中层主管成长之道

1中层主管成长之道主讲：王仁锋主讲老师

浙江大学现代华商中心主任美中商会副理事长美国管理技术大学DBA导师美国斯坦福大学EMBA特聘教授《前沿讲座》特邀专家

《赢家大讲堂》特邀专家

多家知名企业独立董事、顾问3什么是管理？管理就是通过组织、计划、领导、协调、控制等，达成目标的过程。管理就是通过别人达成目标问题：烧香磕头是不是管理？警察管犯人是不是管理？4管理何解？管而不理叫管制理而不管叫人治5管理的发展人治管理：法治管理：心治管理：6管理和管制的区别管制是管理的“原生态”管制是堵、压管制强调控制、监督、惩罚管制容易让人逃避责任管制盯紧错误管制容易使人逆反管理是管制的进化物管理是输、导管理强调协调、调动、激励管理能够让人承担责任管理强调改进管理促使人积极主动修炼一：辅佐--如何辅佐你的领导

了解上司：暴躁型

优柔寡断型摆款型工作狂型管家婆型霸道型疑神疑鬼型健忘性模糊型无知型内向型辅佐上级的原则

忠诚精明能干谦逊提建议时请不要急于否定上司原来的想法多赞扬、欣赏上司上司批评你时，千万不要一脸的不高兴体谅上司的难处及时向上司汇报工作准确领会上司的意图不要让上司下不了台，把面子留给上司7如何说服上司知己知彼，求同存异培养数据化思维抓住重点，一语中的不要直接顶撞上司不打无准备之仗学学“钓鱼哲学”8修炼二：沟通9沟通四层层境界：：第一种境境界：开开口就杀杀人；第二种境境界：开开口就烦烦人；第三种境境界：开开口就服服人；第四种境境界：开开口就乐乐人。什么是沟沟通？两个人观观念和情情感的一一种交流流一对一的的交流观念的相相互理解解感受如何何沟通的目目的达成结果果心情愉快快沟通就是是交谊舞不良沟通通的危害害业绩下降降关系恶化化冲突与敌敌对士气下降降信誉损失失错误和低低效---Ⅹ最致命的的沟通方方式：没有第一一时间向向上司汇汇报，自自己私下下已经谈得七七七八八。。然后才才向上司司汇报，，这叫什么？良好沟通通的好处处重视你的的意见容易接受受你本人人提高个人人和组织织业绩富有团队队精神良好士气气和关系系提升个人人魅力沟通之道道一：1、与聪明明的人沟沟通，要要依靠广广博；2、与广博博的人沟沟通，要要善于雄雄辨；3、与善辨辨的人沟沟通，要要简明扼扼要；4、与显赫赫的人沟沟通，要要依靠气气势；5、与富有有的人沟沟通，要要依靠高高度；6、与贫究究的人沟沟通，要要以利相相诱；7、与卑微微的人沟沟通，要要依靠谦谦敬。沟通之道道二：1.口蜜腹剑剑的人:微笑着打打哈哈；；2.吹牛拍马马的人:不要与他他为敌；；3.尖酸刻薄薄的人:保持一定定距离；；4.挑拨离间的人人:谨言慎行；5.雄才大略略的人:虚心学习习；6.翻脸无情情的人:应该留一一手；7.愤世嫉俗俗的人:睁只眼闭闭只眼；；8.敬业乐群群的人:工作卖力力；9.踌躇满志志的人:尽量顺着着他。沟通的原原则是双向互动交流流取得一致观点或行行动获得准确的信息获得正确的结果双方感受受是愉快的基本法则则一:用心做事，用用心做人人如何与人人相处基本法则则二:基本法则则三:基本法则则四:基本法则则五:用耳倾听，非用嘴嘴说服热情与微微笑与人的优点相处赞美举例：夸夸孩子1.夸具体，不夸全全部：别说“真真棒”，，让孩子子知道因为什么么受到表表扬，知知道以后后怎么做做，怎么么努力。2.夸努力，不夸聪聪明：让孩子自信而非自负负，有勇气面对对挑战。3.夸事实，不夸人格：：“好宝宝”这这样的评价就就是夸人格，，长久下去会会让他们因为为达不到完美美而倍感压力。。只说四句话：：1、“你来决定””：让孩子决定定自己的行为为，并对自己己的行为负责责；2、“我爱你，但但我不喜欢你你这样做。””将爱孩子和不不喜欢这种行行为区别开来来；3、“你要知道，，不同的人会会有不同的需需求。”教孩子不要追追求无谓的公公平；4、“告诉我，你你心里真实的的想法！”帮助孩子梳理理情绪，分析析事实。沟通的最高境境界说到听者想听听到说者想说组织沟通要诀诀目标明确分工合理配合默契指令清晰有条不紊服从指挥互相鼓励积极倾听信息反馈要点确认能事实说服的的，不嘴巴批批评；能几句点透透的，不喋喋喋不休；；能幽默代替替的，不直直言指责；；能委婉引导导的，不轻轻易发火；；能单个提醒醒的，不当当众亮丑。。