企业培训专题六薪酬管理

2009年9月

专题六

——薪酬与福利管理1主要内容岗位评估（价值）薪酬调查（水平）定薪评估（薪幅）基本概念和薪酬原则基本工资业绩激励福利基本概念薪酬原则短期激励（奖金）长期激励（期权）薪酬制度和模式福利本质和作用福利种类福利设计2一、基本概念与薪酬原则汉语：“大者可析谓之薪；小者合束谓之柴”薪水：打柴汲水，引申为俸给，供给打柴汲水等生活必须品费用，相当与“工资”酬乃劝酒也，“先自饮，乃饮宾，为酬。”引申为报谢、偿还，吻合Compensation日语：给料（kyuyo）捷克(Czech)语：plat。它来自于platno，意思是亚麻布或帆布。薪酬Compensation3薪酬与报酬----报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换。----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。一、基本概念与薪酬原则4企业报酬的构成报酬系统非金钱报酬金钱报酬工作的奖励工作环境的奖励社会性奖励直接报酬非直接报酬5非金钱报酬工作本身的报酬工作环境的报酬社会性奖励有趣的工作挑战性责任感成就感晋升的机会褒奖的机会参与决策组织的地位和声望合理的政策称职的管理者意气相投的同事舒适的工作条件弹性的工作时间较大的工作自由流动的多样性社会地位的象征头衔个人办公用品停车场社会交往的机会6金钱报酬非直接报酬（福利）直接报酬公共福利-医疗保险-失业保险-养老保险-伤残保险-生育保险个人福利-养老金-储蓄-住房津贴-工作午餐-交通费有偿假期-培训-病假-事假-公休节假-工作时间-旅游生活福利-法律顾问-心理咨询-托儿所-内部优惠子女教育费工资基本工资职务工资奖金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖7日升昌票号的薪酬体系背景介绍日升昌鼎盛百年（1823-1932），不仅在于其审时度事，适时出现，更在于其一整套严密的经营管理制度，尤其是对人员的管理和激励。日升昌总号，分号，共40多家，年运营资金有时达2000万两白银，但总员工270余人，平均每家票号6-7人，得益于其对人员的高效管理与高度激励。总号人员构成：经理人员：大掌柜（雷履泰），二掌柜，三掌柜财务人员：管帐先生，副管帐先生，帮帐2人文牍先生1人（科甲中人担任）录信员2人（练习伙友）正跑街1人，副跑街1-3人入号前严格的审查，三爷不用，三世清白8日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：总经理，顶身入股，或称人力股出资者为银股，出力者为身股，总经理身股多少在票号成立时由东家决定，一般可顶一股，日升昌银股30股（每股1万两左右），人股40股，其余人员身声股，7-8厘，3-4厘，1-2厘不等，每逢帐期可增加1~2厘帐期分红：每三年或四年结算一次大帐，叫合帐，总经理每股分红可得两三万两，或五六千两；平均每年四五千两。收入丰厚，与业绩挂钩，因此，莫不殚心竭虑，以至身后，设立股上股，股份可以由后代继承，视下一任经理的业绩增减。另外分号经理，每年总号宴请时分上席，下席自斟自饮，三年业绩不佳，自动请辞。日常薪金：每股每年支使银500两，合帐时扣除，亏损时不扣9日升昌票票号的薪薪酬体系系薪酬设计计：其他人员员以此类类推无股人员员，如学学徒，每每年20-30两，70-80，100两两不等，，年底还还有赏金金。比照照县太爷爷45两两白银生活福利利：总号号人员饮饮食归号号内开支支，衣服服，零用用自备；；分号人人员衣服服、零用用分等级级供给，，经理每每月10两，协协理每月月8两，，其他人人员4~6两，，还有应应酬费例子，衣衣服反正正穿入票号，，收入丰丰厚，前前途无量量，因此此，票号号云集了了非常精精干和忠忠心的人人才，使使得山西西票号在在历史舞舞台上独独领风骚骚数百年年。10薪酬的构构成----薪酬是是报酬中中的货币币（或金金钱）报报酬部分分。----企企业薪酬的的构成：1.基本本薪酬；2.激励励薪酬；3.间接接薪酬。

