汽车行业绩效管理概念与思路

绩效管理绩效管理绩效管理概念绩效管理思路个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型与方法基于组织的绩效考评指标基于组织的绩效考评方法1.绩效管理的概念请回答下述概念的区别与联系绩效——业绩任务绩效——周边绩效绩效考核——绩效评价——绩效考评绩效考评——绩效考评设计——绩效考评实施考核指标——评价指标——绩效指标考核指标——考核尺度——考核模型评价指标——评价尺度绩效指标——经济指标绩效考评——目标管理绩效考评——计划管理绩效考评——报酬管理绩效考评——绩效管理绩效概念绩效个人、群体或组织在实现组织目标方面的贡献绩效分为任务绩效和周边绩效业绩纳入考评的绩效任务绩效对组织的显在贡献周边绩效对组织的潜在贡献和个人任务无关，但和组织发展有关的绩效，如非本职工作，团结合作绩效考评概念绩效考核对实际绩效的描述。如85分绩效评价对实际绩效的定性、定位和评估，如85定性为良好。绩效评估等同绩效评价绩效考评考核与评价的总称考评设计概念绩效考核（体系）设计绩效考核依据的制定包括考核指标、考核尺度、考核模型设计绩效评价（体系）设计绩效评价依据的制定包括评价指标、评价尺度、评价方法考核设计概念考核指标考核绩效的参数和维度例：教学质量指标、数量指标考核尺度指标的取值范围，计量单位。例：教学质量以0.1为单位，从0~1.5，教学工作量以业绩点为单位，1~1000。考核模型考核参量的综合表达式例：教学业绩=教学质量×教学工作量评价设计概念评价指标用于评价绩效的指标。系考核模型的输出参数。例：教学业绩。评价尺度评价指标的等级划分。用于和考核尺度不一致时。例：评价结果分为优秀、良好、合格、不合格4个尺度。>90均视为优秀，80~90均视为良好。那么80和89业绩得到同样的评价。考评中的其它概念1考评指标泛指考核与评价指标。用于考核指标和评价指标雷同情况考评尺度泛指考核与评价尺度。用于考核尺度和评价尺度一致情况考评评中中的的其其它它概概念念2绩效效指指标标泛指指某某一一（（些些））考考核核指指标标、、考考核核尺尺度度、、评评价价指指标标、、评评价价尺尺度度绩效效指指标标体体系系系指指完完整整的的考考核核指指标标、、考考核核尺尺度度、、评评价价指指标标、、评评价价尺尺度度。。绩效效标标准准等同同绩绩效效指指标标绩效效考考评评过过程程1考核核指指标标设设计计考核核尺尺度度设计计考核核模模型型设计计评价价指指标标设计计评价价尺尺度度设计计评价价方方法法设计计绩效效考考核核绩效效评评价价实施施规规范范考核核设设计计评价价设设计计考评评实实施施绩效效考考评评过过程程2考评步骤教学任务量指标教学质量指标考核设计考核指标设计工作量:Q质量系数:C考核尺度设计课时：1~10000.5~2.0考核模型设计业绩=CQ评价设计评价指标设计业绩评价方法设计只考核是否合格评价尺度设计合格>600业绩点考评实施个人绩效考核Q=400C=1.5C=1.5×400=600个人绩效评价业绩不合格绩效效评评价价和和其其它它概概念念的的关关系系绩效效评评价价与与目目标标管管理理目标标管管理理的的目目标标是是绩绩效效评评价价的的依依据据绩效效评评价价与与计计划划管管理理计划划指指标标是是绩绩效效评评价价指指标标的的来来源源。。绩效效评评价价与与报报酬酬管管理理报酬酬依依据据绩绩效效，，但但报报酬酬不不单单纯纯依依据据绩绩效效绩效效评评价价不不仅仅为为了了报报酬酬，，还还在在于于行行为为改改善善绩效指指标与与经济济指标标绩效指指标包包括经经济指指标，，但不不惟经经济指指标经济指指标为为定量量数据据，绩绩效指指标可可以有有定性性数据据绩效管管理概概念绩效管管理目标与与计划划体系系考核体体系评价体体系反馈体体系薪酬体体系动态交交互与与调整整过程程体制制诊断与与提升升上述体体系的的有机机结合合与往往复循循环绩效考考评与与绩效效管理理管理包包括考考评，，但不不惟考考评2.