领导者忌讳讳之一：说说正确的空空话；领导者忌讳讳之二：酝酝令不周；；领导者忌讳讳之三：出出令不明；；领导者忌讳讳之四：持持令不定；；领导者忌讳讳之五：执执令不严；；领导者忌讳讳之六：驭驭令不力。。如何使别人人赞同你的的主张1、尊重对方方的意见，，千万别说说：“你错错了”2、以“我们们”代替““我”、““你”3、让对方多多说话4、设法使对对方说：““是、是””5、从对方的的角度看事事情6、让对方觉觉得是他想想出来的方方法、点子子7、设法让对方方说出你的意意见、想法8、避免在细微微的地方争辩辩9、不预设立场场、成见，避避免给对方贴贴“标签”10、如果自己有有错误，干脆脆尽快承认使别人喜欢你你的六种方法法1、真诚地对他他表示兴趣2、微笑3、记住他的名名字4、专心倾听，，并鼓励对方方倾听5、依对方兴趣趣而谈6、设法使对方方感到他对你你很重要如何避免争论论1、对分歧抱欢欢迎态度2、不要轻易作作出为自己辩辩护的第一反反应3、控制自己的的脾气4、先听对方意意见5、寻找共同点点6、答应再想一一想，仔细细研究对方的的观点7、真诚感谢他他对问题表现现出兴趣8、行动暂缓，，以便双方有有时间思考沟通的艺艺术先处理心情，，再处理事情情立场要坚定，，态度要热情情赞美使人进步步，指责使人人疏离人际沟通三技技巧人际沟通图解解反馈表达倾听沟通的结构语调语气38%语言文字7%非语言/肢体语言55%1、应注意的问问题:三句话离开本本行多听少说、、多问开放放性的问题问试探性的问问题2、三种类型:视觉型(语速快,喜欢看)触觉型(语速慢,喜欢摸)听觉型(介于两者之间间,喜欢听)3、理解不不同个性果断型直直觉型型幻幻想型热热情型型如何解读肢体体语言？摩挲脖子避开目光接触触捂嘴抬眉目光接触点头摇头手掌展开微笑搓手前倾灰心丧气或是是疲劳对别的事情更更感兴趣，或或在逃避什么么不确定，或是是欺骗怀疑，不相信信感兴趣，尊敬敬同意，专心不同意开放，诚实，，愿意提供帮帮助好的感觉，开开放预计某事对自自己有利感兴趣战胜最后的异异议1逐渐改变的思思维这是一个很好好的提议，其其他….也都对此非常常感兴趣2感觉------以为------发现1）我理解您您的感觉2）最初，其其他人也都是是那样以为3）然而，他他们发现X后的结果是YX是你希望顾客客做的（购买买产品或下定定金）Y是你的沟通对对象将会获得得的某种正面面效应，这恰恰恰是他们强强烈关心的3分摊至微乎其其微修炼三：授权权39反对授权，理理由种种担心下属把事事情办糟这件事只有我我最拿手下属不会明白白我想要什么么教下属如何做做的时间里，，自己早就做做好了担心失去控制制下属中没有合合适的人选下属会逃避责责任缺乏授权的环环境授权的心理误误区权力主义倾向向（权力才是是一切）担心丧失对下下属的控制工作主义倾向向（技术专家家心态）授权的益处使主管有机会会学习新技能能促进下属的成成长提升下属的士士气和信心帮助建立有效效的人际关系系有益于信息传传递有助于建立分分权的领导体体制授权有风险吗吗？授权难免会有有一些风险一旦下属掌握握窍门，则可可能青出于蓝蓝“强人型”的的主管喜欢包包揽工作请牢记：不要要高估自己的的能力，也不不要低估下属的潜潜力步骤一：确定任务日常和必须要要做的事专业性强的工工作授权“职业爱好”授权发展机会会只做自己该做做的事，决不不做下属该做做的事要不要授权？？别人授权给你你的工作，你你可以再授权权下属去办吗吗？机密性、政策策性、敏感性性的工作可以以授权吗？例行公事和程程序化的工作作，我却对它它十分在行，，有必要授权权吗？有机会展现自自己才能的工工作，是否会会让下属办糟糟了？不能授权的工工作人事或机密事事务关于制定决策策的事务危机问题直接下属的培培养上司让你亲自自做的事情天下第一要务务——找替手手——曾国藩步骤二：选择择受权人考虑下属的能能力（知识、、技能、经验验）态度、兴兴趣、信心、、发展目标等等等考虑下属目前前的工作量考虑下属目前前正在从事的的工作类型受权人甄别任务能力人事相宜的技技巧量其能，授其其权你了解自己的的下属吗？