11案例分析：：工资风波波1红辣椒餐厅厅坐落于S市西北地地区的一条条繁华街道道上，餐厅厅规模不大大，陈设幽幽雅，主要要经营正宗宗的川菜。。由于餐厅厅生意兴隆隆，餐厅老老板程强决决定扩大餐餐厅的规模模，从原来来的8个增增加为20个。由于于规模扩大大了，服务务员和厨师师里的帮工工人手明显显不够，因因此，程强强通过一家家人才中介介机构聘请请了8名员员工，其中中2名是40岁以上上的当地下下岗妇女，，主要帮助助厨师打打打下手，从从事食品的的清洁和准准备工作，，工资为每每个月800元：其其余6名员员工都是20~30岁之间的的年轻人，，他们或多多或少有一一些餐厅打打工的经验验。对于他他们，程强强则是每个个月给600元。虽虽然从表面面上看，服服务员的工工资要低于于厨房的工工作人员，，但是，如如果服务员员尽心尽责责，那么他他们可能获获得的小费费也不会少少。12案例分析：：工资风波波2但是，营业业两个月来来，程强逐逐渐发现了了厨房工作作人员与服服务员之间间存在着一一种对抗。。通过进一一步地观察察，程强发发现他们矛矛盾的焦点点是工资：：厨房工作作人员认为为服务员活活轻，而且且如果没有有她们的辛辛勤劳动，，服务员就就只能提供供冰冷的食食物。但是是，服务员员挣得却比比她们多得得多，这非非常不公平平。然而，，服务员们们却自有他他们的看法法，他们认认为人人都都会切菜洗洗杯子，而而他们所提提供的服务务却是专业业化的。当当问题一步步步激化时时，程强决决定着手解解决这个问问题。因为为他发现这这种争执已已经影响到到了餐厅的的正常营业业。有时，，客人在餐餐厅等了很很久，菜却却迟迟不能能上来，原原因就是心心怀不满的的厨房工作作人员故意意拖延时间间，致使造造成多次客客人愤然离离席。13案例分析：：工资风波波3事实上，由由于以前餐餐厅规模小小，员工基基本上都是是他的亲戚戚朋友，主主厨廖辉也也是以合伙伙人的身份份在餐厅工工作的，与与他的私人人关系也非非常好，所所以他们合合作的这两两年一直没没有出现过过什么不愉愉快。而程程强本人也也一直认为为经营餐饮饮业最主要要的是原材材料的采购购、确保菜菜肴的质量量等方面，，对员工的的管理没有有过多关注注。直到最最近问题出出现了，迫迫使程强不不得不认真真思考这一一问题。经经过反复考考虑，程强强决定给这这两个厨房房工作的女女工增加工工资，由每每月800元调至1000元元，以增强强她们的工工作积极性性。决定一一宣布，弥弥漫在餐厅厅中的紧张张气氛似乎乎就消失了了。但是，，好景不长长，不久程程强就发现现服务员的的工作积极极性开始下下降了，甚甚至有一两两个人还私私下透露过过想跳槽。。原因就是是因为他们们觉得既然然厨房工作作人员的工工资增加了了，那么他他们的底薪薪也应该增增加，况且且他们通过过熟人了解解到，在其其他类似规规模的餐厅厅，服务员员每月的底底薪就有800元。。14案例分析：：工资风波波4这时，程强强才发现问问题不像他他一开始想想象的那样样简单。为为此，他曾曾考虑过辞辞退这批员员工，重新新招募一批批新人，但但是一想到到招聘和培培训的费用用他又犹豫豫不决。而而且，频频频更换员工工对餐厅来来说还有很很多负面影影响。员工工的工资肯肯定不可能能这样无限限制地增加加下去，但但是应该如如何调动他他们的工作作积极性呢呢?问题：1、红辣椒椒餐厅薪酬酬体系的主主要问题在在哪里？员员工为什么么对其薪酬酬的不满意意?2、如何解解决红辣椒椒餐厅的薪薪酬问题？？15激励的原理理

——亚当斯的公公平理论期望获得更更多工资找工作当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加结果减少投入减少结果增加投入工资不满意意感有罪、不舒舒服不满缺勤迟到减少工资提高绩效态度改善16薪酬设计的的基本原则则薪酬设计原原则可概括括为：对内内公平性；；对外竞争争性；对员员工的激励励性；对企企业的经济济性；对社社会的合法法性。以上只是普普遍的原则则，具体的的薪酬管理理原则根据据企业实际际情况制定定激励原则经济原则竞争原则合法原则公平原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平水平领先价值取向个人能力团队责任企业业绩总额控制价值平衡衡法律法规规企业制度度17一般薪酬酬问题解解决方案案原则方法和技技巧目标工作分析职位说明书岗位评估内部公平平性外部竞争争性激励性薪酬结构构薪酬水平平激励方案案政策线市场界定定薪酬调查查长期激励励KPI目目标绩效考核核定薪评估基本工资资18示例年收入（（RMB/年,人人）工资级别别345A职位6789101112C职位市场工资资线公司W薪酬现状A职位B职位D职位外部竞争争性与内内部公平平性分析析19完善的薪薪酬方案案包括以以下三部部分目标结构构现状固定年薪薪固定报酬职务的重要性岗位所需的能力和经验市场薪酬行情由于历史史原因形形成基本工资业绩激励股票期权短期变动动报酬年底一次次性支付付根据业绩绩与业绩绩合同中中目标的的对照情情况以工资的的百分比比表示或或者表示示成每次次结果支支付一定定的数量量(例如如：人民民币/销销售量，，百分比比/销售售额)长期变动动报酬赠予一定定的股票票期权，，即可以以某一固固定价格格购买公公司的股股票的权权力强制持有有期(1-5年年)，并并可在有有限的时时间内履履行(5-10年)在市场价价格超出出履约价价格之前前，无即即期价值值20基本常识识AnnualBaseSalary(年度度基本工工资)、、AnnualGuaranteedCash（（年度固固定现金金）、AnnualTotalCash(年度度总现金金)和和（bonuses/incentives））（变动动奖金））关系？？年度总现现金21主要内容容岗位评估估（价值值）薪酬调查查（水平平）定薪评估估（薪幅幅）基本常识识和薪酬原原则基本工资资业绩激励励福利基本概念念薪酬原则则短期激励励（奖金金）长期激励励（期权权）薪酬制度度和模式式福利本质质和作用用福利种类类福利设计计22基本工资资的设计计通过岗位位评估将将岗位排排队通过薪酬酬确定具体数额额通过定幅幅度设计计确定任任职者能能力空间间岗位评估估分数岗位评估估分数岗位评估估分数薪酬率薪酬率23岗位评估估：根据据岗位价价值决定定标准工工资岗位评估估是系统客客观决定定相关工工作等级级的过程程是用来衡衡量工作作之间的的相对价价值，而而不是工工作者涉及工作作之间的的互相关关系，而而不是绝绝对价值值。岗位评估估工作分析析工作具体体做什么么？对任任职者的的资格要要求工作重要要性如何何？什么么是工作作对公司司的价值值？对该该岗位应应付多少少钱？工作内容容岗位价值值24岗位评估估的主要要方法定性方法法定量方法法分类法排序法因素计分分法因素比较较法岗位与标标准比较较岗位间相相互比较较从各个因因素来评评价一个个岗位从整体上上来评价价一个岗岗位

