管理学原理第8章

8个体行为基础Copyright©2011机械工业出版社华章公司.

学习目标界定组织行为（OB）研究关注的重点和目标解释态度在工作绩效中的作用描述不同的人格理论定义知觉和描述影响知觉的因素讨论学习理论及其与塑造行为的联系讨论组织行为学的当代专题Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.组织行为是什么？行为人们的行为组织行为研究人在工作中的行为方式Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.可见部分战略目标政策与程序结构技术正式权威指挥链隐藏部分态度知觉群体规范非正式互动个体之间及群体之间的冲突图8-1“组织像一座冰山”的比喻组织行为研究的重点员工生产力衡量工作效率和效能的绩效指标缺勤未能上班离职自动或非自动地离开组织Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.组织行为研究的重点组织公民行为组织公民行为并不属于员工正式的工作描述部分，但能够促进组织的有效运作工作满意度员工对其工作的一般性态度Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.组织行为研究的重点职场不当行为故意对组织或组织内的个体造成伤害的员工行为异常行为、挑衅、反社会行为和暴力Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.态度在工作绩效中的角色态度态度是关于事物、人或者事件的评价性陈述Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.态度的三个组成部分态度的认知成分一个人所持有的信念、意见、知识及信息组成态度的情感成分态度的情绪或感受部分态度的行为成分以某种方式对某人或某事表现出某种行为的意图Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.和工作有关的态度工作满意度员工对于其工作的一般态度工作参与员工认同自己的工作，积极参与工作，认为自己的工作绩效对自我价值重要的程度组织承诺员工对组织的忠诚度、认同度及投入的程度Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.和工作有关的态度

员工投入员工与其工作的联系、对工作的满意度以及对工作的热情Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.全球中国法国德国印度日本英国美国尊重12512113312910490144122工作类型11275138113116107122112工作与生活之间的平衡1129813310697119119111为客户提供良好的服务10810811010810379122107基本工资108113110105103140117114同事1079610513198107120104利益9412781110947576112长期的事业潜力92918977108948892学习和发展9183678098868582灵活的工作方式8785779280888388晋升机会85927983113926880各种报酬和奖金801117765861235675表1员工投入的主要因素个体的行为和态度——认知失调理论20世纪50年代后期，利昂·费斯廷格（LeonFestinger），试图解释态度和行为之间的关系认知失调个体可能感受到的自己的两种或更多态度之间

的不一致，或者行为和态度之间的不一致Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.管理者需要了解人格的内容人格一个人的人格融合了该个体独有的情感、思想和行为模式，它会影响该个体对环境及其与他人的交往Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.管理者需要了解人格的内容迈尔斯-布里格斯人格分类指标(MBTI)利用人格的四个维度辨别不同人格类型的人格评价方法外向和内向知觉和直觉理性和感性判断和理解Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.知觉（S）直觉（N）理性（T）感性（F）感性（F）理性（T）内

向（I）判断（J）ISTJ

安静、严肃、可靠、实际、注重事实。注重传统和忠诚ISFJ

安静、友好、负责、细心、周到。努力创造秩序和协调INFJ追求思想的意义和联系。具有坚定的价值观。执行计划时有条理而且果断INTJ

有自己的想法，并且为其实现而努力奋斗。疑心、独立。对于自己及他人的能力有着很高的标准理解（P）ISTP

容、灵活。对原因和结果感兴趣。注重效率ISFP

安静、友好、敏感。喜欢自己的空间。不喜欢争执和冲突INFP

理想主义，忠于自己的价值观。理解他人并且帮助他们发挥潜力INTP

寻求逻辑解释。在社会交往方面偏向于理论和抽象。疑心，有时是批判性的。善于分析外

向（E）理解（P）ESTP

灵活、宽容。注重当时当地的感受。喜欢物质享受。通过实践学得最好ESFP

开朗、友好，喜欢与他人共事，冲动。通过和他人尝试新的技能能学得最好ENFP

热情、富于想象。希望得到肯定。能说会道，临时抱佛脚ENTP

快捷、聪明、使人振奋。善于提出可行的概念，并从战略上进行分析。厌倦常规判断（J）ESTJ

能干、现实、实事求是、果断。注重有效的结果。执行计划强而有力ESTJ

热心、合作。希望自己的为人和贡献能被人欣赏ENFJ

热情、易受影响、负责。好交际、乐于助人，能成为鼓舞人心的领导ENTJ

坦诚、果断、承担领导责任。喜欢设立长远的计划和目标。勇于坦诚思想图8-2MBTI类型的例子大五人格模型大五人格模型

通过五因素人格模型考察人格Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.外倾性(extroversion):个体对关系的舒适感程度