了解受受权人人的方方法沟通职职业目目标/兴趣趣/愿愿望，，但尊尊重隐隐私与以前前的上上司讨讨论回顾个个人档档案工作风风格测测试受权人人的能能力分分析授权任任务要要求具具备怎怎样的的能力力？受权人人具备备和欠欠缺哪哪些能能力？？欠缺的的能力力短时时间能能弥补补吗？？弥补能能力的的最佳佳途径径是什什么？？受权人人的能能力训训练能力训训练重重在引引导面对面面指导导试做训练结结果反反馈步骤三三：明明确沟沟通解释授授权给给某人人的原原因清楚地地描述述工作作，让让下属属准备备工作作计划划，预预测工工作障障碍，，及避避免障障碍的的方法法讨论下下属制制定的的行动动计划划明确下下属可可以利利用的的资源源，必必要时时将下下属介介绍给给其他他相关关人员员告诉下下属其其权限限讨论如如何进进行追追踪强调下下属对对工作作结果果的责责任明确授权权界定目标和任任务（SMART）解释目标标的重要要性受权者权权限受权者责责任监控与汇汇报关系系宣布授权权的技巧巧我重视这这项工作作，这项项工作对对于公司司整体的的使命负负有责任任。我信任你你，你有有能力把把这件事事做得十十分出色色。这件工作作是不可可能轻易易做好的的，承担担者需要要付出足足够的奋奋斗与智智慧。这件工作作只有你你做才是是最合适适的，我我是在充充分思考考之后决决定交给给你来完完成的。。我是你坚坚强的后后盾，会会支持你你的工作作，遇到到确实不不能解决决的困难难，我会会出面为为你扫清清障碍。。步骤四：：追踪确保所需需资源到到位讨论出现现的问题题提供鼓励励，尽量量避免撤撤回授权权或亲自自插手不要接受受未完成成的，不不合格的的工作奖励成绩绩回顾授权权过程，，总结经经验放手=放放弃管理的本本质就是是控制，，控制是是管理的的“维生素”。控制的的首要原原则是使使每个人人都对自自己的行行为负责责。授权：不不该做什什么？不要威胁胁下属不要摆出出恩赐的的态度不要对问问题过于于敏感不要当众众批评不要无休休止的检检查防止逆向向授权授权是上上下互动动的一场场游戏？？一不小心心员工会会把球踢踢给主管管反授权是是有意识识/潜意意识的产产物（减轻负负担？绕绕过难题题？逃避避责任？？恶作剧剧？）主管要巧巧妙地将将球踢回回通过放权权而得权权随着下属属权力的的增多，，他们获获得了能能力，也也创造了了成就，，下属成成就越多多，领导导者的权权威就越越大被授权的的员工往往往更知知足，更更易于接接受领导导者的权权威，使使得领导导者能行行使更大大的权力力62修炼四：：激励63激励的定定义一切内心心要争取取的条件件/希望望/愿望望/动力力等等都都构成对对人的激激励，他他是人类类活动的的一种内内心状态态。64你可以买买到一个个人的时时间，你你可以雇雇一个人人到固定定的工作作岗位，，你可以以买到按按时或按按日计算算的技术术操作，，但你买买不到热热情，你你买不到到创造性性，你买买不到全全身心的的投入，，你不得得不设法法争取这这些。——弗朗西斯斯（C.Francis）为什么要要激励65常见误区区激励是公公司的事事情重业务，，不重激激励把激励和和奖励划划等号激励就是是钱的问问题66激励原理理需求动机行为需求满足新的需求求激励67赫兹伯格格的双因因素理论论保健因素素（环境境）激励因素素（工作作本身））金钱监督地位安全工作环境境人际关系系赏识进步成长责任成就信任防止职工工产生不不满情绪绪激励职工工的工作作热情68公平理论论OP——对自己报报酬的感感觉Oa——对别人所所获报酬酬的感觉觉IP——对自己所所作投入入的感觉觉Ia——对别人所所作投入入的感觉觉OH——对自己过过去报酬酬的感觉觉IH——对自己过过去投入入的感觉觉69激励原则则1、针对对不同的的需要实实施激励励2、不能能永远使使用同一一种激励励方式3、正激激励与负负激励相相结合的的原则4、公正正公平的的原则5、激励来来源于赏赏识6、先己后后人70中层经理理不能直直接动用用的激励励菜谱属于高层层掌握的的激励资资源一般般表现为为以下七七个方面面：奖励励制度、、职业发发展、晋晋升、员员工持股股、加薪薪、福利利、显示示身份，，此类激激励资源源中层经经理不能能直接动动用。71中层经理理可以直直接动用用的激励励菜谱公司高层层采用激激励方法法一般是是以制度度规定下下来的，，中层经经理所能能运用的的激励方方法则体体现在细细微之处处，而且且更为人人性化，，例如表表扬、道道贺、感感谢、创创造和谐谐的工作作氛围、、减少批批评和指指责等等等。