25方法1：：岗位分类类法岗位分类类法：就是将将各种职职位放入入事先确确定好的的不同职职位等级级之中的的一种职职位评价价方法。。其步骤骤如下：：步骤一：：确定合适适的职位位等级数数量；步骤二：：编写每一一职位等等级的定定义（职位的的内容概概要、所所承担的的责任、、所需具具备的知知识与技技能水平平等。））步骤三：：根据职位位等级定定义对职职位进行行等级分分类。

26方法2：：排序法排序法：：按评定人人员事先先确定的的评判标标准，对对各岗位位的重要要性做出出评判，，然后将将每个岗岗位经过过所有评评定人员员的评定定结果汇汇总，得得到序号号和除以以评定人人数得到到每一岗岗位的平平均序数数。最后后，按平平均序数数的大小小，由小小到大评评定出岗岗位的相相对价值值的次序序。最大的优优点就是是简便易易行。一一旦标准准工作岗岗位及其其相应位位置被确确定后，，排列其其他岗位位就相对对简单。。不足之处处由于大大企业岗岗位分布布呈金字字塔形，，需要定定级的工工作岗位位数量多多并且不不相近，，评定结结果最终终又必须须依靠评评定人员员的判断断。影响响评定结结果的准准确程度度。由于工作作岗位没没有进行行因素比比较，方方法相对对简单、、粗糙，，它只适适用生产产单一、、岗位较较少的中中小企业业。27排序法举举例：简单排序序法例如：有有甲、乙乙、丙三三人组成成的评定定小组对对A、B、、C、D、E、、F、F等7个个岗位进进行评定定，结果果如下表表：28配对比较较法操作示意意图配对比较较法也称称相互比比较法，，就是将将所有要要进行评评价的职职务列在在一起，，两两配配对比较较，其价价值较高高者可得得１分，，最后将将各职务务所得分分数相加加，其中中分数最最高者即即等级最最高者，，按分数数高低顺顺序将职职务进行行排列，，即可划划定职务务等级，，由于两两种职务务的对比比不是十十分容易易，所以以在评价价时要格格外小心心。29方法3：要素比比较法法（FactorComparison））(1)进行行工作作分析析建立立职务务说明明书，，成立立工作作评估估小组组。(2)选择择一些些在组组织中中普遍遍存在在的、、工作作内容容相对对稳定定、具具有得得到公公认的的市场场工资资水平平的职职位做做为基基准职职位。。(3)分析析这些些基准准职位位，找找出一一系列列共同同的报报酬因因素。。这些些报酬酬因素素应该该是一一些能能够体体现出出职位位之间间本质质区别别的因因素，，例如如责任任、工工作的的复杂杂程度度、工工作压压力水水平、、工作作所需需的教教育水水平和和工作作经验验等。。(4)将每每个基基准职职位的的工资资或所所赋予予的分分值分分配到到相应应的报报酬因因素上上。(5)将待待评估估的职职位在在每个个报酬酬因素素上分分别与与基准准职位位相比比较，，确定定待评评估职职位在在各个个因素素上的的分值值或者者工资资率。。(6)将待待评估估职位位在各各个报报酬因因素上上的工工资率率或者者分数数相加加汇总总，得得到待待评估估职位位的工工资水水平。。30要素比比较法法案例例在这次次工作作评估估中，，就5个因因素对对职位位进行行评估估。职职位A、职职位B、职职位C是基基准职职位，，其中中职位位A的的市场场工资资水平平为1000元元，职职位B的市市场工工资水水平为为2000元、、职位位C的的市场场工资资水平平为4000元元。职职位X是待评评估职职位。。首先将将职位位A、、职位位B、、职位位C按按照5个薪薪酬因因素进进行排排序，，然后后再将将职位位X与与这3个基基准职职位进进行比比较，，得出出下表表所示示的结结果：：

31要素比比较法法案例例因此，，职位X的月工工资水水平为为：X=500+600+600+700+300=2700(元)工资率因素责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响100元／月职位A

职位A200元/月

职位A职位B

300元／月

职位A

职位A职位X400元／月职位B

职位B500元／月职位X职位B职位B

600元／月

职位X职位X

职位C

700元／月

职位X

800元／月职位C职位C

900元／月

职位C

职位C32岗位评评估方方法：：计点法法（因因素评评分法法）目前应应用最最为广广泛、、最精精确、、最复复杂的的岗位位评估估方法法是计计点法法，又又称点点数法法、因因素评评分法法、点点值法法等。。世界最最著名名的人人力资资源顾顾问公公司如如HAY、CRG、WatsonWyatt等，都都是采采用此此类方方法。。在美美国，，有60%～70%的公司司采用用此法法。我我国政政府从从90年代初初开始始，在在国有有企业业中大大力提提倡岗岗位技技能工工资制制，与与之相相配套套确定定岗位位等级级的方方法———岗岗位测测评，，也是是属于于计点点法。。33采用计计点法法的步步骤：：1、进进行工工作分分析2、选选择薪薪酬因因素3、权权重、、水平平4、根根据权权重和和等级级配分分5、通通过问问卷调调查可可比价价值什么是是工作作的内内容?什么是是影响响工资资水平平的因因素?例如：：技能能、努努力、、责任任、工工作条条件等等等什么因因素最最重要要?什么因因素最最重要要?什么因因素最最重要要?34采用计计点法法的步步骤：：通过使使用问问卷调调查/工作作日记记/或或面谈谈收集集资料料进行行工作作分析析，形形成工工作说说明书书根据工工作说说明书书进行行评价价，对对岗不不对人人1、进进行工工作分分析信息来源 工作说明（描述）人力资源其他职能收集信息方法工作信息工作规范35采用计计点法法的步步骤：：是组织织认为为重要要性达达到一一定程程度因因而愿愿意为为其付付酬的的那些些职位位因素素或特特征。。2.选选择薪薪酬因因素工作条条件工作条条件、、自然然心理理环境境、个个人危危险、、单调调性、、长期期出差差、职职业病病等。。智力、、创造造力方方面；；身体体或机机械能能力方方面；；教育育培训训方面面；管管理技技巧、、决策策能力力管理深深度广广度；；人际际关系系；准准确性性要求求；工工作困困难、、压力力、身身体或或精神神疲劳劳、工工作量量、注注意力力集中中程度度、肌肌肉眼眼睛紧紧张等等错误的的影响响、对对公司司决策策的影影响，，对其其他工工作的的影响响投入过程产出36采用计计点法法的步步骤操作技技能（（分级级）A、无无。B、简简单操操作。。经过过现场场指导导和短短时间间练习习后就就能独独自操操作。。C、需需要一一定的的操作作经验验，或或经过过一段段时间间的操操作才才能熟熟练掌掌握。。D、需要丰丰富操作经经验，而且且需要一定定专业的知知识。E、需要长长期经验积积累，而且且了解工作作原理。F、复杂的、、综合的技技术性操作作。权重水平技能40%1 23 456努力30%1 23 45责任20%1 23 45 6工作条件10%1 233.权重、水平平（等级））37采用计点法法的步骤练习：编制制一份问卷卷，给程序序员和护士士两个岗位位评估。

