日化行业企业绩效管理操作与控制方案

民营企业绩效管理操作实务

与控制重点讲师：严正课程追求知其然，并知其所以然。高屋建瓴，融会贯通，以不变应万变。理念高远清晰，实施简洁有效。案例分析旭日升的案例给我们什么启发？企业变革如生命长大企业要永续经营，需要内外兼治。外树形象，扩疆拓土；内修管理：建立规范化的运营机制，吸引并保有人才，做好人才梯队建设。温州要思考：“品牌温州”是怎么炼成的？温州如何溶入长三角？企业如何永续经营？温州需要修内功了温州需要抓管理，温州的企业家需要学习管人、管事、管物、管理技术、管理信息。温州的人才环境建设是当务之急的事。优秀的人才流不进来，或者留不住。优秀的企业外逃。企业管理的三个意识目标管理意识资源整合（执行力）意识问题管理意识管理的二个轮子维持管理水准的法宝——标准化、制度化。提升管理水准的法宝——管理循环的PDCA：Plan计划Do实施Check检查Action改善温州的企业家需要超越自己，追求卓越温州人已经拥有许多荣誉和光环。不要让这一切套住我们的思想和脚步。温州需要往前，需要创新，需要许多新的学习和经历。温州需要思想家，沉住气，摒弃浮躁得失，为温州企业的往前和温州经济的发展提供思想，提供规划与诤言。全球经济一体化势不可挡，即使我们不想走出去，本土市场也已是国际化的市场。而中国的很多国有、民营企业仍然靠陈旧的经营理念管理着自己的企业；很多企业没有明确清晰的远景，没有切实可行的战略，没有健全完善的人才吸纳开发与保有机制，没有简单易行的管理规范，而仅靠冷冰冰的制度和苍白单调的奖惩是无法解决企业的根本问题。因此，在未来的10年之内摆在中国企业面前的首要问题是一个国际化的问题。国际际化化的的本本质质是是人人性性化化与与商商业业化化。。人人性性化化的的本本质质是是尊尊重重人人、、相相信信人人；；商商业业化化的的本本质质是是制制定定双双方方均均能能确确认认的的““游游戏戏规规则则””并并自自觉觉遵遵守守。。企企业业文文化化的的作作用用是是既既要要满满足足人人性性化化的的要要求求，，又又要要满满足足商商业业化化的的需需求求。。我我们们要要做做的的就就是是帮帮助助企企业业建建立立一一套套科科学学化化、、规规范范化化与与人人性性化化相相结结合合的的文文化化体体系系与与运运营营机机制制，，并并落落实实到到企企业业的的作作业业流流程程、、服服务务规规范范中中去去，，以以解解决决多多年年来来企企业业自自身身无无法法用用简简单单的的制制度度，，机机械械式式的的外外在在奖奖金金、、晋晋升升所所能能解解决决的的问问题题。。让让无无序序变变为为有有序序，，让让复复杂杂变变为为简简单单，，让让人人们们不不再再是是为为了了生生存存而而工工作作，，而而是是为为了了共共同同的的理理想想和和信信念念，，共共同同的的价价值值观观念念，，并并在在共共同同的的作作业业规规范范和和公公平平、、公公开开、、公公正正的的考考核核分分配配制制度度下下彼彼此此协协作作，，坦坦诚诚相相待待，，共共同同迈迈向向成成功功。。摩托托罗罗拉拉的的企企业业管管理理理理念念：企业业管管理理=人人事事管管理理人事事管管理理=绩绩效效管管理理中国国企企业业十十大大管管理理难难题题根据据中中国国企企业业经经理理人人和和管管理理专专家家的的投投票票统统计计和和分分析析，，我我们们总总结结出出困困扰扰中中国国企企业业的的十十大大难难题题如如下下：：如何建立立有效的的绩效考考核体系系？如何何有效激激励和留留住人才才？如何何制定合合理的员员工薪酬酬体系？？

如如何建建立和增增强企业业核心竞竞争力？？

如如何建建立高效效灵活的的业务流流程？财务资源源如何配配合高速速发展？？如如何有有效管理理销售渠渠道如何何有效拓拓展并保保留客户户资源？？如如何利利用信息息技术创创建优势势？如何何使企业业战略适适应中国国入世后后的全球球化浪浪潮？绩效管理理是什么么？为什么绩绩效管理理如此重重要？它能给企企业带来来什么竞竞争优势势？绩效管理理操作与与控制重重点在哪哪里？为什么员员工的表表现不能能尽如人人意？这些员工工的表现现总是不不能让我我满意，，他怎么么就不按按照我的的意愿办办事呢？？