72学会PMPPMP策略的重重点是：：你要学学会拍你你的下属属的马屁屁。这一一策略是是基于对对人性的的考虑而而提出的的：人，，都喜欢欢被称赞赞。如果PMP不凑效，，那么就PMPMP！73赞美的要要点即时具体针对满意意的部分分真诚改善批评评74赞美的环环境—宽宽容对下属采采取认可可与赞美美的激励励方式需需要你对对下属抱抱有宽容容之心，，也就是是你要允允许你的的下属有有犯错误误的余地地，你不不能以你你的标准准来要求求他们，，你要意意识到他他们达到到你的标标准需要要一个过过程。75根据不同同的人进进行激励励一把钥匙匙开一把把锁员工们怎怎么了？？需要要付出额额外努力力的时候候表现不不合作；；不愿愿自动做做额外的的工作；；迟到到早退或或旷工，，而没有有令人满满意的解解释；午餐餐时间拖拖长，尽尽量逃避避工作；；不能能按时完完成工作作；不能能达到要要求的标标准；常抱抱怨鸡毛毛蒜皮的的琐事；；工作出出问题时尽尽埋怨别人人；拒绝服服从指示。。南风法则法国作家拉拉封丹寓言言：北风和和南风比威威力，看谁谁能把行人人身上的大大衣脱掉。。北风首先先刮来一阵阵凛冽寒风风，结果行行人把大衣衣裹得更紧紧；南风随随后徐徐吹吹动，顿时时风和日丽丽，行人因因为觉得春春意上身，，始而解开开纽扣，继继而脱掉大大衣，南风风获得了胜胜利。启发发：：温温暖暖胜胜于于严严寒寒。。领领导导者者在在管管理理中中运运用用““南南风风””法法则则，，就就是是要要尊尊重重和和关关心心下下属属，，以以下下属属为为本本，，多多点点人人情情味味，，使使下下属属真真正正感感觉觉到到领领导导者者给给予予的的温温暖暖，，从从而而去去掉掉包包袱袱，，激激发发工工作作的的积积极极性性。。关注注工工作作动动力力动力力是是一一系系列列促促使使我我们们做做某某事事的的力力量量作为为经经理理人人，，你你既既可可以以积积极极，，也也可可以以消消极极地地影影响响员员工工的的工工作作动动力力内在在动动力力和和外外在在动动力力激励励问问题题上上的的主主要要错错误误花花不不到到10%的的时时间间用用于于激激励励没有激励励计划，任其其随意发生要么恐吓吓，要么关爱爱，缺乏平衡衡技巧没有授权权，没有培养养继任者忽略动机机的一视同仁仁的激励方式式不征求或或分享员工意意见缺乏一以以贯之的领导导风格工作中最重要要的因素—工工作动机任何员工在不不同的阶段有有不同的工作作动机工作保障、高高薪和福利并并不是员工工工作动机的全全部挖掘隐藏其后后的深层心理理原因。如：：工作环境，，培训及发展展的机会，持持续的工作兴兴趣。高级主管看需需求排序看自己成就感进步工作兴趣薪水责任职务成长看中级主管薪水进步被赞赏、肯定定工作兴趣安全感地位中级主管看需需求排序看自己成就感工作兴趣进步薪水责任职务成长看高级主管薪水进步被赞赏、肯定定安全感工作兴趣地位基层人员看需需求排序看自己成就感工作兴趣薪水进步责任职务成长看中级主管薪水与上司司的关关系地位安全感感公司政政策进步了解工工作动动机的的方法法观察人人们工工作。。是什什么使使他们们愿意意或不不愿意意工作作？员工座座谈会会或满满意度度调查查从矿石石中发发现钻钻石（（了解解员工工的特特技））与离职职员工工坦诚诚交流流，人人们最最讨厌厌什么么？让员工工描述述一下下理想想的工工作环环境是是什么么样子子。指挥型型的激激励技技巧支持他他们的的目标标，赞赞扬他他们的的效率率；要在能能力上上胜过过他们们，使使他们们服气气;帮助他他们通通融人人际关关系；；让他们们在工工作中中自己己弥补补自己己的不不足，，而不不要指指责他他们；；别让效效率低低和优优柔寡寡断的的人去去拖他他们的的后腿腿；容忍他他们不不请自自来的的帮忙忙；巧妙地地安排排他们们的工工作，，使他他们觉觉得自自己安安排自自己的的工作作；别试图图告诉诉他们们怎么么做；；当他们们抱怨怨别人人不能能干的的时候候，问问他们们的想想法关系型型的激激励技技巧对他们们的私私人生生活表表示兴兴趣，，让他他们感感到尊尊重；；与他们们谈话话时，，要注注意沟沟通技技巧，，使他他们感感到受受尊重重；由于他他们比比较缺缺乏责责任心心，应应承诺诺为他他们负负一定定责任任；给他们们安全全感；；给他们们机会会充分分地和和他人人分享享感受受；别让他他们感感觉受受到了了拒绝绝，他他们会会因此此而不不安；；把关系系视为为团体体的利利益来来建设设，将将受到到他们们的欢欢迎；；安排工工作时时，强强调工工作的的重要要性，，指明明不完完成工工作对对他人人的影影响，，他们会会因此此为关关系而而努力力和拼拼搏。。