关于建设健康型组织的心理学思考

建设健康型组织的心理学思考

时勘中国科学院心理研究所中国员工援助与组织健康协会2005年1月，北京讲授纲要导言：问题与背景一、EAP（员工援助计划）二、组织健康与健康型组织三、健康型组织研究的心理学思考四、建设健康型组织的几点建议

全球化：进入WTO,需迅速适应国际化管理标准，人才竞争本地化，急待提高企业人力资源管理水平。

信息化：改善着我们的工作和生活方式，但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。

转型期：变者生存、适者生存：现代组织面对前所未有的剧烈竞争，为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。

导言：问题与背景达尔文进化论

“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.变者生存、适者生存.企业应建设什么样的组织，倡导什么文化，才能带领员工适应组织变革的需要，和谐发展，才能获取更大的成功？员工援助计划（EmployeeAssistantPlan，EAP）是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和个人职业发展关心的问题，识别影响到员工的工作行为表现以及整个组织业绩目标实现的员工个人方面的原因，并提出一系列的管理、辅导措施，来帮助员工解决这些问题的过程。一、EAP（员工援助计划）1、什么是EAP?员工援助EAP（EmployeeAssistantPlan）源于

1917年R.M.Macy公司、北洲电力公司开始提出EAP的企业管理概念。20世纪40年代，一些企业开始实施职业酒精依赖援助项目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP）1972年，联邦研究所职业项目办公室提供的有关酒精滥用和酗酒联邦资助项目的数量得到了明显增加（BNA特别报告，1987）。

一、EAP（员工援助计划）2，EAP的起源

经过几十年发展，EAP已远远超出了原有的OAP模式（职业酒精依赖援助项目）。服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以便能全方位帮助员工解决个人问题。一、EAP（员工援助计划）

3、EAP的发展随着经济全球化带来的跨国公司的发展，以及军队外驻、国际学术交流及留学生培养，美国的EAP逐步被引入欧洲及其它地区。一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，他们认为，EAP不仅给企业带来了收益，也给社会带来了好处，因而，EAP在政府部门、军队得到了广泛应用。EAP的发展有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。一、EAP（员工援助计划）

3、EAP的发展（续1）EAP在西方国家背景下发展了二、三十年后，受全球经济一体化的影响，开始关注EAP的跨文化差异问题。港台地区EAP的发展要领先于内地，从一些社会工作的形式开始。台湾企业实行EAP（企业内称之员工咨询）是从台湾松下电器公司于1972年成立大姊姊组织开始的（BigSister,简称BS）。一、EAP（员工援助计划）

3、EAP的发展（续2）国内采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展，只是最近4-5年才开始的，主要在国内的一些大型外资企业中开展。在中国境内接受EAP服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。一、EAP（员工援助计划）

3、EAP的发展（续3）个人生活员工个人的健健康、人际关关系、家庭关关系、经济问问题、情感困困扰、法律问问题、焦虑、、酗酒、药物物成瘾及其它它相关问题的的咨询服务。。工作问题职务要求、工工作公平感、、人际关系、、欺负与威吓吓、家庭-工工作冲突的平平衡、工作压压力及其它工工作相关问题题的咨询服务务。组织发展能直接给组织织发展带来效效益的服务，，通过系统的的组织诊断和和人力资源开开发服务，建建立健康型组组织，使之能能够从容面对对各种变化，，健康稳定的的发展。组织织机构支持员员工心理援助助项目，并从从中获益，这这种组织发展展的员工援助助计划完全根根据组织的情情况和要求来来量身定制。。一、EAP（（员工援助计计划）4、EAP的的服务内容高层管理者的的鼎力支持；；清晰的政策和和程序的书面面说明（目的的和作用）；；与社区、企业业和相关专业业组织的密切切合作；管理人员辨认认员工问题的的专业培训；；公司内员工的的心理教育和和EAP服务务功能介绍；；员工心理和发发展的持续关关注（个案辅辅导、跟踪））；员工信息的保保密性和明确确政策；项目评价的目目的保存记录录；专业服务的健健康保险福利利的支付。一、EAP（（员工援助计计划）5、实施EAP的影响因因素一、EAP（（员工援助计计划）6、EAP面面对的挑战EAP作为源源于西方文化化和管理制度度的企业服务务模式，将经经历一个适应应当地文化的的过程，在EAP的推广广过程中会面面临严峻的挑挑战。EAP是关注注个人隐私的的服务，这一一特点会对其其在以集体主主义导向、处处于社会经济济转型时期的的中国推广和和实施带来很很大的问题。。EAP工作者者服务的自身身素质和专业业训练水平，，是实施EAP的“瓶颈颈”问题，职职业资格鉴定定系统急待建建立和完善。。EAP运作的的效果评估需需要一个长期期过程，相关关资料的系统统积累，是取取得企业信任任的难点。我国处于转型型时期，企业业员工福利制制度还没有考考虑EAP专专项资助的设设置。一、EAP（（员工援助计计划）6、EAP面面对的挑战政府高层基于于发展和稳定定的需要，提提出了科学发发展观的思想想，这必然会会带动全社会会关注身心健健康、劳动关关系、和谐发发展等变革与与发展中的长长远问题。处于经济高速速发展的组织织自身，客观观上具有维系系其稳定性和和持续性的管管理需求。目前解决问题题的关键是，，如何寻求到到我国转型时时期的切入点点，这需要从从更为系统的的角度进行健健康问题的哲哲学思考。一、EAP（（员工援助计计划）6、EAP面面对的挑战健康的概念生理、心理、、社会健康（（WHO)广义的健康概概念处在高效的运运作和适应变变化过程中的的不断发展、、成长的和谐谐状态。广义健康的层层次分为个人、家家庭、社区、、组织、社会会等5个层次次。二、组织健康康与健康型组组织1、健康的概念组织健康（OrganizationalHealth)如同人体健康康一样，有好好坏之分。组组织健康指一一个组织能正正常地运作、、注重内部发发展能力的提提升，并有效效、充分地应应对环境变化化、合理变革革的过程（MatthewMiles&Fairman）。二、组织健康康与健康型组组织2、组织健康康的概念从组织成员的的角度，创造良好的工工作环境、劳劳动关系，保保障和促进员员工的心理健健康，通过系系列的人力资资源开发策略略和文化建设设，提升员工工生活质量以以及适应变革革和未来发展展能力。从企业整体的的角度，增强组织竞争争力、促进组组织的健康发发展，提高组组织运作效率率、提升组织织市场价值，，达到增强工工作效率和企企业竞争力的的目的。二、组织健康康与健康型组组织3、组织健康的目目的关注目标充分交流