M公司是是一家有有名的培培训公司司,这家家公司用用了五年年的时间间,走访访了世界界各地各各种类型型的几百百家公司司,招集集了几乎乎所有的的部门经经理,研研究“为为什么员员工表现现不尽人人意”。。调查结结果出来来后,M公司发发现,世世界各地地的部门门经理们们总结出出来的原原因非常常集中,分为两两类:一一类是员员工开始始工作之之前的原原因,另另一类是是员工开开始工作作之后的的原因。。员工开始始工作之之前的原原因他们不知知道该做做什么他们不知知道怎么么做他们不知知道为什什么做员工开始始工作之之后的原原因他们认为为他们是是在做事事做这项工工作对他他们没有有好处出现他们们不能控控制的障障碍他们认为为其他的的事情更更重要他们认为为做了该该做的事事反而受受到惩罚罚没做这件件事却得得到肯定定事情做得得不好也也没有负负面影响响设计一个个好的绩绩效管理理系统，，把这些些隐患扼扼杀在摇摇篮里，，这就需需要做预预防性管管理。预预防性管管理是什什么？就就是吸取取别人的的教训，，防止你你公司再再出现这这类似事事情，这这就叫预预防性管管理。而而这恰恰恰是一个个好的绩绩效管理理系统能能给企业业带来的的优势。。两个概念绩效考核VS.绩效效管理点与面绩效考核绩效考核出出现于20世纪70年代，它被被称为结果果趋向的评评估。即绩绩效考核最最终是要考考评员工为为公司做了了什么。它它包含了对对公司整体体目标的协协定，还有有对目标结结果的评估估。评估被用于于公司整体体的绩效，，并且要跟跟员工个体体的目标结结合起来。。考核将有有助于雇员员改进绩效效，通过确确认能力和和不足，来来确定雇员员如何最有有效地在组组织内使用用并指导其其如何改进进缺点。所以，绩效效考核是管管理的一个个点的问题题，就是给给员工打分分。通过考考核，怎么么利用这个个分提高他他们的能力力。那么什么是是管理的面面呢？就是绩效管管理体系绩效管理是是将组织的的和个人的的目标联系系或整合，，以获得组组织效率的的一种过程程；是对所所要达到的的目标建立立共同理解解的过程，，也是管理理和开发人人的过程，，以增加实实现短期和和长期目标标的可能性性，使你公公司整体的的绩效不断断的进步。。绩效管理与与绩效考评评的主要区区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定的时期事后的评估绩效管理如何为企业业带来竞争争优势?绩效管理是是企业管理理的重要组组成部分，，合理清晰晰的绩效目目标可以提提高公司成成功发展的的可能性。。美国最近近对437家公司的的研究表明明使用绩效效管理方案案的公司无无论在财务务绩效还是是生产力水水平都比不不使用绩效效管理方案案的公司高高。用绩效管理理手段提升升企业核心心能力绩效管理是是企业战略略落地的载载体它可以产生生出与公司司目标相适适应的员工工目标。提供员工与与管理层就就其事业目目标进行交交流的机会会。评定员工的的工作绩效效以及目标标之间的关关系。组织目标与与绩效管理理资金、人员、技术、信息支持组织的使命命组织发展战战略组织的目标标业务单元的的目标每个职位的的责任组织的绩效效团队的绩效效个人的绩效效绩效管理是是构建和强强化企业文文化的工具具去掉推诿扯扯皮踢皮球球之不良风风气建立务实执执行各司其其职之职业业化意识（（专业敬业业）改善上司与与部属的沟沟通建立学习型型组织绩效管理有有助于确定定合适的工工资和奖励励，是企业业公平公正正之价值分分配的基础础价值创造价值评估价值分配绩效管理是是提升管理理有效手段段提高计划管管理有效性性提高各级管管理者的管管理水平暴露企业管管理问题潜在绩效因因素图工作者工作流程适应性积极性工工作技能能知知识关关系工作工具工作配合工作组织态度工作方法开始结束工作过程工作环境管理机制鱼骨图分析析法环境测量方法机问题人料※鱼骨图分分析法是在在不断提出出问题的过过程中，使使问题逐个个解决※鱼骨图分分析法是一一种有效解解决问题的的方法鱼骨图分析析法的要决决确定问题类类别，找出出主要问题题，提出解解决方案从主刺到小小刺的思维维。先找出出最主要的的问题，分分析导致此此问题的因因素，逐层层递推，分分析导致各各个小问题题的因素，，对最小的的问题提出出解决方案案，从而使使主要的问问题得到解解决从小刺到主主刺的思维维。