智力型型的激激励技技巧肯定他他们的的思考考能力力，对对他们们的分分析表表示兴兴趣；；提醒他他们完完成工工作目目标，，别过过高追追求完完美；；别直接接批评评他们们，而而是给给他们们一个个思路路，让让他们们觉得得是自自己发发现了了错误误；不要用用突袭袭的方方法打打扰他他们，，他们们不喜喜欢惊惊奇；；多表达达诚意意比运运用沟沟通技技巧更更重要要，他他们能能够立立即分分析出出别人人诚意意的水水平；；他们喜喜欢事事实，，你必必须懂懂得和和他们们一样样多；；别指望望说服服他们们，除除非他他们想想法与与你一一样；；赞美他他们的的一些些发现现，因因为他他们想想来想想去得得出的的结论论可不不希望望别人人泼冷冷水。。工兵型型的激激励技技巧支持他他们的的工作作，因因为他他们谨谨慎小小心，，一定定不会会出大大错；；给他们们相当当的报报酬，，奖励励他们们的勤勤勉；；保持持管理理的规规范性性；多给他他们出出主意意、想想办法法；激励方方法:竞赛活跃工工作气气氛，，提升升标准准对业绩绩不佳佳者有有压力力竞赛方方式：：每月月销售售排名名，打打榜比比赛，，质量量比赛赛，季季度状状元奖奖竞赛规规则：：简单单可操操作奖励：：即时时兑现现激励方方法：：旅游游85%的人认认为带带着家家人旅旅游是是很好好的奖奖赏特点：：高层层次昂昂贵的的奖励励，且且脱离离岗位位类似的的奖励励：——听音乐会——看球赛——参观优秀公司司——参加经理年会会激励方法：职职业发展87%的员工相信，，给予员工特特殊的在职培培训是一种良好的激激励措施公布明确的职职业生涯发展展路径让员工参与制制定个人职业业发展计划支持员工参加加同业大会及及专业性组织织特点：花费不不少激励方法：增增强责任和地地位做法升职或升级让他主持一个个项目让他作教练给予充满荣誉誉的职务给予特别任务务特点一般来说激励励效果明显职位有限增强责任可能能会有负作用用难以多次重复复使用激励方法：股股权分配做法将公司的若干干股份作为奖奖励，让员工以以期权等形式式持股，或或直接奖给员员工；员工持股计划划每名员工都有有分红的权利利内部股特点使公司成为员员工自己的公公司为了自己的事事业而工作股权变得更为为敏感，有时代价很高操作难度大激励方法：加加薪做法增加其基本工工资标准增加津贴额增加其它取得得更多收入的机会特点点加薪是一件令令人高兴的事事，对于迫切希望望多挣钱的员员工来说，激励作作用更大成本较高由于加薪一般般是定期进行行（年度），有不少少员工认为是是应当的、例行的激励方法：福福利美味的工作餐餐（免费）严格的社会保保障额外的商业保保险送给员工比较较流行饮料或或食品报销子女的部部分入托费或或学费交通补贴住房补贴班车住宅电话健康保险储蓄蓄购买健身卡送健身器械节日礼金职业保健节日礼品付钱为员工订订杂志美容福利激励方法法的特点培养员工的归归属感感受公司对员员工的关怀与其它公司相相比，有一种种优越感稳定大多数员员工费用比较高如果公司缺乏乏良性竞争机机制，福利很很容易养出惰惰性与员工工作成成就无关激励方法：特特殊成就奖做法表扬员工在职职责之外的特特殊表现奖励员工重大大成就/长期贡献改善服务奖明星计划创新奖特点奖励第一次的的表现/持续有弹性、易操操作优秀员工获得得满足感和成成就感需要明确什么么是特殊成就就不可滥用激励方法：员员工欢乐夜做法开业前季度奖年终奖超额奖赠送贵重物品品激励方法（中层主管可可以直接动用用）方法——道贺贺主管亲自向下下属道贺公开表扬让员工到办公公室，当面感感谢不不要经常做做请公司的老总总或让你的上上司会见你的的选选择择关系到公司司的重下属，表示感感谢大大工作完完成后进行一块去吃饭，，你请客只只要要你能承受看到员工做得得好，立即表表扬他旁旁边