——Deal&kennedy（迪尔和肯尼迪）

由外向里，组织文化包括符号系统、英雄人物、礼仪活动、价值观。——G.Hofstede（霍夫斯特德）组织文化是“在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和”，“是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式”。——E.Schein（斯恩）传统和气氛构成一个企业的文化，同时，文化意味着一个企业的价值观，如进取、保守或灵活，这些价值观成为企业员工活动、建议和行为的规范。——W.Ouchi（威廉·大内）概括来说，组织文化就是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、行为规范、思维模式和团体意识等的总和及其在组织活动中的反映。公共组织文化即在公共组织实践活动的基础上所形成的，直接反映公共组织与公共关系的各种组织目标、价值标准、基本信念、行为规范和精神活动状态。广义的组织文化包括组织中的物质文化和精神文化两大方面的因素，其中物质文化是指组织中有形的、可见的，如组织的建筑设施、设备、产品等；精神文化是指无形的、不可见的，如组织成员的共同价值观、行为方式、行为准则与规范等。狭义的组织文化只包括组织中的精神文化方面的因素总和。因此，从组织文化的形式来看，其内容可以分为显性和隐性两大类。显性内容就是指那些以精神的物化产品和精神性行为为表示形式的，通过直观的视听器官能感受到的，又符合组织文化实质的内容。它包括组织标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等方面。隐性内容是组织文化的根本，是最重要的组成部分，直接表现为精神活动，直接具有文化的特质。组织文化的隐性内容大致包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等方面。组织文化的内容非常丰富，主要包括组织目标、价值观、作风与传统习惯、道德行为规范、组织精神、经营哲学等。爱德加·斯恩（EdgarSchein）指出，一个组织的文化由外向里，具有三个层次。第一层包括一些可看见的的人造物品（observableartifacts），例如着装、符号、礼仪、陈设等；他们虽然可以被看到、听到、闻到、触摸到，但很难真正被人理解其中所包含的深层创意。第二层是指公开认同的价值观（espousedvalues），例如公司的发展使命、愿景、目标、追求和为实现它们所需要崇尚的行为方式（如团结互助、开拓创新等）。第三层是潜在的基本假定（basicunderlyingassumptions），包括组织成员的深层信念、认知、思想等，它是组织文化中最深、最基本的层次，不容易被人们意识和发现到，需要通过仔细的观察和访谈才能了解。每个组织成员都对它深信不疑，不愿意讨论或更改它们。物质层是组织文化的外在表现，是制度行为层和精神层的物质基础。制度行为层制约着和规范着物质层和精神层的状态和建设。精神层是形成物质层和制度行为层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。

（二）组织文化的作用激励作用：组织文化的激励功能是综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用。导向作用：组织文化在很大程度上决定着成员的价值取向，确定着成员的共同目标规范作用：组织文化的一个重要特征就是根据组织整体利益的需要，提供一整套行为准则，通过一系列的形式来规范组织全体成员的行为。凝聚作用：组织文化能够培育职工的组织共同体意识,组织文化告诉成员,组织的利益、形象和前途，与职工有着密切的联系。稳定作用：组织文化具有相对稳定性。组织文化一旦形成模式化后，就具有很强的稳定作用。公共组织文化的功能

一种优良的公共组织文化能够创造出和谐进取的公共组织氛围，它能为组织的发展产生源源不断的动力，对公共组织的发展起着巨大的推动作用，保证公共组织目标的实现。反之，劣行的公共组织文化则会阻碍公共组织的前进步伐，影响公共组织的改革与发展，妨碍公共组织目标的实现。积极功能：指导功能、凝聚功能、激励功能、创新功能、保障功能、辐射功能、沟通功能、规范功能、控制功能、稳定功能、资源整合功能。消极功能：阻碍变革、阻碍多样化、阻碍并购、阻碍创新、阻碍回应性、产生官僚主义、规避责任。（三）组织文化的类型

1.