资源利用

独立性解决问题适应力凝聚力

士气

创新能力

组织健康权利平等

二、组织健康康与健康型组组织4、组织健康康的十大要素素在不同部门内内收集基线数数据；确定组织内的的领导能力与与组织实力；；确定领导能力力与组织实力力的优先发展展顺序；测量组织健康康与组织绩效效之间的关系系；检测改进工作作是否达到了了预期效果。。二、组织健康康与健康型组组织4、组织健康康的数据支持持系统公平合理地解解决组织内部部冲突；为员工营造清清晰的发展方方向和具体目目标，提供有有效的信息与与工具，放手手让员工独立立解决问题；；对员工予以信信赖和支持，，提供持续的的、直接和及及时的反馈；；尊重组织内的的所有员工。。二、组织健康康与健康型组组织5、促进组织织健康的领导导行为系统的员工心心理援助组织和谐管理理和危机应对对管理建构员工和领领导者的胜任任特征模型员工与领导者者的团队建设设推进员工职业业生涯发展营造和谐的领领导-员工关关系提升组织绩效效的反馈评价价系统推进组织文化化与组织公民民行为的建设设二、组织健康康与健康型组组织6、健康型组织织的职能在管理层中融融入组织健康康理念，获得得支持在员工中传播播组织健康概概念，获得认认同开设领导能力力培训班进行组织健康康的十个维度度方面的团队队培训为领导层制订订执行计划提提供具体的指指导方案帮助高层领导导制订重建组组织与组织文文化的战略建立健康型组组织运行效率率的反馈评估估系统。二、组组织健健康与与健康康型组组织7、健健康型型组织织的构构建过过程三、健健康型型组织织建设设的思思考健康型型组织织建设设的总总体思思考EAP与员员工援援助计计划基于胜胜任特特征模模型的的HRD健康的的组织织文化化建设设健康型型组织织建设设的总总体思思考正常的的心理理状态态+胜胜任的的特征征模型型+创新新的组组织文文化=健康康型组组织创新的的组织织文化化胜任的的特征征模型型正常的的心理理状态态健康型型组织织三、健健康型型组织织建设设的思思考发展对对策一一：从从压力力管理理、劳劳动关关系、、Stigma等层层面，，考虑虑EAP(员员工援援助计计划)的的实施施问题题。1、劳劳动关关系：：EAP在在企业业的作作用EAP的基本本作用用是调调整企企业劳劳动(员工工)关关系EAP的目目的是是提高高企业业的竞竞争力力EAP是企企业人人本管管理的的技术术和手手段1、劳劳动关关系：：EAP在企企业实实施的的要点点人本主主义是是EAP实实施的的基本本出发发点EAP与员员工尊尊严和和员工工权益益EAP与劳劳资冲冲突的的化解解关于管管理层层作为为EAP的的工作作对象象关于雇雇主(企业业)的的社会会责任任1、劳劳动关关系：：EAP实实施的的出发发点和和方法法EAP的的学科科的背背景：：人权权与法法制化化关于引引进技技术和和引进进理念念关于出出发点点：尊尊重员员工与与人为为善公司利利益和和员工工利益益的平平衡辦公室室員工工也感感到壓壓力重重重，，以前前初級級的白白領員員工可可能因因工作作責任任太少少，抑抑制了了創造造力，，進而而對工工作厭厭倦及及產生生壓力力感。。超時工工作，，加班班以前前是工工廠工工人的的工作作特式式。現現今，，這種種工作作情況況卻是是白領領階层层的工工作生生活模模式。。他們們工作作量過過重而而無權權自己己控制制，進進而產產生了了壓力力感（（萧爱爱玲，，2002）。。2、压压力管管理緩解壓壓力的的应对技巧ChineseCopingStrategies（萧爱爱玲，，2003）鬆弛及及寻找找消遣遣(例如:運動)(EFC)寻求社交支支援(例如:與上司司或同同事多多溝通通)(EFC)積極及及正面面的方方法(例如:盡力維維持積積極的的心態態)(PFC)消極的的行為為(例如:當作若若無其其事，，不做做任何何事情情)(Chinese-specific)集中處處理情情緒的的應对对技巧巧(Emotion-focusedCoping)（萧爱爱玲，，2004）學習簡單的的鬆弛弛方法法；集体支支援/經驗分分享；；休闲時時間里里与家家人或或同事事共处处，緩緩解壓壓力。。3、僱主的的標籤籤與行行為健健康Peoplewithhealthconditionsthathaveaprominentbehavioralcomponentsufferspecialstigma有顯著著行為為健康康問題題的人人承受受一種種特別別的標標籤Behaviorally-drivenhealthdisorders行為健健康問問題:Publicbelievesindividualbehavior(andhencepersonalresponsibility)isseenasessentialinbecomingafflictedwithandchronicallysufferingthedisorder.大眾認認為個個別行行為(即自身身責任任)會導致致他們們受折折磨和和長期期患病病。Focusofthisstudy研究焦焦點:psychoticdisorder,精神病病患者者alcoholabusedisorder,酗酒andHIV/AIDS.愛滋病病患者者/愛滋帶帶菌者者Behaviorally-DrivenHealthconditions(行為健健康問問題)Cue提示