与从主主刺到小刺刺的思维相相反，从各各小问题推推到主要的的问题做好绩效管管理有助于于做好人力力资源规划划制定因人而而异的个人人发展计划划确定合适的的任命和晋晋升方案作出正确的的雇佣决策策降低员工流流失率绩效管理对对员工个人人的益处认同感，有有价值感对其技能及及行为给予予反馈激励性导向性参与目标设设定的机会会讨论员工的的观点及抱抱怨的机会会讨论、计划划员工发展展及职业生生涯的机会会理解员工工工作的重要要性，理解解其表现怎怎样被衡量量绩效管理的的基础目标管管理工作分分析绩效管理的的基础绩效目标战略任务职位职责绩效管理的的基础--目标管理一、目标管管理的基本本含义二、目标管管理的优越越性三、目标管管理的基本本程序目标管理的的基本含义义目标管理的的基本含义义提出：“目标管理理”的概念念最早是由由著名的管管理大师德德鲁克（P.Ducker）于1954年在其名著著《管理实实践》中提提出的。当当组织的高高层管理者者确定了组组织的目标标后，必须须对其进行行有效分解解，转变成成为部门以以及个人的的目标，管管理者根据据分目标完完成的情况况对下属进进行考核、、评估和奖奖惩。定义所谓目标管管理，是一一种程序或过程程，它使组织织中的上、、下级一起起协商，根根据组织的的使命确定定一定时期内内组织的总目目标，由此此决定上、、下级的责责任和分目目标，并把把这些目标标作为组织织经营、评评估和奖励励的标准。。说明整个组组织的宗旨旨、方向和和意义，使使员工更加加清楚组织织的目标。。因为强调结结果而不是是任务，因因此有助于于改进计划划工作。管理者在自自己的职位位层次上工工作，而不不是在比其其低的层次次上工作。。目标有助于于公司把握握命运，而而不是只对对错误做出出反应。通过目标管管理可以改改善上下级级之间的关关系。目标为各个个管理层评评估各自的的绩效提供供了参考。。鼓励维持短短期利益与与长期利益益之间的平平衡。目标管理的的优越性目标管理的的基本程序序第一步，预预定目标第二步，重重新审议组组织结构和和职责分工工第三步，确确定下级的的目标第四步，上上级和下级级就是实现现各项目标标所需的条条件和目标标实现后的的奖惩达成成协议。分分目标制定定后，要赋赋予下属相相应的资源源配置权利利，实现责责权利的统统一目标的设置置恰当的目标标与不恰当当的目标●以过程或活活动的形式式来表述●无法完全实实现，没有有具体的完完成目标的的期限●对期望达到到的目标定定义得模棱棱两可理论论化或理想想化有真正正的结果●或者过于简简练、不清清楚、或者者太长、太太复杂复，，一项陈述述中包含两两个或多个个承诺●缺乏对改进进的要求不恰当的目目标●以最综结果果来表述●在确定的时间间内可以完成成●确定目标的完完成形式●与公司的管理理有关，从公公司管理的实实际出发●对公司的成功功很重要●尽可能的用数数量最精确的的说明一项陈陈述只限于一一个重要的承承诺.恰当的目标●获得的利润●提高生产部门门的生产率●保证产品的质质量●主管人员增加加与下属的沟沟通●维持电脑网络络系统的稳定定性不可评估的目目标●在本年末实现现利润15%●在不增加费用用和保持现有有质量水平的的情况下，本本季度的生产产率比上季度度增长10%●产品抽查的不不合格率低于于3%●主管人员每周周花费在与每每个下属人员员沟通的时间不少于于2个小时●由于技术问题题网络中断的的次数每季度度不超过1次，每次能够够在1小时之内恢复复正常可以评估的目目标可以评估的目目标与不可评评估的目标设定目标的时时候有五个单单词非常的关关键，这五个个英文单词的的第一个字母母组合成一个个新的单词：：SMART，SMART就是高明明的意思。S代表的是Specific，意思思是“特定的的”，即目标标必须是特指指。M代表的是Measurable，，意思是“可可衡量的”，，即必须量化化。A代表的是Attainable，，意思是“可可达成的”，，即目标必须须是双方同意意的。目标制定的Smart原则R代表的是Realistic，意意思是“现实实的”，即目目标必须是可可以实现的。。T代表的是Time-bound，，意思是“有有时间限制的的”，即在什什么时间完成成这件事情。。如果你给员工工定的目标是是特指的、能能量化的、双双方同意的、、现实的和有有时间限制的的，才能说定定了一个了目目标。