水平配分技能 40 80 120 160

200

250努力 30 60 90 120 150责任 20 40 60 80 100 120工作环境 10 20 30水平1234564.根据据权重和等等级配分38问题：非基基准岗位工工资怎么办办？工作总分市场工资当前工资=程序员300$24,000$24,000=护士300$18,000$18,000薪酬因素工作评估分分数技能努力责任工作条件20 40 60801001205.形成成问卷，对对工作岗位位进行评估估39检查评估结结果按照从高到到低的顺序序调查每一一因素的级级别，找出出不一致的的评估确保内部适适当的相对对性，对现现存的相对对性的任何何改变都要要有理论依依据薪酬因素脑力要求40 20经验5 10体力要求0 5独立性40 20工作条件5 10总分90 65程序员秘书40举例：某制制造企业的的岗位评估估结果41主要内容岗位评估（（价值）薪酬调查（（水平）定薪评估（（薪幅）基本常识和薪酬原则则基本工资业绩激励福利基本概念薪酬原则短期激励（（奖金）长期激励（（期权）薪酬制度和和模式福利本质和和作用福利种类福利设计42建立竞竞争工工资DevelopCompetitiveSalariesRMBGradePCGradeorPositionClass一个等等级=一个个标标准工工资OneGrade=OneReferenceSalary标准工工资=竞竞争报报酬=招招聘标标准ReferenceSalary=CompetitivePay=RecruitmentStandard43市场调查通过对市场场上不同职职位薪资水水平的了解解，来确定定薪资水准准参加市场工工资调查选择作为竞竞争对手的的公司匹配市场标标准职位填写问卷分析调查结结果设计公司的的薪资水平平44基准工作（（岗位）你知道超市市中“基准准商品”和和“非基准准商品的定定价吗？””基准工作或或关键岗位位是：(1)其工作内容容广为所知知；(2)在不同员工工中有共性性；(3)确定工资被被外部市场场所接受；；(4)代表被评价价工作的全全部范围(如有低薪工工作，有些些中等薪酬酬工作，高高薪工作)例如在银行行两个普通通基准岗位位是：出纳纳和信贷员员。工资水平总点数工资政策线线非基准工作作基准工作Grade1Grade2Grade3Grade445调查哪些职职位：基准准工作确定定法工作评估系系统公司内的工工作基准工作EducationTertiaryeducation 10Technicalinstitutes 8Secondary 5Experienceover5years 10over3years 7薪酬因素因素分数非基准工作作EasytofindmarketreferenceforpaylevelsDifficulttofindmarketreferenceforpaylevels外部可比较较的内部公平的的46根据市场付付酬工资水平根据市场的的建议付薪薪率市场线工作评估分分数一个非基准准工作的岗位评估总总分工资政策线线公司的实际际付薪率基准工作47非基准岗位位工资的确确定案例统计程序（（回归分析析）D=-525.58+22.18*X=-525.58+22.18*165=3134.12D=-525.58+22.18*X=-525.58+22.18*170=3245.02序号基准工作工作名称工作评估结果调查+政策A是计算机操作员1101919B是一级工程技术人员1152106C是计算机程序员1552807D否二级工程技术人员165？E否薪资分析员170？F是工业工程师2705796G是高级系统分析员275526248计算方方法：：最小小二乘乘法回归方方程：：Y=Ayx-Byx*XByx=（X-X’））（Y-Y’））/（（X-X’’）2=22.18Bxy=（X-X’））（Y-Y’））/（（Y-Y’））2=0.0447Ayx=Y’-Byx*X’=-525.5766Y=-525.58+22.18*X49外部竞竞争力力的薪薪酬策策略案案例“根据据市场场定薪薪酬能能使薪薪酬更更接近近市场场薪酬酬率。。我们们根据据职位位确定定薪酬酬，而而不是是所有有的职职位都都使用用同种种薪酬酬策略略。””——IBM“薪酬酬定位位在领领先行行列。。基本本薪酬酬水平平与时时常水水平线线保持持一致致(定定位在在市场场薪酬酬线的的50分位位)。。薪酬酬总额额(包包括福福利和和绩效效薪酬酬)定定位在在市场场水平平线的的75分位位上。。”——佳佳洁士士(Colgate)“我们们的竞竞争战战略是是当绩绩效为为竞争争对手手薪酬酬的中中值时时，以以中值值确定定薪酬酬，绩绩效为为所有有竞争争对手手水平平线的的75分位位线时时，薪薪酬定定位在在市场场水平平75分位位线上上。’’’——Medtronic50“基准准职位位的平平均薪薪酬与与可比比企业业的同同类职职位的的薪酬酬相同同。””——3M“我们们竞争争性的的薪酬酬战略略是建建立在在人人人尽力力而为为，从从而共共享公公司成成功的的基础础之上上的。。基本本工资资比竞竞争对对手同同类职职位的的低，，激励励工资资与竞竞争对对手的的相同同，长长期激激励工工资(持股股权)远远远超出出竞争争对手手。””——微微软“薪酬酬水平平与TRW的支支付能能力相相一致致，与与本地地其他他企业业相比比占有有优势势。””——TRW机机车安安全系系统51利用幅幅度制制定工工资架架构DevelopSalaryStructurewithRangesabc=中点增增加率率a1-a2=b1-b2=幅度c1-c2=问题:两个级级别之之间的的中点点增加加率为为多少少?级别内内部的的幅度度为多多少?级别之之间的的重叠叠为多多少?}GradeRMB52制定幅幅度DevelopingSalaryRange由中点点开始始(或标标准工工资)决定幅幅度定最低低工资资定最高高工资资Q4Q2Q3Q1中点=竞竞争争性工工资Mid-Point=CompetitivePayMaximum最高点点Minimum最低点点一般期期望=标标准准工资资-Performance工作表表现-Competencies技能-Yearsinservice服务年年期