没有其其他下属时员工有哪些地地方做得好时时，立即随随时告诉其他员工工，你对某个个员工的工作作相随随时当满意，讨论员工的想想法或建议时时，首先对这个建议议予以适当的的肯定，或者者将这个建议称赞赞几句激励方法（中层主管可可以直接动用用）激励方法写工作报告或或总结时，要要提到执行工工作的员工姓名，，以求不埋没没员工的功劳劳替员工承担过过失偶偶尔过失激励使用优秀秀员工的姓名名，来为某一一计划命名把高层人士向向杰出员工祝祝贺的相片拍拍下来，送给他他你替他应付一一些难对付的的客户特特别有有必要时让他代表部门门参加公司会会议生日祝贺部部门内特点激励方法（中层主管可可以直接动用用）激励方法围绕杰出下属属成立项目小小组公公开表表扬当你听到别人人对你的下属属评价时，立立即尽快让下属知知道，必要时时当面告诉他他让下属主持部部门会议可可以轮流与下属商量部部门内的重大大决定单单独进行行为某一位下属属的成就，在在部门里举行行一次未事先通知知的庆祝会让下属自己制制订工作计划划让下属挑选某某项工作非非计划内工作作特点BEST策略Believeinthem相信他们Encouragethem鼓励他们Sharewiththem与他们分享Trustthem信任他们激励的策略略员工的需求求不断变化化，今天的的激励明天天不一定起起作用；有些需需求永远得得不到满足足，比如自自尊、自我我发展；激励具具有“抗药药性”，一一种方法用用几次可能能就不管用用了；对不同的人人用不同的的激励方法法对相同的人人在不同的的发展阶段段也要用不不同的方法法。即时激激励的原则则；104修练五：绩绩效管理105管理者的现现状忙累乱烦106为什么管理理不能尽如如人意?107“管理就是通通过他人之之力,将事情一一一完成.当你自己把把事情完成成时,你只是个技技术员,当你通过别别人的力量量完成事情情时,你才是个管管理者.”---美国管理协协会会长劳劳伦斯•艾坡里(LawrenceAppley)不能有效发发挥他人的的作用108智慧的冰山山109创造价值管理的目的的是什么?110用智慧创造造价值!有效对话看清事实引发智慧111小李：王总总，我和您您反映一个个问题。王总：好啊啊！小李：行政政部门对市市场部的支支持力度不不够。我们们去找他们们要一个表表格，他们们却不情愿愿，弄得我我们很寒心心。我们辛辛辛苦苦在在外面拼杀杀，还不都都是为了大大家集体的的利益？而而他们连点点集体观念念都没有。。王总：小李李啊，你们们的苦处我我知道。别别忘了，我我也是做销销售出身啊啊！行政部部门那边呢呢，他们的的工作也很很辛苦，他他们人手少少，事多，，又都是琐琐事，突发发事情也多多。你说说说，哪天不不是你们下下班去了，，行政部门门还在加班班啊。互相相理解一下下吧！112小李：他们们的辛苦，，我也能理理解，可是是他们也不不能给我们们脸色看啊啊！特别是是行政部×部长，全公公司出名的的母夜叉，，谁也惹不不起。王总：×部长这个人人，我了解解，她是个个刀子嘴，，豆腐心，，急脾气，，说完就完完。你说是是不是？我我倒认为，，这种人其其实挺好处处，竹筒倒倒豆子，直直来直去，，从不藏着着掖着，不不用你猜心心思。况且且，我们大大家都是为为了工作，，谁和谁也也没个深仇仇大恨的。。去年，你你们孩子病病了，我看看她比你还还急，又找找熟人，又又打电话，，是不是啊啊？小李：那到到也是，×部长是个热热心人。这这点咱得承承认。113王总：就是是嘛，人无无完人，谁谁身上还没没个缺点。。你就是个个林黛玉，，她就是个个孙二娘。。爹娘生就就的，没办办法啊。×部长长的的脾脾气气，，我我也也不不是是没没说说过过她她。。可可是是江江山山易易改改，，秉秉性性难难移移嘛嘛，，谈谈何何容容易易。。你你们们两两个个可可是是我我的的左左膀膀右右臂臂，，你你们们要要团团结结好好，，我我们们才才能能做做成成点点事事儿儿不不是是？？这这样样吧吧，，改改天天我我做做东东，，请请你你们们两两个个吃吃个个饭饭，，说说道道说说道道。。你你做做一一回回蔺蔺相相如如，，让让她她做做一一回回廉廉颇颇，，你你们们来来个个将将相相和和怎怎么么样样啊啊？？小李：王王总，你你那么忙忙，我还还是自己己主动去去找×部长沟通通吧。