根据组织文化的典型特征，美国学者杰弗里.桑南菲尔德把组织文化分为学院文化、俱乐部文化、棒球队文化和堡垒文化四种类型。①学院文化（academyculture）：学院型的组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方。在这里他们能不断地成长和进步。此类组织喜欢雇用许多刚刚毕业的大学生，并提供大量的培训机会，并指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化的工作。②俱乐部文化（clubculture）：此类组织重视年龄与资历，并提供稳定的、有保障的工作。同时，注意培养员工的忠诚与承诺。与学院文化相反，这种组织把管理人员培养成通才。例如，一些政府机构、事业单位、军队等拥有俱乐部文化。③棒球队文化（baseballteamculture）：此类组织倾向于吸引企业家、革新者、冒险家加盟，寻求有才能的人，并根据员工的绩效提供报酬。由于绩效高的高级人才常能得到巨额回报，因此他们都工作勤奋。例如，高科技研究所、咨询公司、法律事务所、高等学校等组织拥有棒球队文化。④堡垒文化（fortressculture）：此类组织努力的目标是生存，因此，员工工作没有保障，而且，高绩效的员工未必获得高报酬。例如，处于初创期或衰退期的中介服务机构等组织具有堡垒文化。2.根据环境的需要和战略的焦点可以把组织文化分为创业文化、使命文化、家族文化和官僚文化四中类型。①创业文化（entrepreneurialculture）：此类文化鼓励、提倡有助于提高组织适应环境变化的规范与信念，注重奖励革新、创造和冒险行为。②使命文化（missionculture）：此类文化着重于对组织目标的一种清晰认知和组织目标的完成，诸如销售额增长、利润率或市场份额的提高，以帮助组织达到预期目标的一种组织文化类型。拥有使命文化的组织强调组织远景的开发，鼓励员工努力实现与远景相匹配的具体成就，并承诺提供相应的报酬。管理者通过建立远景和传达一种组织的期望来塑造行为。③家族文化（clanculture）：此类文化注重组织成员对工作的投入、对决策的参与，以增强员工对组织的归属感。④官僚文化（bureaucraticculture）：此类文化是一种以统一指挥为基础，以关注内部和保持环境稳定为特征的一种文化方式。这种文化主张通过规章制度来约束员工的行为，强调员工各负其责，服从指挥。这种文化成功的关键在于组织高度的整合性和高效率的协调性。官僚文化存在于许多公共组织中，例如，军队、政府机构、学校、公安局等组织。3.根据焦点是人员还是组织、偏爱稳定性还是灵活性以及完成组织目标的过程或方法的性质，可以把文化分成群体文化、发展文化、等级文化和理性文化四类。①群体文化（groupculture）：强调组织成员彼此的信任与合作，鼓励员工参与管理。②发展文化(developmentalculture)：强调工作的重要意义，用理想、成长等鼓励员工。③等级文化（hierarchicalculture）：强调上下级的不同权力与地位，要求员工遵从准则和规章。④理性文化(rationalculture)：强调组织的生产率，告知员工只有绩效高才能获得优厚报酬。

4.艾博斯（Ebers）把组织文化类型分为：合法型文化、有效型文化、传统型文化、实用型文化。这些组织文化在组织内容、效度基础、焦点、个人服从的基础、行动的协调以及特征集合等方面呈现出不同的特征。（四）组织文化的形成、维持与变革

1.组织文化的形成影响组织文化形成的因素：①组织的创始人②民族文化③地区文化④产业特征当一个公共组织的成员把他们共享的知识、信念、价值观、行为规范等用于解决组织的外部适应和内部整合的问题时，该组织的文化便会产生和形成。公共组织文化的创立是要有正确的指导思想和组织文化目标，要遵循历史性、社会性、特殊性、一致性、前瞻性和可操作性的原则。一个公共组织文化的创立要经历一系列的阶段和过程。

2.组织文化的保持

在组织文化的维持过程中有三个因素起着重要作用：甄选活动、高级管理层的举措和社会化方法。

①管理者和团队所注意的东西。这是指那些得到管理者和组织关注和赞扬的工作过程、流程和行为。②对组织危机的反应。当组织面临危机时，管理者和员工表现出大量与组织文化有关的态度、价值观和行为。③管理者的模范作用。管理人员的模范行为、思想教育和引导可以把组织文化有关的组织理念、价值观、精神和规范传达给员工，并可以融合到组织员工的培训和日常工作中。④报酬与奖励制度。通过对组织报酬和奖励制度的了解可以让员工认知和学习组织文化。⑤选择与晋升的标准方法。组织通过人员的招聘、选拔和晋升等工作标准可以保持组织文化，同时可以加强和表明组织文化的基本内容。⑥组织的仪式、标志物、庆典和历史。继承和沿袭组织有特色的庆典活动和组织文化形式。3.组织文化的变革公共组织文化是组织在长期的发展过程中逐步积淀的产物，是贯穿于组织的各项工作中，深植于员工的价值观中，要改变公共组织文化是极端困难的，但是文化总是可以改变的。有证据表明，在下列大多数条件或所有条件下，发生组织文化变革的概率最大。①巨大的危机。这是一种冲击，它瓦解了形状并使人们对现存文化的信心产生动摇。例如，财务窘境、组织失去重要客户、竞争对手取得重大技术突破等。②领导方式的转变。如果新上任的最高领导层能够提出另一套核心价值观，员工可能会认为它对危机状态的处理更有效。③小而新的组织。组织越小、历史越短，文化的根基就越浅。同样，组织很小时，管理层也更容易向员工灌输新的价值观。④弱文化。组织文化越是广泛、深入地为组织成员所拥护，变革就越困难。相反，弱文化则易于变革。