绩绩效管管理思思路组织的的思索索个人的的思索索二维思思索绩效管管理思思路———组组织的的思索索战略目目标目标分分解计划指指标考核设设计评价设设计考评分分工员工作作业分分析考核指指标分分析实际绩绩效分分布考评实实施绩效提提升报酬体体系绩效管管理思思路———个个人的的思索索个人需要个人动机个人目的个人激励实际回报个人预期努力个人预期绩效个人预期回报绩效管管理的的思路路———二维维思索索指标方法个体个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型和方法组织组织绩效考评指标组织绩效考评方法个人绩绩效考考评指指标和和尺度度个人绩绩效考考评指指标个人绩绩效考考评尺尺度个人绩绩效考考评指指标斯蒂芬芬·P·罗罗宾斯斯（1997））指出出，绩绩效考考评包包括：：任务结结果过程行行为过程特特征美国管管理学学家丹丹尼尔尔斯（（JohnD.Daniels）提提出工作质质量工作数数量工作态态度表达技技巧创造性性独立性性业务知知识交际能能力任务结结果过程行行为过程特特征个人绩绩效考考评指指标伦敦收收入资资料局局（IncomeDataServices））一项项研究究（IDS，1989））指出出，下下列要要素是是评估估中考考虑最最多的的：（1））与工工作有有关的的知识识、能能力和和技能能；（2））从热热情、、责任任感和和动机机等方方面表表现出出的工工作态态度；；（3））在一一定时时间跨跨度上上结合合细节节考虑虑工作作质量量；（4））生产产产出出量；；（5））与团队队中的的其他他成员员之间间的相相互交交流中中反映映出的的互动动性。。个人绩效考考评指标基于作业的的绩效考评评指标（1）业绩绩：质量、、数量（2）态度度：出勤、、热情、责责任感（3）能力力：业务能能力、创造造性、独立立性（4）合作作：互动效效应基于教师的的绩效考评评指标示例例业绩：教教学工作作量、教教学效果果态度：出出勤率、、教学态态度、教教书育人人能力：专专业能力力、教学学创新、、课程难难度合作：教教研室管管理、带带新教师师、帮助助其他教教师个人绩效效考评尺尺度是否度量量例：是否否为高考考课程排序度量量例：教学学质量排排名级差度量量例：普通通话测试试为2甲甲，2乙乙量表度量量3点量表表、5点点量表（（如优、、良、中中、及格格、不及及格）、、7点量量表、9点量表表百分度量量教师教育育学考试试分数标准分度度量Z分数业绩点度度量例：教学学工作量量业绩自然然单位度度量例：学生生人数（（名），，缺勤天天数（半半天），，创收金金额（元元）个人绩效考核核模型与评价价方法个人绩效考核核模型个人绩效评价价方法个人绩效考评评类型个人绩效考核核模型个人绩效考核核模型绩效综合分=f(绩效考考核指标)常用考核模型型：单一指标：例例家政钟点工工劳务时间分立指标：例例家政钟点工工劳务时间、、态度、服务务满意度指标加权：教教学工作量=∑（0.6×课时+0.3×批改改作业时间+0.1×考考试判卷时间间）指标乘积：教教学业绩=教教学质量×教教学课时加权综合指数数：教学业绩绩=∑教学质质量×教学工工作量+教学学管理业绩个人绩效评价价方法

———无考核粗糙糙评价评语法上级用定性语语言进行绩效效鉴定自我评估法个人进行自我我总结小组考评法由不止一人的的考评小组集集体进行评价价。关键事件法抓取若干影响响绩效（积极极或消极）的的行为片段代代表个人绩效效。个人绩效评价价方法——无无考核复杂杂评价人员比较量表表等级顺序法：：先选出最最好的一位员员工，然后评评出最差的一一位，再评出出第二名和倒倒数第二名的的员工，以此此类推，直到到全部评完。。成对比较法：：根据考核核指标，将一一员工和组内内其他员工成成对比较，然然后如法进行行第二个员工工的成对比较较。最后按被被选“较好””次数的多少少排出等级顺顺序。强迫分配法：：事先按正态态决定五———七个类别的的百分率，然然后根据这一一百分率，把把员工按考核核指标“强迫迫”分配到这这些类别中去去。360度绩效效考评上司、同事、、下属、自己己和顾客多方方位评估自己己。并将结果果反馈给个人人。个人绩效评价价方法——有有考核定位位评价评级量表法对员工在每一一考核指标上上的情况作出出评判和记分分。常用的是是5点量表或或7点量表。。行为考评表表加权考评表表：赋予予各种关键键事件不同同权重，将将员工行为为纳入相应应的关键事事件中，用用纳入的关关键事件加加权量评价价绩效。行为定位评评级表：：在评级量量表基础上上，用关键键事件对量量表的记分分等级进行行诠释，根根据员工行行为属于哪哪个关键事事件，确定定相应的记记分等级。。行为观察量量表：设设定关键事事件（行为为），统计计员工发生生关键事件件的频次，，给出不同同频次的说说法。混合标准准评级表表：确确定工作作表现的的关键维维度；然然后，对对每一维维度分别别列出好好、中、、差三种种关键事事件，并并随机排排列，制制成行为为考核表表。用““+”、、“-””和“0”作出出“好于于”、““差于””或是““一致于于”关键键事件的的评价，，获得对对应的评评价分值值。较好关键事件（G）一般事件（A）较差事件（P）得分+0-----+++0---+++++0-7654321个人绩效效评价方方法———

其它它方法模糊综合合评判层次分析析评价功效系数数法分形评价价个人绩效效评价方方法———

