企业绩效考核制度3篇

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【第1篇】企业绩效考核制度模版

企业依据不同岗位的员工,如何提高员工的工作绩效,薪酬福利等,在绩效考核制度方面如何做改进呢以下是具体的企业绩效考核制度范本,可供参考。

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=kpi绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。

五、绩效考核相关名词解释:

5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、力量和努力程度进行有组织的观看、分析和评价。

5.2kpi(keyperformanceinde*):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1kpi绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.2主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖

6.3.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8.1个人绩效津贴比例:

依据个人职务、职等、层级分类,f1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理方法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120%;

甲等:当月绩效基本津贴×100%;

乙等:当月绩效基本津贴×90%;

丙等:当月绩效基本津贴×80%;

丁等:当月绩效基本津贴×70%。

8.3个人绩效考核等级标准:

优等:当月绩效考核91分以上

甲等:当月绩效考核80-90分

乙等:当月绩效考核70-79分

丙等:当月绩效考核60-69分

丁等:当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以提薪(针对职员类),详细参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位

甲等:薪资上调一级档位

乙等:薪资档位不变

丙等:薪资下调一级档位

丁等:解雇

9.2生产直接人员,依据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

10.1上级考核必需公正、公正、仔细、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理;

c、争论并通过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度,视状况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈,办公室职员的上司支配单独绩效面谈,一般员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训支配的参考。

十三、本方法执行初期每半年检视争论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结争论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

十四.本方法的解释权由人力资源部负责

十五。本方法自公布之日起执行。

【第2篇】工厂企业绩效考核制度范本

工厂企业绩效考核制度

第一章总则

第一条为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满足度和将来成就感,特制定本制度。

其次条本制度是依据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

其次章考核目的意义

第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公正合理地加强公司的人力资源管理。

第四条以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训方案,提升员工的素养和力量,使员工得到更好的进展机会。

第五条通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

第六条为公司聘请甄选人才,员工工作有效安排和规划员工职业生涯进行评估。

第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划供应依据。

第三章考核对象

第八条本制度适用于除总经理以外的全部员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。

第四章考核依据

第九条公司的各项规章制度和行政公文;

第十条总经办、行政部供应的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;

第十一条被考核者的上级主管人员供应的工作记录;

第十二条《工作说明书》中界定的内容;

第十三条其他依据。

第五章考核种类

第十四条考核分成两部分:一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司全部员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第六章考核原则

第十五条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第十七条为保证考核的客观、公正,考核评价应有的确依据并做出说明。

第十八条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的全都性。

第十九条考核要客观的反映员工的实际状况,避开由光环效应,新近性偏见等带来误差。

其次十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

其次十一条员工要知道自己的具体考核结果。

第七章考核程序

其次十二条在绩效考核时,公司组成果效考核领导小组,详细负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

其次十三条行政副总领导总经办,协调和掌握公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理乐观帮助,各部门负责人主动协作。总经理助理跟进考核的全过程,并准时公布考核状况。绩效考核领导小组依据考核状况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议讨论打算绩效考核事项。

其次十四条绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最终一个月的第四个星期开头,年终考核在次年1月份的第一个星期开头。

其次十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间相互的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的挨次进行。

其次十六条初核时,由初核考评人汇合各种考核信息,据此进行初核。初核依据的信息资料主要有:1、《工作说明书》(依据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部供应相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员供应数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。

其次十七条副总级的初核,由总经理进行;部门部长的初核,由副总级进行;职员的初核,由部门部进步行。

其次十八条复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

其次十九条副总级和部门部长的复核由总经理进行;职员的复核,由主管副总级或部门部进步行。假如由于某种缘由无法实现,则应实行集体会议方式进行复核,以保证考核的公正性。

第三十条在复核时,考核人应与被考核人进行面谈,征询被考核人的看法,以保证考核的客观公正性。

第三十一条核定:副总级的考核结果,由总经理进行核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果,由总经理睬同副总经理、总经理助理进行核定;组长级和未担当职务的职员的考核结果,由总经理助理核定。

第三十二条季度考核时间支配:

第八章考核方法

第三十四条绩效考核步骤打分流程图如下:

互核互核互核

车间主任级(含副职)

组长级(含副职)

员工级

初核初核

互核

总经理级(含副职)

部长级(含副职)

复核复核和核定

第三十五条副总级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、部长级(含副职,下同)、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值;3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十六条部长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值;3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十七条车间主任级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值;3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值,最终加权平均值核定

其实际得分值。

第三十八条组长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、相关人员(主要指品管员、技术员、统计员等人员)对其的考核打分占20%的权重分值;3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值(随机抽取3名员工对其进行考核打分);4、车间主任(有可能是车间主任以上的管理人员)对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十九条员工级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、组长以上的管理人员(截止到部长这一级)对其的考核打分占50%的权重分值;3、总经理级(含副职)对其的考核打分占30%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

绩效考核应当在对岗位的工作内容分析的基础上,依据企业的管理特点和实际状况,对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核,”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核,具有目标管理考核的性质;“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准;“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热忱、工作效率、礼貌程度等。

第九章考核等级和奖金系数对应关系

等级分数奖金系数备注

1级91-1001.32-1.50

2级81-901.12-1.30

3级71-801.01-1.10基本系数为1.00

4级61-700.91-1.00

5级60分以下0.9……

第十章等级分数和系数具体对应关系

分数系数分数系数分数系数

1001.5881.26….….

991.48871.24610.91

981.46861.22600.90

971.44851.20590.89

961.42841.18580.88

951.40831.16570.87

941.38821.14560.86

931.36811.12550.85

921.34801.10540.84

911.32791.09530.83

901.30781.08520.82

891.28771.07510.81

第十一章一般考核

第四十条一般考核是对公司副总级及以下全部员工进行的考核。

第四十一条一般考核按级别不同分成三种考核对象:1、高层管理人员绩效考核对象:副总级和“三总师”人员;2、中层管理人员绩效考核对象:包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员;3、基层管理人员绩效考核对象:包括全部正、副组长级别人员和技术人员;4、一般员工绩效考核对象:全部未带行政职务也没有技术职称的人员。

第四十二条一般考核结果的评价:1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别依据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的肯定数为标准。详细地说,积分在50以下的为特别不合格,积分在51-59的为不合格;积分在60(含)以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第四十三条一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的看法;同时对其优、缺点和将来的工作及表现提出建议。

第十二章一般考核结果

第四十四条一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩:1、“优秀”级别的员工,提高季度考核奖核定数额20%;2、“良好”级别的员工,提高季度考核奖核定数额10%;3、“合格”级别的员工,季度考核奖核定数额不变;4、“不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额10%;5、“特别不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额30%。

第四十五条一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

第四十六条不合格、特别不合格级别的员工,没有资格参加晋升、调工资等。

第四十七条连续三次考核级别在不合格、特别不合格以下的员工,将降低级别使用;如仍旧连续两次考核级别在不合格、特别不合格以下的员工,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第十三章特殊考核

第四十八条特殊考核主要是指对公司的业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核。

第四十九条对于投资项目的特殊考核:1、假如该项目投资年回报率超过10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按肯定比例进行安排;2、假如该项投资回报率在0%―10%之间,则不进行此项考核;3、假如该项投资回报率在0%以下,则依据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五十条对于融资项目的特殊考核:假如该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特殊绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按肯定比例进行安排。

第十四章考核仲裁

第五十一条被考核员工假如对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。