53定最低低工资资最低MinimumMid-Point中点1+Range2=((例如Rmb1,0001+50%2=((Rmb1,0001.25=Rmb800=Rmb1,0001+50%2((=1+(25%)=1+=1+0.25=1.2525100幅度

54定最高高工资资最高最最低低幅幅度Maximum=Minimumx(1+Range)=Rmb800x(1+50%)=Rmb800x1.5=Rmb1,200幅度Range= MinimumRmb800最低Mid-PointRmb1,000中点MaximumRmb1,200最高1+50%=1+=1+(0.5)=1.550100((

55中点增加率Mid-PointProgressionGradual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%Moregrades多级别Lessgrades少级别56幅度重叠RangeOverlap1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500Grade1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875GradeNooverlap没有重叠50%jumpeachpromotion每晋升,增增加50%Bigoverlap大部分重叠12.5%jumpeachpromotion每晋升,增增加12.5%Rangeoverlap重叠部分=67%1,200-9003001,350-900450==67%Moderateoverlap适度重叠25%jumpeachpromotion每晋升,增增加25%Rangeoverlap重叠部分=40%1,200-1,0002001,500-1,000500==40%RMBRMBRMB57★一个级别的幅幅度一般不超超过三个其他他级别的重叠叠思考：到底重重叠多少？

58基本常识基本工资中点点由什么决定定？在中点上上下的实际工工资由什么决决定？基本工资由以以下因素构成成_____________________基于个人因素素：经验工作表现专业资格基于职位因素素：职位要求和工工作内容_____________________基本工资基本工资基本工资能力稀缺性稳定性要求对该岗位的““人”应付多多少钱？Q4Q2Q3Q159定薪评估:根根据个人能力力决定个人工工资评价时对岗又又对人职位评价能力评价技能评价职位评价管理性群体技术性群体制造性群体行政性群体副总裁部门总经理经理项目负责人主管首席科学家高级伙伴科学家伙伴科学家科学家技术员1级组装员1级检验员打包工原料处理员2级检验员2级组装员钳工、锻工1级机械工钻工行政助理第一行政秘书行政秘书文字处理员文员/信息员60对每一等级能能力进行详细细界定工程师应用有限的基基本原理和概概念。解决有有限的问题。。受到严格的的监督。高级工程师充分应用基本本原理和概念念。能解决各各类问题。受受到一般监督督。系统工程师能广泛应用原原理和概念，，能为不同的的难题提供解解决方案。解解决方案要有有想像力、全全面和可行。。只受到工作作方向上的约约束。主管工程师应用专业知识识成为本领域域的专家。经经常需要创造造性地解决复复杂问题。工工作不需在直直接监督之下下。在决定任任务的技术方方面有很大的的自由权。指导工程师应用前沿的原原理、理论和和概念，对新新的原理和概概念做出贡献献。解决非同同一般的难题题，并提供具具有高度创新新性的答案。。在咨询工程程师的指示之之下从事远期期目标的研究究。工作任务务以自我激励励为主。咨询工程师显示出非同寻寻常的创造性性。应用和发发现最前沿的的技术、科学学原理、公理理和概念。超超出现有领域域开发有用信信息。经常独独立地发现和和解决运行中中的某些问题题。新手公认的权威61定薪评估表定薪评估确定定员工在该岗岗位的胜任能能力等级，决决定该员工的的工资档次。。定薪评估的的依据包括：：岗位说明书书、胜任能力力评估标准。。………62基本工资结构构模型13121110987654321ABCDEA7A6A5A4A3A2A1B6B5B4B3B2B1C8C7C6C5C4C3C2C1D7D6D5D4D3D2D1E4E3E2E1$15,000$28,000幅度Paypolicyline政策线岗位评估分数数工资率薪级25048063工资序列工资范围(元/月)管理职级专业职级*1总经理2副总经理高级职务3三总师4分公司经理5部门经理6高级员工7普通员工级8初级员工*专业类职职务指工程程师、财务务会计、审审计、法律律和计算机机管理等岗岗位20,00032,00010,00018,00027,00015,0003,0006,2001,5002,7006,00010,800中级职务初级职务25,00013,00010,00018,00064讨论问题：：试分析下面面两公司薪薪酬政策的的差异。岗位等级薪酬公司A薪酬酬曲线公司B薪酬酬曲线