其它它方法模糊层次次分析法法（模糊糊AHP法）适用于多多人评价价的综合合将绩效分分解为若若干因素素（一级级指标））将这些因因素进一一步分解解为若干干因素（（二级指指标）对每个指指标赋予予权重。。就每一个个二级因因素，在在所有员员工中进进行两两两比较，，得判断断矩阵。。进行一一致性性判断断计算该该二级级因素素的评评价得得分模模糊值值如法计计算所所有指指标将所有有员工工各指指标得得分的的模糊糊值进进行加加权，，获得得模糊糊综合合评价价。个人绩绩效考考评类类型评价没有指指标和和明确确依据据考核<评价价简单指指标，，复杂杂评价价考核>评价价明确指指标，，简单单评价价评价考核核<评评价价考核核>评评价价个人绩绩效考考评类类型考核（（指标标复杂杂性））评价（（尺度度复杂杂性））评价考核<评评价价考核>评评价个人绩绩效考考评类类型类型方法评价评语法、自我评估法、等级顺序法、成对比较法、强迫分配法考核<评价小组考评法、360度考评、关键事件法、模糊层次分析法考核>评价评级量表法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法、混合标准评级法个人绩绩效考考评类类型无指标标类型型评价类类型关键事事件类类型将影响响绩效效的因因素通通过具具有系系列活活动的的活动动单元元———关键键事件件加以以概括括，然然后用用各种种关键键事件件反映映作业业绩效效。业绩指指标类类型通过一一系列列绩效效考核核指标标反映映绩效效。混合标标准类类型将考核核指标标作为为维度度，每每一维维度设设代表表性关关键事事件，，同时时用指指标和和关键键事件件反映映绩效效。个人绩绩效考考评类类型类型方法无指标类型评语法、自我评估法、等级顺序法、成对比较法、强迫分配法关键事件类型关键事件法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法业绩指标类型评级量表法、模糊层次分析法、混合标准类型小组考评法、360度考评、混合标准评级法基于组组织的的绩效效考评评指标标传统考考评指指标————杜邦邦财务务分析析体系系企业业业绩资产报酬率权益乘数×总资产所有者权益÷长期资产流动资产＋销售净利率资产周转率×税后净利销售收入÷销售收入成本费用所得税－－所有者权益负债＋流动负债长期负债＋销售收入总资产÷对有形形资产产的刻刻画淋淋漓尽尽致，，但对对无形形资产产却显显得捉捉襟见见肘。。注重企企业内内部，，忽视视了外外部利利益相相关者者。偏重于于对过过去活活动结结果的的财务务衡量量，并并针对对这些些结果果作出出某些些战术术性反反馈，，这导导致企企业急急功近近利。。杜邦财财务分分析体体系的的不足足导入发发展和和社会会贡献献———张张金锁锁等（（1998）评评价指指标资产运营效效益（40）资产质量（（20）偿债能力（（15）发展能力（（15）社会贡献（（10）净资产收益益率（40）国有资产增增长率（30）总资资产产报报酬酬率率（（20））销售售利利润润率率（（10））固定定资资产产利利用用率率（（40））流动动资资产产周周转转率率（（40））应收收帐帐款款周周转转率率（（20））资产产负负债债率率（（70））流动动比比率率（（30））利润润增增长长率率（（50））市场场占占有有率率（（50））利税税贡贡献献率率（（55））社会会福福利利贡贡献献率率（（45））张金金锁锁等等评评价价指指标标述述评评优点点：：考虑虑到到了了发发展展考虑虑到到了了社社会会贡贡献献缺点忽视了潜在能能力财务和其它指指标的平衡未未能体现引入潜在能力力——

杜纲纲等提出的综综合评价指标标体系行为绩效潜在能力行为绩效财务类：资产负债率、、投资收益率（（或成本收益益率）、净资产产收益益率（（或每每股收收益率率）、、利税增增长率率等市场类类：市场占占有率率（绝绝对量量和相相对量量）、、销售增增长率率、产品竞竞争力力等，，市场占占有率率的，，运行类类：：技术开开发量量、新产品品投放放率、、劳动生生产率率潜在能能力技术潜潜力：：科技人人员数数、专利数数、R&D经费费投入入占总总投资资的比比例，，新产品品、新新技术术的产产出率率成本潜潜力：：年运营营成本本成本链链上的的同行行比较较优势势质量潜潜力：：竞争资资源：：资金筹筹供能能力、、人力资资源筹筹供能能力、、原材料料筹供供能力力杜纲等等提出出的综综合评评价指指标述述评优点点考虑虑到到了了潜潜在在能能力力和和发发展展重视视技技术术等等核核心心能能力力的的考考评评缺点点指标标获获取取有有一一定定难难度度，，可可操操作作性性低低指标标分分立立，，不不易易综综合合评评价价平衡衡记记分分观观点点————陈陈毅毅（（2000））的的考考评评指指标标盈利指