绩效管理的基基础--工作分析对职位的描述述是绩效管理理的基础职位的描述是是最直接影响绩效的因因素职位的特点决决定了绩效评评估所采用的的方式职位的描述是是设定绩效指指标的基础职位描述的方方法--工作分析工作分析收集工作相关关信息的系统统性过程工作相关信息息工作目的、职职责、任务、、行为时间等等人员素质知识、技能、、能力、个性性特征等选拔工具测验、面试、、知识技能考考试、背景分分析等关键绩效指标标绩效评估、绩绩效改进和提提高转化成任职资格产生转化成转化成验证有效性预测指标工作分析与人人力资源管理理（图）获取对该系统统的支持选择适当的评评估工具选择评定者确定评估的时时间安排保证评估公平平绩效考核大流流程的五个步步骤绩效考核小流流程的四个步步骤制定标准记录绩效根据标准进行行反馈结果的运用传统绩效考评评常用方法排序法平行法硬性分布法尺度评价表法法行为定位等级级评价法行为观察量表表关键事件法目标管理KPI(KeyperformanceIndicaton)即即关键业绩指指标，是通过过对组织内部部某一流程的的输入端、输输出端的关键键参数进行设设置、取样、、计算、分析析，衡量流程程绩效的一种种目标式量化化管理指标，，是把企业的的战略目标分分解为可运作作的远景目标标的工具，是是企业绩效管管理系统的基基础。KPI符合一一个重要的管管理原理－““二八原理””。KPI平衡计分卡将将公司的战略略与绩效管理理结合起来。。目标通常按按四个角度来来设定：财务务，客户，流流程和人员。。每个战略目目标都有一个个或多个量化化的指标。每每个指标又设设有目标值。。平衡计分卡一种革命性的的评估和管理理体系

平衡衡记分卡平衡记分卡是是哈佛大学财财会学教授罗罗伯特ₕ卡普普兰与复兴方方案公司总裁裁戴维ₕ诺顿顿在积累了大大量实践经验验的基础上，，建立的一套套革命性管理理系统。目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功

因素，什么业务

流程是最优？”目标考量学习与成长面“我们能保持

创新，变化和

不断提高？”使命和策略飞行高度飞行速度耗油量绩效考核的四四个模块绩效计划绩效实施施与管理技能评估估绩效反馈馈面谈绩效计划绩效评估绩效实施与管理绩效反馈面谈评估结果使用用组织目标分解解工作单元职职责绩效期间绩效计划绩效计划是关关于工作目标标和标准的契契约绩效计划是一一个双向沟通通的过程参与和承诺是是制定绩效计计划的前提绩效契约内容容员工在本次绩绩效期间内所所要达到的工工作目标是什什么？达成目标的结结果是怎样的的？这些结果可以以从哪些方面面去衡量，评评判的标准是是什么？从何处获得关关于员工工作作结果的信息息？员工的各项工工作目标的权权重如何？绩效实施与管管理中的误区区绩效管理重要要的是计划和和评估，中间间的过程是员员工自己工作作的过程对员工绩效的的管理就是要要监督、检查查员工的工作作，要时刻关关注员工的工工作过程持续的绩效沟沟通通过持续的沟沟通对绩效目目标进行调整整员工需要在执执行绩效计划划的过程中了了解到有关的的信息经理人员需要要得知有关信信息沟通信息员工了解的信信息我必须从员工工那里得到哪哪些信息？我必须提供给给员工哪些信信息和资源以以帮助员工完完成工作目标标？经理人员得知知信息我必须从经理理人员那里得得到什么样的的信息或资源源？我必须向经理理人员提供哪哪些信息，以以保证更好得得完成我们的的工作目标？？绩效沟通方式式正式沟通的方方式●走动式管理●开放式办公●工作间歇时的的沟通●非正式的会议议非正式的沟通通●书面报告●会议●正式会谈绩效效沟沟通通的的技技巧巧学习习爱爱人人、、尊尊重重人人，，真真诚诚地地接接受受别别人人，，并并设设身身处处地地为为人人着着想想。。对对人人有有真真实实的的爱爱，，并并操操练练对对人人有有无无限限的的赦赦免免与与包包容容，，操操练练超超越越自自我我，，改改善善心心智智，，善善待待他他人人。。三明明治治的的原原则则。。说话话的的温温度度。。