其其实她这这人也有有很多优优点，又又是老同同事了，，相信我我能搞定定。不行行的话，，您再出出马。王总：这这就对了了嘛，我我就知道道你有觉觉悟。114张：经理理，这个个月的销销售任务务恐怕完完不成了了。经理：你你看看，，又说泄泄气话，，你是个个销售经经理，不不是普通通的业务务人员，，你要是是泄气了了，整个个销售队队伍不就就垮了！！张：可是是，现在在市场竞竞争这么么激烈。。我们的的产品又又不具有有优势，，广告宣宣传也不不到位，，实在太太难了。。经理：小小张，这这句话说说对了，，不难要要你干嘛嘛？！大大马路上上抓一个个人就能能干成，，还用你你做经理理？！你你跟了我我这么多多年了，，你回头头想想，，咱们哪哪次是轻轻轻松松松完成目目标的？？哪次不不是咬着着牙硬撑撑上去？？我做经经理的时时候就简简单吗？？你什么么时候见见我说过过泄气话话？！张：可是是现在的的情况不不一样啊啊！115经理：有有什么不不一样，，就是你你当了销销售经理理就不一一样了？？再苦再再难也要要给我撑撑住，有有条件我我们要上上，没条条件创造造条件也也要上！！只要思思想不滑滑坡，办办法总比比困难多多。小米米加步枪枪，还不不打飞机机大炮了了？咱就就这条件件，你说说怎么办办啊？我我回头也也像你一一样，找找董事长长说：没没办法了了。成吗吗？我经经常告诉诉你们做做销售人人员的座座右铭，，忘了吗吗？张：记得，，“我们承承认客观，，但我们不不讲客观””。经理：那你你今天这是是干嘛来了了？张：……经理：给我我回去好好好干，打起起精神来，，别跟个泄泄气的皮球球似是。不不光要干，，还要干好好。不能掉掉链子，把把当年那干干劲儿拿出出来，别让让我失望，，听见没有有？张：是！116总经理：今今天，我们们来开一个个市场分析析会。从今今年二月份份开始，我我们的销售售下滑很严严重，和去去年同期比比二月份下下滑20%，三月份份下滑30%。我们来来分析一一下，是是什么原原因导致致了市场场下滑？？大家谈谈谈吧。。店长A：我认为为下滑的的原因是是人、机机、物三三个方面面都有问问题。人人员流失失量大，，设备设设施不完完善，物物品存放放、配送送等各环环节都有有不足的的地方，，导致了了客户满满意率降降低。店长B：我同意意店长A的意见。。同时，，我补充充一点，，现在服服务员本本身就不不好招聘聘，加上上又有流流失，有有时候，，就只能能凑合得得招聘，，人员素素质整体体下降，，这也是是造成销销售不好好的原因因之一。。117副总：我我认为，，考核制制度不严严格，不不到位，，随机性性强，也也是导致致各店服服务水平平和质量量下降的的原因。。服务下下降了，，客户自自然不满满意。店长A：副总说说的，我我们不是是没考虑虑过，可可现在人人员流失失率这么么高，再再考核严严格些，，怕是现现在这些些人也没没了。副总：那那我们也也不能因因噎废食食啊。忍忍着阵痛痛，我们们也要考考核，要要不然，，我们会会陷入恶恶性循环环的怪圈圈出不来来！（经过一一下午，，大家激激烈的讨讨论，分分析各方方面的利利弊，终终于作出出决定））人力部门门：加大大招聘和和培训的的力度，，不断招招聘，不不断培训训，尽快快拿出方方案，实实施。质检部门门：加大大考核力力度。管理部门门：优化化流程，，提高效效率。118问题表现现的层面面往往不是问题题存在的的层面119转变角色色,建立教练练关系120有效对话话能力-聆听是什么在在影响聆聆听?121不要讲话话设身处地地避免帮对对方接话话怎样有效效聆听避免骤下下结论维持目光光接触忍耐头脑放空空，除去去分心事事尊重对方方122有效对话话能力-发问管理教练练的发问问能力123情景案例例A总经理召召开公司司部门经经理会议议,小王是HR经理,当会议结结束时,总经理在在门口问问小王最近怎样样?小王说压压力特别别大,快支持不不了如果您是是总经理理，下一一步您会会怎么问问？124问题的种种类封闭式问问题开放式问问题WhatWhy已有即定定答案二二择一没有即定定答案,多过三个个答案开放探询询答案本意探询询,结果易引引起防卫卫辩护125情景案例例A有效问话话架构发生了什什么?还有有呢呢?当时时的的情情况况是是怎怎样样的的?过去去发发生生过过这这样样的的事事吗吗?