标营运指标偿债指标财务指标非财务指标利润基础现金基础市价基础会计利润基础经济利润基础税后利润、EPS、ROI、NOPAT、EBITRI、EVA、REVAOCF、CFROI、RCF、FCF股票市价、市值、托宾Q资产产周周转转率率、、存存货货周周转转率率、、应应收收帐帐款款周周转转率率流动动比比率率、、速速动动比比率率、、资资产产负负债债率率顾客客户内部程序学习增长顾客客满满意意度度、、顾顾客客忠忠诚诚度度、、顾顾客客兼兼并并、、顾顾客客盈盈利利分分析析创新：BET经营：：MCE、PPM、COQ售后：雇员制度：雇员满意度、雇员忠诚度、雇员士气制度组织陈毅毅（（2000））观观点点评评价价优点点：：引入入了了现现代代财财务务指指标标考虑虑了了各各项项指指标标缺点点：：平衡衡记记分分卡卡应应用用中中，，缺缺乏乏平平衡衡性性指指标标评价价方方法法不不够够严严密密组织织绩绩效效考考评评方方法法考评评指指标标设设置置原原则则平衡衡记记分分卡卡目标标管管理理考评评方方格格图图考评评指指标标设设置置原原则则郑力力子子先先生生建建议议在在指指标标设设置置时时要要把把握握SMART原原则则“S””是是明明确确的的（（specific））“M””是是可可衡衡量量的的（（measurable））“A””是是可可操操作作的的（（attainable））“R””是是相相关关的的（（relevant））"T"是是有有时时限限的的（（time-defined））E：：针针对对企企业业个个性性的的平衡衡记记分分卡卡创制制人人罗伯伯特特··卡卡普普兰兰教教授授和和戴戴维维··诺诺顿顿创创制制了了““平平衡衡记记分分卡卡””（（BalancedScorecard））该卡由四四个方面面组成财务、顾客、内部经营营过程、、学习和成成长“平衡记记分卡””，要平平衡兼顾顾战略与战战术、长期和短短期目标标财务和非非财务衡衡量方法法、滞后和先先行指标标，外部和内内部的业业绩等财务务“要在财财务上取取得成功功，我们们应该向向股东展展示什么么？”目标评评估指指标标计计划学习和成成长“要实现现设想，，我们将将如何保保持改进进和提高高的能力力？”目标评评估指指标标计计划客户户“要实现现设想，，我们应应该向客客户展示示什么””目标评评估指指标标计计划内部经营营过程“要使股股东和客客户满意意，对哪哪些业务务我们应应有所长长？”目标评评估指指标标计计划设想与战略财务：客户：内部经营过程：学习与成长：资本回报率客户青睐度按时交货率过程质量过程周期员工技能平衡记分分卡目标管理理为何引入入目标管管理组织考评评体系缺缺乏个性性化和针针对性组织考评评和个体体考评要要结合组织目标标和个体体目标要要整合目标管理理步骤目标确立立——明明确大目目标目标分解解——建建立目标标系目标设置置——协协调个人人目标目标实施施——形形成主动动性目标督导导——检检查完善善目标完善善——总总结评价价目标管理理意义（1）提提供了业业绩标准准；（2）提提供了计计划和管管理控制制的基础础；（3）减减少决策策中的不不确定性性，防止止可能招招致的批批评；（4）目目标有助助于确定定组织构构成；（5）为为激励系系统和奖奖励系统统提供了了基础；；（6）表表明了组组织的真真正实质质和组织织成员的的特点；；（7）可可以作为为评估变变革和组组织发展展的基础础；（8）是是组织战战略和政政策的基基础；（9）可可以提供供绩效考考评的标标准。目标管理理的局限限性目标管理理过于注注重结果果，而忽忽视目标标的执行行过程；；目标难以以确定。。容易强调调短期目目标（结结果）。。也许会会损害长长期目标标的安排排。目标太多多而引起起混淆。。缺乏灵活活性。考评方格格图财务指标标业绩客户指标标业绩A高高低低BCD客户倾向向观点：：B>A>D>C财务倾向向观点：：B>C>D>A无倾向观观点：：B>A=C=D讲座回顾顾与总结结讲座回顾顾指标方法个体个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型和方法组织组织绩效考评指标组织绩效考评方法个人绩效效考评战略目标标目标分解解计划指标标考核设计计评价设计计考评分工工员工作业业分析考核指标标分析实际绩效效分布考评实施施绩效提升升报酬体系系组织绩效效考评战略目标标目标分解解计划指标标考核设计计评价设计计考评分工工员工作业业分析考核指标标分析实际绩效效分布考评实施施绩效提升升报酬体系系个人绩效效考核设设计考核设计计评价设计考评分工考评实施绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效效考核设设计考核指标标设计计考核尺度度设计计考核模