反馈馈的的三三个个特特征征要描描述述不不要要判判断断侧重重表表现现，，而而非非性性格格要有有所所特特指指反馈馈的的两两种种类类型型积极极的的反反馈馈建设设性性的的反反馈馈BEST反反馈馈Behaviordescription(描描述述行行为为)Expressconsequence（（表表达达结结果果））Solicitinput（（征征求求意意见见））Talkaboutpositiveoutcomes（着着眼眼未未来来））反馈馈的的五五个个步步骤骤反馈具体步骤反馈情况改进反馈面谈计划做一下深呼吸，保持冷静沟通记录时间：员工：职位：部门：经理：确认工作目标和任务：工作评估：经理签字：员工签字：仔细聆听，试图以别人的观点看问题弄清所有的问题以确定你的理解承认你听到的和懂得的而不去争论整理你听到的，然后决定你同意什么步骤骤1步骤骤5步骤骤4步骤骤3步骤骤2反馈馈的的五五个个步步骤骤绩效效反反馈馈面面谈谈中中的的十项项原原则则（一一））建立立和和维维护护彼彼此此之之间间的的信信任任（二二））清楚楚地地说说明明面面谈谈的的目目的的（三三））鼓励励下下属属说说话话（四四））认真真倾倾听听（五五））避免免对对立立和和冲冲突突十项原则则（六）集集中在绩绩效，而而不是性性格特征征（七）集中于未未来而非非过去（八）优点和缺缺点并重重（九）该结束时时立即结结束（十）以积极的的方式结结束面谈谈绩效考评评中常见见的十大大误区像我晕轮效应应人情压力力宽厚性误误差与严严厉性误误差相比错误误盲点近期行为为偏见从众心理理趋中趋势势个人偏见见/定势势如何在考考评中进进行技能能评估用定量方方法评估估硬技能能用定性方方法评估估软技能能技能评估估与培训训表面形式式（公开开的）目标，技技术，结结构财政资源源，技巧巧与能力力内在形式式（隐蔽蔽的）态度，交交往模式式群体作用用个性，冲冲突组织冰山山如何根据据技能评评估设设定员工工的发展展规划雇员：部门：岗位：经理：有效性：发展的技能（联系目标和技能评估）行动计划负责人时间表备注讨论日期（版本）————雇员意见:经理意见：其他发展行动（联系目标和技能评估）长期发展和职位期望长期发展的技能员工发展展计划表表目标现状环境要素关键要素：系统要素人的要素需要加强的知识点知识点：（1）行动计划：执行项目：方法1：执行项目：方法：时间期限备注：雇员意见：经理意见：制定培训训计划培训手段：你企业的培训手段有哪些通过学习你将如何选择培训手段阅读：书，文章，专业月刊等；观察：公司内部和外部的专业同行行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧和行为咨询：从其他人那里寻找建议课程：公司培训课程，外部研讨等；在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人工作外的机会：参加某协会等；培训手段段判断成功功绩效管管理的方方法1。检查要点是否2。增强激励，员工满意度和认同感3。加强经理和员工的行为更加负责4。增加成就感，自豪感5。增加员工在工作中的主人翁精神6。增加团队合作精神以更有效地实现公司目标成功的行行为表现现管理讨讨论检查查表考评结果地统计与分析考评结果统计与分析如何应用要点：用于报酬地分配和调整用于职位地变动用于员工培训与发展绩效管理改进计划作为员工选拔和培训地指标作为员工选拔和培训地指标具体应用制定改进计划和培训计划要点：有待发展地项目目前地水平和期望达到地水平发展这些项目的方式设定达到目标的期望制定计划考评结果果的统计计和分析析绩效考评的四种结果应对方法你以前采取的方法你将来采取的方法员工赞成成绩评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些真实的分歧意见，但员工没有为自己辩护，而是竭力去澄清事实。真心赞扬员工，感谢对方的合作，希望以后能够继续保持良好的沟通。员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因“公司政策”所致采用“反馈步骤”：1。做一下深呼吸，保持冷静2。仔细聆听，试图以别人的观点看问题3。弄清所有的问题以确定你的理解4。承认你听到的和懂得的而不去争论5。整理你听到的，然后决定你同意什么应对绩效效考评的的四种结结果表员工不同意你的平语，并提出反驳你结论的确定依据。采用“反馈步骤”：1。做一下深呼吸，保持冷静2。仔细聆听，试图以别人的观点看问题3。弄清所有的问题以确定你的理解4。承认你听到的和懂得的而不去争论5。