行政文化是在行政实践活动基础上所形成的，直接反映行政与行政关系的各种心理现象（行政心理）、伦理道德现象（行政道德）和精神活动状态（行政精神），其核心是行政价值取向。外层文化：设备与环境中层文化：制度与管理深层文化：行政价值观

二、行政文化

（一）行政文化：概念、内容与功能文化系统政治文化行政文化一般社会文化主流行政文化行政亚文化行政亚文化行政亚文化行政文化是文化在行政活动中所表现出来的一种独特的文化形式，包括在一定的社会文化背景下所形成的对行政活动的态度、情感、价值观和信仰以及人们所遵循的行政原则、行政传统和行政习惯等。1.行政文化的关系构成主体行政文化。主体行政文化是指行政管理过程中，实际拥有和行使行政权力的个体或组织的行政意识。客体行政文化。客体行政文化是指行政管理过程中，不直接行使国家行政权力并作为行政管理对象的个人、群体和组织的行政意识，其核心是对行政主体的行为合理性的评价，评价标准会因各自利益的不同而呈现多样性。2.特性

民族性：体现民族特性的行政模式、行政心理、行政文化传统；阶级性：符合统治阶级利益的行政伦理规范、行政精神；历史继承性：对行政文化传统的继承发扬（等级、权威、服从）；发展变化性：行政价值观念的与时俱进；长期性：行政文化培育的较长时间进程。中国行政文化的历史继承性