型型设计计个人绩效效评价设设计评价设计计考核设计考评分工考评实施绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效效评价设设计评价指标标设计计评价尺度设计计评价方法设计计实施规范个人绩效考考评考评实施评价设计考核设计考评分工绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效考考评考核指标设设计计考核尺度设计计考核模型设计计评价指标设计计评价尺度设计计评价方法设计计绩效考核绩效评价实施规范考核设计评价设计考评实施组织绩效管管理战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分分析考核指标分分析实际绩效分分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效管管理——目目标管理战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效管管理——考考核指标考核设计战略目标目标分解计划指标评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效管管理——考考核指标财务观点发展观点潜能观点平衡观点适用观点组织绩效管管理——考考核方法考评实施考核设计战略目标目标分解计划指标评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布绩效提升报酬体系组织绩效管管理——考考核方法目标管理平衡记分卡卡考评方格图图学校聘用管管理概念聘任、聘用用评职、聘任任、聘用分分离评聘结合评聘统一评聘用统一一学校聘用管管理聘任管理定编管理：：刚性编制制、弹性编编制、模糊糊编制、动动态编制聘任管理：：条件制定定、周期制制定、解聘聘、续聘。。考核指标制制定评价指标制制定：聘任任条件的具具体化和操操作化。考评管理：：考评操作作流程的设设计与落实实学校聘用管管理聘用管理以任定用以评定任以考定评以人为本学校聘用管管理聘任误区该留未留，，该走未走走。低能高聘，，人才无法法引进。竞岗变成人人际冲突。。管卡压，员员工抵触。。以人为本谢谢谢9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。01:53:2201:53:2201:531/6/20231:53:22AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2301:53:2201:53Jan-2306-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。01:53:2201:53:2201:53Friday,January6,202313、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。1月月-231月月-2301:53:2201:53:22January6,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。06一一月20231:53:22上午午01:53:221月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月231:53上上午1月-2301:53January6,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/61:53:2201:53:2206January202317、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。1:53:22上午1:53上上午01:53:221月-239、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Friday,January6,202310、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。01:53:2201:53:2201:531/6/20231:53:22AM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。1月-2301:53:2201:53Jan-2306-Jan-2312、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对