外倾者喜欢群居、善于社交和自我决断

随和性(agreeableness):个体服从别人的倾向性

高随和性者是合作的、热情的和信赖他人的责任心(conscientiousness):对信誉的测量

高责任心者是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的经验的开放性(opennesstoexperience):个体在新奇性方面的兴趣和热衷程度。高：富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性情绪稳定性(emotionalstability):个体承受压力的程度

在压力下，表现为平和的、自信的和安全的(积极的)；紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的(消极的)（2）大五模型大五维度对工作绩效的影响工作绩效的界定指标：绩效评价、培训效果、人事资料（如薪酬水平）1、责任感可预测各行各业人员的工作绩效2、外倾性可预测管理和销售岗位的工作绩效3、经验的开放性对于培训效果的预测十分重要4、积极的情绪稳定性与工作绩效无关（2）大五模型Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.类型人格特点适合职业现实型—偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、执着、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农夫研究型—偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造性、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型—偏好能够帮助和提高别人的活动社交、友好、合作、善解人意社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型—偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型—偏好那些可以影响他人和获得权力的活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人律师、房地产经纪、公共关系专家、小企业主艺术型—偏好需要创造性表达的、模糊的、非系统化的活动富于想象力、无序、理想化、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装潢家表8-2霍兰德的人格类型与职业匹配什么是情商？情商(EI)感受和处理情感暗示和信息的能力Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.情商的五个维度自我意识知道自己的感受

自我控制控制自己情绪及冲动的能力

自我激励面对困难和失败，坚持不懈的能力

移情感受到他人情感的能力

社会技巧掌控他人情感的能力Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.人格特征能够预测现实中的工作行为吗？控制点相信他们能够掌握自己的命运的程度内控型外控型马基雅维利主义衡量人们信奉现实、对人保持情感距离，相信为达到目的可以不择手段的程度Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.人格和工作行为自尊（SE）人们喜爱或不喜爱自己的程度自我监控衡量个体根据外部环境因素调整自己行为的能力的人格特征风险规避承担或规避风险的倾向性Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.人格与工作的匹配员工对工作的满意度及离职倾向取决于个体的人格与工作环境的匹配程度，图模型的关键：不同个体的人格的确存在着本质的差别工作具有不同类型当人们的工作环境与自己的人格协调一致时，会产生较高的工作满意度，离职可能性也较小Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.图-职业人格类型之间的关系

知觉及其影响因素知觉个体组织和解释他们的感觉印象，从而给所处的环境赋予意义的过程Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.年老的还是年轻的女人？两张脸还是一个容器？马背上的骑士？图8-3知觉的挑战：你看到了什么

知觉及其影响因素归因理论归因理论认为，我们如何对人们进行不同的判断，取决于对于给定的行为归因于何种解释Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.观察解释归因个体行为高高高低低低差异性一致性一贯性外因外因外因内因内因内因图8-4归因理论的过程

归因能失真吗？基本归因错误当我们对其他人的行为做判断时，我们倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响自我服务偏见个体倾向于将他们的成功归功于内部的能力或努力等因素，把他们的失败归咎于外部的运气等因素Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.知觉他人时常走的捷径选择性知觉人们只能选择性地接受部分他们所观察到的信息，使他们“快速阅读”其他人假设相似性观察者对于他人的知觉更多地受观察者自身特征，而不是那些被观察者特征所影响Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.知觉他人时常走的捷径刻板印象

我们以对某人所属群体的知觉为基础判断某人晕轮效应WhenweformageneralimpressionofapersononthebasisofasinglecharacteristicCopyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.捷径说明失真选择性人们在所观察的信息中，根据自己的兴趣、背景、经验和态度有选择地吸收零碎信息“快速阅读”他人可能会描绘出不准确的图像假设相似性人们假设他人与自己类似也许没有考虑到个体差异性，导致不正确的归类刻板印象人们以对某人所在群体的知觉为基础判断某人可能会导致失真的判断，因为很多模式印象缺乏事实依据