Attribution歸因

Affect情感Behavior行為Personlabeledwithahealthcondition某人被標籤為健康問題Symptomsarenotcontrollablenotresponsible不能控制的病徵不用負責Symptomsarecontrollableresponsible能控制的病徵

負責Pity可憐Anger忿怒Helpingbehavior幫助行為Punishingbehavior–lossofopportunityDON’THIRETHEM!懲罰行為–機會減少不要僱用他們发展对对策二二：从发展展战略略的高高度，，建立立基于于胜任任特征征模型型的人人力资资源开开发模模式。。三、健健康型型组织织建设设的思思考研究基基础：：时勘课课题组组胜任任特征征模型型研究究1，仲仲理峰峰、时时勘,家家族企企业高高层管管理者者胜任任特征征模型型的评评价研研究，，《《心理理学报报》，，2004年1月出出版，，第36卷卷第1期，，第110-115页。。2，仲仲理理峰、、时勘勘，胜胜任特特征研研究的的新进进展，，《南南开管管理评评论》》，2003年年第6卷第第2期期，总总第29期期，第第4-8页页。3，王王永永丽、、时勘勘，上上级反反馈对对员工工行为为的影影响，，《心心理学学报》》，第第35卷第第2期期，2003年年3月月出版版，第第255-260页页。4，李李超平、、时勘，，变革型型领导与与领导有有效性之之间关系系的研究究，《心心理科学学》，2003年第26卷，，第1期期，第115-117页。5，时雨雨、仲理理峰、时时勘，团团体焦点点访谈方方法，《《中国人人力资源源开发》》，2003年年第1期期，总第第151期，第第37页页-40页。6，时雨雨、张宏宏云、范范红霞、、时勘，，360度反馈馈评价结结构与方方法的研研究，《《科研管管理》，，2002年第第5期，，Vol.23,No.5,第124页页-129页。。7，时勘勘、侯彤彤妹，关关键事件件访谈的的方法，，《中外外管理导导报》，，2002年第第3期，，第52页-55页。。8，时勘勘、王继继承、李李超平，，企业高高层管理理者胜任任特征评评价的研研究，《《心理学学报》，，2002年，，第34卷，第第3期，，第193-199页页。基于胜任任特征模模型的职职业发展展模型确定职位胜任特征要求对发展结果