——“东方伦理型”行政文化由治家到治国——到当代集体主义。儒学的“修身—齐家—立业—治国—平天下”以自我修养为起点，以社会管理为过程，最终实现“平天下”之目标。由仁学到仁政——到当代以德治国。孔子的“仁者爱人”，孟子的“王道”：“行仁政而王，莫之能御也。”古代的“民为邦本”——到当代的“以民为本”。孟子：“民为贵，社稷次之，君为轻”。“东方伦理型”的精髓：宽容和谐（汤因比）——当代追求和谐的行政文化资本主义精神天职观成就观禁欲观节俭观把职业活动视为目的,强调承担职业的权利与义务用合法手段谋取财富,是职业活动的成功与美德。在消费上节俭,把更多的钱用于投资生活方式要节俭,骄奢纵欲是罪过。陕西师大出版社2005年版社会主流文化与行政文化的关系新教伦理与资本主义精神个人道德活动所能采取的最高形式，应是对其履行世俗事务的义务进行评价。正是这一点必然使日常的世俗活动具有了宗教意义，并在此基础上首次提出了职业的思想。这样，职业思想便引出了所有新教教派的核心教理：上帝应许的唯一生存方式，不是要人们以苦修的禁欲主义超越世俗道德，而是要人完成个人在现世里所处地位赋予他的责任和义务。这是他的天职。个人对天职负有责任——乃是资产阶级文化的社会伦理中最具代表性的东西，而且在某种意义上说，它是资产阶级文化的根本基础。它是一种对职业活动内容的义务，每个人都应感到、而且确实也感到了这种义务。当今资本主义经济可谓是一个人生在其中的广漠的宇宙，他对这个人来说，至少对作为个人的他来说，是一种他必须生活于其中的不可更改的秩序。他只要涉足于那一系列的市场关系，资本主义经济就会迫使他服从于资本主义的活动准则。假如一个制造商长期违犯这些准则，他就必然要从经济舞台上被赶下去，正如一个工人若不能或不愿适应这些准则就必然被抛到街头成为失业者一样。——M.Webber（韦伯）1.美国行政文化开放的人才观，以能力为本位的用人原则组织和正式规章具有权威性的作用重视竞争以人为中心的管理方式尊重专业知识选举或任命的管理者提倡开拓和创新精神英国行政文化将实证精神纳入行政活动，重视经验和传统对行政组织的高度忠诚决策活动过程中各方能密切合作重视通才，轻视专业技能欧陆行政文化行政组织具有明显的目标，并为之奋斗组织内部具有严格的规范、制度，一切行政活动按规章办事忠于职守和组织，具有高度的责任感和职业道德善于将行政管理和现代科学技术结合起来日本行政文化强调民族精神为行政文化的基石以人为中心，推崇“仁义礼智信”信念忠于组织，依赖领导者，把个人的奋斗目标同集体、组织的目标结合起来具有较高的职业道德，热爱本职具有相当高的团队精神积极进取，努力工作的精神3.行政文化的作用行政文化影响行政组织结构、行政风气和行政观念，并关系到能否实现廉洁行政、高效行政、民主行政和政治文明。导向作用。一定的行政价值取向，可产生积极的示范效应；规范作用。一定的制度文化可以规范组织成员的行政行为；激励作用。良好的组织文化氛围可以调动组织成员的积极性。凝聚作用。它可发挥组织内部和整个社会的向心力作用；幅射作用。优良的行政文化精神可以对社会产生正面的影响。案例：政府“办实事”，重在讲“诚信”2000年，四川渠县县政府决定集资修建长达160公里的标准美化路。修路原则是各区分片包干，鲜渡镇2001年收集资费每人150元，第二年每人又是100元，但三年过去了公路还没有开工。2004年，镇政府再收集资费，遭到村民的集体抵制。原来镇政府把集资费拿去修了另一条路，缴费的村民却没有得到应有的实惠。情境分析：会造成极大污染的项目在进行中，而公众却并不知情，但你几乎无法改变上级的决定，于是你可能会考虑哪些做法：1、服从上级决定；2、尽量找机会避免继续参与此事，保持“中立”；3、向上级的上级反应情况，以求得更高层的支持；4、将实情诉诸于人民代表；5、将实情诉诸于媒体。对应的：1、得到上级赏识并能安稳工作，但良心受到谴责；2、如果运气好，上级不会再追究此事，同样能正常工作，但良心仍会受到谴责；3、能够对上级的决策产生巨大影响，而且如果上级的上级保密，则不会直接影响工作；4、维护了公众利益，但很可能会因此而失去上级的信任；5、维护了公众利益，但无疑会令上级十分反感，从而严重影响现有工作。（二）行政心理涵义行政心理指行政人员在行政活动中的心理活动。它是行政文化的基础，健康的行政心理是提高行政人员的行政能力及行政效率的必要条件。行政心理分为行政的个体心理和群体心理。1.个体行政心理主要指公务员的个性心理特征，包括能力、气质、性格等。事业心强，有积极、乐观、向上的精神状态和爱岗敬业的热情；根据形势和环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态、情绪；自信心强，意志坚定，能正确对待和处理顺境与逆境；良好的心理适应性，心胸开阔，容人让人，不嫉贤妒能。公务员的心理困境升职困惑主要压力源是发展前途。（61.3%）一般认为，公务员工作后3-8年面临的升职困惑最大。具体表现：“怀才不遇，不甘心被一个能力不如自己的人指挥。”根源：权力阶梯的无限性与职位资源的有限性。人际困惑上下级关系难以处理（57.32%）。具体表现：“小心谨慎、处处提防。”根源：权力关系的复杂性。工作困惑对工作感到倦怠（54.88%）。具体表现：“每天工作按部就班，缺乏自我。”根源：工作的单调性、被动性。

原因？2.行政群体心理群体规范，是群体成员意识中的一种行为标准，是一种思想观念。是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为规则。它分为显规则和潜规则两种类型。群体规范在行政文化中体现为公务员行为规则。《国家公务员行为规范》原国家人事部二00二年二月颁布

一、政治坚定。

二、忠于国家。

三、勤政为民。

四、依法行政。

五、务实创新。

六、清正廉洁。

七、团结协作。

八、品行端正。行政心理是行政道德的基础，行政道德是行政心理的概括与升华。“道德是以善恶进行评价的原则规范、心理意识和行为活动的总和（罗国杰，1982）。相对于行政心理，行政道德有强烈的政治属性，更能集中地体现行政文化的本质。行政伦理是规范行政主体之间以及行政主体与相对人之间的关系的道德规范。现代行政应遵循公共利益原则、公共服务原则和依法行政原则。

法规通常只给行政人员提供含义宽泛的倾向性指导，将之精确化是行政人员自己的任务。这样一来，在随意性很大的情况下，要想做出负责任的决策，决策者的伦理水准和良知就至关重要了。——Terry.L.Copper（库珀）