是什什么么令令这这件件事事发发生生的的?你会会怎怎么么做做呢呢?126情景景案案例例B您是是总总经经理理，，月月度度计计划划会会上上,销售售总总监监向向您报报告告了了本本月月的的销销售售目目标标是是卖卖出出100套房房。。而您您很很想想让让他他们们挑挑战战自自己己，，实实现现更更高高的的目标标。。听听完完销销售售总总监监的的报报告告后后………如果果您您是是这这位位总总经经理理，，接接下下来来您您会会怎怎么么问问？？127情景景案案例例B有效效问问话话架架构构如果果这这个个目目标标再再高高一一点点点点会会怎样样?对于于加加大大目目标标,你有什什么么可能能的的方方法法?你打打算算如何何调整整你你的的计计划划呢呢?你想想在在什么么时时间间完成成这这个个调调整整呢呢?你想想用用什么么人人来实实施施这这个个计计划划呢呢?128管理理教教练练如如何何问问问问题题如何问问题简单明白！单一！多问开放式问题！！少问封闭式问题题！多问What！少问Why！用最少的字字发问！自然用字！！129从醒觉到直直觉！130过去的领导导知道如何何“说”未来的领导导知道如何何“问”131中国古代管管子在<心术篇>讲道无代马走,使尽其力!132管理者与管管理教练的的区别比较管理者管理教练分别给取焦点答问题问问题方式寻找探索作用提供答案引发对方发现答案职责监控/监管引发/支持133什么是管理理教练?企业管理者者的一个新新角色，新的、支持持性、合作作性的领导导风格信任关系通过有效对对话引发下下属的智慧慧激发下属醒醒觉性与尽尽责感134修炼六：团团队管理什么是团队队？通过其成员员的共同努努力能够生生产出积极极协同作用，，团队成员员努力的结结果使团队队效绩水平远远大于个体体成员消极极的总和。。136团队行为曲曲线工作群体潜在的团队队真正的团队队表现出色的的团队伪团队团队绩效工作表现为什么需要要团队？138满足个体和和整体的双双重需要谁更适合做做团队领袖袖？☞让狮子子领导羊群群？还是让让一只羊领领导狮群？？☞最好的的领导：是是团队成员员最乐于接接受、个人人举止和形象与人们们期望相符符的人呢?还是那种种在任职期期最有可能带领领团队成员员完成既定定目标的人人?团队领袖与与智商结论：成功的团队队领袖至少少要和他们们的队员的的智力水平相当，但但决不能高高于或低于于他们太多多。☞不聪明明的团队领领袖——一种情况是是优柔寡断断，缺乏监监督和控制制——另一种情况况是大权独独揽，卤莽莽决策☞太聪明明的团队领领袖——特别关注难难题，使他他不能更好好地发挥领领导的作用，同同时他也因因为有管理理的任务而而不能很好地解决难难题——团队成员可可能跟不上上他的思路路——统揽决策权权，听不进进别人的意意见，别人人也不再建议，，最后变成成孤家寡人人，即使失失败，也没有人同情情☞中等聪聪明的团队队领袖——如果别人不不能理解某某件事，他他也不能；；相反也成立，因因此双向交交流很顺畅畅，———当一一名名队队员员有有能能力力提提出出更更好好的的建建议议时时，，他他通通常都都能能把把这这种种天天才才视视为为团团队队必必须须利利用用的的一一笔笔财富富。。他他的的果果断断就就体体现现在在知知道道应应该该支支持持谁谁上上。。权力力戒戒律律戒律律一一：：权权力力不不能能用用来来激激励励戒律律二二：：权权力力不不能能使使人人自自觉觉戒律律三三：：权权力力不不能能产产生生认认同同戒律律四四：：权权力力不不能能滥滥用用戒律律五五：：权权力力对对下下属属影影响响有有限限戒律律六六：：慎慎用用权权力力9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。1月月-231月月-23Saturday,January7,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。16:21:1016:21:1016:211/7/20234:21:10PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2316:21:1016:21Jan-2307-Jan-2312、故人江海别别，几度