65主要内容岗位评估（（价值）薪酬调查（（水平）定薪评估（（薪幅）基本常识和薪酬原则则基本工资业绩激励福利基本概念薪酬原则短期激励（（奖金）长期激励（（期权）薪酬制度和和模式福利本质和和作用福利种类福利设计66薪酬体系报酬Rewards内在报酬Intrinsic外在报酬Extrinsic间接报酬和和福利indirectcompensa-tionandbenefits非财务报酬酬Nonfinancialrewards直接报酬directcompensation财务报酬financialrewards基本工资可变薪酬雇佣安全挑战性工作作学习机会个人成长成就感非正式承认认赞扬地位岗位工资年功工资技能工资长期激励养老保险医疗保险失业保险住房公积金金正式承认休息时间劳动保护固定津贴短短期奖金67报酬与人的的需求薪酬吸引、、保留和激激励个体员员工的能力力很大程度度上与报酬酬结构对人人们所具有有的价值有有关。无论论直接报酬酬或是间接接报酬都有有可能成为为人们的偏偏爱。因为为每个人的的优先考虑虑都不同，，金钱的重重要性也因因人而异。。外在报酬内在报酬68内在报酬的的作用：奖金设计理理论基础——赫茨伯格的的双因素理论导致不满意意的因素有激励作用用的因素504030201001020304050%%发生频率的的百分比安全感地位与下属的关关系个人生活与同事的关关系薪酬工作条件与上级的关关系监督公司的政策策和管理成长与发展展信任责任工作自身认可成就69常见绩效工工资计算方方法奖金的本质质是企业对对员工超额额劳动的报报酬。常见绩效工工资计算方方法佣金绩效制制目标绩效制制计时绩效制制长期绩效计件绩效制制梅里克多计件制泰勒差别计件制简单计件哈尔西奖金制罗恩奖金制标准工时制混合佣金制超额佣金制单纯佣金制项目考核制等级考核制关键绩效指标考核制年薪制股票期权制70固定工资资和奖金金的不同同比例与业务板板块激励励不同，，职能部部门管理理层的激激励更加加仰仗于于固定报报酬，较较少地仰仰仗于奖奖金。－职能部部门对EVA的的影响不不直接－对EVA结果果的贡献献难以衡衡量薪酬比例例（100％）变动部分分固定部分分员工公司高管管100%=100%=业务部门门职能部门门奖金奖金固定工资固定工资目标奖金金设置需需考虑薪薪酬结构构，薪酬酬结构需需平衡风风险和回回报的关关系在给定固固定工资资时，目目标奖金金的设定定体现了了股东成成本和员员工风险险之间的的平衡。。71业绩激励励（奖金））：中高层管管理岗位位年度考考核和年年终红红利分配配办法分红基金金核算公公式[税后利利润-(净净资产+长长期负债债)××资本市场场平均收收益率]×分分红系数数年度红利利核算方方法年度红利利可分配配额：分分红基金金×比例系数数其中，比比例系数数视管理理层的副副总经理理人数规规模，由由集团董董事会决决定年终红利利可分配配额年终红利利=分红红基金××40%+分红基金金×60%××本岗位关关键业绩绩指标的的系数72业绩激励励：年度奖金金的发放放管理红利按已已建的财财务数据据核算。。年度红利利可分配配额的40%在在当年以以现金形形式发放放(在已已建年终终应收帐帐款低于于目标水水平的前前提下)其余60%进入入已建奖奖金库，，托管于于集团公公司因现金收收入产生生的个人人所得税税，由企企业依法法代扣代代缴在发生经经营性亏亏损的年年度，托托管帐户户中的全全部股份份的50%用于于弥补亏亏损73业绩激励励：总经经理的年年度的年年终红利利分配在实际操操作中，，可先确确定总经经理的分分红系数数，副总总经理以以下按照照总经理理的系数数打折。。(1)公公司2004年实现现税后利利润8080.22万万元，净净资产43011.49万元元，长期期负债5940万元(2)年年末应应收帐款款低于目目标水平平，净资资产收益益率大于于10%分红基金金=[税后后利润-(净资产产+长长期负负债)××资本市场场平均收收益率]×分分红系数数建筑类企企业资本本市场平平均收益益率=6%分红系数数=2%分红基金金=[8080.22-(43011.49+5940)××6%]××2%=110万总经理年年终分红红=110万××40%+110万万×60%××90%=44万+59.4万元元=103.4(其其中41.36万元以以现金形形式发放放，其余余62.04万万元进入入奖金库库)前提公式结果分配方式式总经理岗岗位关键键业绩指指标考核核的系数数=90%例子：74业绩激励励：一般岗位位年度考考核和年年终红利利分配办办法原则分红基金金