整理你听到的，然后决定你同意什么:员工一言一行不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职。引入“第三者”入如：人力资源部,管理层，同事,其他部门地人等.三种评估估结论的的运用对优秀者者：要冷静对对待对满意者者：要因材施施教,可可以升职职加薪，表表演对不满意意:降薪，扣扣奖金，，降职，，轮岗，离离职；对待成绩绩不佳地地流程（确定存存在地问问题）（3）确确定需要要采取地地行动并并达成共共识（2）确确定问题题产生地地原因（5）监监督并即即使反馈馈（4）为为行动提提供必要要的资源源绩效管理理是一个个完整的的系统，，该系统统包括如如下几部部分：绩绩效计划划、持续续的绩效效沟通、、绩效计计测、绩绩效评价价、绩效效诊断与与辅导、、员工激激励。绩绩效计划划是绩效效管理的的重点，，计划必必须从企企业的战战略出发发，以提提升企业业核心能能力为目目的，在在充分沟沟通的基基础上确确定。持续的绩绩效沟通通是绩效效管理体体系的灵灵魂与核核心，通通过沟通通消除障障碍，确确保目标标的实现现；绩效效计划测测是绩效效管理的的基础，，绩效评评价及绩绩效改进进必须建建立在真真实可靠靠的绩效效计测基基础之上上；绩效效评价是是对过去去一段时时间里绩绩效目标标完成情情况的评评估，是是员工激激励和绩绩效改进进的依据据；绩效效诊断可可以识别别引起个个人、部部门甚至至整个组组织绩效效问题的的真实原原因。而辅导则则是在某某一方面面有特殊殊知识的的人员帮帮助员工工开发自自身知识识和技能能以提高高绩效的的过程。。绩效诊诊断与辅辅导是一一个持续续的过程程，必须须渗透到到绩效管管理的各各个环节节中去；；员工激激励的目目的在于于发挥个个体的潜潜能，它它包含有有激发动动机、鼓鼓励行为为、形成成动力三三种意义义。上述述几个部部分是一一个系统统的整体体，绩效效管理是是一个持持续的过过程，应应该循序序渐进。。绩效管管理导导入要要点要有充充分的的宣导导，启启蒙与与解释释。循序渐渐进，，从易易到难难（培培训、、辅导导）学习沟沟通，，有美美好的的反馈馈，以以考核核促成成长考评时时，莫莫言钱钱，就就事论论事。。尽所能能的避避免误误差和和人为为因素素，保保证考考评的的公正正、合合理总之之以学心心听，，以公公心评评多有检检讨，，多有有沟通通借着考考核促促进团团队的的成长长并在此此过程程中养养育美美好的的企业业文化化谢谢谢！讲师：：严正正9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。01:23:1801:23:1801:231/6/20231:23:18AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。1月月-2301:23:1801:23Jan-2306-Jan-2312、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。01:23:1801:23:1801:23Friday,January6,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2301:23:1901:23:19January6,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。06一一月20231:23:19上午午01:23:191月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月231:23上上午1月-2301:23January6,202316、行动出成果果，工作出财财富。。2023/1/61:23:1901:23:1906January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。1:23:19上上午午1:23上上午午01:23:191月月-239、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。1月-231月-23Friday,January6,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却