第三章 组织承诺与个体行为

主要内容组织承诺的概念与结构组织承诺的形成组织承诺对个体行为的影响组织承诺与管理第三章组织承诺与个体行为2023/1/31关于组织承诺的研究美国社会学家贝克最早提出这一概念（Becker,H.S.,1960）用于反映雇员和组织之间的心理契约能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为2023/1/31组织承诺(OrganizationalCommitment)的概念Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范”O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”*态度行为2023/1/31组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。对组织承诺的概括：2023/1/31沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。2023/1/31组织承诺的结构90年代，加拿大学者Meyer与Allen的定义：体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。

组织承诺的三因素观点：情感承诺连续承诺规范承诺2023/1/31情感承诺(affectivecommitment)，wantto指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响。规范承诺(normativecommitment)，oughtto是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基础，以“社会交换理论”为前提。*连续承诺(continuancecommitment)，needto指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。2023/1/31人们留在组织中是由于他们：愿意（情感）有需要（连续性）感到应该如此（规范化）。2023/1/31社经因子凌文铨的五因素观点：组织承诺感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺心理因子

2023/1/31具体表现方式：

1、希望加入某个组织；

2、愿意保留某个组织的成员资格；

3、信仰组织的价值观并接受组织目标；

4、愿意为组织的利益作出自己的贡献。2023/1/31组织承诺的测量作为一种态度，个体的承诺程度是可以用问卷测量的。组织承诺问卷能够在一定程度上预测离职现象，甚至更能预测“离职意向”。2023/1/31其它类似的概念职业承诺（ProfessionalCommitment）

对职业的认同感；对职业的投入和转换职业的难度；受社会规范影响不愿变更职业的程度。2023/1/31上司承诺对上司的认同和情感上的依赖；变更上司会给自己带来的损失；受社会规范影响不愿变更上司的程度。2023/1/31心理契约

双向性：包括组织对个人的以及个人对组织的“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的，可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。2023/1/31第二节组织承诺形成组织承诺的前因变量相关变量工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等工作满意感具有最直接、最强的影响感情承诺：个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征规范承诺：受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技术的应用范围等理想承诺：领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升满意等经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等机会承诺：组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换态度等2023/1/31组织承诺的形成机制1、员工－组织匹配2、期望满足3、因果归因4、组织公平和组织支持5、回顾性文饰作用2023/1/31影响中国员工组织承诺的文化因素对权威的尊重“面子”与和谐集体主义人际关系个人承诺2023/1/31影响我国员工组织承诺的文化因素

中国员工取决于留在企业得到了什么或会得到什么工作的稳定性、发展前景对权威的尊重面子与和谐集体主义（对圈内圈外很敏感）关系——工作中的相互信任度

关系——情感为重

西方国家员工

目前离开企业会损失什么更多考虑眼前利益个体目前价值的展示环境个人利益、被尊重个人主义、个性特性的极致发挥2023/1/31中国员工的组织承诺与管理中国从计划经济向市场经济的转轨，首先打破了对工作单位转换的限制。调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，三分之一的人至少在三个单位工作过，平均在1.3－1.4个单位工作过。年龄组越低，流动的频率越高。2023/1/31第三节组织承诺对个体行为的影响

组织承诺对离职的影响：情感承诺对离职的影响最强规范承诺次之连续承诺对离职的影响最弱2023/1/31

组织承诺对工作绩效的影响：1、情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用较短暂；2、连续承诺与绩效负相关。2023/1/31组织承诺对个体行为的影响机制1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果：（1）以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受到干扰（为组织努力工作、忠诚度较高）（2）以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与承诺不一致的行为，容易受外界因素的干扰。2023/1/312、组织承诺（职