企业的绩效考评管理 四

企业的绩效考评管理目录为什么要进行绩效考评如何进行简单的绩效考评怎样设计绩效考评文件（以“软件开发人员绩效考评”为例）如何有效地实施考评行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点工作中一些体会为什么要进行绩效考评绩效考评的目标：

正确地评价员工的工作。1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向

为什么要进行绩效考评绩效考评的严格定义：

绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。为什么要进行绩效考评

美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）1--20人：没有必要进行正式的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价没有专门的人员负责人事工作为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：20--80人：需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有专人负责人事工作（设人力资源经理）为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：80人以上：有必要进行系统的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少；形成了较稳定的组织结构；员工之间有些根本不认识；人事部独立。（第一部分结束）如何进行简单单的绩效考评评简单绩效考评评的优点：1、考评周期期短（每月1次）；2、员工不易易对考评要素素产生质疑；；3、操作简单单。如何进行简单单的绩效考评评绩效考评的内内容1、工作总结结由于员工的工工作内容相对对比较繁杂，，通过工作总总结可以让管管理者系统的的了解员工的的工作状况和和工作成果，，有助于管理理者对企业管管理和企业活活动进行整体体把握，也有有助于管理者者对员工进行行客观的考评评。如何进行简单单的绩效考评评2、员工自我我评价员工自我评价价可以让管理理者更加清楚楚地了解员工工真实的想法法，当上级考考评和员工自自评差异过大大时，需要引引起注意。3、分类考评评可以分为为岗位技技能、工工作态度度和工作作成果三三方面的的内容进进行考评评。4、直接接上级评评语（附件：：月度考考评表））如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题：部门经理理认为：：工作态态度的内内容不好好掌握。。问题分析析：经过了解解情况，，和与部部门经理理讨论后后认为：：工作态度度应该包包括以下下三方面面内容：：1、接受受工作时时的工作作态度：：是否在接接受工作作时及时时主动地地提出该该项工作作中的困困难，和和需要提提供的帮帮助。如何进行行简单的的绩效考考评2、工作作进行中中的态度度：是主动地地推动工工作，还还是在被被动地执执行？在遇到自自己无法法解决的的问题时时，是否否能及时时反馈？？3、工作作结束时时的态度度：不论工作作成败，，在工作作结束时时，是否否能认真真地总结结经验和和教训。。特别是是在工作作失败时时，是否否认真地地分析失失败的原原因，并并提出改改进建议议。解决办法法：在办公例例会中讲讲解如何何评价员员工的工工作态度度。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题：当员工工工作严重重不合格格时，管管理者最最多评价价为“较较差”，，从来没没有评价价过“很很差”。。当员工工的工作作为合格格时，有有些管理理者倾向向于评价价为“良良好”或或“优秀秀”。这这样很不不利于客客观的评评价员工工的工作作。问题分析析：处于面子子问题，，一般当当员工工工作合格格时，员员工和管管理者的的心里定定位在““良好””，当管管理者对对员工不不太满意意时，才才评价为为“一般般”。如何进行行简单的的绩效考考评解决方法法：取消“很很差”项项，承认认“良好好”即为为“一般般”的事事实。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题：员工认为为：不能能光让上上级考评评下级，，下级也也应该考考评上级级。这样样才公平平。问题分析析：经过办公公例会讨讨论，下下级考评评上级的的“员工工评议制制度”没没有通过过。原因因是，管管理者认认为，如如果下级级考评了了上级，，会影响响上级考考评下级级的客观观性，上上级会因因为下级级的“报报复”，，不原客客观地考考评下级级。解决方法法：维持现有有逐级向向上考评评的方式式。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题：员工认为为：考评评结果应应该向员员工当事事人公开开，这样样才能维维护考评评的公平平和合理理性。并并且只要要当事人人认可的的考评成成绩才有有效。问题分析析：之所以没没有公开开考评成成绩，是是因为担担心员工工与上级级产生纠纠纷，使使上级在在考评时时有所顾顾忌。根根据公司司实际现现状，上上级与下下级年龄龄相当，，而且上上级普遍遍没有管管理经验验，但是是上级普普遍人品品较好，，做事公公正。如何进行行简单的的绩效考考评经过办公公例会讨讨论，多多数管理理者也同同意进行行考评沟沟通，并并且使考考评成绩绩经当事事人认可可。解决方法法：修改考评评，增加加考评沟沟通和当当事人签签字。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题：员工对考考评不满满的申诉诉。问题分析析：对于任何何一位员员工的申申诉，都都要认真真对待。。不论最最终的结结论如何何，申诉诉的程序序一定要要公开公公正。如何进行行简单的的绩效考考评解决方法法：建立申诉诉流程：：当事人人向人力力资源部部提交申申诉报告告，人力力资源部部与双方方进行沟沟通，了了解事情情的前因因后果，，向上级级提出解解决办法法。一般般是召开开当事人人的述职职评审会会，由评评审会确确定考评评结果。。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题：催交考评评表困难难问题分析析：当人力资资源部进进行向各各直接上上级进行行催要的的时候，，由于