即使在一个法纪最松弛的国家里，一个有良心的人也不会胡作非为的；他会为自己订出立法者所忘记订的法律。——GeorgW.F.Hegel（黑格尔）（三）行政伦理行政伦理是行政关系及其活动中行政主体应遵循的道德准则。对于行政人员来说，行政伦理是其角色伦理，也是职业伦理。行政伦理包括：体制伦理、职业伦理、行为伦理、政策伦理、行政组织伦理。服务原则：树立为民众服务的公仆观；廉洁原则：树立克己奉公的廉政观；效率原则：树立爱岗敬业的勤政观；公正原则：树立公道正派的平等观；创新原则：J.Rawls（罗尔斯）的《正义论》是近年来被西方学者推崇为20世纪后期政治哲学、道德哲学、法律哲学和社会哲学的“最伟大的著作“。人们经常把该书当作与洛克的《政府论》、密尔的《论自由》齐名的“自由民主传统的经典著作”，并认为是将道德哲学与政治、伦理理论与实践结合起来的尝试，是“在正义与西方文明的当代现实之间的一座桥梁”。我的目的是要提出一种正义观，把诸如洛克、卢梭和康德的社会契约论加以归纳，并提升到一个更高的抽象层次上来。让我们假定，一个社会之所以井然有序，不仅是因为它的宗旨是促进社会成员的利益，而且也因为它受到普遍正义观的有效支配。为了达到正义的原则，人们必须处于“无知之幕”的背后，即不应该知道有关他个人及其社会的任何特殊事实，将所有能够影响人们进行公正选择的事实、知识和信息都过滤出去。D.Waldo（沃尔多）在《伦理与公共行政》一文中，将行政人员的义务分为12种：（1）忠于宪法的义务；（2）遵守法律的义务；（3）对民族或国家的义务；（4）民主的义务；（5）遵守组织——官僚制规则的义务；（6）忠于职守与信守专业精神的义务；（7）对家庭和朋友的义务；（8）对自我（人格与尊严）的义务；（9）对中层集体的义务；（10）对公共利益或全民福利的义务；（11）对全人类或全世界的义务；（12）对宗教或上帝的义务。库珀在《负责的行政人员：行政角色伦理探索》一书中，从主观和客观两个角度阐释行政人员责任的内容，认为行政责任可以分为主观责任和客观责任。。“客观责任”是指那些由外在于责任主体的社会、组织或他人，通过法律的、道德舆论的形式，所施加的、要求责任主体务必承担的义务和责任。这些责任常以所谓的“角色期望”的形式给人一种直观感受。一个行政人应当履行的客观责任，就是国家、各种组织和民众对于“公共行政管理者”这一公职角色的扮演者所赋予的期望总体。“主观责任”指行政人行动的责任情感，源于对忠诚的信念和对良知的认同。主观责任是客观责任的现实中介。主观责任的卓越履行能给行政人员一种成就感、愉悦感、幸福感。库珀进一步深入探讨了行政人员“客观责任”的内容，认为“客观责任”包括两个方面：第一对人负责，是对于某个人或集体的责任，即“说明责任”。第二是对事负责，表现为义务，即对某项事物、目标的达成以及下属人员的行为所承担的责任，即“职务责任”。库珀把行政人员的责任（包括职务责任和说明责任）划分为三个层次：第一是对上级负责，贯彻上级指示；同时也对下级的行为负责。这是最直接、最经常的说明责任。第二是对民选代表和民选政治官员负责，把他们的意志当作公共政策的具体表现来贯彻，并向其汇报贯彻情况。虽然这层关系不及对上级那么直接，但表现为更根本的义务，比第一层次更为重要。第三是对公民负责，理解、判明、权衡、实现他们的意愿、利益、偏好和要求。行政人员有义务向民众报告工作，接受民众的监督、询问和质询；行政人员的终极职责是促进公共利益和公共福利。这是最不直接的职责关系，但是最根本的义务关系。这一层次的责任说明最为抽象、距离最远（最为间接），周期也可能最长。但行政人员的职务责任则是终极性的、根本性的。行政伦理失范现象个人道德失范：违反社会公德等；经济类失范：贪污受贿、违规经商、权力寻租等；政治类失范：如官僚主义、形式主义，违反法律、法规，侵犯公民权利等；管理类失范：行政不作为，随意决策，封闭，重人治轻法治，违反社会管理秩序等。“我只