核算算公式考核成绩绩取决于于对本部部的工作作完成成成效的满满意程度度采用年度度目标管管理方法法进行考考核年终分红红水平取取决于当当年度集集团整体体的盈利利水平年终红利利=基基本年年薪××系数系数一般般不超过过0.4，具体体视考核核成绩而而定核算方法法标准考核人考核周周期岗位工工作表表现工作完完成质质量工作完完成效效率工作态态度工作能能力不超过过基本本年薪薪的25%，具具体分分配比比例取取决于于年度度工作作考核核成绩绩部门经经理理每半年年考核一一次，，两次次考核核的平平均成成绩作作为年年度考核成成绩75股票期期权：：能够够激励励长期期业绩绩2009年年12月31日日根据业业绩，，应得股股票期权价价值为为10万万元员工得得到1万股股，相相当每每股价价格10元元股票期期权分分四年年发放放市场价价=10元元/股股公司业业绩不不佳，，股价价低于于10元/股，，员工工所持持期权权价值值随之之降低低公司业业绩优优秀，，股价价高于于10元/股，，员工工所持持期权权价值值随之之升高高2013年年12月31日日76主要内内容岗位评评估（（价值值）薪酬调调查（（水平平）定薪评评估（（薪幅幅）基本常常识和薪酬酬原则则基本工工资业绩激激励福利基本概概念薪酬原原则短期激激励（（奖金金）长期激激励（（期权权）薪酬制制度和和模式式福利本本质和和作用用福利种种类福利设设计77薪酬制制度类类型岗位工工资体体系岗位（（职务务）等等级工工资制制岗位薪薪点工工资制制绩效工工资体体系计件工工资制制佣金制制技能工工资制制自然人人工资资体系系年工序序列工工资制制结构制制其他制制度：：年薪薪制、、日薪薪制职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）产品和劳动力市场（MARKET）3P-M78岗位工工资制制1、含含义岗位工工资制制———是指指按照照不同同岗位位或职职务的的特点点确定定工资资标准准，并并根据据员工工完成成岗位位职责责情况况支付付报酬酬的工工资制制度。。2、特特点（1））工资资分配配遵循循对岗岗不对对人的的原则则（2））强调调一岗岗一薪薪，同同岗同同薪。。问题：：岗位工工资制制的优优点和和缺点点？79改善岗岗位工工资制制的对对策压缩层层级、、归类类合并并传统工资结构工作等级工作名称14高级会计师12三级会计师10二级会计师8会计师宽带工资结构工作等级工作名称6高级会计师5会计师80宽幅级级差工工资制制（broadbanding））一种把把众多多不同同的薪薪金种种类减减少为为几种种宽幅幅薪金金级差差组的的基本本工资资技术术。优点：：管理人人员在在确定定工资资率上上有更更多的的自主主权，，因为为消除除职位位间不不必要要差别别，员员工流流动更更容易易。适合在在扁平平化组组织中中提升升机会会减少少的趋趋势。。消除信信息交交流的的经常常性障障碍，，如等等级职职位。。81技能工工资制制(skill-basedpay)技能制制是技技能等等级制制的简简称，，是指指根据据不同同的岗岗位或或职务务对劳劳动技技能、、知识识和能能力的的不同同要求求和员员工实实际掌掌握的的劳动动技能能水平平而支支付报报酬的的一种种工作作形式式。大多数数技能能等级级制是是针对对制造造业的的员工工目前前正在在开展展把技技能工工资方方法扩扩展到到专业业人员员和管管理人人员领领域的的运动动。这这一运运动结结果称称为职职能(Competency-basedpay)工工资制制。国国家机机关和和事业业单位位称职职能工工资制制。问题：：技能工工资制制的优优点和和缺点点？82技能工资制的的优点与劳动力价值值相适应提高人员安排排的灵活性建立较为精干干的人员安排排需求支持扁平型组组织结构提高生产率、、降低废品率率在没有得到提提升时加强责责任感加强学习气氛氛，增进对业业务的了解83改善技能工资资制的对策缺点：1、组织利用用新技能的挑挑战；2、技能有顶顶点；3、官僚化；；4、与市场不不同步。5、劳动力成成本增加战略导向的胜胜任力体系与岗位和绩效效相结合。84绩效薪酬制(performance-basedpay)绩效薪金制：：就是企业常用用的计件工资资、工作奖金金、利润分成成、纯利分红红，亦即把报报酬和绩效结结合起来。在在各种制度中中，计件工资资和分红制使使用最广泛。。其中按利分分红在西方主主要是针对各各级主管。他他们的年收入入同公司的经经营状况直接接相关。这种种方法能促使使各级管理人人员努力工作作，创造最优优的组织绩效效，因而具有有很大的激励励作用问题：不能与与绩效相关联联的付酬形式式有那些？为为什么把报酬酬与绩效联系系起来在实践践中没有得到到广泛应用？？85把报酬和绩效效联系起来的的改善方向提高管理人员员素质，使员员工相信管理理人员消除绩效约束束（员工不能能控制的影响响绩效的因素素）管理人员绩效效考评培训良好的衡量体体系付酬能力明确区分生活活费用、资历历和绩效就全部薪酬政政策进行良好好沟通在关注个体绩绩效同时关注注团队绩效弹性报酬计划划86结构制(paymix)1、含义结构制是结构构工资制的简简称。是指由由若干个工资资部分或工资资单元组合而而成的一种工工资形式。2、特点（1）工资由由若干个工资资单元组成（2）通过复复合的劳动衡衡量尺度考评评每一个员工工的劳动差别别，并确定相相应的劳动报报酬。（3）各工资资部分和工资资单元之间比比例关系没有有固定的模式式。3、结构制工工资的构成（1）基本工工资（2）工龄工工资（3）岗位工工资（4）效益工工资87年薪制“年薪制”：：是以年度为单单位，确定和和支付经营者者报酬的一种种人力资本参参与分配的分分配制度。适用范围：年薪制只适用用于那些在企企业中有实际际经营权，并并对企业经济济效益负有职职责的人员，，例如董事长长、经理等企企业高级雇员员。88年薪制基本特特点经营者年薪制制有几个基本本特点：（1）以企业业一个生产经经营周期--年度为单位位发放经营者者的报酬，故故称为年薪制制。（2）年薪制制的核心是把把企业经营者者的劳动收入入以年薪的形形式发放，是是对特殊性质质的劳动力支支出的一种回回报形式，本本质是一种企企业经营活动动。（3）年薪制制是一种风险险工资制度，，依靠激励和和约束相互制制衡的机制，，把经营者的的责任和利益益、成果和所所得紧密结合合起来，以保保护出资者的的利益，促进进企业的发展展。89年薪的构成年薪=基薪+风险收入风险收入以基基薪为基础，，由企业的经经济效益情况况、生产经营营的责任轻重重、风险程度度等因素确定定。风险收入入部分视经营营者的经营成成果分档浮动动发放，可能能超过原定额额，也可能是是负数，从基基薪或风险抵抵押金中扣除除。两部分收入的的发放方式不不同，风险收收入一般以日日历年作为计计发的时间单单位，基薪采采取分月预付付，最后根据据当年考核情情况，年终统统一结算，超超出应得年薪薪而预支的部部分退回。国外企业经营营者的报酬一一般由五部分分构成：1、