进行效果评估制订发展计划

和行动表评估现有

胜任特征水平基于胜任任特征模模型的职业发发展胜任特征征的定义胜任特征征指“和和参照效效标（合合格的绩绩效或优优秀的绩绩效）有有因果关关联的个个体的潜潜在特征征（Spencer,1993））”。换换言之之，指能能将某一一工作（（或组织织、文化化）中表表现优秀秀者与表表现平平平者区分分开来的的潜在的的深层次次特征。。领导者的的胜任特特征模型型确定职位胜任特征IVIIIIIL胜任特征征模型的的定义胜任特征征模型（CompetencyModel）是指承担担某一特特定的职职位角色色所应具具备的胜胜任特征征要素的的总和，，即针对对该职位位表现优优异要求求结合起起来的胜胜任特征征结构。确定职位胜任特征IVIIIIIL制订合理理的职业业发展培培训计划划IIV制订发展

计划

和行动表IIL胜任特征征评估结结果培训与发发展计划划发展计划划行动表表远景领导导4建立高绩绩效团队队3沟通和信信息共享享3职业承诺诺2建立稳固固的商业业关系4培养人才才2结果导向向3战略性的的思考和和行动3商业敏感感性2胜任特征征水平差差异第一季度度：行动重点点参加课程程内部项目目。。。。第二季度度行动重点点参加课程程内部项目目第三季度度第四季度度。。。培训发展展项目针对性的的培训发发展项目目行动建议议手册内外部培培训课程程相关参考考书籍通用性培培训发展展项目岗位轮换换内部发展展项目管理层支支持内部导师师/辅导导机制某跨国公公司员工工发展规规划发展对策策三：倡导理性性的幸福福观，建建立创新新的组织织文化，，适应社社会变革革和发展展的需求求。三、健康康型组织织建设的的思考建立理性性的幸福福观发展经济济并不总总是有助助于增加加幸福，，人们最最终追求求的是幸幸福，而而不是金金钱，我我们需要要一个严严格的理理论来研研究如何何最大化化人们的的幸福（（奚凯元元，2004））.一方面，，我们要要让企业业家、员员工懂得得幸福学学研究提提供的原原理，多多一些理理性，在在管理决决策中少少犯一些些常识性性错误；；另一方方面，要要营造企企业内部部和谐健健康的组组织氛围围，通过过建立健健康型组组织，倡倡导理性性的幸福福观，增增强企业业内部的的凝聚力力，营造造更好的的企业文文化，增增强企业业的核心心竞争力力。组织的幸幸福感建建设团体水平(teamlevel)职业生涯发展(Career&development)工作家庭冲突(work-familyconflict)人口统计学变量(demographicvariables)······领导风格(leadership)上下级关系(LMX)同事关系(Relationshipwithothers)······组织水平(organizationallevel)组织文化(organizationculture)组织结构(organizationalstructure)······工作水平(joblevel)工作的内在特性(Factorintrinsictojob)工作条件(workingcondition)奖励(incentivepayment)······个体水平(individuallevel)工作绩效performance工作幸福感workwell-being变革型领领导的维维度（时勘、、李超平平，2002））德行垂范范包括奉献献精神、、以身作作则、牺牺牲自我我利益、、言行一一致，说说到做到到、严格格要求自自己等。。愿景激励励包括向员员工描述述未来，，让员工工了解单单位/部部门的前前景，为为员工指指明奋斗斗目标和和发展方方向，向向员工解解释所做做工作的的意义等等。领导魅力力包括业务务能力过过硬、思思想开明明，具有有较强的的创新意意识、具具有较强强的事业业心、工工作上非非常投入入，能用用高标准准来要求求自己的的工作等等。个性化关关怀包括在领领导过程程中考虑虑员工的的个人实实际情况况、为员员工创造造成长的的环境、、关心员员工的发发展、家家庭和生生活等。。9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。21:26:5621:26:5621:261/7/20239:26:56PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2321:26:5621:26Jan-2307-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。21:26:5621:26:5621:26Saturday,January7,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2321:26:5721:26:57January7,202314、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。07一一月月20239:26:57下下午午21:26:571月月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月239:26下下午1月-2321:26January7,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/721:26:5721:26:5707January202317、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。9:26:57下下午9:26下下午午21:26:571月-239、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。21:26:5721:26:5721:261/7/20239:26:57PM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。1月-2321:26:5721:26Jan-2307-Jan-2312、世间成成事，不不求其绝绝对圆满满，留一一份不足足，可得得无限完完美。。。21:26:5721:26:5721:26Saturday,January7,202313、不不知知香香积积寺寺，，数数里里入入云云峰峰。。。。1月月-231月月-2321:26:5721:26:57January7,2023