薪水，，为固定收入入。

2、奖奖金，为非非固定收入部部分，一般占占总收入的25%。3、

长期奖奖励，时间为为3~5年，，占收入的35%左右，，通常以股票票期权的形式式支付。4、

福利，，主要是为经经营者提供休休假和各种保保险待遇等。。

5、津津贴，主要支支付方式是提提供良好的办办公和生活条条件等。90日薪制日薪制：是指企业根据据生产需要，，以日薪作为为计酬标准，，按照实际工工作日每天进进行支付的一一种短期用工工形式。招聘主体不同同。企业根据生产产的需要，提提出日薪制员员工的招用计计划，明确录录用条件，交交企业委托的的人事代理机机构组织招聘聘。聘任关系不同同。一经用人单位位录用，应聘聘者即与人事事代理机构签签订劳动协议议。日薪制员员工的劳动关关系不进企业业，而由企业业委托的中介介机构来管理理。91案例：日薪制制2000年10月，江铃铃集团招收了了第一批35名日薪制工工人，2001年，江铃铃集团全年退退休员工2000多人，，聘用日薪制制工人1200多人，人人员绝对数减减少1200多人，减幅幅达60％，，而这一年，，江铃集团全全员劳动生产产率同比提高高85％，单单台成本下降降16％。在在江铃集团，，目前已有近近千名日薪制制员工活跃在在生产一线的的各个岗位上上，形成了企企业固定职工工与日薪制员员工双工并存存的局面，并并出现了一些些可喜的变化化。日薪制员员工进公司后后勤奋敬业，，各显其能。。车桥厂日薪薪制员工陶志志伟在人员少少任务重的情情况下，一人人主动同时对对开五台机床床，月月超额额完成任务；；同是车桥厂厂一车间小件件班日薪制工工人陈雪平，，别人每月5200台的的生产任务，，他仅用15个工作日就就完成了：合合资总装车间间内饰五组的的熊辉，一人人掌握了全组组27道工序序的操作技能能……用人单单位评价，日日薪制工人不不仅技能水平平高，而且劳劳动纪律好，，责任心强，，竞争意识明明显超过企业业固定职工。。92案例：日薪制制（续）同时，日薪制制这种市场化化的用工机制制，还解决了了传统的用工工制度在人力力资源配置上上的诸多弊端端。企业可以以完全从市场场订单需求出出发来配置人人力资源，旺旺季时大量招招进，淡季时时自然裁减。。去年6月份份，汽车销售售市场进入淡淡季，江铃集集团迅速裁减减了96名日日薪制工人；；同年9月，，销售市场回回暖，被暂时时解聘的工人人90％以上上又回到原来来的工作岗位位上，并连续续累计其工作作时间。问题：“日薪制”员员工的招聘与与一般员工的的招聘有什么么不同?这种种招聘方式的的利弊有哪些些？93三种薪酬模式式问题：1、三三种薪酬模式式优点缺点？？2、这三种薪薪酬模式各适适合哪类人员员的薪酬设计计？高弹性模式高稳定模式折衷模式——固定部分分——变动部分分94三种薪酬模式式的特点高弹性薪酬模式折衷性薪酬模式高稳定性薪酬模式特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等备占一定的合理比例基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很抵优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰95报酬的组成部部分对管理目目标的作用组成报酬管理目标吸引保留产出率个人贡献员工保障公司绩效基本工资不重要不重要收益分享计划最重要最重要不重要绩效激励措施最重要最重要最重要最重要利润分享最重要最重要最重要最重要养老保险最重要最/第二重要不重要职业规划最重要最重要其他福利最重要96不同职位不同同的薪酬模式式从此图可以看看出，高级管管理人员的薪薪酬等级符合合“等级层次次越高（工作作能力与公司司业绩相关性性越大），其其长期薪酬所所占比例越大大”这一规律律97不同职位员工工的薪酬体系系经营者（董事事长、总经理理）工资+奖金基本年薪薪+效益年薪薪+股权激励励经营管理副职职（副董事长长、副总经理理、三总师））岗位工资+效效益工资+适适当股权科技员工基本工资+技技术入股营销员工底薪+业绩提提成普通员工岗位工资+奖奖金981、某企业员员工的薪酬由由基本工资和和绩效工资两两部分组成。。最近，该企企业进行了市市场薪酬调查查，并将本企企业的薪酬状状况与市场薪薪酬调查结果果进行了比较较，其各个薪薪酬等级的基基本工资及薪薪酬总和与市市场平均薪酬酬水平的比较较结果见图1。请回答答下列列问题题：（1））该企企业的的薪酬酬水平平和薪薪酬结结构各各有什什么特特点？？（2））试对对该企企业的的薪酬酬结构构进行行评价价。图表分分析题题99分析析1）薪薪酬水水平：：此企企业总总体的的薪酬酬水平平比市市场的的平均均值高高，具具有一一定的的竞争争力。。等级级低的的员工工的总总体薪薪酬水水平市市场比比平均均水平平高5％左左右，，等级级高的的员工工的总总体薪薪酬水水平比比市场场高10％％左右右，具具有一一定的的激励励性。。但此此企业业员工工的基基本工工资的的整体体水平平在市市场上上并不不具有有竞争争力，，等级级低的的基本本公司司比市市场的的平均均水平平略高高